中国移动现行薪酬管理体系的评价

运营管理岗位中国移动待遇引言运营管理岗位是中国移动公司中一项重要的职位，该岗位涉及到公司的日常运营管理工作以及人员的管理和协调。

在中国移动公司，该职位的待遇是吸引了许多求职者的原因之一。

本文将介绍运营管理岗位在中国移动公司的待遇情况，并对其进行详细分析。

基础薪资作为一家领先的电信运营商，中国移动为其运营管理岗位提供了具有竞争力的基础薪资。

据了解，该岗位的基础薪资会根据个人的工作经验、学历背景和能力进行调整。

通常情况下，基础薪资会相对较高，并且有一定的年度增长空间。

此外，中国移动还为岗位员工提供额外的福利和津贴。

绩效奖金中国移动对于运营管理岗位的员工，会提供绩效奖金作为薪酬的一部分。

绩效奖金往往根据个人和团队的绩效表现来确定，以激励员工为公司的发展做出更多贡献。

绩效奖金可能会根据个人的工作表现和达成的目标进行评定，并且有一定比例的提成。

职业发展机会运营管理岗位在中国移动公司中有着广阔的职业发展机会。

员工有可能通过不断学习和提升自己的能力，逐步晋升至更高的管理职位。

中国移动鼓励员工参加各种培训和发展项目，并提供相应的支持和机会。

此外，公司还有一套完善的晋升制度和评估体系，以确保公平和透明的职业发展机会。

养老保险和医疗保险作为一家负责任的企业，中国移动为其员工提供养老保险和医疗保险福利。

员工在加入公司后，可以享受到完善的社会保险制度，包括养老保险、医疗保险、工伤保险等各项权益。

此外，公司还提供一定程度的住房补贴和其他福利，以提高员工的生活质量和福利待遇。

工作环境和企业文化中国移动公司注重员工的工作环境和企业文化建设。

公司提供良好的工作环境，包括舒适的办公场所、现代化的设备和工具，并且推崇开放、合作和创新的企业文化。

员工在这样的工作环境中，可以更好地发挥自己的才能，并与团队成员共同实现目标。

此外，公司也会定期组织各种员工活动和培训，增进员工之间的交流和凝聚力。

总结作为中国移动公司中一项重要的职位，运营管理岗位享受着丰厚的待遇和福利。

中国移动员工管理制度中国移动是中国最大的移动通信运营商之一，拥有庞大的员工队伍。

为了保障员工的权益和提高组织的管理效率，中国移动建立了一套完善的员工管理制度。

该制度针对员工的招聘、培训、考核、福利等方面提供了具体的规定和流程。

首先，中国移动在员工招聘方面，遵循公平、公正、公开的原则。

招聘过程中，中国移动通过开展面试、考试、综合素质评估等方式，确保招聘程序的透明性和公正性。

同时，中国移动还鼓励员工的内部晋升，提供晋升机会和发展通道，激励员工的职业发展。

其次，在员工培训方面，中国移动重视员工的职业发展和能力提升。

公司提供全面的培训机会，包括入职前培训、新员工培训、技能培训、管理培训等多个层面的学习机会。

通过培训，员工能够不断提升自己的专业知识和技能，为公司的发展做出更大的贡献。

第三，在员工考核方面，中国移动设有一个完善的绩效考核制度。

员工的工作表现将根据一系列指标进行评估，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。

这些指标将与员工的奖金、晋升等相关联，激励员工积极工作，提高工作绩效。

同时，中国移动也重视员工的发展需求和个人成长，将个人发展与公司发展相结合，鼓励员工在工作中不断成长进步。

此外，在员工福利方面，中国移动为员工提供了丰厚的薪资待遇和福利待遇。

员工的薪资福利将根据工作职责和绩效评估结果进行分配，确保员工的收入公平合理。

同时，中国移动还为员工提供了医疗保险、养老保险、商业保险等多项福利，关心员工的身心健康。

最后，在员工沟通方面，中国移动积极倡导开放的沟通文化。

公司通过定期举行员工座谈会、员工满意度调查等方式，了解员工的需求和意见，及时解决员工关注的问题。

此外，中国移动还鼓励员工参与企业文化建设和团队活动，增进员工之间的相互了解和合作。

总结起来，中国移动员工管理制度确保了员工的权益和公司的管理效率。

该制度关注员工的招聘、培训、考核和福利等多个方面，为员工的个人发展和职业成长提供了有力的支持。

通过建立和执行这样一套制度，中国移动能够更好地管理员工，激励员工积极工作，并为公司的发展做出贡献。

移动通信有限责任公司薪酬管理办法移动通信有限责任公司薪酬管理办法(暂行)一、总则按照中国移动(香港)有限公司关于实施人力资源管理改革的要求,公司本着薪酬社会化、奖金绩效化的原则,根据市场人才价格体系和发展策略，结合实际制定本薪酬管理办法，以逐步建立具有内部公平和外部竞争力的薪酬系统，吸引、保留和激励人才，促进人员的合理流动，提高人工成本效益，确保公司在市场中的竞争力和完善员工的职业发展。

二、薪酬管理的原则1、薪酬社会化:通过市场化的薪酬策略，调整企业内部员工的工资结构，按照不同职位与企业经营目标的关联紧密程度，逐步拉开不同职位的收入差距并确定每一职级职位的薪酬上限,逐步与各职位的市场薪资平均水平接轨.2、奖金绩效化:员工的收入与公司的总体价值的实现紧密联结,即员工收入与企业的业绩、自身绩效挂钩,员工利益与企业利益真正统一,最终实现企业与员工持续发展。

在每一职级职位的薪酬上限确定的前提下,员工所在职位职级越高，奖金占收入的比例越高，表明承担的责任和风险越大。

3、动态管理:公司的总体薪酬水平将根据物价指数增长率、市场薪资增长率、政府税收政策的总体情况以及公司的经营业绩情况每年进行调整，各职级员工的薪酬将根据公司的总体薪酬水平和员工绩效情况进行调整。

4、逐步调整:公司将根据市场薪资的情况分年度逐步拉开不同职级员工收入的差距，提高员工收入结构中固定收入的比例,降低变动收入的比例，最终将员工的税前总收入调整到与市场水平一致。

三、薪酬管理的基本概念1、薪酬是指企业为员工提供的货币形式的和非货币形式的报酬的总称，包括薪资和其他两部分。

2、薪资是指企业以货币形式为员工提供的薪酬，包括税前现金总收入和以货币形式体现的福利。

3、税前现金总收入(以下简称“现金总收入")包括固定收入和变动收入。

、固定收入代表某一职位在市场上的价格,包括职位工资、年4功、月度奖金；变动收入代表某一职位对公司绩效作出的贡献所带来的回报，指年度绩效奖金.5、现金总收入中位值：反映合格在职人员的总体现金总收入水平，是作为与市场进行比对和薪资结构设计的基础。

中国移动薪酬管理制度奖金一、引言中国移动作为中国最大的通信运营商之一，员工数量众多，分布于全国各地。

薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，是企业与员工之间最直接的利益关系之一。

其中，奖金作为激励员工、激发工作积极性的一项关键薪酬福利，对于推动员工工作积极性和效率的提高具有重要作用。

因此，中国移动薪酬管理制度中的奖金设定及管理制度非常重要。

二、中国移动奖金类型及标准中国移动的奖金种类包括年终奖金、绩效奖金、专项奖金等。

其中，年终奖金是根据员工的年度工作表现、能力、工作态度等因素来确定的，由企业自行根据员工的综合素质和绩效水平进行评定发放。

绩效奖金是根据员工在企业内部的工作绩效目标完成情况来确定，对于达成绩效目标的员工给予额外的奖励。

专项奖金则是根据企业特定的某些工作实绩或项目完成情况进行的奖励发放。

奖金标准方面，中国移动根据员工的职位、岗位、工作性质、绩效水平等因素来确定奖金的数额，一般会设定一定的奖金比例，并依据个人绩效进行具体核算。

比如，对于高级管理人员，奖金比例可能会高于普通员工；对于绩效优秀的员工，奖金比例可能会较高。

三、奖金发放方式及管理制度奖金发放方式方面，中国移动一般采取年度、季度或项目周期结束后进行奖金发放的方式。

一般会在年度绩效考核结束后，对员工的绩效、工作表现进行综合评定后，确定奖金的数额，并在一定时间内将奖金直接发放到员工的工资卡中。

对于季度奖金和专项奖金，一般会根据具体情况在工作周期内确定发放时间，并在工资卡中进行转账发放。

奖金管理制度方面，中国移动会建立一套完善的奖金管理制度。

主要包括奖金核算、发放、申诉、监督等环节。

在奖金核算方面，中国移动会根据员工的绩效、工作表现、工作目标完成情况等因素进行核算，并在人力资源管理系统中进行记录。

在奖金发放方面，中国移动会制定具体的发放流程和时间，并在企业内部进行公示，以保证发放的公平与及时性。

在奖金申诉方面，中国移动会设立专门的申诉机制，允许员工在一定时间内对自己的奖金核算结果进行申诉，并进行核查和处理。

如何平衡薪酬管理制度中的内部公平与外部竞争力薪酬管理制度是组织中一项重要的人力资源管理工作，它对于吸引优秀员工、激励员工努力工作、保持组织竞争力具有重要作用。

然而，薪酬管理制度中存在着内部公平和外部竞争力之间的平衡问题。

如何在薪酬管理制度中实现内部公平和外部竞争力的平衡，是每个组织都需要思考和解决的难题。

一、内部公平与外部竞争力的含义和重要性内部公平是指组织内部薪酬分配的公正性。

在一个组织中，员工认为自己的薪酬与岗位要求和工作贡献相匹配，与其他同事相比是公平的。

外部竞争力则是指组织的薪酬水平与市场上同类职位的薪酬水平相比较，是否具备竞争力。

内部公平和外部竞争力是薪酬管理制度中不可忽视的两个方面。

内部公平能够增强员工对组织的认同感和凝聚力，提高员工的工作满意度和持续投入度。

外部竞争力则能够吸引优秀的人才加入组织，使组织具备在市场竞争中的优势地位。

二、实现内部公平与外部竞争力的平衡在平衡薪酬管理制度中的内部公平与外部竞争力时，组织可以采取以下几个方面的措施：1. 确立公正的薪酬体系建立公正的薪酬体系是实现内部公平的基础。

组织应该根据岗位的价值和工作贡献来确定薪酬水平，避免出现明显的内部不公平现象。

同时，组织还需要明确薪酬的分配原则，确保员工对薪酬分配过程的透明性和公正性。

2. 引入绩效考核机制绩效考核机制是实现薪酬内部公平的重要手段。

通过建立科学合理的绩效考核体系，将员工的绩效与薪酬直接挂钩，使员工的薪酬与其工作表现相匹配。

同时，绩效考核机制也能够激励员工提高工作效率和质量，提升组织的竞争力。

3. 灵活运用激励手段除了薪酬外，组织还可以采取其他激励手段来增强内部公平和外部竞争力的平衡。

例如，提供培训和发展机会，给予员工更多的晋升和职业发展空间，提供丰富多样的福利待遇等。

这些激励手段既可以满足员工的内在需求，又可以提高组织的吸引力和竞争力。

4. 保持与市场薪酬水平的接轨为了保持组织的外部竞争力，组织需要对市场上同类职位的薪酬水平进行调研和分析，并根据调研结果适时调整薪酬水平。

中国移动正式员工待遇中国移动是我国移动通信领域的骨干企业之一，员工数量大、分布范围广。

中国移动正式员工的待遇一直是大家关注和关心的话题，那么，中国移动正式员工待遇如何呢？本文从工资、福利、加班等方面进行了详细介绍。

一、工资待遇中国移动正式员工的工资待遇比较稳定，一般为基本工资+绩效工资+津贴等组成。

其中，基本工资是员工的基本收入，而绩效工资则是根据员工的工作表现、客户评价等来评定的。

在中国移动，员工的绩效工资与公司的业绩挂钩，公司业绩好则员工的绩效工资相应也会提高。

津贴方面，中国移动员工的津贴种类也比较多，包括通讯津贴、餐饮补贴、交通补贴等。

二、福利待遇除了基本的工资待遇外，中国移动正式员工的福利待遇也比较优厚。

首先，员工享受五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金），对员工的保障非常有力。

其次，公司还提供了较为完善的医疗保险，员工可以享受到公司合作医院的优惠。

此外，中国移动还提供了员工活动、旅游等方面的福利，让员工在工作之余可以放松心情，增强员工凝聚力和团队精神。

三、加班待遇由于工作性质的特殊性，中国移动一些员工可能需要经常加班，为此公司为员工提供了相对优厚的加班补贴。

具体而言，中国移动员工的加班补贴标准已经超过了国家标准。

同时，中国移动还会对员工的加班时长进行严格的管理，避免员工因加班而导致身心健康受损。

四、晋升机会在中国移动，员工的晋升机会非常多，公司为员工提供了非常完善的晋升机制。

在不同的职位上，员工需要达到相应的素质、能力和业绩，才能获得相应的晋升。

此外，公司还为员工提供了职业发展的平台，员工可以参加各种培训、项目等，提升自己的竞争力和能力。

综上时所述，中国移动正式员工的待遇相对来说还是比较优越的，而且公司的管理机制十分完善，为员工提供了丰富的发展机会和学习平台。

当然，对于员工而言，只有不断努力进取，才能得到更好的职业发展和待遇。

中国移动的现代企业制度近年来，中国移动在不断改革创新的道路上迈出了坚实的步伐。

作为中国最大的移动通信运营商，中国移动在企业制度方面也取得了显著的成就。

其现代企业制度是其业务发展和管理效益提升的重要保障和支撑。

本文将从组织结构、决策机制、激励机制和监督机制四个方面来探讨中国移动的现代企业制度。

一、组织结构中国移动的组织结构体系由总公司、分公司、地市公司和基层公司构成。

总公司是最高决策、管理和监督机构，负责制定公司的总体发展战略、和重要决策。

分公司和地市公司则是在总公司的指导下，负责具体的市场运营和管理工作。

基层公司则是移动通信服务的具体提供者，负责提供优质的网络服务和客户服务。

这种组织结构分层明确，各级之间具有明确的权责分配，保证了决策的快速实施和执行力的有效性。

二、决策机制中国移动采用多元化的决策机制，既包括集中决策，也包括分权决策。

在战略决策方面，总公司负责制定公司的总体发展战略，但也会从分公司和地市公司中汇集意见和建议，以保证决策的科学性和前瞻性。

在日常经营和管理决策方面，分公司和地市公司具有一定的自主权，能够根据本地区的实际情况和市场需求制定相应的经营策略和管理措施。

这种决策机制既能够发挥总部的整体规划和统筹能力，也能够充分发挥下属机构的创造力和执行力。

三、激励机制中国移动重视激励机制的建设，通过合理的薪酬体系、晋升机制和培训发展等方式来激发员工的积极性和创造力。

在薪酬体系方面，中国移动实行绩效考核和工资挂钩制度，将员工的工资与其业绩直接挂钩，存在直接的经济激励。

同时，中国移动还实行了股权激励计划，将公司的股份分配给优秀的员工，让员工参与到企业的共同发展中来，进一步激发员工的创业热情和责任感。

此外，中国移动还注重员工的培训发展，提供各种培训和学习机会，帮助员工不断提升自己的能力和技能。

四、监督机制中国移动建立了健全的内部监督机制，包括内部审计、内部监察、风险管理和投诉处理等方面。

内部审计部门独立于事业部门，负责对公司的经营、管理和决策进行审核和评估，避免了权力滥用和财务失控的风险。

一、中国移动现行薪酬管理体系评价（余子希）1、现行薪酬管理现实状况（以北京移动为例）中国移动企业目前使用是基于职位，以绩效为导向薪酬体系。

这种薪酬体系建立在职位体系与绩效考核体系基础上,目前从世界范围来看,该体系仍被较为广泛运用。

(l)薪酬设计过程及构造中国移动北京分企业共设置职位有400多种,通过对职位专业知识、业务专长、团体领导、处理问题、影响性质、人际关系技巧等七个要素评估,将每个职位相对价值相近划分为一组归入同一职级,以距离直接发明企业收入和效益远近决定职级高下，中国移动北京分企业将400多种职位分别划分19个职级,分别对应19个薪酬等级。

中国移动北京分企业现行薪酬体系设计过程及工资曲线构造如图1.2和图1.3所示"图1.2图1.3(2)薪酬体系构造：中国移动北京分企业现行薪酬体系构造包括工资!奖金!福利!期权四部分, 如图1.4所示"图1.4(3)工资工资包括固定工资与浮动工资两部分。

固定工资设计遵照如下基本原则:·保障员工基本生活水平。

·各级职级差与市场薪酬曲线相匹配。

·合理拉开薪资宽带范围和带宽上下重叠度范围。

·与经营规模类别挂钩。

各薪等薪级固定工资原则如表1.1所示：表1.1 固定工资原则表单位：元/月浮动工资设计原则：·团体绩效鼓励原则：员工绩效奖金与企业经营业绩及部门绩效挂钩，完毕业绩越好，员工绩效奖金越高。

·个人绩效鼓励原则：员工绩效奖金与本人绩效挂钩，个人绩效完毕越好，其绩效奖金越高，若个人绩效考核周期内考核不称职，取消该绩效周期内绩效奖金评估资格。

·以固定工资作为计算基数。

计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效奖金系数由企业绩效决定,统一合用于所有员工"当企业绩效高时,奖金系数高;反之则反。

(4)奖金奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，年终奖与企业年度经营业绩、部门年度绩效、个人年度绩效成绩挂钩（计算公式:年终奖=固定收入*奖金系数*个人年度综合绩效系数）。

移动通信公司薪酬制度范本一、总则第一条为了建立科学、合理、具有竞争力的薪酬制度，充分调动员工的积极性、创造性，促进公司持续发展，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本制度。

第二条本制度适用于公司全体员工，包括直接从事生产经营活动的员工和从事管理、技术、服务等工作的员工。

第三条公司薪酬制度遵循公平、激励、竞争、可持续的原则，体现员工价值、贡献和市场状况，促进公司内部各类人才的合理流动和优化配置。

第四条公司薪酬制度由基本工资、绩效工资、加班工资、特殊补贴、奖金、福利等组成。

二、基本工资第五条基本工资是根据员工岗位、职级、工作年限等因素确定的，是员工维持基本生活的保障。

第六条基本工资的确定依据以下因素：（一）岗位价值：根据公司岗位体系，对各个岗位的责任、工作难度、所需技能等进行评估，确定岗位价值。

（二）职级：根据员工个人能力、业绩、潜力等因素，划分不同的职级。

（三）工作年限：根据员工在公司的工作年限，给予一定的工资逐年增长。

第七条基本工资标准由公司人力资源部门制定，报公司领导批准后执行。

三、绩效工资第八条绩效工资是根据员工年度绩效考核结果确定的，体现员工工作业绩和贡献。

第九条绩效工资的确定依据以下因素：（一）年度绩效考核结果：根据公司制定的绩效考核标准，对员工进行全面、客观、公正的考核。

（二）工作完成情况：根据员工完成工作任务的数量、质量和效率进行评估。

（三）公司业绩：根据公司实现的营业收入、利润等经济指标，给予一定的绩效奖励。

第十条绩效工资的发放时间为年度结束后一个月内。

四、加班工资第十一条加班工资是根据员工加班时间和加班任务确定的，体现员工对公司额外付出的劳动。

第十二条加班工资的计算标准如下：（一）平时加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。

（二）周末加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。

（三）法定节假日加班：加班时间按照公司规定的加班工资率计算。

第十三条加班工资的发放时间为次月工资发放日。

. .....毕业设计中国移动薪酬管理现状分析目录一、中国移动薪酬管理现状分析 (2)(一) 公司薪酬管理现状 (2)（二）公司薪酬管理存在的问题 (2)二、薪酬管理制度改进 (5)（一）全面薪酬战略 (5)（二）薪酬体系设计的目标 (5)（三）薪酬体系设计的原则 (6)（四）薪酬水平的决定因素 (6)（五）主要薪资形式的实施办法 (7)（六）试用期薪酬规定 (8)（七）加班工资规定 (8)（八）薪酬支付办法 (8)三、公司总体薪酬体系的设计 (8)（一）薪酬等级的确定 (9)（二）薪酬政策线 (9)（三）薪酬结构设计 (10)（四）三类岗位的工资案 (10)（五）员工福利规划 (12)（六）薪酬调整办法 (14)（七）薪酬预算与控制 (17)四、总结 (17)一、中国移动薪酬管理现状分析(一)公司薪酬管理现状中国移动北京分公司目前使用的是基于职位，以绩效为导向的薪酬体系。

分公司共设置职位有400多个,通过对职位的关键要素进行评估,将相对价值相近的职位划分为一组归入同一职级,以距离直接创造公司收入和效益的远近决定职级高低，将400多个职位划分为19个职级,分别对应19个薪酬等级。

员工总薪酬包括工资、奖金、福利和期权四部分，其中工资包括固定工资和浮动工资两部分，浮动工资以固定工资作为计算基数（计算公式：浮动工资=固定工资*奖金系数*部门绩效*个人绩效）。

奖金包括“年终奖”与“特殊奖励”两部分，统一适用于所有员工，根据公司绩效确定奖金系数。

公司福利包括规定福利及公司自定福利，公司全体员工享受标准统一、项目统一的公司自定福利。

（二）公司薪酬管理存在的问题（l）等级结构森且数量多现行的薪酬体系中共包括19个等级,等级结构森且数量众多,导致信息沟通不畅且决策链过长，而且如果员工职位发生变动频繁,那么员工薪酬等级调整必然导致大量的行政工作。

（2）没有引导员工重视技能和能力的提高现行的薪酬体系只与员工所在职位及工作绩效挂钩,员工固定在一个职位上时，他就会想办法通过提高自己的工作绩效来获取更高的薪酬，只考虑到目前短期利益的部分员工,为能够完成更多的工作任务而拒绝参加公司组织的培训,薪酬体系没有以员工的技能和能力为导向,无法激励员工提高自身知识、技能和能力。

2023中国移动薪酬管理制度_中国移动薪酬怎么管理中国移动薪酬管理制度一、计件薪酬的计件项并不能把员工全部的劳动成果都体现在计件的项目上，这样让员工对非计件劳动成果的不重视。

并且员工往往会直接关注计件项目计件口径如业务办理的数量，而对业务办理的质量、消耗时间、客户满意度等进行忽视。

营业店长关注的重心也从员工的素质培养、团队氛围营造、营业厅环境整治转变到了盯营业员考核指标、营业员计件薪酬上。

二、配套的顶层设计及组织架构尚未搭建完善，市公司和县市公司对短期运营目标存在矛盾，统一的计件薪酬及考核致使县市公司和区域营销部对一线员工失去了掌控力，业务计件酬金和考核指标的集中使县市分公司对一线缺乏可掌控的有效手段，县市公司一些阶段性指标及短板项无法得到有效的落实和提升。

三、团队凝聚力变差，团队协作意识不强。

市公司及县市公司营业、集团、渠道各条线指标和考核独立管理，各条战线缺乏统一的目标及作战体系。

市公司计件及考核导向的业务不符合一线实际生产需求，如短板业务考核及计件导向性差缺乏，致使一线员工生产积极性不高。

渠道网点、网格经理及销售经理等出于对计件的追求，对于客户服务及客户投诉重视不够并将其分流到营业厅处理，营业厅投诉处理压力大及员工抱怨较多。

四、销售经理、客户经理及营业厅所分别负责的网格优质渠道资源、集团资源及营业厅覆盖资源和客流量不均，统一的计件酬金和考核指标体系致使员工的收入差距拉大，总量不变的计件总额相当于是劫贫济富，不断的拉大了员工之间的收入差距影响员工队伍的稳定，降低了员工满意度从而影响到了客户满意度的提升。

五、总量固定的计件薪酬额度无法适应互联网运营及流量经营转型的需求，业务量的快速增长、短期及中长期目标不一致的矛盾使得业务计件单价被-迫调整，使员工对计件薪酬有一个业务量高单价就低的误区认识。

而对于公司合同制员工和派遣制员工，计件薪酬又是独立进行分配，由于合同制员工人数较少且大都为营业大厅店长收入较高，致使合同制员工的计件无法按照单件业务单价进行核算而是按照积分换算的方式进行，大大降低了合同制员工的积极性。

中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调查分析作者：杜玥来源：《人力资源管理》2017年第02期摘要：2012年上半年，中国移动通信集团继续遵循加强创新的发展思想，提出新型的量化绩效的薪酬模式，随后在全国各个地区开始推行，第一批推行试验对象就是中国移动通信集团广大的一线营销人员。

这项改革制度将营销人员的工资待遇，与营销人员的工作业务量紧密的联系起来，本着多劳多得的基本原则，比对营销人员的工作业绩进行薪酬发放。

本文就对中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬调的改革展开调查并进行简要分析。

关键词：一线营销人员量化绩效薪酬薪酬调查“量化绩效薪酬”制度，其基本原则就是按劳分配，付出的劳动越多，得到的回报也就越多。

之所以推行这种制度，是因为随着经济市场竞争的日益激烈，企业数量的增加，通信工作者的工作压力也在加大，但是薪资待遇却没有得到改善，导致企业人员逐渐流失。

这种制度重燃了员工的工作热情，形成了一套合理有效的激励机制，在很多领域都受到了广泛应用。

但在通信行业，这种制度目前仍存在一定局限性，暂时没有被全面推行，中国移动通信集团率先在面向50多万一线营销人员推行了这种薪酬制度，并得到不错成果，一线营销人员的主动营销意识增强，服务水平提升，工资水平得到明显提升，但在调查过程中也发现了一些问题亟待解决。

一、调查过程及特点对于中国移动通信集团一线营销人员量化绩效薪酬的调查过程，内审部门极其重视，所有工作人员表现出极其严谨、认真的工作态度，由审计部主管领导亲自组织，调动本部门所有精英人才以及专业能手参与调查工作。

审计部与人力资源部相互协商、共同策划，对诸多分公司所有一线营销人员一年内的绩效薪酬进行调查，通过走访谈话、查阅资料、执行测试等多种手段，并对数据分析核算，对中国移动一线营销人员的量化绩效薪酬各个流程开展审查和评估，并分析调查结果。

在此次调查过程中，首先按照调研需求为一线营销人员编写不记名调查问卷，并统__二下发给每名营销人员，问卷内容包含薪酬收入、薪酬是否及时准确发放、业务量提升效率、人员流动情况等多方面数据，并询问营销人员对于制度的感受与意见，以便可以更加全面的分析量化绩效薪酬的成效。

中国移动工程部薪酬制度基本工资制度基本工资是员工稳定收入的保障，通常根据员工的职位、资历和能力来确定。

中国移动工程部的基本工资制度应确保与市场水平相匹配，同时考虑到企业内部的职级体系和薪酬结构。

基本工资的设定应遵循公平、公正的原则，确保同工同酬。

绩效奖金制度绩效奖金是对员工工作表现的一种奖励，它能够有效地激发员工的工作积极性和创造性。

中国移动工程部应建立一个明确的绩效考核体系，将员工的个人目标与企业的整体目标相结合。

绩效奖金的发放应基于客观、公正的评价结果，避免主观臆断和个人偏好的影响。

福利补贴制度福利补贴包括五险一金（养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金）、交通补贴、餐饮补贴等。

这些福利不仅能够提高员工的满意度，还能够增强企业的吸引力。

中国移动工程部应根据国家法律法规和企业实际情况，为员工提供全面的福利保障。

年终奖金制度年终奖金是对员工一年工作的肯定和奖励，通常与企业的经营状况和员工的个人表现挂钩。

中国移动工程部应设立合理的年终奖金分配机制，确保奖金的分配既能够反映企业的整体业绩，又能够体现员工的个人贡献。

特殊贡献奖励对于那些在工作中做出特殊贡献的员工，中国移动工程部应设立特殊贡献奖励。

这种奖励可以是一次性的奖金，也可以是长期的股权激励。

通过这种方式，企业可以鼓励员工进行创新和突破，为企业的发展注入新的活力。

持续教育与发展为了员工的个人发展和职业生涯规划，中国移动工程部应提供持续教育和培训机会。

这不仅能够帮助员工提升技能，还能够增强员工对企业的忠诚度。

相应的，参与这些教育和培训的员工可以获得一定的学习补贴或奖励。

结语。

中国移动重庆薪资体系表
1、基础工资，4800元。

2、生活补贴，800元。

3、工作奖金，10000-20000元/年。

4、年终奖金，10000-20000元/年。

5、公积金，710元。

年综合收入，12万左右。

以上就是中国XX员工的大致的收入情况，以上的收入还是在有6年，7岗的情况下拿到的，这么看来的话其实中国XX员工的收入也没有多高。

如果不算上工作奖金和年终奖金的话，一个月到手的工资也就才6000左右的样子，真的不算太高，他当初是研究生毕业后就进入中国XX工作了。

这几年来虽然工资有所上升但是上升的程度也不算太高，不过毕竟也属于是国家单位，还是挺稳定的，而且在一些生活的待遇上也还是比较可观的，加上那些奖金和待遇之后的年收入也能达到12万左右，这么一平均下来的话每个月的收入才能过万。

XX中国移动薪酬制度移动最近将要实行薪酬改革已经提上议程并且通过下面是小编整理的XX中国移动薪酬制度的相关内容欢迎阅读XX中国移动薪酬制度大体意思就是每月扣留约五分之一的工资放入大盘在两个月后根据大盘内每个员工的表现确定谁可以多分配一些谁可以少分配甚至不分配目的是为了激发员工斗志那么问题来了为了激发员工斗志不是额外的奖金奖励的方式而是扣发全体员工的部分薪水作为积极分子的奖励拆东墙补西墙这是否真的合适?此外若所有人都不积极那么所有人平分该金额若所有人都特别积极那么所有人还是平分该金额可以说运营商真是会做生意此外国企的大氛围总会有拍马屁、装模做样的风气是不是跟领导走的近一些、或者每天很晚离开公司制造一种我很忙的假象就能够多分到别人的钱呢?是否会出现大家上班效率更低更喜欢拖沓到下班、晚上再留在公司办公体现自己所谓的积极工作呢?可能会有骨干精英踏实干活的人反而拿不到这个钱而是被些领导的亲戚领导身边的红人给瓜分了或者产生贿L变相加重剥削员工工资领导贪w腐b的情况总之从出发点来看是为了激发员工的斗志那么每个员工每个月少拿了五分之一的工资是否更加郁闷、更加心有怨气、更加消极呢?更严重的当前运营商离职率已经非常非常高了该薪酬改革是否会进一步加重人才流失?相关阅读——中移动离职员工称：工资十年未涨一则“中国移动最高降薪50%”的新闻犹如一颗行业“炸弹”迅速成为运营商和IT行业的热门话题记者采访多位业内及运营商内部人士对此进行了调查高管与普通员工薪资差10倍以上一位内部人士告诉记者在三大运营商省级分公司内员工分为三个层级第一层级是管理层包括省分公司的一把手和副手(分别对应局级、副局级)通常为一正四副;第二层级是中层管理干部包括各部门的正、副职(分别对应处级、副处级);第三层级为基层上至三级经理下至营业厅一线员工7月22日的中国移动年中总结会上中移动发布了降薪方案方案显示中国移动二级正职以上官员年薪将降50%各省公司班子成员降40%处长一级管理人员降20%就公布的上述方案来看降薪对象针对的是第一和第二层级的领导干部不涉及基层那么就目前运营商各层级的薪资水平如何记者做了如下了解：在南方一些富庶地区部分地方省公司一把手的年薪超过百万;基层员工的平均年薪则在10万左右其中部分三级经理的年薪或比较可观税后约在30万元以上营业厅、维修部等一线人员的平均工资则差不多6000元/月也就是说同一省分公司内运营商高管和普通员工的薪资差达到十倍以上而据其他业内人士透露在部分地区的这一差距更有几十倍之多普通员工称“工资十年没有变化”早在xx年国资委一声令下广东移动就率先发起降薪运动据一位中移动总部前员工称此后的十年里中移动连年降岗降薪薪酬几乎只降不涨“工资一直不涨十年里都没有变化我在职期间的基本工资加奖金全年也就10多万”这位在移动工作了10年的老员工原先一直负责市场方面的工作而就在前不久她跳槽去了一家互联网创业公司用她自己的话说离职的原因是“幸福感掉得太快”据了解今年上半年开始一些基层员工的部分福利待遇已被逐步取消“每月六、七百元的车贴没了虽说是福利但大多基层员工把这当成是收入的一部分”记者了解到一些运营商地方分公司目前已取消诸如饭贴、交通补助、健身卡等在内的福利发放而对基层员工尤其是一线员工来说这些福利收入或占到他们原总收入的三分之一“一些业务补贴也取消了”上文内部人士还提到对一些基层推广人员来说原先能利用送手机等高额补贴相对容易地吸引到新用户但这些业务补贴取消后发展用户的难度更大了继而变相增加了员工的工作压力“有一半的运营商员工薪水是在当地平均线甚至平均线以下”他说北方一些基层员工月工资仅有1000、2000元网上已现低职级员工薪酬调整方案根据《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控办法综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行“限高”“国企现在大都搞得是工资总额定编也就是说国资委给你核定的工资总额是个定值1000万总额员工和领导分领导拿500万员工只能分500万;领导要是只拿100万那员工就可以分900万”通信专家刘启诚告诉记者“这次降薪一定程度上能缩小两边的工资差距虽然工资总额有所压缩但工资将会下放到一线”中国移动曾针对降薪回应称目前正积极研究制定全集团整体薪酬制度改革方案不会层层降薪本着薪酬与效益挂钩的原则将薪酬适度向一线人员倾斜在记者看来本次再发降薪令虽然只涉及处级以上领导但足以震慑每个基层员工在聚集了大量运营商基层员工的某论坛上负面情绪也颇重与此同时记者注意到已有人在该论坛贴出移动某地方分公司“关于调整低职级员工薪酬结构的通知”其中对17职级员工薪酬结构及发放方式的调整如下：一、固定收入1至7职级员工的月基本工资维持不变月考核奖金的计算基数由月基本工资的80%调整至基本工资的100%同时月基本工资与月考核奖金一次性发放至银行卡上不再分两次发放二、变动收入1至7职级员工年度绩效奖金应发金额=员工年度绩效奖金发放基数×员工绩效奖金级差系数×员工绩效等级奖励系数×2/3 但以上信息未得到中移动方面确认虚拟运营商争相高薪挖角谈到降薪不少青年员工都表达了对行业前景和自身职业发展的担忧对于已经进入运营商工作的80后员工来讲可谓“时运不济”———公司高速发展的“油水”没有捞到还赶上连年降薪工作强度也不断增加上文提到的中移动前员工说她之前所在部门的同事中也有近三成人先后离职“离职最大的原因还是工资问题之前跳槽的同事包括我自己在内目前收入起码比原先提高30%50%”据了解运营商员工离职后选择以下三项去处的较为普遍：一是自己创业;二是跳槽去互联网或创业公司;三是加入虚拟运营商一位虚拟运营商人士向记者透露从前年虚商崭露头角以来先后从三家基础运营商“挖”走了近2000人“一些省公司老总若继续留在运营商工资提升空间已经不大了跳槽到虚商后年薪有的则能到300万元”另一位已选择创业的前运营商人士向记者感慨如今运营商内部“离心力”最强的要数30岁左右的青年骨干包括他自己在内这些人多数硕士博士毕业当年过五关斩六将或者依靠强硬的关系才进入运营商拿到了“金饭碗”但如今他们头上的“光环”渐暗看不到前途之下无奈选择离职“但最尴尬的还是75后”这位前运营商人士说目前运营商内的正、副处级干部大多为接近40岁的“75后”人群他们混迹国企多年论市场竞争力或许比不过一个在互联网企业打拼三年的小伙子“他们如要离开或许需要更大的勇气”。

移动公司网络技术岗位薪酬在移动通信行业，网络技术一直是至关重要的一环。

移动公司中的网络技术岗位承担着建设、维护和优化网络设施的重要责任。

由于其职责的重要性，网络技术岗位的薪酬也备受关注。

本文将从不同角度深入探讨移动公司网络技术岗位薪酬现状。

现状分析1.薪酬水平–移动公司网络技术岗位的薪酬水平相对较高，主要是因为其技术要求较高，工作强度较大。

根据市场调研数据显示，网络技术岗位的平均薪酬在行业内处于中上水平。

2.薪酬构成–移动公司网络技术岗位的薪酬通常由基本工资、绩效奖金、福利待遇等组成。

其中，绩效奖金的比重较高，根据员工的表现不同，绩效奖金的涨幅也会有所不同。

3.晋升与薪酬–在移动公司中，网络技术岗位的晋升较为明确，一般会有较为明确的晋升路径。

随着职位的晋升，薪酬也会随之增加。

通过不断学习和提升技能，员工可以获得更高的薪酬。

薪酬保障1.基本工资–移动公司为网络技术岗位提供相对较高的基本工资，以保障员工的基本生活需求。

基本工资通常会根据员工的工作年限和技能水平进行调整。

2.绩效奖金–绩效奖金是激励员工积极工作的重要手段。

根据员工的绩效表现，公司会给予不同比例的绩效奖金，鼓励员工不断提升自己的工作水平。

3.福利待遇–移动公司通常会为员工提供完善的福利待遇，包括社保、商业保险、带薪年假等。

这些福利待遇可以进一步增加员工的工作稳定感和幸福感。

经验分享1.技能提升–移动公司网络技术岗位需要具备扎实的网络技术知识和相关证书。

员工可以通过参加培训课程、自学等方式不断提升自己的技能水平，从而获得更高的薪酬和职位晋升机会。

2.团队合作–在移动公司中，团队合作是非常重要的。

网络技术岗位的工作需要与其他部门密切合作，团队合作能力也是评价员工绩效的重要因素之一。

3.职业规划–在网络技术岗位工作的员工可以通过制定明确的职业规划，为自己的发展设定目标和方向。

有明确的职业规划能够帮助员工更好地提升技能、职位和薪酬。

总结移动公司网络技术岗位薪酬不仅与员工的工作表现密切相关，还与公司对员工的重视程度有关。

中国移动绩效考核绩效考核是组织管理中的重要环节，对于中国移动这样的大型企业尤为重要。

绩效考核不仅可以评估员工的工作表现，还可以促进员工的动力和激励，推动企业的发展。

本文将探讨中国移动的绩效考核制度，并分析其对企业发展的影响。

一、绩效考核的背景与意义绩效考核是企业管理中的一项重要工作，通过对员工绩效的评估，可以及时发现问题，提高工作效率，推动企业的发展。

对于中国移动这样的大型企业来说，绩效考核更是至关重要。

中国移动作为全球最大的移动通信运营商之一，其员工数量庞大，分布在各地。

通过科学合理的绩效考核制度，能够提高员工个人能力和团队协作，增强企业的竞争力。

二、中国移动的绩效考核制度中国移动的绩效考核制度主要包括目标设定、绩效评估和结果反馈三个环节。

首先，在目标设定环节，中国移动会与员工一起制定明确的目标和任务，确保工作的明确性和可操作性。

其次，绩效评估环节采用多维度综合评价的方式，包括工作完成情况、创新能力、团队协作等方面的评估。

最后，在结果反馈环节，中国移动会对员工的绩效进行全面的总结和评价，并给予相应的奖励或激励措施。

三、绩效考核对中国移动的影响3.1 激励员工发挥潜力绩效考核可以激励员工发挥潜力，尽力实现既定目标。

通过绩效考核，中国移动可以识别和奖励那些表现优秀的员工，鼓励他们继续保持良好的工作表现，同时也可以发现那些工作不力或有待提高的员工，通过培训和激励措施帮助他们提升能力，提高绩效。

3.2 提高工作效率绩效考核可以促使员工高度关注工作质量和效率，从而提高整体工作效率。

通过明确的目标和任务，员工可以更加清楚地知道自己的工作重点，提高工作的针对性和专注度。

同时，绩效考核过程中的反馈和评价可以及时发现问题，帮助员工解决工作中的困难，提高工作效率。

3.3 推动企业发展绩效考核是一个动态的过程，不仅仅是对个人表现的评估，更是对组织整体发展的推动。

通过绩效考核，中国移动可以了解各部门和团队的工作情况，发现并解决问题，优化工作流程，提高组织的运行效率。

中国移动工程部薪酬制度一、引言在当今社会，薪酬制度是企业用来激励员工并提高工作效率的关键因素之一。

中国移动工程部作为国内领先的通信运营商之一，对薪酬制度的设计和执行具有重要意义。

本文将对中国移动工程部薪酬制度进行详细介绍，包括制度的背景、理念、目标、内容、执行和监督等方面，旨在为公司的薪酬管理提供参考。

二、背景中国移动工程部是中国移动通信集团的重要组成部分，负责公司整个通信网络的规划、建设和维护工作。

作为一个技术密集型的部门，工程部的员工需要具备较高的专业技能和团队合作能力，才能完成日常工作。

因此，设计合理的薪酬制度对于吸引和留住优秀人才至关重要。

三、薪酬理念中国移动工程部的薪酬管理理念是以绩效为导向，以公平为原则，以激励为目标。

即通过科学的绩效评估体系，为员工提供公平、合理的薪酬激励，以激发员工的工作热情和创造力，达到公司整体业绩和个人发展的协同增长。

四、薪酬目标中国移动工程部的薪酬目标主要包括以下几个方面：1.吸引和留住优秀人才。

通过提供具有竞争力的薪酬待遇，吸引和留住高素质的人才，为公司的长期发展和技术进步提供坚实的人才保障。

2.激励员工积极工作。

通过分配合理的薪酬激励，激发员工的工作激情和创造力，提高工作效率和工作质量。

3.倡导公平竞争。

建立科学的绩效评估体系和薪酬体系，保证员工的劳动成果能够得到公平评价和合理回报，促进员工之间的公平竞争。

4.提升组织绩效。

通过激励员工的积极工作表现，带动整个组织的业绩提升，实现公司整体价值的最大化。

五、薪酬内容中国移动工程部的薪酬内容主要包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和职业发展机会等方面。

1.基本工资。

基本工资是员工在入职时确定的固定薪酬部分，一般与员工的学历、工作经验、岗位等级和市场行情有关。

2.绩效奖金。

绩效奖金是根据员工的绩效表现进行发放的一种激励机制，通常与员工的年度绩效评定结果相关联。

3.福利待遇。

福利待遇包括员工的五险一金、带薪休假、购房补贴、交通补贴、年终奖金等，旨在满足员工的基本生活需求和提高员工的生活质量。