对比内容型激励理论中几个激励理论的异同

人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。

而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。

人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。

而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。

其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。

人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。

最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。

2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。

激励理论及各自优点与不足学号：110229专业:企业管理姓名:董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。

内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即:人们需要什么就满足什么,从而激起人们的动机。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1.马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论,他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

马斯洛认为,只有低层次的需要得到部分满足以后,高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

马斯洛把基本需要分为高、低二级,其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要,这些需要通过外部条件使人得到满足,如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要,是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值,人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定,更持久的力量。

２.赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的,又称双因素理论。

该理论认为,使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括:成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。

按照赫茨伯格的意见,管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

激励理论及其对薪酬管理的启示薪酬具有公平作用、激励作用和战略导向作用。

薪酬的激励作用对管理的战略落地具有非常重要的意义，因此熟悉薪酬激励有关理论以及其对管理的启示非常具有实践意义。

薪酬激励理论很多，可以分为内容型激励理论、过程型激励理论、认知型激励理论和综合型激励理论等。

薪酬激励理论都是站在一定角度，在人性假设的基础上建立的，因此研究人性假设和薪酬激励理论对于薪酬管理实践具有非常强的指导意义。

一、内容型激励理论及其启示内容型激励理论重点研究的是影响工作动机的构成因素，研究如何满足人的需求。

本书简要介绍马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论。

1、马斯洛需求层次理论美国心理学家马斯洛把人的各种需求归结为五大类，分别是生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求。

1)生理需求生理需求是人类维持生存最基本的需求，包括对食物、水、衣服、睡眠和性等的需要。

只有当这些最基本的需求得到满足后，其他需求才能成为新的激励因素。

2)安全需求安全需求包括人身安全、财产安全以及对职业保障、生老病残保障等方面的需求。

人们的储蓄、保险习惯以及国家针对有关方面的立法，都体现了这方面的需求的重要性。

3)社会需求社会需求反映的是爱和归属的需要，人需要在一定的群体中生活，希望得到友谊和爱情，如果这方面需求得不到满足，会使人产生孤独感和压抑感。

4)尊重需求一般人都有基于事实给予自己高评价的倾向，并希望得到他人的认可和尊重，由此产生两方面的需求：第一，渴望有能力、有成就、独立而自由；第二，渴望得到名誉和声望。

尊重需求的满足，使人增强自信心，觉得自己在社会上有地位和价值，有发展前途。

5)自我实现需求自我实现需求是指按照自己的意愿，发挥自己的优势和潜能创造价值，成就一番事业的需要。

对于马斯洛需求层次理论，需要着重指出的是：1)上述各需求层次之间是有内在联系的，需求的五个层次之间依次递进。

当低一层次的需求“相对”满足之后，追求高一层次的需求就会成为主导需求；并不是低层次需求“完全”满足之后，高层次需求才成为最重要的。

激励理论的内涵特点及其具体应用前言社会经济的发展促进了全球经济大融合，在此背景下，现代企业之间的竞争从市场的竞争转变为了人才的竞争。

人才是企业内部的核心资源，对企业的发展起着决定性的作用。

激励理论的恰当运用有利于激发人才的潜力，为企业发展创造源源不断的动力，促进企业的持续发展。

一、激励理论的内涵和特点(一)内涵激励作为一种心理学的术语，它指的是一种过程，运用激励的方法持续性激发人的动力，让人保持在一种心理激奋的状态中，有极大的动力向某一个目标前进。

在企业运行中，促成激励的因素来自于多个方面，其中重要的因素有行为、动机和外部刺激等等，动机属于激励要素中最为核心的一个方面，与行为和外部刺激等因素共同发挥作用，对人们或企业员工造成有效激励。

在目前的企业管理手段中，激励手段的作用比较突出，在企业实践中，管理者可以采取多种运用激励手段的方法激发员工的工作积极性和创造性，满足他们的现实需求，极大地提高企业管理效率，促进经济效益的提升。

(二)特点激励理论发展到今天，在当前的心理学和管理学领域中，已经成为了热门话题，许多学者从不同的角度出发分析研究激励理论，得到了大量的理论成果，值得后来学者进行学习或借鉴。

从不同的角度出发，激励理论可以分为这些类型:内容型、行为改造型和过程型。

下面就从这些类型出发阐述激励理论。

(一)内容型激励理论。

内容型激励理论主要是针对员工的心理需要采取激励手段，主要研究内容为人的心理需要和心理动机。

内容型激励理论中比较出名的有马斯洛的需要层次理论，需要层次理论把人的需要分为高低不同等级并对其进行分析，发现人们在低层次需求被满足后，就会继而追寻高层次需求。

根据内容型激励理论，企业的管理者可以清楚地了解员工的多样化需求，针对性地激励员工，达到良好的效果。

(二)行为改造型激励理论。

行为改造性激励理论主要是指通过改造被管理者的自身行为，促进企业管理效率的最大化。

行为改造型激励理论中比较出名的有斯金纳理论。

激励理论的对比分析及应用浅探作者：秦晓燕来源：《经济师》2014年第06期摘要：激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论，对当今对企业管理有着较为重要的影响，不同的激励理论研究的内容有所不同，但在企业管理上可以综合运用，灵活地解决实际问题。

关键词：激励需要行为激励理论应用中图分类号：F240 文献标识码：A文章编号：1004-4914（2014）06-035-02激励是使各种组织中的员工都发挥最大能力的有效措施，激励理论是行为科学中用于处理需要、动机、目标和行为四者之间关系的核心理论。

行为科学认为，人的动机来自需要，由需要确定人们的行为目标，激励则作用于人内心活动，激发、驱动和强化人的行为。

激励理论的基本思路，是针对人的需要来采取相应的管理措施，以激发动机、鼓励行为、形成动力。

人的工作绩效不仅取决于能力，还取决于受激励的程度。

一、现代激励理论的对比分析本文根据现代激励理论研究的内容，划分为四大类，内容型激励理论、过程型激励理论、新行为主义激励理论和综合型激励理论，其中过程型激励理论和新行为主义激励理论也可归为一类。

（一）内容型激励理论内容型激励理论，又称为认知型激励理论，核心是将人的需要看成不同的因素，并把这些因素分层，归类，即以动机的激发因素为主要研究内容。

内容型激励理论中的各个理论都是相互联系的，强调内激励的作用。

1.马斯洛的“需要层次”论。

马斯洛把人类复杂的需要分为生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，并且是按照金字塔形由下至上逐级上升的，仅当低级需要获得满足后，才会追求更高一级的需要。

马洛斯理论揭示了人的需要对行为产生的影响及变化，是内容型激励理论的基础与核心。

但主观成分太大，研究的个体是独立的，未考虑现实社会的影响。

2.赫茨伯格的“双因素”理论。

美国心理学家赫茨伯格提出“双因素”理论，他依据“是否带来员工的满意”，将所有因素分为两类：保健因素和激励因素。

激励理论及各自优点与不足学号：110229专业：企业管理姓名：董晓晓激励理论及各自优点与不足主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和调整型激励理论。

内容型激励理论针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论。

这种理论着眼于满足人们需要的内容，即：人们需要什么就满足什么，从而激起人们的动机。

内容性激励理论重点研究激发动机的诱因。

主要包括马斯洛的“需要层次论”、赫茨伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。

1．马斯洛的需要层次理论马斯洛于1943年初次提出了“需要层次”理论，他把人类纷繁复杂的需要分为生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次。

马斯洛认为，只有低层次的需要得到部分满足以后，高层次的需要才有可能成为行为的重要决定因素。

马斯洛把基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。

尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。

高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。

因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。

2．赫兹伯格的双因素论赫茨伯格提出来的，又称双因素理论。

该理论认为，使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的；使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的。

他把前者叫做激励因素，后者叫做保健因素。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人自我实现需要的因素，包括：成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任，以及成长和发展的机会。

按照赫茨伯格的意见，管理当局应该认识到保健因素是必需的，不过它一旦使不满意中和以后，就不能产生更积极的效果。

内容型激励理论概述所谓内容型激励理论，是指针对激励的缘由与起激励作用的因素的具体内容进行探讨的理论。

这种理论着眼于满意人们须要的内容，即：人们须要什么就满意什么，从而激起人们的动机。

［编辑］内容型激励理论的代表图：内容型激励理论中四种理论的比较(一)马斯洛须要层次理论亚伯拉罕・哈罗德・马斯洛(AbrahamHaro1dMas1ow1908.04.01-1970.06,08)于1943年初次提出了“须要层次”理论，他把人类纷繁困难的须要分为生理的须要、平安的须要、友爱和归属的须要、敬重的须要和自我实现的须要五个层次。

1954年，马斯洛在《激励与特性》一书中又把人的须要层次发展为七个，由低到高的七个层次：生理的须要，平安的须要，友爱与归属的须要，敬重的须要，求知的须要，求美的须要和自我实现的须要。

①马斯洛认为，只有低层次的须要得到部分满意以后，高层次的须要才有可能成为行为的重要确定因素。

七种须要是按次序逐级上升的。

当下一级须要获得基本满意以后，追求上一级的须要就成了驱动行为的动力。

但这种须要层次慢慢上升并不是遵照“全”或“无”的规律，即一种须要Ioo%的满意后，另一种须要才会出现。

事实上，社会中的大多数人在正常的状况下，他们的每种基本须要都是部分地得到满意。

②马斯洛把七种基本须要分为高、低二级，其中生理须要、平安须要、社交须要属于低级的须要，这些须要通过外部条件使人得到满意，如借助于工资收入满意生理须要，借助于法律制度满意平安须要等。

敬重须要、自我实现的须要是高级的须要，它们是从内部使人得到满意的，而且一个人对敬重和自我实现的须要，是恒久不会感到完全满意的。

高层次的须要比低层次须要更有价值，人的须要结构是动态的、发展变更的。

因此，通过满意职工的高级须要来调动其生产主动性，具有更稳定，更许久的力气。

(二)奥尔德弗ERG理论ERG理论就是生存-相互关系-成长须要理论的简称，这个理论是耶鲁高校教授克雷顿噢尔德弗(CIaytonA1derfer)依据已有的试验和探讨，于70年头初提出来的，它系统地阐述了一个须要类型的新模式，发展了马斯洛、赫茨伯格的须要理论Q奥尔德弗把人的须要归为以下三类：(1)生存须要指的是全部的生理须要和物质须要。

人力资源管理概论第5版课后习题参考答案第1章人力资源与人力资源管理概述 (2)一、思考题 (2)二、案例分析 (4)第2章人力资源管理的理论基础 (6)一、思考题 (6)二、案例分析 (9)第 3 章人力资源管理的组织基础 (10)一、思考题 (10)二、案例分析 (14)第 4 章职位分析与胜任素质模型 (16)一、思考题 (16)二、案例分析 (18)第5章人力资源规划 (19)一、思考题 (19)二、案例分析 (21)第 6 章员工招聘 (23)一、思考题 (23)二、案例分析 (25)第 7 章职业生涯规划与管理 (27)一、思考题 (27)二、案例分析 (28)第 8 章培训与开发 (30)一、思考题 (30)二、案例分析 (32)第 9 章绩效管理 (34)一、思考题 (34)二、案例分析 (37)第 10 章薪酬管理 (38)一、思考题 (38)二、案例分析 (40)第 11 章员工关系管理 (41)一、思考题 (41)二、案例分析 (42)第1章人力资源与人力资源管理概述一、思考题1.人力资源的含义是什么？答：人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

（1）人力资源本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。

（2）这一能力要能对财富的创造起贡献作用，成为财富形成的来源。

（3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家、地区，也可以小到一个企业或作坊。

2.如何理解人力资源的数量和质量？答：人力资源的数量能反映出可以推动物质资源的人的规模，人力资源的质量则反映可以推动哪种类型、哪种复杂程度和多大数量的物质资源。

（1）人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量，潜在人力资源数量由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口、失业人口、暂时不能参加社会劳动的人口和其他人口构成，现实人力资源数量则由适龄就业人口、未成年就业人口、老年就业人口三部分构成。

激励理论及其在现代企业中的应用中图分类号:f272.9 文献标识:a 文章编号:1009-4202(2010)01-084-02摘要激励是现代人力资源管理的重要职责,在管理实践中有内容型激励理论、过程型激励理论和综合型激励理论三种理论在指导着人力资源管理的具体实践,但在实施过程中存着一些不足。

关键词激励理论应用不足一、激励及其重要作用激励在心理学上被认为是“持续激发人的动机的心理过程”。

激励是保证工作绩效得以实现的心理基础。

激励本身取决于员工的需要结构、个性和价值观等个人的特点。

相对于组织其他方面的管理,现代人力资源管理是以激励为核心的。

如何更好地激励员工,调动他们的主动性和创造性,这是企业在激励竞争中的的致胜王道。

二、三种不同的激励理论及评价在企业人力资源管理过程中,对于员工的激励要因而人而异。

这也造成了激励管理理论的多样性和丰富性。

(一)内容型激励理论这种激励理论着重于从人的需要的元素成分方面来阐述和说明。

主要有马斯洛的需要层次理论、阿尔德弗的erg理论、麦克利兰的需要理论、赫兹格格的激励保健理论。

这些理论根据需要的不同种类,提出了激励的不同方法。

1.马斯洛的需要层次理论把人的需要分成五类,并进一步将人的需要分成较高层次的需要和较低层次的需要,并指出,需要从低向高方向发展,这符合人的身心发展规律。

在实践中有利于我们在激励过程中分清职工的“主导需要”,可以更好地激励员工;但是这一理论的理论基础是错误的,片面的强调了自我实现需要,而忽略了社会存在对于人的发展的作用;同时,注重人的需要结构的纵向分析,但却忽略了现实生活中人的多种需要可以并存,而且这些需要有时相互的矛盾,从而导致动机的斗争。

2.erg理论把人的需要分成生存、相互关系和成长。

实际上,它与需要层次理论在本质上是一致的。

但它证明了多种需要可以同时并存,同时指出,如果高层次的需要得不到满足,那么满足较低层次的需要则更为强烈。

它没有马斯洛的需要层次理论那样的严格的阶梯式序列。