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三个工薪族的理财故事中层管理者老张用户：老张今年34岁，是一家公司的中层管理人员，工作薪资比较稳定，月薪15K，每月需还5K的房贷，但没有什么理财的概念，之前大部分积蓄都拿去炒股结果亏的所剩无几，拥有同样是工薪族的老婆一枚，一套房和一辆车。
理财小建议：周围炒股的朋友实在太多了，从刚毕业的小白领到60岁的阿姨，而且方式往往很激进，让人捏一把汗呐。
建议老张(额，34岁还是先叫大张吧)可以和老婆一起建立家庭公用账户，两个人每月抽出某个工资百分比(比如30%、50%这样)投入到这个公用账户中，作为家庭日后的金钱累积，同时对这个家庭账户进行专门理财。
例如：划分一定比例购买收益相对安全稳定的债券、理财保险等，另外一部分可用作定投指数型基金和混合型基金，剩下小部分用于高风险的股票投资等。
同时，由于大张还需要还房贷，因此最好优先为自己先配置重疾险和寿险(避免在还贷期间出现意外，导致无法偿还贷款)，之后再给老婆购买保险。
具体家庭的理财规划，我后续也会详细再整理分享给大家的。
至于谁管理这个家庭账户，这个……一直以来都是个话题，还得看夫妻二人各自的理财能力，以及……家庭地位了。
刚毕业的职场新手咚咚用户：咚咚23岁，月薪3K，工作半年的单身汪一只，虽然住家省去了房租水电，但是由于是个月光族，半年了基本没什么积蓄。
理财小建议：咚咚同学，赶快先开始记账，然后先坚持1个月看看最大块的支出费用去了哪里，是购物?娱乐?还是餐饮等非必须支出或冲动消费，争取每月固定省下500元，现在网贷平台有专门针对工薪族的可每月定投产品(比如人人贷的薪计划、挖财-月薪宝等)，一年下来除了累积了6000元本金，另外还能得到几百元利息，这笔钱就可以作为第一桶理财资金再进行投资了，之后可再陆续增加基金定投等理财方式(小白选个指数型基金就可以啦)。
为什么不一开始就建议将每月500元作为基金定投呢?首先，基金定投是需要长期固定投入的，至少需要3年以上，而他是一枚无积蓄的月光族，需要一笔流动的资金以应付自己不时之需，再考虑投资增值，不然万一哪天碰到心仪的妹纸，想撩个妹都费劲啊!准备结婚的小网用户：小网28岁，月薪8K，存款10万元左右基本都放银行活期，准备下半年和女票结婚，目前已经开始准备结婚相关事宜。
企业一家人理念是指将企业内部的员工视为大家庭成员，并以家庭的价值观和文化为基础，营造一种团结、互助和共同发展的工作氛围。
这一理念强调团队合作、互相支持和关爱，旨在增强员工的凝聚力和归属感，促进组织的发展和共同成长。
企业一家人理念的重要特点包括：
1. 关心员工福利和发展：企业将员工视为家庭成员，并关心员工的物质和精神福利。
企业会提供适当的员工福利、培训和发展机会，帮助员工实现个人成长和职业发展。
2. 鼓励团队合作和互助精神：企业倡导员工之间的合作和互助，强调共同完成工作目标的重要性。
员工之间相互支持、分享知识和经验，形成紧密的工作团队。
3. 营造和谐的工作氛围：企业致力于创造积极、和谐的工作环境。
鼓励员工之间的沟通和交流，提倡公平、尊重和包容的待人处事方式。
4. 奖励和激励机制：企业通过奖励和激励机制，鼓励员工积极贡献和为企业的发展做出贡献。
这可以包括薪酬激励、职
业晋升机会和员工表彰等。
5. 建立良好的企业文化：企业一家人理念通过塑造企业特有的文化和价值观，以及传承企业的历史和传统等方式来实现。
这有助于凝聚员工、提升企业形象，并提供组织共同成长和发展的方向。
企业一家人理念的核心是营造一种互信、尊重和共同发展的企业文化，通过这种文化，促进员工的忠诚度、责任感和工作积极性，为企业的长期稳定发展做出贡献。
此外，企业的领导层在实施和推进企业一家人理念时，也需以身作则，积极展示对员工的关怀和支持，以保持员工的信任和信心。
员工忠诚管理的三大法宝在终生雇佣即将成为历史的今天，员工对企业的忠诚度和依赖度大幅度降低。
如何在新的环境下吸引人才、留住人才？专家研究发现，在以知识型员王为主体的团队中，工资和奖金因素在工作重要性的排列中仅列第6、第8位，而第1位是成就感，依次是被赏识、工作本身、责任感、晋升的机会。
1.关注员工成长管理顾问斯温说：“那些最开明的企业在这点上很坦诚。
它们会告诉员工，碍于竞争压力，它们无法保证给予他们工作保障，但会设法激励他们、帮助他们成长、奖励他们。
这样至少能给他们带来一股工作激情和满足感。
”关注和帮助员工成长，让员工与企业和团队一起成长，已经成为很多企业留住人才的重要法宝。
长江实业执行董事洪小莲曾经是李嘉诚的秘书，那时长实还未上市。
她说：“如果当年我的老板不是李先生，就没有今日的我。
”当秘书时没什么消遣，洪小莲就用午饭时间来看报纸娱乐版。
李嘉诚刚好走过，说：“看这些东西，没有益处的。
”她当时想：“关你什么事，我是浪费自己的时间。
”后来，她觉得李先生的话不无道理，于是开始工余进修。
再后来，她又鼓励下属进修。
关注员工成长，让员工有归属感，成了长江实业的文化和管理理念。
(1)辅导员工个人职业生涯基本上，员工更愿意为那些能给他们以指导的公司卖命。
“留住人才的上策是，尽力在公司里扶植他们。
”经理人应定期与下属一道共同商讨他的职业生涯规划，讨论绩效改进和个人能力提升计划，真诚地指导下属存在的问题以及努力的方向，使下属不断进步，每天进步1%，每年都上一个新的台阶。
诺基亚认为员工在不同的工作及生活阶段对职业发展的看法和期望是不同的。
通过经理与员工每半年的业绩评估讨论，经理可以得知并支持员工的长期职业发展目标，从而共同制定相应的培训计划。
公司的人力资源部为每一类的工作都设计了不同的由低到高的发展渠道，而在每一级别都有对不同工作职责的描述和要求，员工可以对照这些要求和描述，找出自己的差距，从而有针对性地制定长期发展计划。
员工管理和激励的10个故事员工管理和激励是企业管理中非常重要的一环。
在这个竞争激烈的商业社会中，各家企业都在不断地尝试创新，来提高员工的工作积极性和满意度，保持企业的竞争力。
下面将讲述10个关于员工管理和激励的故事。
1、星巴克的研究奖励计划星巴克公司用研究奖励计划激励员工的创造力，给予100%的奖励。
员工团队被鼓励研究一些问题，像是如何在高峰时段提供最佳的服务水平等。
结果让星巴克的服务质量变得更好。
2、国王披萨的顶峰奖励措施国王披萨公司出台了“顶峰奖励”计划，针对参与项目的员工给以激励。
员工通过完成各种任务，获得一系列的奖励，包括额外的工资和假期时间。
这使得员工更加积极地参与进来，增加了项目的成功率。
3、谷歌的培训和发展计划谷歌公司的培训和发展计划通过让员工充分利用公司的培训资源和机会，帮助他们在职业生涯中迅速提高能力和职业素质。
这也是谷歌吸引员工和保持员工忠诚度的一种方式。
4、花旗银行的成功者计划花旗银行解决员工倦怠的方法之一是成功者计划，这是一种针对员工的内部竞争激励方案，员工通过参与各种竞赛、任务等活动来获得回报。
获取的奖励包括实物奖励和升职机会等。
5、特斯拉的创业精神特斯拉公司是近年来发展很快的创业公司之一，公司管理者感性地激发员工的创业精神，鼓励他们在企业的发展中积极创新。
这种风格让员工们感到很自由地工作，他们很享受这种氛围。
6、亚马逊的管理风格亚马逊公司在管理风格上一直以来都很强势，但是亚马逊平衡着在保证效率的同时也让员工获得了良好的收益，比如高工资、稳定职位、赏识和激励等。
这些特性使得亚马逊成为员工满意和忠诚度很高的企业之一。
7、福特的员工发展计划福特公司的员工发展计划可以让员工通过各种方式获得有价值的培训和教育机会，让他们快速获取新的技能和知识。
福特公司还致力于建立一个活跃的团队文化，这是提高员工自学能力和开展团队合作的关键。
8、微软的充电器计划微软公司通过系统的培训和全面的激励措施，建立了一套以“充电器计划”为核心的员工培训体系。
雪球牛人系列——闲来一坐s话投资...两条腿的书架子自称是闲来一坐的学生，学生已经如此厉害，可想而知老师一定极其牛叉。
雪球投资江湖中，一向有价值投资与投机的门派之分，而且雪球倾向于鼓励价值投资，价值投资中的巴菲特派是目前雪球最有实力的门派，闲来一坐能在雪球价值投资中占前五的位置，估计无人质疑吧！闲来一坐不但投资水平高，而且写作水平也高，写出的文章虽然很长但是读着很过瘾，读他的文章称得上如沐春风了，有一种既有收获又能抒发感情的快意。
闲来一坐的投资学习对象是巴菲特，巴菲特的投资从伯克希尔公司开始成为一个分水岭，伯克希尔公司结束了巴菲特烟蒂股投资思路，纺织业务被废掉之后那些废铜烂铁的处理给了巴菲特很大的震撼，而喜诗糖果这类轻资产高品质的公司看似高昂的价格却带来巨额的收益，巴菲特自称遇到芒格后让自己从猿猴变成了人，也是很有道理的。
巴菲特中后期越来越重视品牌的力量，最理想的公司是那些一次投入终生受益的公司，他还真找到几家。
闲来一坐学习巴菲特，在a股找来找去分析来分析去，终于找到几家符合标准的公司，很少，但却是找到了：贵州茅台、格力电器、通策医疗、爱尔眼科、东阿阿胶。
其中有一家康美药业给闲来一坐带来很坏的名声，就我个人的观察，闲来一坐应该不是想欺骗粉丝，而是自己受到了康美药业的欺骗，而且中后期在很多人提醒的情况下反而更加自我催眠，闲来一坐既然能够在贵州茅台和格力电器上持有那么多年，可想研究很深定力很高，但是一旦定力用在错误的康美药业上就放大了这种错误。
客观地说，康美药业真正曝光财务问题之前雪球上就有了强有力的质疑声音，而且不止一个声音，这是值得注意的，我想这才是闲来一坐在康美药业上应该吸取的教训，多听听那些质疑的声音，然后深入研究证伪或者证实。
另外很多人觉得不就买了茅台格力一直不卖，有什么了不起的？我要说，这就是很了不起。
我们古代怎么歌颂这种定力，“山无棱，天地合乃敢与君绝”，可想而知长期持有有多么难！你看乐趣长期支持有茅台，两条腿的书架子长期持有茅台和格力，谷子地长期持有招商银行，小兵长期持有融创，唐朝长期持有贵州茅台和腾讯控股，他们之所以牛，不仅仅是因为他们研究理解标的很深刻，还有他们的情绪控制能力，以及不断体验产品验证自己判断的能力，这些是很难的，大家想想只是一个坚持每天步行或者跑步都很难长期坚持，更何况真经白金巨额投资压在上面呢！真正的价值投资很难，巴菲特模式的价值投资更难，第一难在独立分析的基础上深入研究企业的商业模式、管理层、竞争对手、成本控制、投入产出比等，第二难是持有，只有在第一点过关的基础上第二点才可能坚持，很多人不能坚持就是因为是在抄作业，第三难是即使前两者都做了也可能亏钱，例如康美药业。
成功的管理者的故事成为一个管理者不难，难的是成为一个的管理者。
关于成功的管理者你了解多少?下面是小编分享的成功的管理者的故事，一起来和小编看看吧。
成功的管理者的故事篇(一)张瑞敏喜欢引用的一句古语是：“上下同欲者胜。
”企业领导人必须在琢磨人、关心人上下功夫。
海尔讲究“三心换一心”：“解决疾苦要热心、批评错误要诚心、做思想工作要知心”，换来职工对企业的“铁心”。
热心海尔有一个运转体系，专门帮助职工及时解决生活上的实际困难。
公司组织了自救自助形式的救援队，员工人手一册《排忧解难本》，如有困难，只要填一张卡或打一个电话，排忧解难小组会随时派人解决。
诚心10多年来，海尔的中层以上干部实行红、黄牌制度。
在每个月的中层干部考评会上，都要评出绩效最好与最差的干部，最好的挂红牌(表扬)，最差的挂黄牌(批评)，并具体剖析情况，使受批评的干部清楚错在何处，明确努力方向。
在海尔，人际关系是透明的，考核制度是公开的。
知心知心体现在建立多种制度，了解员工心里想什么，希望企业做什么。
①每半年一次的职工代表大会制度。
让员工了解企业，充分发表意见，参与企业的民主管理、监督。
涉及员工切身利益的重大决策要经过职代会讨论通过后方可实施。
员工参加领导干部的考评，每次考评干部，工人在评委中所占比例不少于1/3。
②各种形式的恳谈会制度。
集团规定各事业部每月举行两次恳谈会，各公司、分厂和车间的恳谈会随时召开。
员工与领导，开诚布公，畅所欲言。
③“心桥工程”。
利用《海尔人》开辟“心桥工程”栏目，通过该栏目反映不愿在公开场合说的话。
海尔的“三心换一心”与“排忧解难本”的理念与做法，具有突出的东方儒家文化价值观的特征，是家文化的典型体现。
成功的管理者的故事篇(二)1995年7月12日,海尔洗衣机有限公司公布一则处理决定:质检员范萍由于心不强,造成选择开关插头插错和漏检,被罚款50元。
海尔高层敏锐地意识到范萍漏检所揭示出的命题:偶然当中蕴含着必然。
范萍漏检是偶然的,但如果产品质量如美国GE产品那样过硬,这种偶然就不会发生。
公司运动活动方案公司运动活动方案1一、活动背景7月1日是中国共产党建党节，同时，某集团将迎来14周年庆。
根据集团公司整体工作安排，集团人力资源部、董事长办公室计划举办某集团成立14周年暨第五届员工运动会等系列活动。
二、活动目的（一）通过本届员工运动会的开展进一步弘扬公司文化，体现公司以人为本的核心价值观，树立公司良好的内外部形象。
（二）增进各事业部、公司之间的沟通交流与合作，加强同事之间的团队协作与配合，提升团队凝聚力与战斗力。
（三）进一步丰富员工文体生活，展示公司员工精神风貌，使员工劳逸结合，激发员工的工作积极性，培养员工对企业的归属感与荣誉感。
三、活动原则（一）创新本次运动会以事业部为单位参加比赛；扩大趣味游戏项目，增加竞技类比赛精彩程度；增设后勤保障类奖项，提高后勤保障人员的积极性。
（二）节俭本次运动会本着“少花钱多办事”的原则，从比赛场地、宣传物料及交通食宿等方面做好节约工作。
（三）参与本次运动会鼓励全体员工积极参与，通过预赛、决赛等形式扩大员工参与程度。
四、运动会组委会主任：__X 副主任：__X组织部门：人力资源部、董事长办公室、各品牌综合部、市场部五、运动会裁判委员会裁判长：__X成员：__X、__X等六、活动阶段注：决赛报名截止时间为6月25日下午3:00。
七、报名方法：（一）本次运动会分为预赛、决赛两阶段。
预赛由各事业部内各品牌自行组织开展，决赛以事业部为单位报名参加。
（二）本次运动会各项目预赛、决赛第一负责人为事业部长。
（三）各综合部根据分工及时提报相关赛事方案，提报截止点为6月10日。
（四）建议各事业部开展预赛时间：6月15日-6月25日。
（五）各事业部决赛报名截止时间为6月25日下午3:00。
八、竞赛项目（一）趣味类项目袋鼠接力跳、乒乓球反投、螃蟹赛跑、传递呼啦圈、4人5足、车轮滚滚（建议以上6个项目）（二）竞赛类项目田径、羽毛球、乒乓球、足球、篮球九、开幕仪式整体方案（一）活动时间6月30日 8:30-9:00（二）活动地点集团公司广场（三）活动主持人 __X（四）参加品牌及领导各品牌代表队及相关出席仪式领导，详见附件1.（五）具体流程及分工1、开幕式流程①主持人登场介绍领导及代表队；②领导（__X）致开幕词；③领导授旗并简短发言；④运动员代表发言；（__X）⑤裁判长发言⑥总负责人（__X）宣布开始及赛程安排详细流程请见附件1.2、开幕式分工表十、赛事行程安排十一、闭幕仪式整体方案（一）活动时间7月3日 18:00-18:20 (二)活动地点 ____（三）活动主持人 __X（四）参加品牌及领导各品牌运动员代表5名、某市各品牌员工出席名额为各公司总人数50%。
经典的8个企业文化管理故事企业文化故事之一：海尔砸冰箱当海尔还是一家小冰箱厂时，张瑞敏因为质量问题，砸了一批质量不合格的冰箱。
当时，整个家电市场处于供不应求的短缺状态，砸冰箱而不是返厂维修，显得那么不近乎人情，似乎也没有道理。
然而，冰箱确实砸了。
不但砸了，而且砸出了满城风雨，砸得沸沸扬扬，砸上了媒体，砸进了每个海尔人的心里，也砸出了消费者对海尔的信赖。
企业文化故事之二：海尔吃“休克鱼”从上个世纪 90 年代初开始的近 10 年间，海尔先后兼并了 18 个企业，并且都扭亏为盈。
在这些兼并中，海尔兼并的对象都不是什么优质资产，但海尔看中的不是兼并对象现有的资产，而是潜在的市场、潜在的活力、潜在的效益，如同在资本市场上买期权而不是买股票。
海尔 18 件兼并案中有 14 个被兼并企业的亏损总额达到 5.5 亿元，而最终盘活的资产为 14.2 亿元，成功地实现了低成本扩张的目标。
人们习惯上将企业间的兼并比做“鱼吃鱼”，或者是大鱼吃小鱼，或者是小鱼吃大鱼。
而海尔吃的是什么鱼呢?海尔人认为：他们吃的不是小鱼，也不是慢鱼，更不是鲨鱼，而是“休克鱼”。
什么叫“休克鱼”?海尔的解释是：鱼的肌体没有腐烂，比喻企业硬件很好;而鱼处于休克状态，比喻企业的思想、观念有问题，导致企业停滞不前。
这种企业一旦注入新的管理思想，有一套行之有效的管理办法，很快就能够被激活起来。
企业文化故事之三：松下水库理论企业经营总有好有坏的时候，就像天气一样，有干旱也有洪涝的时候。
水库的作用是在下雨的时候可以蓄水，在干旱的时候可以放水灌溉。
如果你没有水库的话，你就没有办法来调节天气给你带来的影响。
所以，他认为，企业也像水库一样，市场好的时候，你要懂得积蓄，市场不好的时候，你可以把积蓄的力量放出来，这样企业才可能应对危机。
经营企业，一定要建造水库。
企业文化故事之四：埃尔德集团小鞋匠故事瑞士的埃尔德集团，是目前全球最大的收银机销售公司。
但在公司成立的最初几年，因业务代表的消极心态，曾让公司面临全盘溃败的窘境。
