激励与内容型激励理论

1__激励理论概论与内容型激励理论激励理论是指研究人们行为背后的动机和激励因素的理论。

它试图解释为什么人们会做一些事情以及为什么他们会选择特定的行为方式。

其中一个理论是内容型激励理论，它聚焦于人们行为背后的具体动机，如需求、欲望、价值观等因素。

内容型激励理论的核心观点是，人们被内在因素所驱动，这些内在因素可以激励人们去追求快乐感、成就感和人际关系。

这一理论有几个重要的概念。

首先是驱动力。

驱动力是指个体的内在需求和欲望，它促使人们去寻求满足。

常见的驱动力包括生理需求（如饥饿、口渴）、安全需求（如安全感和稳定性）、社交需求（如归属感和爱情）和尊重需求（如自尊和成就感）。

其次是满足感。

满足感是指在满足内在需求的过程中产生的愉悦和满足感。

当一个人的内在需求得到满足时，他会体验到一种积极的情绪反应，这种情绪反应会强化他的行为，使他更倾向于重复这种行为。

然后是价值观。

价值观是人对于什么是重要和有意义的事物的看法和信仰。

每个人都有自己独特的价值观，它在很大程度上影响着个体的行为和决策。

当个体的行为与其价值观一致时，他们会感到满足和幸福。

最后是目标设定。

目标设定是为了实现其中一种愿望或达成一些目标而制定的明确计划。

目标设定对于激发个体的行动和努力至关重要。

具有挑战性和明确的目标可以促使个体更加努力地追求，并帮助他们保持专注和动力。

内容型激励理论可以应用于各种情境中，如教育、工作和健康等领域。

在教育方面，教育者可以利用理论中的概念来激励学生学习。

他们可以通过了解学生的内在需求和欲望，以及给予他们与其价值观一致的学习目标来激励他们学习。

在工作方面，雇主可以利用理论中的概念来激励员工更加努力地工作。

他们可以通过了解员工的内在需求和价值观，以及制定具有挑战性的目标和提供相关的奖励来激励他们。

在健康方面，个人可以利用理论中的概念来激励自己养成健康的生活习惯。

他们可以通过了解自己的内在需求和价值观，以及设定明确的健康目标来激励自己。

激励理论Incentive theory 目录隐藏1 激励理论概述2 各学派的激励理论 3 激励理论的种类及应用 o 3.1 一、内容型激励理论及其应用o 3.2 二、过程型激励理论及其应用o 3.3 三、行为改造型激励理论及其应用4 激励机制的建立和实施编辑激励理论概述在经济发展的过程中劳动分工与交易的出现带来了激励问题。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论是业绩评价理论的重要依据，它说明了为什么业绩评价能够促进组织业绩的提高，以及什么样的业绩评价机制才能够促进业绩的提高。

早期的激励理论研究是对于”需要”的研究，回答了以什么为基础、或根据什么才能激发调动起工作积极性的问题，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论，和麦克利兰的成就需要理论等。

最具代表性的马斯洛需要层次论就提出人类的需要是有等级层次的，从最低级的需要逐级向最高级的需要发展。

需要按其重要性依次排列为：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

并且提出当某一级的需要获得满足以后，这种需要便中止了它的激励作用。

激励理论中的过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括弗洛姆的期望理论、洛克和休斯的目标设置理论、波特和劳勒的综合激励模式、亚当斯的公平理论、斯金纳的强化理论等等。

最具代表性的弗洛姆（V. H. Vroom）的“期望理论”认为，一个目标对人的激励程度受两个因素影响：一是目标效价，指人对实现该目标有多大价值的主观判断。

如果实现该目标对人来说，很有价值，人的积极性就高；反之，积极性则低。

二是期望值，指人对实现该目标可能性大小的主观估计。

只有人认为实现该目标的可能性很大，才会去努力争取实现，从而在较高程度上发挥目标的激励作用；如果人认为实现该目标的可能性很小，甚至完全没有可能，目标激励作用则小，以至完全没有。

激励的相关理论人才是第一资源,激励是管理的核心。

激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论有很多种，领悟整理出内容型激励理论、过程型激励理论等典型激励与朋友们共同学习。

一、内容型激励理论内容型激励理论，是指针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

最具代表性的有马斯洛需要层次理论、赫兹伯格的双因素理论、麦克利兰成就需要理论及奥尔德弗ERG理论等。

1、马斯洛需要层次理论马斯洛需要层次理论把人类的需要按由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五类。

该理论认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其积极性，具有更稳定、更持久的力量。

2、赫兹伯格的双因素理论该理论是美国心理学家弗雷德里克·赫茨伯格进行大样本调查的基础上于1959年以后提出的，该理论又称为激励因素--保健因素理论。

其要点是：使职工不满的因素与使职工感到满意的因素是不一样的。

赫兹伯格认为职工非常不满意的原因，大都属于工作环境或工作关系方面的，如公司的政策、行政管理、职工与上级之间的关系、工资、工作安全、工作环境等。

他发现上述条件如果达不到职工可接受的最低水平时，就会引发职工的不满情绪。

激励理论总结报告激励理论是研究的是关于如何满足员工的各种需要、调动员工的积极性的原则和方法。

激励的目的在于激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性和创造性，做出最大成绩以提高员工的绩效水平以及公司的效率。

激励，指激发和鼓励。

它是管理过程中不可或缺的环节和活动。

有效的激励可以成为组织发展的动力保证，实现组织目标。

它有自己的特性，它以组织成员的需要为基点，以需求理论为指导；激励有物质激励和精神激励、外在激励和内在激励等不同类型。

激励理论主要包括：内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造激励理论。

一、内容型激励理论也成为需要理论，主要从人的需求出发，研究激发个人动机的因素，探讨激励工作动机的规律性，主要的实践包括马斯洛的需要层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克丽兰的激励需要理论和赫茨伯格的双因素理论。

1.马斯洛的需要层次理论认为人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重和自我实现需要。

前面两个是低层次需要后面三个是高层次需要，只有当较低层次的需要得到满足后，才会产生高一个层次的需要。

尚未满足的需要才能影响人的行为，已满足的需要不能起到激励作用。

管理者要掌握员工的需求层次，满足员工不同层次的需求，实施最大限度的激励。

2.奥尔德佛的ERG理论认为人的需要归结为三种：生存需要（E）、关系需要（R）、成长需要（G）。

他认为这三种需要之间存在着多样化关系，并不都是生来就有的，有些是通过后天的培养而产生的。

3.麦克丽兰的激励需要理论认为人的需要主要是情感需要、权力需要与成就需要这三种，其中重要的是成就需要，因此，在激励工作中，要着眼于培养员工的高成就需要，帮助员工根据现实情况提出切实可行的目标，并付诸于实施，迎接挑战，获取成功。

4.赫茨伯格的双因素理论认为影响人们行为的因素主要有两类：保健因素和激励因素。

保健因素是指那些同工作环境相关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护等。

激励因素是能够促使人们产生工作满意度的因素，如：工作的成就感、受认可程度、责任感、晋升、个人成长等。

第八章激励与内容型激励理论[内容概要] 激励在管理活动中是非常重要的，很多管理心理学家对这一问题进行研究，从不同的角度探讨，形成了不同的激励理论，概括起来主要的有：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论及我国学者所研究的成果，如激励—去激励连续带模式等。

内容型激励理论主要包括：“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论，这些激励理论对实际管理都具有极大的理论指导意义和重要的实践应用价值。

[学习目标]通过本章的学习，掌握激励的概念和激励的类别的划分；理解“需要层次”理论、“双因素”理论、“ERG”理论、“成就需要”理论等的真正内涵；认识这些激励理论对管理实践的理论指导意义和实际操作价值；学会使用这些激励理论的基本方法。

第一节激励和激励理论概述充分调动被管理者的生产、工作积极性，是实施科学管理的关键。

因而，研究如何根据被管理者的心理活动规律，科学地实施激励，在管理心理学中就有着特殊重要的意义。

关于被管理者积极性激励的理论，在管理心理科学中，占据着特殊重要的地位，它在整个学科体系中，所占的分量也比较重。

一、激励简述所谓激励，就是管理者根据被管理者心理活动的规律，采取合理的、科学的管理措施，，创设一定的条件，激发起被管理者实现工作目标的积极性、主动性和创造精神的活动过程。

激励积极性的工作，是人力资源开发中最关键也是最困难的工作，所以，管理心理学对如何激励被管理者的生产、工作积极性的问题展开了相当广泛和相当深入的研究，形成了一些各具特色的激励理论。

激励被管理者的生产、工作积极性的途径主要有三条：一是通过对被管理者的需要的满足、引导来激励其积极性；二是通过设置富有吸引力且实现可能性大的工作目标，来激励被管理者的生产、工作积极性；三是通过一定的管理方式，不断强化被管理者的行为，从而激励被管理者的生产、工作积极性。

对激励问题的研究，基本上也是从这三个方面展开的。

激励理论的发展综述在人力资源开发与管理中，激励是其核心要素之一，无论是人力资源的获取，开发，或是整合，激励都贯彻其中。

因此，关于企业员工的激励也成为了管理者们颇为关注的一个话题。

那么，随着管理理论不断发展与完善，激励理论的研究又有了怎样的进展与创新呢？前人的探索给我们留下了不少关于激励的知识和经验。

本文就试图对迄今为止的激励理论研究成果做一个简要的述评。

一、内容型激励理论内容型激励理论(Content theories)着重研究激发人们行为动机的各种因素。

由于需要是人类行为的原动力，因此这一理论实际上是围绕人们的各种需要来进行研究的，故又把这种理论称之为需要理论。

内容型激励理论主要包括：马斯洛的需求层次理论、奥尔德佛的ERG理论、麦克莱兰的需求理论、赫兹伯格的双因素理论、哈克曼和奥德海姆的工作特性模型等。

1．马斯洛的需求层次理论(Maslow’s hierarchy of needs)。

他假设每个人有以下五种需要：生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要。

他认为，个体顺着需要层次的阶梯前进，当某一层次的需要得到满足后，高一层次的需要就显得迫切了。

2．奥尔德佛的ERG理论(Alderfer’S ERG theory)。

他认为人有三种基本需要：生存需要、关系需要和成长需要。

与马斯活的需求层次理论的不同之处在于，ERG理论认为满足较高层次需要的努力受挫会导致倒退到较低层次的需要。

一般上认为ERG理论弥补了马斯洛的需求层次理论的不足。

3．麦克莱兰的成就需求理论(McCIelland’S Achievement—theory)。

该理论关注三种需要：成就需要、权力需要和亲合需要。

如果说需求层次理论和ERG 理论普遍适用于大多数人的话，那么，麦克莱兰的需求理论则更适合于对企业家的研究。

4．赫兹伯格的双因素理论(Herzberg’S two-factor theory)。

赫兹伯格通过调查研究发现，促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素；产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。

内容型激励理论包括内容型激励理论是指通过提供具有内在价值和意义的工作内容来激励员工，使其在工作中获得满足感和成就感。

内容型激励理论主要包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和自我决定理论。

首先，马斯洛的需求层次理论认为人的需求按照一定的层次结构逐级递进，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。

在工作中，员工的需求会逐渐升级，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求就会成为激励的动力。

因此，管理者可以通过提供具有挑战性和成长空间的工作内容，满足员工的成就和自我实现需求，从而激励员工持续进取。

其次，赫茨伯格的双因素理论将工作满意度分为两类因素，满意度因素和不满意度因素。

满意度因素包括工作本身的特性，如工作成就、工作认可和工作责任等；而不满意度因素则包括工作环境、薪酬和人际关系等。

管理者可以通过设计丰富多彩、具有挑战性和发展空间的工作内容，提高员工的工作满意度，从而激励员工更加投入工作。

最后，自我决定理论强调个体对于工作的自主选择和自我激励。

员工在工作中获得自主感和自我决定权时，会更加投入和努力地完成工作。

因此，管理者可以通过赋予员工更多的自主权和决策权，让员工参与到工作目标的制定和实施过程中，从而激励员工更加积极地投入工作。

综上所述，内容型激励理论包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论和自我决定理论。

这些理论都强调了工作内容对于员工激励的重要性，管理者可以通过设计具有挑战性、成长空间和自主权的工作内容，满足员工的成就感和自我实现需求，提高员工的工作满意度，从而激励员工更加积极地投入工作。

只有在不断满足员工的内在需求和激励动力的同时，企业才能实现持续发展和壮大。

激励一、激励的含义如何激发人的工作积极性，是领导科学的关键问题，这是因为领导过程中对人的行为管理的目标，就是要弄清在怎样的条件下，人会更愿意按时来工作，会更愿意留在所分配的工作岗位上，会工作得更有效率。

每个人都需要激励，需要自我激励，需要得到来自同事、群体、领导和组织方面的激励。

管理工作需要创造并维持一种环境，在此环境里为了完成各种共同目标，人们在一起工作着，一个主管人员如果不知道怎样激励人，便不能胜任这个工作。

所以，对激励的研究，就成了各国管理学家的重要研究课题。

激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进的心理过程。

激励是行为的钥匙，又是行为的按钮。

按动什么样的激励键钮就会产生什么样的行为。

激励的含义可从以下几个方面理解：⑴激励有一定的被激励对象。

⑵激励是研究人的行为是由什么激发并赋予活力的。

这指的是人们自身有什么样的内在能源或动力，能驱动他们以一定方式表现出某一特定行为，以及有哪些外在的环境性因素触发了此种活动。

⑶是什么因素把人们已被激活的行为引导到一定方向上去的。

这指的是人的行为总是指向一定的目的物，总是有所为而发的。

⑷这些行为如何能保持与延续。

这个问题的考察不仅要着眼于人的内在因素，而且要分析环境中有哪些外在因素对这些行为做出反应，从而影响行为内驱力的强度及行为活力的发散方向，或怎样为行为导向。

激励的实质就是通过目标导向，使人们产生有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。

激励的目的是调动积极性。

所谓积极性是指人们从事某项活动的意愿及行为的准备状态。

积极性有其自身形成和变化的规律，激励就是按照积极性的运动规律，对人们施加一定的影响，促使其积极性的形成，并按预定的方向发展。

人的积极性产生于自身的需要，受主观认识的调节和客观环境的制约，受行为效果反馈作用的影响。

（一）需要是积极性的本源。

所谓需要，就是有机体和周围环境的某种不平衡状态。