序号岗位岗位职能标配人员
1主管1.协调部门内部日常事务。2.对外协调沟通。3.宣导工厂的新思
想，新政策。1
2优化员1.把要优化的生产单，相同色号的放在一起，提高开料效率。2
3物料优化单输入员1.根据优化单输入U8系统的板材物料领料单一起交给生产部领料0
4派单员1.根据优化好的生产单，分好班次，按工厂要求分好类，交接给生
产部A线和B线1
5计料文员1.接收客服部下单的图纸。2.计料日报表。3.计料工作表。4.分单
给计料部。5.输入U8系统材料存货的非标物料基础资料。1
6计料组长1.培训新进计料员。2.协调加急单分配。3.工厂工艺变更培训。4.
审单1
7一类计料员1.一类产品拆单计料 2.门类计料3
8二类计料员1.二类产品拆单计料2
9三类计料员1.三类产品拆单计料1
10一类审单员1.审一类产品1
11二类、三类审单员1.审二类、三类产品1
合计14
备注：
制表：潘小燕 审核： 核准：计划、计料部人员结构 (样本）
1、标配14人，实配15人，需增加0人，需减少1人。
2、每月第二个星期、第四个星期的星期三更新并提交一次。日期：2012年6月1日
实配人员须增加目前产能
1潘小燕
（粤）
2罗美娟
（粤）曾桂芳
（粤）
1李绰君
（粤）
1李苑芬
（粤）
1徐桂桃
（粤）
1邝灿深
（粤）
3殷卫能
（粤）駱敏兴
（粤）张苑雯
（粤）
2萧燕秋
（粤）張婉君
（粤）
1孙建强
（粤）
1谭振宇
（粤）新员工新员工
1邝灿深
（粤）
15-1
准：样本）
姓名
人力资源管理六大模块——员工招聘与配置重要知识点内容
一、招聘的概念
企业为了发展的需要，根据人力资源规划及工作分析，通过各种方式将有一定技巧、能力和有兴趣人员吸引到企业一定岗位任职的过程。
二、招聘需求信息产生的原因
1、组织人力资源自然减员。如员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、短期休假等都会产生岗位的空缺，有招聘的需求。
2、组织业务量的变化使得现有的人员无法满足需要。
3、现有人力资源配置情况不合理。
三．选择招聘渠道的主要步骤
（1）分析单位的招聘要求。
（2）分析招聘人员的特点。
（3）确定适合的招聘来源。
（4）选择适合的招聘方法。
四、人员招聘的基本程序
1、准备阶段。包括：招聘需求分析、明确招聘工作特征和要求、制订招聘计划和招聘策略。
2、实施阶段。招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，先后经历招募、筛选、录用三个步骤。
3、评估阶段。及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。
五、招聘环境分析
(一)组织外部环境因素
经济条件组织作为宏观经济中的微观主体，其经济活动都会受到外部经济条件的影响，招聘活动也不例外。
劳动力市场劳动力市场状况是影响招聘计划设计的一个主要因素。如果需要招聘的劳动力在市场上有充足的供应，那么招聘信息很容易就能吸引到足够多的申请者；如果劳动力供不应求则会使招聘活动变得相当困难，不易招聘到适当数量的求职者。
法律法规组织在制定招聘计划和实施招聘录用工作中，必须充分考虑现行法律、法规和政策的有关规定，防止出现违背相关政策法规的行为，也避免产品法律纠纷，以免组织人力、物力、财力的不必要损失。
(二)招聘的内部环境
组织的战略规划和发展计划决定着组织的发展方向。特定的战略规划和发展计划是影响人力资源管理任务的一个重要因素。
组织的财务预算也会影响人员需求。如果财务预算比较高，就有条件录用较多数量的人员，也可以支付较高的工资，这样就可以招聘到更高素质的人员；如果财务预算紧缩，就只能招聘较少数量的人员和支付较低的工资。
第二章招聘与配置简答
一测评标准体系构建的步骤：1明确测评的客体与目的2确定测评的项目或参考因素3确定素质测评标准体系的结构4筛选与表述测评指标5确定测评指标权重6规定测评指标的计量方法7试测或完善素质测评标准体系
二测评方案的内容主要涉及：1确定被测评对象范围和测评目的2设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准3编制或修订员工素质能力测评的参照标准4选择合理的测评方法B
三笔试设计与应用的基本步骤：1设立笔务小组2制订笔试计划3设计笔试试题4监控笔试过程5笔试阅卷评分6笔试结果运用
四面试的发展趋势：1面试形式丰富多样2结构化面试成为面试的主流3提问的弹性化4面试测评的内容不断扩展5面试考官的专业化6面试的理论和方法不断发展（B）
五面试中的常见问题：1面试目的不明确2面试标准不具体3面试缺乏系统性4面试问题设计不合理5面试考官的偏见
六面试的实施技巧：1充分准备2灵活提问3多听少说4善于提取要点5进行阶段性总结6排除各种干扰7不要带有个人偏见8在倾听时注意思考9注意肢体语言沟通
七在招聘工作中应注意的问题：1简历并不能代表本人2工作经历比学历更重要3不要忽视求职者的个性特征4让应聘者更多地了解组织5给应聘者更多的表现机会6注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者7关注特殊员工8慎重做决定9面试考官要注意自身的形象
八基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤：1构建选拔性素质模型2设计结构化面试提纲3制定评分标准及等级评分表4培训结构化面试考官，提高结构化面试的信度和效度5结构化面试及评分6决策（B）
九无领导小组讨论的优缺点：优点：1具有生动的人际互动效应2能在被评者之间产生互动3讨论过程真实，易于客观评价4被评人难以掩饰自己的优点5测评效率高。缺点：1题目的质量影响测评的质量2对评价者和测评标准的要求较高3应聘者表现易受同组其他成员影响4被评价者的行为仍然有伪装的可能性
十无领导小组讨论题目设计流程：1选择题目类型2编写试题初稿3进行试题复查4聘请专家审查5组织进行试测6反馈、修改和完善（参与者意见、测评者意见、统计分析结果）
对华为招聘与配置人力资源的研究
1 招聘与配置人力资源对企业的重要意义
近年来，互联网的飞速发展带动了科学技术的广泛应用，世界每天都在发生着日新月异的变化。在当今的社会中，企业要想立于不败之地，不被社会所淘汰，就必须重视人力资源管理工作。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在，大到企业目标制定，小到企业的目标实施，企业运行的任何一个环节都少不了人的参与。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽所能，共同为企业服务，协助企业实现竞争环境下的具体目标。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中成功的至关重要的因素。
目前许多企业经营成果不佳，很大程度上是因为企业没有重视人力资源管理或者企业缺乏科学有效的人力资源管理体系，造成企业人才流失、大材小用和小材大用这一系列问题的出现。华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。2016年8月25日，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为投资控股有限公司，以亿元的年营业收入，成为500强榜首。2016年11月22日，华为首次成为全球利润最高的Android智能机厂商。可以说，华为是成功的。
华为招聘与配置人力资源的特点
在招聘配置前，华为公司具有预见性
进行人才储备
华为公司认为要想在同行的激烈竞争中脱颖而出，就必须懂得适当储备人才，即对人才的遴选不能仅限于公司目前空缺的职位，还必须结合公司发展的速度，考虑公司总体的发展规划，现有员工的能力及其退休离职现象进行综合评估，确定企业需要储备的人才数量。另外，华为公司认为高校的应届生刚刚离开学校，具有很大的潜力和很强的可塑性，加以培养，可以为整个企业注入新鲜血液，日后定能为企业的发展做出巨大的贡献。
