人力资源招聘与配置

序号岗位岗位职能标配人员

1主管1.协调部门内部日常事务。2.对外协调沟通。3.宣导工厂的新思

想，新政策。1

2优化员1.把要优化的生产单，相同色号的放在一起，提高开料效率。2

3物料优化单输入员1.根据优化单输入U8系统的板材物料领料单一起交给生产部领料0

4派单员1.根据优化好的生产单，分好班次，按工厂要求分好类，交接给生

产部A线和B线1

5计料文员1.接收客服部下单的图纸。2.计料日报表。3.计料工作表。4.分单

给计料部。5.输入U8系统材料存货的非标物料基础资料。1

6计料组长1.培训新进计料员。2.协调加急单分配。3.工厂工艺变更培训。4.

审单1

7一类计料员1.一类产品拆单计料 2.门类计料3

8二类计料员1.二类产品拆单计料2

9三类计料员1.三类产品拆单计料1

10一类审单员1.审一类产品1

11二类、三类审单员1.审二类、三类产品1

合计14

备注：

　制表：潘小燕 审核： 核准：计划、计料部人员结构 (样本）

1、标配14人，实配15人，需增加0人，需减少1人。

2、每月第二个星期、第四个星期的星期三更新并提交一次。日期：2012年6月1日

实配人员须增加目前产能

1潘小燕

（粤）

2罗美娟

（粤）曾桂芳

（粤）

1李绰君

（粤）

1李苑芬

（粤）

1徐桂桃

（粤）

1邝灿深

（粤）

3殷卫能

（粤）駱敏兴

（粤）张苑雯

（粤）

2萧燕秋

（粤）張婉君

（粤）

1孙建强

（粤）

1谭振宇

（粤）新员工新员工

1邝灿深

（粤）

15-1

准：样本）

姓名

对华为招聘与配置人力资源的研究

1 招聘与配置人力资源对企业的重要意义

近年来，互联网的飞速发展带动了科学技术的广泛应用，世界每天都在发生着日新月异的变化。在当今的社会中，企业要想立于不败之地，不被社会所淘汰，就必须重视人力资源管理工作。人是企业拥有的重要资源，也是企业的核心竞争力所在，大到企业目标制定，小到企业的目标实施，企业运行的任何一个环节都少不了人的参与。人力资源管理能够创造灵活的组织体系，为员工充分发挥潜力提供必要的支持，让员工各尽所能，共同为企业服务，协助企业实现竞争环境下的具体目标。目前人力资源管理逐渐被纳入到企业发展战略规划中，成为企业谋求发展壮大的核心因素，也是企业在市场竞争中成功的至关重要的因素。

目前许多企业经营成果不佳，很大程度上是因为企业没有重视人力资源管理或者企业缺乏科学有效的人力资源管理体系，造成企业人才流失、大材小用和小材大用这一系列问题的出现。华为技术有限公司是一家生产销售通信设备的民营通信科技公司，华为的产品主要涉及通信网络中的交换网络、传输网络、无线及有线固定接入网络和数据通信网络及无线终端产品，为世界各地通信运营商及专业网络拥有者提供硬件设备、软件、服务和解决方案。2016年8月25日，全国工商联发布“2016中国民营企业500强”榜单，华为投资控股有限公司，以亿元的年营业收入，成为500强榜首。2016年11月22日，华为首次成为全球利润最高的Android智能机厂商。可以说，华为是成功的。

华为招聘与配置人力资源的特点

在招聘配置前，华为公司具有预见性

进行人才储备

华为公司认为要想在同行的激烈竞争中脱颖而出，就必须懂得适当储备人才，即对人才的遴选不能仅限于公司目前空缺的职位，还必须结合公司发展的速度，考虑公司总体的发展规划，现有员工的能力及其退休离职现象进行综合评估，确定企业需要储备的人才数量。另外，华为公司认为高校的应届生刚刚离开学校，具有很大的潜力和很强的可塑性，加以培养，可以为整个企业注入新鲜血液，日后定能为企业的发展做出巨大的贡献。

人力二第二章选择题

第二章 单选：

1、以下不属于员工素质测评的基本原理是( )

(A)个体差异原理

(B) 同素异构原理

(C) 工作差异原理

(D)人岗匹配原理

2、根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是( )。

(A)等距量化

(B)当量量化

(C)类别量化

(D)模糊量化

3、测评目的具有隐蔽性的品德测评法是( )。

(A)访谈技术

(B)FRC法

(C)投射技术

(D)问卷法

4、报告测评指导语的时间应控制在( )以内。

(A)1分钟

(B)5分钟

(C)10分钟

(D)15分钟

5、“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于( )。

(A)经验性面试

(B)非结构化面试

(C)情境性面试 (D)半结构化面试

6、在( )阶段，面试考官应进一步对上一阶段所获得的信息进行确认。

(A)确认阶段

(B)结束阶段

(C)核心阶段

(D)导入阶段

7、招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于( )

(A)背景性问题

(B)知识性问题

(C)思维性问题

(D)经验性问题

8、一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是( )。

(A)无情境性讨论

(B)不定角色的讨论

(C)情境性讨论

(D)指定角色的讨论

9、答案范围广且不固定的面试题目类型是( )

(A)排序选择型问题

(B)开放式问题

(C)资源争夺型题目

(D)两难式问题

10、( )具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。

(A)选拔性测评

(B)考核性测评

(C)开发性测评

(D)诊断性测评

11、量化对象具有明显数量关系的量化形式是( ) (A)一次量化

(B)二次量化

(C)类别量化

(D)模糊量化

12、在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为( )

(A)几何平均数和中位数

(B)算术平均数和中位数

(C)几何平均数和标准差

(D)算术平均数和标准差

13、以下不属于岗位知识的测评的是( )

国家职业资格全国统一鉴定

人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目： 浅谈提高中小企业人员招聘与配置的有效性

* 名： **

身份证号：

准考证号：_______________________

所在省市： 陕西省西安市

所在单位： 西安培华学院长安校区商学院

浅谈提高中小企业人员招聘与配置的有效性

姓名：王芳

单位：西安培华学院长安校区商学院

【摘要】跨入21世纪，人类社会进入了知识经济时代。在这个时代中的经济竞争、科学技术的竞争、智力的竞争，归根到底实质是人才的竞争，而现代企业对人才的竞争究其根本也就是人力资源的竞争。毋庸置疑，进入21世纪，人力资源管理已经上升到企业的战略高度，成为现代企业管理的核心能力，是现代企业获取竞争优势的重要手段。本文通过分析，指出我国目前中小企业在人员招聘与配置上存在的问题，在此基础上，提出了从“招聘人员“入手，提高人力资源人员招聘与配置的有效性对策。

【关键词】人力资源；人员招聘；配置；招聘有效性。

一、人力资源人员招聘与配置的概念。

人员招聘是指组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人，到本组织中任职和工作的过程。组织需要招聘员工可能基于以下集中情况：新设立一个组织；组织扩张；调整不合理的人员结构；员工因故离职而出现的职位空缺等等。人员招聘是企业为了弥补岗位空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、挑选、甄选）、录用三个具体步骤。人员的招聘，是人员配备中最关键的一个步骤，因为这一工作的好坏，不仅直接影响到人员配备的其他方面，而且对整个管理过程的进行，乃至整个组织的活动，也都有着极其重要和深远的影响。“得人者昌，失人者亡”这是古今中外都公认的一条组织成功的要诀。人力资源管理就是预测组织人力资源需求并作出人力需求计划、招聘选择人员并进行有效组织、考核绩效支付报酬并进行有效激励、结合组织与个人需要进行有效开发以便实现最优组织绩效的全过程。 二、人力资源招聘与配置的相关问题