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附件附件二附件三附件四附件五附件六附件七附件八附件九绩效管理流程图组织目标分解:绩效考核结果运用：竞聘上岗；薪酬分配；岗位工资和绩效工资档次调整；职务升降；岗位调动；员工培训；个人职业生涯规划附件十考核流程图附图2.1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人A 考核小组确定最终考核结果，由人力资源部公布最终结果。
考核小组二靜部门领导在13号前必须将考核结果提交到人力资源部各部门领导A薪酬管理人员18号前将员工绩效工资，并提交至财务。
人力资源部人力资源部将月度考核结果归档人力资源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始各部门经理提交部门绩效考核自评表、相关部门的周边绩效考核表各部门主管领导审核（经理）绩效考核表，并于 4 号前提交人力资源部。
个人填写上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表各部门经理、技术总监、业务总监每月2号前，部门经理提交上月《中层管理人员绩效考核表（月度）》、本月度工作计划表。
人力资源部将各部门周边绩效考核结果提交各自分管领导。
各部门经理、技术总监、业务总监人力资源部在5号前将绩效考核结果提交绩效考核小组审核；绩效考核小组于6日前将结果提交人力资源部。
人力资源部人力资源部将审核结果在6号前提交绩效管理领导小组审批，8号前管理小组须公布考核结果。
人力资源部、考核小组、绩效管理领导小组’附件^一考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员工月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
具体表格参见附表一：《绩效考核表》。
附件十二考核表填表说明1、《部门任务绩效考核表》、《一般员工任务绩效考核表》中任务绩效的指标和权重，在考核期初，由被考核者和考核者在协商的基础上确认。
关键业绩指标可以从指标库中选取，也可以结合实际工作确定指标名称。
指标库参见《实业有限公司KPI指标库》。
在考核期间出现的重要任务的变化，必须重新协商并填写指标和权重。
附件一绩效管理流程图附件二考核流程图附图2・1 一般员工月度绩效考核流程流程图流程说明责任人流程开始 人力资源部将丿J 度考核结果归档人力资 源部附图2.2中层管理人员月度绩效考核流程 流程图 各部门经理提交部门绩效 考核自评表.相部门的周边绩效考核表 各部门主管领导审核（经 理）绩效考孩表•并于4 号前提交人力资源部。
绩效管理领导小组审批、公布彊终考核结果提出申诉 受理申诉............................................ -1处理结果人力资源部将考核结果反馈 给各部门 个人填写上月《中层■人员绩效考核表（刀度） 》、本月度工作计划表 各部门 经理、技 术总监. 业务总监 毎丿J2号前.部IJ 经理提交上丿］《中层管理人员绩 效考核表（刀度）、x 木 月度工作计划表。
人力资 源部将各部门周边绩效考 核结果提交各自分管领导各部门 经理、技 术总监、 业务总监人力资源部在5号前将绩效 考核结果提交绩效考核小组 审核：绩效考核小组于6日 前将结果提交人力资源部。
人力资 源部人力资源部将审核结果在 6号前提交绩效管理领导 小组审批，8号前管理小 组须公布考核结果。
人力资源部、考孩 小组.绩 效管理领被考核人对考核结果有界 议，在9号前向考核 小组提出申诉意见。
申诉人 考核小组成员就申诉总见进行调査绩效考核 小组提交绩效管理领导小组最 终考孩，由人力资源部公 布报终结果。
根据调查情 况拟定处理结果，并上报 绩效管理领导小组。
绩效管理 领导小组人力资源部在14号前必须 将考核结果反馈到各部门人力资 源部* ••.・• • •・• •・• •-...............• •・・• • • • • • • • • • •• • •・・• •・、...•・* • * *A薪酬管理人员审核员工绩效I: 资•并提交到财务结束薪酬管理人员18号前将员-匸绩效工资，并提交至财务薪酬管理人员人力资源部将考核结果存档人力资源部二:二附件三考核表考核表包括部门任务绩效考核表、部门周边绩效考核表、一般员匸月度考核表、中层管理人员能力考核表、一般员工能力考核表。
kpi绩效考核权重篇一：KPi绩效考核制度KPi绩效考核制度考核内容第1条绩效考核指标主要包括以下三方面：(一)工作业绩考核指标：指各岗位员工通过努力所取得的工作成绩以及工作职责的履行情况。
业务部门的工作业绩考核实行月度、半年和年度考核，职能部门的工作业绩考核实行季度、半年和年度考核。
(二)工作能力考核指标：指各岗位员工完成本职工作应该具备的各项知识和技能。
工作能力考核实行年度考核。
(三)工作态度考核指标：指各岗位员工对所从事工作的认知程度以及为了完成工作愿意付出的努力程度。
工作能力考核实行年度考核。
第2条工作业绩考核(一)业绩考评是对员工当期履行职务职责或对工作结果的考评，它是对组织成员工作贡献程度的衡量和评价，直接体现出员工在企业中的价值大小，是绩效考评的核心内容，业绩考评即KPi （KeyPerformanceindex，即关键业绩考评）。
(二)KPi确定方法①确定KPi应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主要工作。
②在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出被考评人业绩的评价指标(:kpi绩效考核权重)作为KPi指标。
③选择KPi的原则：一是对工作业绩产生重大影响的工作内容，二是占用大量工作时间的工作内容。
第3条工作能力考核(一)对工作能力的考核是综合考虑本年度被考核者在工作中反映出的各项能力指标，参考能力指标打分标准与能力辅导卡记录，并通过对比相同岗位其它员工的能力表现最终确定该员工的能力指标得分。
(二)能力指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
(三)满分为100分，通过5项能力指标权重分配最终确定该员工本年度能力考核结果。
第4条工作态度考核(一)对工作态度的考核是综合考虑本年度该员工在工作中各项态度指标的表现，并通过对比相同岗位其它员工的态度表现最终确定该员工的态度得分。
(二)态度指标打分标准分为五等，打分标准的更改须经绩效管理领导小组决定。
员工绩效考核流程图员工绩效考核流程图员工绩效考核是人力资源管理中的重要环节，它能够评估员工的工作表现，为公司提供决策依据。
下面将介绍员工绩效考核的流程图。
1. 目标设定阶段：- 确定绩效考核周期：通常为一年，有些公司可能会选择半年或季度。
- 制定绩效目标：根据公司战略和部门目标，制定与员工工作职责相关的绩效目标。
2. 绩效计划阶段：- 制定绩效评估标准：根据工作职责和绩效目标，制定评估员工绩效的标准。
- 制定绩效评估工具：选择适合公司的绩效评估工具，如360度评估、关键绩效指标等。
3. 绩效评估阶段：- 收集绩效数据：通过员工自评、上级评价、同事评价等方式，收集员工的绩效数据。
- 绩效评估分析：根据收集到的数据，进行绩效评估分析，评估员工的工作表现。
- 绩效评估结果反馈：将绩效评估结果反馈给员工，包括评估得分和评价意见。
4. 绩效改进阶段：- 制定绩效改进计划：根据评估结果，制定员工的绩效改进计划，帮助员工提升工作表现。
- 提供培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，帮助他们提升工作能力和业绩。
- 定期跟踪和评估：定期跟踪员工的绩效改进情况，并进行评估，确保绩效改进计划的有效性。
5. 绩效奖励和激励阶段：- 绩效奖励：根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖励，如薪资调整、奖金、晋升等。
- 绩效激励：通过激励措施，如员工认可、表彰、荣誉等，激励员工继续提升工作表现。
以上就是员工绩效考核的流程图。
通过这个流程，公司能够全面了解员工的工作表现，并采取相应的措施，帮助员工提升工作能力和业绩，实现公司的发展目标。
摘要：设计良好的绩效管理体系能够让公司上下齐心，是企业实现战略目标的基石，是各部门、各员工分工有序、有条不紊的保障，对企业发展与稳定至关重要。
本文就绩效体系架构与各层级员工的KPI 考核展开讨论，首先阐述了绩效考核的架构方法，然后分别制定了企业不同层级人员的考评方法，即中高层管理者的绩效考核方法和中基层员工的考核方法，希望可以不仅可以激励员工，更能实现公司价值与目标，供管理者探讨与学习。
关键词：绩效管理；KPI 考核；中高层管理者；中基层员工一、绩效考核的架构方法架构绩效考核体系应以目标为导向，是对目标管理完成过程的考核。
组织(部门)绩效和个人绩效应以实现企业价值创造为根本，遵循企业价值观，考核过程中应注重沟通与指导，及时依据考核结果，调整工作内容。
因此，绩效考核不仅仅局限于对员工的工作态度、能力和业绩作出评价，而且还应承担对被考核对象的监督、指导和教育、激励的责任。
一般企业的绩效体系应分为三个部分，即KPI 考核、绩效考核和绩效应用，这三个部分通过绩效管理组织和考核责任来实现。
具体流程为通过目标分解转化为绩效目标，然后设计KPI 指标，最后制定考核办法。
(一)目标分解进行目标分解首先要确定企业战略目标，即公司年度方针目标，这些目标中一般包含销售规模、市场占有率、销售利润、利润增长率、顾客满意度、销售网络开发量、品牌影响力等。
将企业战略目标再分解成公司各大业务线的主业务目标，如企业管理办公室的生产管理目标、销售公司的销售管理目标、质检部的产品质量目标、市场部的品牌影响力目标等，各业务目标对应各个部门的主业务目标，比方说部门的过程性指标和结果性指标，最后将部门目标分解为各个岗位的业务目标，即员工年度任务书。
各个层次的业务目标对应各个层级管理人员的绩效考核，如图1所示。
图1 目标分解体系与各层级对应关系(二)确定业务重点进行目标分解其次要确定业务重点，业务重点的提炼可以通过鱼骨图来确定。
(三)确定KPI 指标KPI 指标的设定有三种方法：(1)外部导向法——标杆基准法，即通过对比企业自身和业界企业的相关关键绩效差距来设定；(2)内部导向法——基于企业战略的成功关键设计法，即企业基于自身情况，通过SWOT 分析，建立符合自身发展情况和愿景的指标体系；(3)综合平衡记分卡法，即通过财务与客户之间的平衡、结果与关键过程之间的平衡、内部与外部的平衡、短期目标与长期目标的平衡来建立最全面的绩效指标。
