第二章招聘与配置
一、简述员工素质测评的基本原理、类型和主要原则
1、员工素质测评的基本原理
（1）个体差异原理、（2）工作差异原理（3）人岗匹配原理
2、员工素质测评的类型
（1）选拔性测评（2）开发性测评（3）诊断性测评（4）考核性测评
选拔性素质测评是指以选拔优秀员工为目的的测评，其特点：（1）强
调测评的区分功能（2）测评标准刚性强（3）测评过程强调客观性
（4）测评指标具有灵活性（5）结果体现为分数或等级
诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评，其特点：（1）测
评内容或者十分精细或十分全面（2）结果不公开（3）有较强的系统性
考核性测评又称鉴定性测评，是指以鉴定或验证某种素质是否具备以及
具备的程度为目的的测评，它经常穿插于选拔性测评中，其特点：
（1）概括性（2）结果要求有较高的信度与效度
3、员工素质测评的主要原则
（1）客观测评与主观测评相结合；（2）定性测评与定量测评相结合；
（3）静态测评与动态测评相结合；（4）素质测评与绩效测评相结合；
（5）分项测评与综合测评相结合。
静态测评：心理测验、问卷、考试
动态测评：评价中心、面试、观察
二、简述员工素质测评量化的主要形式和测评标准体系
1、员工素质测评标准体系的要素：标准、标度、标记
2、测评标准体系的构成：横向结构和纵向结构
A、横向结构：结构性要素、行为环境要素、工作绩效要素
结构性要素：包括身体素质和心理素质
行为环境要素：包括工作性质和组织背景
工作性质：工作难度、工作责任、工作周期、工作范围、工作地位
组织背景：人际关系、群体素质、领导因素、组织状况
工作绩效要素：工作数量、工作质量、工作效率、工作成果、群体威
信、人才培养
B、纵向结构：测评内容、测评目标、测评指标
3、测评指标设计的原则：（1）与测评对象同质的原则（2）可测性原
则（3）普遍性原则（4）独立性原则（5）完备性原则（6）结构性原则
三、简述品德测评、知识测评和能力测评的内容和方法1、品德测评：（1）FRC品德测评法（2）问卷法（3）投射技术
讲师：谭小芳
培训时间：2天
培训地点：客户自定
培训对象：企业中高层管理者、基层员工、普通人员
培训背景：
——欢迎进入著名企管专家谭小芳老师的《人力资源管理培训》，此培训内容将会使您了解:
从工作目标、工作事项描述、工作细化执行3个层面，对人力资源管理的各项工作，包括人力资源规划、组织结构与职位说明书设计、人员测评、招聘与面试、员工录用、培训与人才开发、绩效考核、薪酬管理、人员调配与流动管理、员工日常管理、劳动关系管理11项内容进行了详述。
培训大纲：
第一讲 人力资源部职责描述
第一节 人力资源部的职能、工作目标与职责
一、人力资源部的职能
二、人力资源部的工作目标
三、人力资源部的工作职责
第二节 人力资源部各岗位工作职责
一、人力资源总监
二、人力资源经理
三、招聘专员
四、培训专员
五、薪酬专员
六、绩效专员
七、人事专员
第二讲 人力资源规划 工作目标与工作事项描述
一、人力资源规划工作目标
二、达成目标的个工作事项
（一）人力资源规划
（二）制订工作计划
第二节 人力资源规划工作细化执行
一、人力资源规划工作知识准备
（一）什么是人力资源规划
（二）人力资源规划的主要内容
（三）人力资源需求预测的常用方法
二、人力资源规划工作模板
（一）人力资源年度规划书模板
（二）人力资源战略规划书模板
三、人力资源规划常用工具表单
（一）岗位增补申请表
（二）人员增补申请表
（三）人员岗位变动申请表
（四）企业管理人才储备登记表
（五）企业人力资源状况统计表
（六）企业人力资源年度规划表
四、人力资源战略规划工作流程
（一）人力资源需求预测的工作流程
（二）人力资源供给预测的工作流程
（三）人力资源战略规划工作流程
第三节 制订人力资源工作计划细化执行 资源工作计划知识准备
（一）人力资源工作计划的内容
（二）人力资源管理费用的构成
二、人力资源部工作计划模板
（一）人力资源部年度工作总结模板
1 1. 岗位胜任力是指：根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征的结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征的综合表现。
2. 岗位胜任力分析（A）和工作分析（B）的区别：
（1）研究对象不同，A研究对象是人，B研究对象是岗位
（2）分析能力不同，A集中于杰出员工的优秀行为所表现的关键能力；B集中于为完成该岗位工作而有效表现和应该达到的能力。
(3) 表现的内容不同，A表现出该岗位杰出员工潜在的特征，B列出该岗位工作的每一项任务。
（4）战略意义不同，A更强调企业的战略规划和企业文化对员工的要求和引导作用，比B 更有指导意义。
3. 岗位胜任力模型的基本内容包括：
A. 知识 B. 技能 C. 社会角色 D. 自我认知 E. 特质 F. 动机
4. 建立岗位胜任力模型的步骤：
A. 定义绩效标准 B. 选取分析绩效标准的样本
C. 获取绩效标准样本有关岗位胜任力的数据资料 D. 建立岗位胜任力模型
E. 验证岗位胜任力模型
其中： C 步骤中，一般采用行为事件访谈法。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，要求被访者列出他们在管理工作中发生的关键事例，一般采用问卷和面谈的方式进行。
5. 规划招聘策略，应注意以下几点：
A. 与企业战略相结合 B. 分析目前招聘程序的现状，并对人力资源进行量化分析
C. 把候选人分为积极者、偶尔积极者和被动者三类
D. 必须了解在每一类的候选人中，最好的人员的需求是什么
E. 考虑现有员工，注重继任规划
6. 招聘计划一般包括：
(1)人员需求清单 (2)招聘信息发布的时间和渠道 (3)招聘团人选
(4)招聘者的选拔方案 (5)招聘的截止日期 (6)新员工的上岗时间
助理企业人力资源管理师招聘与配置测试卷
一、单项选择题
1。（ )的优点是对候选人的了解比较准确。［2010年5月三级真题]
A。校园招聘
B。借助中介
C。猎头公司
D。熟人推荐
【解析】熟人推荐的招聘方式,其优点是对候选人的了解比较准确；候选人一旦被录用，顾及介绍人的关系，工作也会更加努力；招募成本也很低。弊端是可能在组织中形成裙带关系，不利于公司各种方针、政策和管理制度的落实.
2。在以下招聘方式中,成本最高的是（ ）。［2010年5月三级真题]
A.发布广告
B.网络招聘
C。校园招聘
D.猎头推荐
【解析】通过猎头公司招聘到高素质的人才，需要支付昂贵的服务费。如果把单位自己招聘人才的时间成本、人才素质差异等隐性成本计算进去，猎头服务或许不失为一种经济、高效的方式。
3.在面试评价阶段,运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行（ )比较。[2009年11月三级真题］
A。横向
B。同一指标
C.纵向
D。多个指标
【解析】面试的评估可采用评语式评估,也可采用评分式评估。评语式评估的特点是可对应聘者的不同侧面进行深入的评价，能反映出每个应聘者的特征，但缺点是应聘者之间不能进行横向比较.评分式评估则是对每个应聘者相同的方面进行比较,其特点正好与评语式评估相反.
4.（ ）可以是漫谈式的，面试教官与应聘者随意交谈。［2009年5月三级真题]
A.初步面试
B.结构化面试 考试大论坛
C.诊断面试
D。非结构化面试
【解析】根据面试的结构化程度,面试可分为结构化面试和非结构化面试。其中，非结构化面试无固定的模式，事先无需作太多的准备,面试者只要掌握组织、岗位的基本情况即可。非结构化面试可以说是漫谈式的，即面试考官与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围，让应聘者自由地发表议论。
