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人力资源职业发展成为人力资源总监的道路人力资源职业发展：成为人力资源总监的道路人力资源（HR）是一个关键的领域，负责管理一个组织的员工和员工相关的事务。
在今天竞争激烈的职场环境中，成为一名优秀的人力资源总监并非易事。
这篇文章将探讨如何在职业生涯中发展，成为一名卓越的人力资源总监。
第一步：学术背景和专业知识要成为一名人力资源总监，良好的学术背景和专业知识是必要的。
通常，人力资源管理或人力资源开发是与人力资源职业发展相关的学术学位。
这些课程提供了关于组织行为、劳动法、员工培训和发展等方面的知识。
此外，继续教育和参加相关的培训课程也可以增加技能和专业知识。
第二步：获得实践经验除了学术背景，实践经验也是成为一名卓越人力资源总监的关键。
最好的方式是通过实习或在人力资源部门工作来积累经验。
在实际工作中，你将学习如何处理员工关系、招聘、薪酬福利和绩效管理等方面的问题。
此外，参加专业网络活动和行业研讨会，与其他人力资源专业人士建立联系也是一个好的方式。
第三步：培养领导能力领导能力对于成为一名人力资源总监至关重要。
作为人力资源总监，你将负责团队的管理和引导。
因此，积极培养你的领导能力是必要的。
参加领导力培训、提升沟通和组织能力，以及学习如何激励和激发员工的方法都是培养领导能力的方式。
第四步：扩展专业网络建立和扩展专业网络对于职业发展至关重要。
加入人力资源专业组织和协会，如SHRM（美国人力资源管理师协会）或CIPD（英国人力资源和发展协会），可以提供机会与其他专业人士分享经验和知识。
此外，在社交媒体平台上关注人力资源领域的专家和从业人员，获取他们的观点和建议也是一个好的方式。
第五步：持续学习和自我提升要成为一名优秀的人力资源总监，持续学习和自我提升是必不可少的。
人力资源领域的法律法规和最佳实践经常发生变化，因此，持续学习是保持竞争力的关键。
参加培训课程、阅读专业书籍和期刊，参与在线学习平台上的自学课程等都是继续学习的方式。
如何做好人力资源总监工作首先，人力资源总监切实履行好岗位职责，做自己该做的工作，主要工作职责：1 根据公司实际情况和年度发展规划，组织拟定公司人力资源战略规划，经董事会或总经理室批准后，组织实施。
2 依据企业经营和管理需要，组织制订公司各项人力资源管理制度如：（用工制度、人事管理制度、组织设计制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度、人力成本分析管理、培训管理纲要等）包括实施细则和人力资源部工作程序，经审议批准后组织实施。
3 组织实施企业所需高级人才的招聘与面试，内部高级人才的培训与教育、绩效与奖惩等工作，对核心人才进行具针对性评价和管理。
4 监督和检查集团总部、分公司、各事业部及本部门人力资源管理制度、政策在运行过程中所出现的问题，有针对性提出建议和解决方案。
5 组织实施企业年度人力资源成本管理和审计，审核人力资源所产生的各项费用，分析人力资源显性和隐性成本，做到企业人力资本投入最大化。
6 做好本部员工的绩效管理，同时加强与公司外同行之间的联系，代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络，维护公司利益。
其次，人力资源总监在工作中必须向上司汇报的六项重要工作，认真听取上司的意见，和上司深入沟通交流，遵循上司的指示（汇报务必书面）：1 企业年度人力资源规划和人员增补需求分析审核后，向最高领导汇报；2 企业重要人力资源管理制度的出台、员工意见、自己审核意见向领导汇报；3 企业重要岗位人事异动、公司内部重大人力资源管理事件发生后的调查、审核、改善和解决方案并向最高领导汇报；4 企业人力资源战略实施过程中存在的核心问题、弊端、中高层的想法、员工思想动态，务必书面成文，包括自己的想法和意见向最高领导汇报；5 定期的季（半年）年度HR工作总结、HR项目总结、E-HR 实施总结、重大HR管理费用审批向最高领导汇报；6 临时突发性的重要HR管理问题，和企业高管特别强调交待的重要事项汇报；另外：人力资源总监利用自己的职位、身份出面协调以下工作，听取各方意见，解决各项问题，主要协调的五项工作有：1 协调企业员工与企业之间的劳资关系，依法实施人力资源管理，倡导和建立公平、公正、公开的和谐员工关系；2 协调企业内部之间中高层管理人员的关系，部门与部门之间的关系，形成团队工作合力，落实企业HR决策，确保企业CEO、总经理等领导的人力资源管理决策、工作要点有效实施执行；3 协调企业其他部门与人力资源部门之间的关系，做好人力资源部和其他部门的人力资源管理职能分工，并及时排解非议，解决问题；4 协调人力资源部门内部的人事关系，做好人力资源管理工作范围划分，确保本部门的团结和凝力；5 协调企业内部员工与管理层的矛盾，以及企业与外部政府人事、社保、劳动局等协作关系；最后，人力资源总监在工作中不要大权独揽，要学会放权，学会做部属的教练，精心培育好部属，因此在工作中须向部属授权的六项工作有：1 企业基本人力资源管理制度（如招聘、培训、考评、薪酬等）的起草；2 企业基层员工的招聘、培训、考核、薪酬福利计算发放等例行性工作开展；3 企业基础性人力资源管理工作、管理流程的实施和执行（考勤、岗位轮换、离辞职手续办理、合同签订）；4 企业基础性的人力资源管理数据、报表、统计、收集、收发、管理等5 因工作需要交待给部属去主持完成的会议、项目、报告等；6 人力资源部门内部日常性、程序性工作和员工有足够能力完成的工作；。
如何成为优秀的人力资源总监人力资源是最宝贵的资源，是起决定作用的资源。
人力资源工作的优劣直接影响企业的生存和发展。
人力资源总监肩负着为公司实现战略目标，为员工创造丰盛人生的伟大使命。
十全十美的人力资源总监，应该做好下列十项工作:一、人力资源战略规划人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作纲领。
在制订人力资源战略之前，一定要做好详尽的人力资源现状调查分析。
在战略选择方面，主要有领先型、跟随型和差异型。
领先型是指在招、育、用、留人方面都要做到行业或企业界的领先水平。
跟随型是指选定一个目标企业，所有的人力资源管理工作都参照目标企业的方法来进行。
差异型主要是指选择和竞争对手不同的策略，以出奇制胜且和竞争对手难以比较。
新建公司的中小企业适合选用差异性战略，除行业内优秀的名品牌企业以外，大多数企业适合采用跟随性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的效果。
人力资源总监要依据公司的人力资源战略，设计出实用、扁平、简单的组织架构，编写清晰明确的岗位职责、职务权限和激励机制。
二、招聘和配置招聘是人力资源管理的开端。
在招聘方面，人力资源总监要依据所有岗位先内部招聘、再社会招聘、最后猎头招聘的原则，为员工提供更多的晋升机会。
在人员配置方面，要组织相关部门共同制订出合理的人员编制，并鼓励员工在集团范围内适当的轮岗及合理的流动，但必须坚持一个原则，没有培养出接班人的岗位不允许晋升或调换岗位。
也就是说，想升职或换岗的人员，必须先培养接班人。
在招聘渠道方面，要合理选用内部招聘、人才中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、员工引荐、广告招聘、猎头服务等。
选择招聘渠道的原则，以岗位等级和工作区域为核心，兼顾实用、快速、经济的原则。
在人才选拔方面，采用面试、笔试、人才测评和集体面试相结合的方法，确保不会看错人、不会看走眼。
新招职员最好组织参加初试、人才测评和面试；新招经理级以上干部还必须三位以上录用管委会成员面试，半数以上评委同意才可通过。
如何做好一个人力资源总监1. 了解业务和战略方向作为一个人力资源总监，你应该全面了解公司的业务模式和战略方向。
这将帮助你更好地理解组织的需求，并为人力资源策略提供指导。
2. 建立良好的人际关系作为人力资源总监，你将需要与各个部门和团队紧密合作。
与其他部门的经理和员工建立良好的人际关系，能够增进沟通和合作，促进员工满意度和团队合作。
3. 招聘和选用优秀人才人力资源总监在招聘和选用人才方面扮演重要角色。
建立一个有效的招聘流程，利用各种渠道寻找和吸引符合公司需求的优秀人才。
同时，制定细致的面试流程和评估标准，确保选择到具备所需技能和素质的候选人。
4. 建立培训和发展计划一个成功的人力资源总监应该关注员工的发展和成长。
建立培训和发展计划，为员工提供机会研究和提升技能。
通过提供培训和发展机会，可以提高员工的工作满意度和绩效。
5. 制定公平和合理的薪酬福利政策薪酬福利对于员工的满意度和忠诚度至关重要。
作为一个人力资源总监，你应该制定公平和合理的薪酬福利政策，确保员工能够得到公正对待，并有适当的激励机制，以激发员工的积极性和动力。
6. 建立员工绩效评估体系建立一个科学有效的绩效评估体系，可以帮助组织评估员工的工作表现和贡献。
作为人力资源总监，你应该制定绩效评估标准和方法，并确保评估过程公正和透明。
7. 建立员工福利制度员工福利是保持员工满意度和忠诚度的重要因素。
作为人力资源总监，你应该建立一套完善的福利制度，包括健康保险、休假政策、员工关怀计划等，以满足员工的基本需求，并提高员工的工作满意度。
8. 引导组织文化和价值观作为人力资源总监，你应该在组织中引导和传达企业的文化和价值观。
通过内部沟通和培训，确保员工了解和认同组织的文化和价值观，以建立一个积极和团结的工作环境。
9. 处理人力资源事务作为人力资源总监，你还需要处理各类人力资源事务，如员工关系管理、员工投诉、离职处理等。
确保及时响应并妥善处理这些事务，以维护员工满意度和组织的稳定运行。
HR必看：如何在外企做好HR总监？HR必看：如何在外企做好HR总监?在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话;一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练?如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，必然有一个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家;2.他必须有天生的领导力。
我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。
3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。
有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。
一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做HR经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做HR经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。
中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。
人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。
HR经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异?实践和书本之间主要区别在顺序上。
在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。
但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。
我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。
西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。
我们MBA的教育也是类似的。
但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。
人事总监的领导力与管理能力在企业中，人事总监负责管理和领导人力资源部门，承担着重要的管理职责。
一个优秀的人事总监不仅需要具备出色的领导力，还需要拥有杰出的管理能力。
本文将探讨人事总监在领导力与管理能力方面的重要性，并提供一些建议来提升这些技能。
一、领导力的重要性人事总监作为一个领导者，需要具备一系列的领导力素质，以便有效地管理和引导团队。
以下是几个关键的领导能力：1. 战略规划能力：人事总监应该具备制定和执行人力资源战略规划的能力。
他们需要考虑到企业的长期目标和人力资源的需求，并制定相应的策略来实现这些目标。
2. 激励与激励能力：一个出色的人事总监能够激励团队成员，激发其工作动力和创造力。
他们应该采取积极的激励手段，如员工培训、晋升机会和奖励制度，来促使团队成员实现自身潜力。
3. 沟通与协调能力：人事总监作为企业内部的桥梁，需要与各个部门进行有效的沟通和协调。
他们应该具备良好的沟通技巧，能够清晰明确地传达信息，并促进部门之间的协作。
二、管理能力的重要性人事总监作为管理人力资源部门的负责人，需要具备一系列的管理能力，以保证人力资源的有效管理。
以下是几个关键的管理能力：1. 目标设定与绩效管理：人事总监应该能够制定明确的目标，并制定相应的绩效评估体系。
他们应该根据员工的表现，及时给予反馈和指导，并提供适当的奖励和激励机制。
2. 人员招聘与选拔：招聘和选拔是人事总监的核心职责之一。
一个出色的人事总监应该具备良好的人才洞察力，能够准确判断应聘者的能力和潜力，并选择最适合的候选人加入企业。
3. 培训与发展：人事总监应该关注员工的培训和发展需求，制定有效的培训计划和发展机制。
他们应该与员工密切合作，提供有针对性的培训课程和发展机会，以提升员工的专业素质和职业发展空间。
三、提升领导力与管理能力的建议要成为一个卓越的人事总监，可以考虑以下建议来提高领导力与管理能力：1. 学习与不断发展：持续学习是提升领导力和管理能力的关键。
打造团队成就卓越的人力资源总监在现代商业环境中，人力资源总监起着至关重要的作用。
他们不仅需要管理和协调各种人力资源活动，还必须根据公司的战略目标来打造一个卓越的团队。
本文将探讨如何打造团队并帮助人力资源总监在公司中取得卓越成就。
第一节：招聘和雇佣招聘和雇佣是打造一个卓越团队的首要步骤。
人力资源总监应该与部门负责人合作，明确所需的技能和经验，并制定招聘计划。
他们应该积极参与招聘过程，筛选出最合适的候选人。
此外，人力资源总监还应该与招聘团队合作，确保招聘流程公正透明，并提供适当的培训和发展机会，以吸引高素质的候选人。
第二节：培训与发展一个卓越的团队需要持续的培训和发展。
人力资源总监应该建立一个有效的培训计划，旨在提高员工的技能和知识，并帮助他们发展职业生涯。
此外，他们还应该提供适当的反馈和奖励机制，以激励员工的学习和成长。
人力资源总监还应与团队成员定期交流，了解他们的培训需求，并提供必要的支持和资源。
第三节：绩效管理绩效管理是确保团队卓越的关键之一。
人力资源总监应该制定明确的绩效指标，并与团队成员一起设定目标。
他们应该定期评估和回顾员工表现，并提供适当的反馈和指导。
此外，人力资源总监还应与员工讨论他们的职业发展路径，并提供相关的培训和发展机会，以帮助他们实现个人和职业目标。
第四节：员工福利和激励员工福利和激励是吸引和留住优秀员工的重要因素。
人力资源总监应该研究市场上的最新趋势和最佳实践，并根据公司的财务状况制定具有竞争力的福利计划。
此外，他们还应该设计一个有效的激励机制，以奖励员工的卓越表现和贡献。
人力资源总监还应与员工保持沟通，了解他们的需求和关注，并及时解决问题和提供支持。
第五节：团队建设和文化团队建设和文化是打造卓越团队的重要组成部分。
人力资源总监应该促进团队合作和沟通，并确保一个积极和友好的工作环境。
他们还应该为员工提供发展和晋升的机会，并鼓励团队成员参与公司的决策和战略规划。
人力资源总监还应与公司其他部门合作，共同推动企业文化的建设，以实现整个组织的目标。
如何在外企做好HR总监如何在外企做好HR总监在当今全球化的经济环境下，外企成为了越来越多人的职业选择。
作为外企的HR总监，其工作职责的广泛性、复杂性以及对公司战略的直接影响等因素，决定了HR总监在外企中扮演的关键角色。
下面将从人才管理、组织发展、企业文化等方面，探讨如何在外企做好HR总监。
1. 人才管理人才是企业的核心竞争力，因此，HR总监应注重人才招聘和培养。
首先，招聘时，需要根据公司战略规划，明确所需人才的岗位要求和胜任能力，并通过有效的渠道筛选合适的候选人。
其次，在培养方面，HR总监应建立完善的培训计划和发展路径，帮助员工提高专业技能和领导力，提高员工满意度和工作绩效。
2. 组织发展外企往往具有多元化的组织结构和国际化的特点，因此，HR总监需要关注组织架构设计和人员配置的优化。
首先，要根据市场需求和业务发展，进行组织结构的调整和优化，实现资源的高效利用。
其次，要重视跨国团队的建设和管理，培养团队的国际化视野和跨文化沟通能力，保证团队的有效协作。
3. 企业文化企业文化是外企的核心竞争力之一，HR总监作为企业文化的守护者与传播者，需要积极构建和塑造企业文化。
首先，要明确企业价值观和文化使命，并将其融入员工的日常工作和行为准则中。
其次，要通过内部沟通与传播，宣传企业文化，引导员工感受并践行企业文化，增强员工的归属感和忠诚度。
4. 制度建设外企HR总监需要关注制度建设，确保公司运作的规范性和有效性。
首先，要建立并完善人力资源管理制度，包括招聘、培训、绩效考核等各方面的规范性规定。
其次，要重视员工福利制度的建设，提供有竞争力的薪酬福利和广阔的发展空间，吸引和留住优秀员工。
5. 变革管理外企经常面临市场变化和业务转型，HR总监作为变革的推动者和管理者，需要具备良好的变革管理能力。
首先，要关注组织的变革需求，制定变革计划，并与公司高层合作，确保变革的顺利实施。
其次，要重视员工的变革适应能力，提供培训和支持，帮助员工适应变化并积极参与变革。
如何在外企做好人力资源总监在当前经济全球化和市场竞争不断加剧的时代背景下，越来越多的国内企业逐步走进海外市场，参与前沿的经济活动。
如何在外企中做好人力资源总监，成为越来越多人关注的问题。
本文将探讨如何在外企中做好人力资源总监这一问题，希望对广大人力资源从业者提供一些参考和借鉴意义。
首先，作为人力资源总监，一定要树立以员工为中心的管理理念，把企业员工作为企业的重要资源和发展基石，进而实现企业的发展和员工的成长。
人力资源总监需要关注企业员工的整个生命周期，包括招聘、培养、离职等多个环节，以提高员工的工作成效和工作满意度为重点，为企业发展提供更加优质的人才资源和组织支持。
其次，人力资源总监需要从企业核心业务和发展战略出发，制定相应的人力资源规划。
人力资源总监需要了解企业的业务发展需求和所处行业的特点，从而有效配置企业的人力资源，提高企业的竞争力和市场占有率。
同时，人力资源总监需要引导企业员工思维转型，鼓励员工开拓新的业务领域和市场空间，以推动企业全面发展。
在实践过程中，人力资源总监还需要注重企业内部文化建设和团队协作。
促进企业内部文化建设，实现人员招聘和员工价值观的匹配，建立良好的组织文化和价值观念，增强企业凝聚力和员工认同感。
除此之外，人力资源总监还需要开展一系列团队活动和组织活动，提高员工之间的互动关系和团队协作意识，协同推进企业的各项事业发展。
此外，人力资源总监在外企工作中还需要加强与其他部门的沟通和协作。
作为企业核心管理层的一员，人力资源总监需要积极主动地寻找与其他部门进行合作的可能，为企业的各项业务提供全方位的支持。
与财务、市场开发、技术等部门加强联系和交流，不仅可以促进企业各部门的协同，同时也可以有效解决企业内部的沟通和合作问题，提高企业的运营效率和管理水平。
在总结如何在外企做好人力资源总监方面，以上几点是最为重要的。
作为人力资源总监，首要的工作是发掘、培养优秀的人才，完善人力资源制度、提高企业员工满意度。
人力资源总监随着企业竞争日益激烈，人力资源管理在企业中扮演着至关重要的角色，而人力资源总监作为企业人力资源管理的核心岗位之一，则承担着重要的职责和使命。
本文将介绍人力资源总监的工作职责、必备能力以及如何成为一名优秀的人力资源总监。
一、工作职责作为人力资源总监，他们一般负责制定和执行企业人力资源战略，管理和协调全面的人力资源活动。
下面将具体介绍他们的主要工作职责。
1. 人力资源规划与招聘：人力资源总监需要根据企业战略目标和发展需求，制定人力资源规划，并组织实施招聘计划，确保企业拥有合适的人才队伍。
2. 组织与员工发展：人力资源总监负责组织建设，包括岗位设置、激励制度、绩效评估等，并设计和实施员工培训与发展计划，提高员工的综合素质和能力。
3. 薪酬与福利管理：人力资源总监负责制定和执行企业薪酬体系、绩效奖励制度，管理员工的薪资福利，并确保薪酬政策的合理性和公正性。
4. 劳动关系与员工关系管理：人力资源总监负责处理和协调与员工相关的劳动关系问题，建立良好的员工关系，维护企业与员工之间的稳定和谐的关系。
5. 组织文化与员工风险：人力资源总监需要关注企业组织文化建设，在员工风险管理方面积极采取措施，包括员工关怀、员工健康与安全等。
二、必备能力为了更好的履行人力资源总监的职责，他们需要具备以下必备的能力和素质。
1. 卓越的领导能力：人力资源总监需要具备优秀的领导能力，能够高效地管理和激励团队，带领团队实现企业的人力资源管理目标。
2. 战略思维能力：人力资源总监需要具备战略思维，能够将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业提供人力资源管理方面的战略建议。
3. 优秀的沟通能力：人力资源总监需要具备良好的沟通能力，在与各级员工、部门之间协调合作中，能够准确地传递信息、倾听和回应员工的需求。
4. 出色的问题解决能力：人力资源总监需要具备出色的问题解决能力，在面对复杂的人力资源问题时能够迅速做出决策并找到解决方案。
5. 敏锐的市场洞察力：人力资源总监需要具备敏锐的市场洞察力，紧跟人力资源管理的新动向和趋势，为企业在竞争中保持优势提供有效支持。
如何在外企做好总监？在中国经济发展过程中，外企人力资源总监无疑是夹缝中的角色：一方面，他们代表资方的利益，另一方面他们还得为中国雇员说话；一方面他们在运用先进的国外的人力资源理论，另一方面他们得思考如何把先进理论与中国实际相结合……我们特别邀请4位在外企工作的人力资源总监，讲述他们的工作经历，相信对更多的人力资源管理者有启发作用。
刘珂：自1992年即开始在跨国公司从事外企人力资源管理工作至今已经12年了，是在北京的跨国公司中最为资深的人力资源总监之一。
他是中国人力资源开发研究会常务理事，美国薪酬协会会员，兼任数家著名大型民营企业集团高级人力资源顾问， 1998年开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
刘珂：的权利来自能力“我的今天是从最基层一步步走上来的”，这是记者在统计刘珂的讲述中提到的最多一句话。
刘珂是在外语学院念的大学，毕业后不久去了南方，在一家中德合资的企业当翻译，因为他表现出的一些在管“人”方面的天赋，让很快他进入了公司人力资源部门。
刘珂从人事专员做起，通过不断地学习和在实践的摸爬滚打中逐渐积累经验。
1998年，他开始担任著名跨国公司——施耐德电气（中国）公司人力资源总监，而且一做就五年，随后又转到德国某著名跨国公司任人力资源总监至今。
没有天生的总监记者：作为一个优秀的跨国公司的人力资源总监要具备那些素质，经历那些磨练？刘珂：如果我们局限于外企跨国公司人力资源总监，我觉得必然有一个成长过程。
首先，他必须有几个必备条件：1.他必须有流利的英语和非常好的语言沟通能力，一个语言表达能力差的、内向的或是木讷的人做不了人力资源总监，他可以做薪酬专员或某方面的专家；2.他必须有天生的领导力。
我有个一孔之见，我认为不是所有人都有天分去当经理、总监、总裁，要量力而行，怎样正确的看待自己这本身就是一个人力资源的大课题。
3.要有一个敏锐的观察力、鉴别力和判断力。
有了这些基础，我想其余的就是通过实践的积累来提升你的能力。
我认为一个大型跨国公司的人力资源总监必须有在工厂做经理三年以上，同时要有主管销售和商务部门做经理三年的经验，这样他就是一个理想的人力资源总监候选人了。
我不相信也没见过未在基层做过工作，直接做总监的，我认为中国的人力资源总监都是从基层摸爬滚打而来的。
人力资源管理是很讲功力的，只有从实践的悲欢离合、荣辱曲折来积累，不可能从书本中跳跃而来，其中过程必不可少。
我没有见过二十四五岁可以做到人力资源总监的，这种经历、阅历，对人的鉴赏力、观察力和对人的影响力都必须修炼到一定火候才能做到。
记者：经理人许多管理方面的知识来自于书本，你怎样认识实践与书本之间的差异？刘珂：我本人是从基层做起来的，不是科班，其间仅参加过两次人力资源方面的培训。
我认为实践和书本之间主要区别在顺序上。
在中国，我认为先书本不如先实践，因为你先知道操作再看理论会触类旁通，会发现自己的实际有理论在支持。
但如果先理论后实践用理论来套实践就不一定套得上，会让认识产生混乱。
我国人力资源管理理论很不健全，多从西方变异而来，时间短，不完整。
西方有完整的理论，但移植过来后就不完整了。
我们的教育也是类似的。
但我不认为有必要搞一套系统的人力资源理论让大家学了后再从业，我认为先从业再找理论，找自己的不足，这样更好。
以诚待人是总监立身之道记者：在你做人力资源工作中，印象最深刻的事是什么？刘珂：作为一个中国人在资方和中方雇员利益发生本质冲突的时候，是最困难的。
比方说出现了争议，甚至一些过激行为的时候，如工厂要卖掉，要转让给别人，或卖掉一个车间，那就会牵扯到裁员的问题。
像这种劳资关系激化的情况下，人力资源部要起什么作用，它要起灭火器、润滑油、挨骂者、出气筒、说服者、政策法规宣传者甚至还有一个谈判家的角色。
这些角色没有第三方来承担，只有来做。
工会来了，会喊喊口号，要打倒资本家，要给钱，要给利益。
资方就会回答，不行！我就按中国法律给你钱和补偿。
这时候就会矛盾激化。
我印象最深的就是这些，而我经历了大概有十几次这种事情的发生。
记者：如何解决这些问题？刘珂：我认为出现这种矛盾激化的情况，一是公司管理出现了问题，事先没有做好充分的准备工作；二是部门有责任。
解决这种情况只有一招：就是以诚待人。
面对情绪激动的工人，不要把自己当成汉奸，不要学电影上洋主子派来的那种角色，那一定会被抵触的。
要想办法面对工人，要从情绪上、从感情上去理解他们，去跟他们找共鸣点，找共同的话题，去想法满足和争取他们合理的要求，做一个通情达理的、诚恳的资方代表，依法、依情理尽自己的可能争取他们的应得。
但超越权力、超越法律、超越情理的限度我不能去做。
这样大家一看你能够从某种程度上理解他们，就有了沟通。
面对资方部门既不要做工会主席的角色，也不能原则尽失，要不卑不亢从职业的角度告诉你认为应当怎样。
对资方也要坦诚，有时他们对你不信任，这是很普遍的，但我会坦诚的告诉他事情的原因，应当怎样做，反之后果会如何，全部告诉他。
我相信在他认真的考虑后，他会作出和部门一致的理性的选择。
的权利来自能力记者：作为人力资源总监，你工作的重点是什么？刘珂：我的工作重点不是操作方面的事，因为跨国公司人力资源总监不应该是做一些具体操作方面的事情，它要有一个宏观的概念，公司都有一些什么样的人，他们应当怎样去发展，怎样了解他们，激励他们，为他们制定长远的发展计划。
具体来讲我的工作重点有这几方面：一是根据公司宏观的发展战略，规划工作的近远期目标、工作策略、工作原则和一些指标，还有不同级别的人员的发展规划，内部人才替代。
二是管理我的团队做实际的工作，管理他们完成部门的业绩指标，完成具体项目，做具体的事。
这些都是我和老板商量好的，由我分解细化分给下面的经理，让他们再细化，再分解给最基层的人。
三是协调员工管理，实际就是协调劳资关系，包括奖惩、矛盾争议的处理，包括内部沟通、员工满意度调查和提高等工作。
记者：要想搞好跨国公司人力资源管理工作您认为需要握哪几点？与个人的性格有那些联系？刘珂：要想搞好跨国公司人力资源管理工作一定要有自己的特点和风格，首先要让员工觉得新来的人力资源总监有风格、有变化。
我是从基层做起的，走到今天如果算是成功，保持个人作风强硬，并带动部门整体的强劲作风是一个重要因素。
在很多人眼里，部门是个服务部门，不能干预其他部门的内部事务，但我强调要做就做强者，我领导的部门必须在所有与人相关的决定中占有至少50%的决定权，没有宁可不做，人力资源绝对不能成为一个可有可无任人驱使的部门。
当然，要做到这点需要过程，要让决策者看到人力资源总监的价值，否则你凭什么让人家相信你，你的权力要来自你的能力，而不是只依靠职位。
另外，部门虽然不是工会，但一定要有公心，公心就是不要让私利、私欲放在你工作和决策之上，只有这样才能赢得民心，才能得到支持和认可。
要敢于仗义执言，敢于扶持正义，敢于抵制少数歪风邪气，敢于抵制一些歧视，敢于大声疾呼为员工争取合理合法的权益。
在跨国公司是非常注重人的声誉和品格的，公正廉洁是一个经理人最好的立身之本。
以真心关心关爱员工也很重要，一定要从人性化的角度去管人、用人、激励人，这是一个高层次的意识问题。
这是工作的一个方向，如果不能从这个角度去考虑，去作为撬动你行为的杠杆的话，你的工作目标就会迷失，就无法掌握作为一名高级管理人员的方向。
刘秋廉：自1992年起，先后在加拿大、法国和美国公司的管理岗位就职，有20多年人力资源从业经历。
现为德州仪器（中国）公司人力资源总监，北京外企人力资源协会副会长。
刘秋廉：让人才流动起来“对于公司来讲，流动率过低，人员过于稳定未必是件好事，不流动就没有活力，就是一潭死水。
员工在一个岗位上呆得很舒服，没有压力，久而久之会形成惰性，不思进取。
一旦遇到变故，需要裁员或重组，被裁掉的人就会找不到工作，感觉无所适从。
”这是刘秋廉接受采访时的一段话。
刘秋廉认为外资企业需要的人已经不象以前光懂外语就行了，而是需要真正有技能，综合素质高的人才，而目前高素质的人才储备毕竟还是有限的，虽然有那么多待业、下岗的人，但真正优秀的人才还是非常有限的。
大家都在讲留人，但大家都在抢这点人才，这无疑给人才造就了流动的机会，如果别的公司有一个更好的职位或高得多的薪酬福利的话，他自然会考虑跳槽。
而且当今经济迅猛发展的大局势下，人才仍然供不应求，自然会加快人才流动。
记者：对行业高流动性的文化氛围的适应，是否跟你在方面的长期积淀以及你的年龄都有关系？刘秋廉：我想是的，包括跟个性都有关系。
我过去在接触的都是很前卫的东西，内外部是激烈竞争的环境，在那种环境下的历练和积累为我以后做奠定了很好的基础。
我后来服务的一家法国公司跟相反，它承袭了欧洲文化比较松散的管理模式，我需要在松散的环境下体现自身价值。
行业的管理介于两者之间，既不像那么紧张，也不像法国公司那么松散，随着年龄增长，我觉得自己更适合行业这样的环境。
记者：你做了这么多年人力资源，在这方面考虑最多的是什么？刘秋廉：是人的发展。
员工关注薪酬，关注工作，但最重要的是自己的发展前景，作为，就要了解员工的关注点和需求，要针对他们的兴趣和特长，将他们的潜力充分挖掘出来。
做人的工作不是光靠政策、培训等等可以做到的，很多时候要做顾问的工作，跟员工及其经理交谈，分析他们的特点和强弱项，看有什么样的机会可以提供给他们，让他们找回他自己，知道自己应该朝着哪个方向去发展。
这几年我在这方面花的时间是最多的。
记者：一些管理者可能很多时间花在制度、流程上，关注这些事情，您为什么特别关注人的发展？的价值体现在什么地方？刘秋廉：我觉得制度和流程是最简单的，对于来讲，真正的增值服务才是管理者的工作重点，增值的部分，也就是通常所说的，作为业务部门的合作伙伴，实实在在替他们解决问题，在业务增长中起到积极的推动作用。
永远要想到你做的事情是否符合业务部门的需要，要在了解业务发展目标的基础上，制定相应的政策和策略，以使业务目标尽快实现，而不是你将你做的东西强加给他，这一点是最重要的。
同时还要将各层级人员的想法化为的东西体现出来，做到上情下达，下情上达。
金喜康：具有18年人力资源从业经历，北京飞利浦人事高级经理。
金喜康：用公平赢得人心18年中金喜康经历了不少难忘之事，公司两次因业务上的战略性调整而导致的不同的裁员反应，至今还在驱使着他去思考。
“3年前的冬末初春，深圳宝安一个工业区的厂房内，大约50名不同级别的员工，公司在作了必要的总结后宣布了裁员决定。
开始，会场的气氛似乎没有出现什么变化。
接下来，由我宣布具体的裁员政策及名单。
全部既定内容宣布完后，员工们开始说话了，几乎所有的问题都集中在政策的细节上，包括补偿金的计算方法等。
全部的咨询及政策解释持续了大约一个小时，才转入离职的下一步程序。
