[绩效考核]技术指标分解及挂靠考核
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如何进行绩效考核指标分解?
绩效指标分解
1、目标与手段
有些目标代表的是组织经营活动的结果或目标,而另外一些指标则是组织达到目标的条件或手段,一般来说目标指标在指标体系中应占较大的权重,手段性指标相对权重较小。
2、时间
首先、应注意指标考察的是过去,现在还是将来,其实,还应考虑指标的时间跨度,对于需求变动较大的企业,长期指标和短期指标往往差异较大。
3、硬指标与软指标
硬指标通常是数量指标,能够较客观的反映组织绩效方面的有形方面,但是,硬指标多适用于组织和短期目标,不能反映诸如顾客对企业的认知度,员工的满意度等情况,而这些通常同软指标来加以衡量,所以有时软指标也许更能评价企业的经营活动。
4、价值判断
许多指标到底是高是低,通常并没有统一的标准,不同的人其价值判断往往不同,这是应综合权衡组织内部环境及指标自身的变化规律,以确定其适用程度。
指标层次:。
公司经营绩效考核和业务奖励办法为了认真贯彻落实公司办公会议精神,做到“全员经营、全员创效、全员受益” ,激发全体员工转变观念,增强发展意识、品牌意识、改革意识,推进公司的整体发展与时俱进,全面完成公司下达的经济技术指标,将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩,奖惩兑现,结合有关法规、和公司实际情况,制定本办法。
一、绩效考核:1、经营指标经营指标分解到公司各部门、个人,与部门个人的经济利益挂钩兑现,每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考核依据。
2018年经营指标如下:名称总目标目标全年合同额 1.2 亿,全年收款8000自营项目万达工程占比50%,万,实现公司全其余工程50%年纯利润300 万联营项目全年合同额3000 万-2、考核办法2.1 、成本投标部1、鼓励全员介绍优质装饰项目,项目结束后,是收益情况给予奖励,若净利润在20%,则给予个人奖励合同价百分之二的报酬;若净利润在 10%,则给予个人奖励合同价百分之一的报酬;若净利润在5%-10%之间,则给予个人奖励合同价千分之五的报酬;若净利润低于5%,则给予适当奖励,以资鼓励。
2、鼓励全员介绍合格的合作单位1、介绍合格的挂靠我司的单位,投标1000 万以内(含 1000 万)奖励千分之二,每增加一千万增加一万元作为奖励。
2.2 、其他部门考核办法(建议)公司其他部门,除按职责分工实行绩效考核,同时将经营绩效考核按 8%~10%列入总考核内,作为年度总绩效考核。
超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。
奖励时间按年度考核结算支付。
3、公司机关部室及相关人员在投标工作中,因工作严重失误造成投标失利时,视情况对责任人减、免工资奖金,调离工作岗位或给予其他处分,具体由公司领导决定。
二、承接工程业务奖励办法:为鼓励和调动多方面积极因素,凡为公司投标工作作出突出贡献的公司内外部单位或个人,按下列标准给予奖励:1、按合同总价:由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目,以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数,按以下比例奖励到个人。
物业公司绩效考核方案指标分解指引参考借鉴范本年月日物业公司绩效考核方案指标分解指引目录一、主营业务收入 (5)二、物业管理费收缴率 (5)三、公共设施完好率 (5)1、指标设置目的:用于评估小区公共设施的完好情况。
(5)2、计算公式:公共设施完好率=(公共设施完好数÷公共设施总数)X100% (5)3、适用范围: (5)4、考核周期:月/季度/年度 (6)5、量化考核: (6)6、数据来源: (6)四、故障排除时间 (6)五、垃圾清运及时率 (7)1、指标设置目的:用于评估垃圾清运的及时程度。
(7)2、计算公式:垃圾清运及时率=(垃圾清运计时天数÷考核期总天数)×100% (7)3、适用范围: (7)4、考核周期:月度/季度/年度 (7)5、量化考核: (7)6、数据来源: (7)六、消防安全培训率 (7)七、消防设施完好率 (7)八、火灾年发生率 (8)1、指标设置目的:用于评估企业消防安全管理工作情况。
(8)2、计算公式:火灾年发生率=(火灾发生次数÷总入住户数)X100% (8)3、适用范围: (8)4、考核周期:年度 (8)5、量化考核: (8)6、数据来源: (8)九、治安事件发生次数 (9)十、房屋零修急修及时率 (9)十一、维修工程质量合格率 (10)十二、维修工程回访率 (10)十三、物业服务满意率 (10)十四、年有效投诉次数 (11)十五、投诉处理率 (11)1、指标设置目的:用于衡量投诉处理的效率。
(11)2、计算公式:投诉处理率=(处理投诉数量÷投诉总量)×100% (11)3、适用范围: (11)4、考核周期:月度/季度/年度 (11)5、量化考核: (12)6、数据来源: (12)十六、商业用房出租率 (12)1、目标设置目的:用于评估商业用房的利用水平。
(12)2、计算公式:商业用房出租率=(已出租的商业用房面积÷商业用房总面积)×100% (12)3、适用范围: (12)4、考核周期:季度/年度 (12)5、量化考核: (12)6、数据来源: (12)十七、绿化率 (12)1、指标设置目的:用于衡量物业公司所管辖区域的绿化水平。
绩效考核指标方案最新绩效考核指标方案最新为了确保事情或工作能无误进行,通常需要预先制定一份完整的方案,方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。
优秀的方案都具备一些什么特点呢?以下是小编整理的绩效考核指标方案最新,欢迎阅读与收藏。
绩效考核指标方案最新1绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一,但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。
导致绩效考核出现问题的原因是多方面的,例如:采取错误的考核方式,没有提前将工作进行细分,亦没有进行定岗定责;绩效考核方式采取负向激励,使员工对绩效怨声载道;缺乏战略高度的人力资源管理,以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。
各有利弊,亦各有侧重,分享给大家,希望对企业绩效考核有所助益。
1、“PDCA闭环式”考核法所谓PDCA,即计划(Plan)、实施(Do)、检查(Check)、行动(Action),最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。
无论哪一项工作都离不开PDCA的循环,每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。
对HR经理来说,这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。
目前,它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。
以应用PDCA最为有效的北森为例,在即将上线的北森新考核模块中,基于平台,企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动,员工接到绩效通知后创建考核目标。
在制作考核目标的同时,可以打通所有的工作计划和项目任务,一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务,同步所有工作状态和评价结果,最直观的反馈到员工考核表里。
通过灵活的考核流程配置,员工可以很轻松的完成自评环节,上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分,最终汇总生成一份员工的考核结果。
绩效考核制度的评价指标与考核方法绩效考核制度作为企业管理中的重要组成部分,对于激励员工、提高企业绩效起到了至关重要的作用。
然而,如何评价绩效以及选择适合的考核方法一直是企业所面临的难题。
本文将从不同角度探讨绩效考核制度的评价指标与考核方法。
一、绩效考核制度的评价指标1.1 目标实现度绩效考核的首要指标是目标实现度。
企业要制定明确的目标,并对员工目标完成的情况进行评估。
评价的指标可以是绩效目标的达成情况,包括销售额、利润率、市场占有率等。
目标实现度的评估能够客观地反映员工在工作中的表现和努力程度。
1.2 工作质量工作质量是绩效考核的重要指标之一。
员工在工作中所完成的任务的质量和准确性直接影响到企业的效益和声誉。
因此,对于工作质量的评估应该是绩效考核中的关键指标。
1.3 职业道德职业道德是员工绩效考核中的常被忽略的指标之一。
企业应该关注员工的道德品质和职业操守,确保员工遵守公司的规章制度。
良好的职业道德是企业可持续发展的重要保障。
1.4 创新能力创新能力在当下日新月异的市场中尤为重要。
企业需要重视员工的创新能力,包括创造性思维、解决问题的能力以及团队合作的能力等。
对员工创新能力的评估能够帮助企业保持竞争优势。
二、绩效考核的考核方法2.1 自评和互评自评和互评是常用的绩效考核方法之一。
员工可以通过自评来总结和反思自己的工作表现,并从中找到改进的方向。
互评则可以通过团队成员之间的评价来发现团队协作的问题和不足之处。
2.2 上级评估上下级关系对于绩效考核尤为重要。
上级对员工工作的评价能够直接影响到奖惩措施和晋升机会。
上级评估是一种直接有效的绩效考核方法,能够客观地评估员工的实际工作表现。
2.3 客户满意度调查客户满意度调查是一种直接了解员工工作表现的方法。
通过向客户收集反馈信息,企业可以了解员工在服务过程中的表现和问题,从而对员工的绩效进行评估。
2.4 数据分析数据分析是一种客观评估员工绩效的方法。
企业可以通过对员工工作数据的整理和分析,来评估员工的工作效率、完成度等指标。
绩效考核指标说明绩效考核是一种用于评估员工或组织绩效的管理工具。
通过制定明确的指标和标准,可以帮助组织确定员工表现的好坏,并为员工提供成长和发展的机会。
本文将详细介绍绩效考核的指标说明,旨在帮助组织和员工了解绩效考核的内容。
一、销售业绩指标销售业绩是绩效考核中最常用的指标之一。
它可以衡量员工在销售方面的表现,并评估其对公司利润的贡献。
销售业绩指标可以包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等。
1. 个人销售额个人销售额是衡量员工个人销售能力的重要指标。
通过跟踪和记录每位员工的个人销售额,可以直观地评估他们的销售能力和业绩水平。
个人销售额的增长可以反映员工的销售技巧和客户开发能力。
2. 销售增长率销售增长率是衡量销售团队或个人在一段时间内销售额增长的指标。
通过对销售增长率进行测量和分析,可以评估销售策略的有效性,并鼓励员工追求更高的销售目标。
3. 客户满意度客户满意度是衡量销售过程中客户对产品或服务满意程度的指标。
销售人员应该注重与客户的良好沟通,及时解决客户问题,并积极收集客户反馈以提高客户满意度。
客户满意度可以通过定期调查或客户反馈进行评估。
二、质量和效率指标除了销售业绩指标,绩效考核还包括质量和效率指标。
这些指标可以衡量员工在工作中的表现和工作质量,并有助于提高工作效率和效果。
1. 产品质量产品质量是衡量员工在产品制造、维护或服务过程中质量水平的指标。
员工应该注重工作细节,确保产品符合质量标准,并及时处理质量问题。
2. 工作效率工作效率是衡量员工在单位时间内完成工作量的指标。
通过提高工作效率,员工可以提高工作产出和工作质量。
工作效率可以通过时间管理、任务分配和流程优化等手段进行改善。
三、团队合作指标团队合作是组织绩效考核中的重要方面。
员工在团队中的合作能力和贡献度对组织的绩效起着至关重要的作用。
1. 团队目标完成情况团队目标完成情况是评估团队绩效的重要指标。
通过评估团队目标的达成程度,可以判断团队协作能力和团队成员的工作状态。
(绩效考核)技术指标分解及挂靠考核技术运营指标考核管理办法为加强班组管理,提高班组凝聚力、调动职工工作积极性,完成公司下达的各项技术经济指标,特制定本办法。
岗位分类:(附表1)1、产量1.1作业区球团矿月计划产量:以公司月计划产量为标准,执行吨矿考核。
1.2班组月计划产量=作业区球团矿月计划产量÷31.3班组月计划产量考核:每欠1%,工资单价下浮1.5%1.4产量考核:重点岗位承担班组产量考核的50%,壹般岗位(包括车队)承担班组产量考核的30%,辅助岗位承担班组产量考核的20%1.5考核分配系数=岗位工资÷1000。
举例说明:假如某班因产量欠产考核1000元,班组重点岗位平均考核系数为1.9,壹般岗位平均系数为1.4,辅助岗位系数为1.8,则考核分配为:重点岗位考核金额为500元,平均考核为500÷1.9=263.16元,具体到岗位考核金额=263.16×本岗位考核系数;壹般岗位考核金额为300元,平均考核为300÷1.4=214.28元,具体到岗位考核金额=214.28×本岗位考核系数;辅助岗位考核金额为200元,平均考核为200÷1.8=111.11元,具体到岗位考核金额=111.11×本岗位考核系数1.6作业区产量月计划未完成,首席作业长承担考核金额的4.7%,作业长承担考核金额的3.6%,主管承担考核金额的2.5%,技术员承担考核金额的2.0%,安全员承担考核金额的1.6%,统计承担考核金额的0.5%,作业区机关共承担考核金额的14.9%,其余85.1%的考核金额由班组承担,根据班组生产实际情况,按照班组欠产和作业区总欠产的比例来承担其余考核金额。
譬如:甲班欠产占总欠产量的30%,乙班欠产占总欠产量的20%,丙班欠产占总欠产量的50%,那么甲班应承担85.1%考核金额的30%,乙班承担85.1%考核金额的20%,丙班承担85.1%考核金额的50%。
绩效考核指标方案绩效考核指标方案范文(通用6篇)绩效考核指标方案范文(通用6篇)1一、考核原则1、业绩考核(定量)+行为考核(定性)。
2、定量做到严格以公司收入业绩为标准,定性做到公平客观。
3、考核结果与员工收入挂钩。
二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标,公司将会每季度调整一次。
2、销售人员行为考核标准。
(1)执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。
(2)履行本部门工作的行为表现。
(3)完成工作任务的行为表现。
(4)遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。
(5)其他。
其中:当月行为表现合格者为0.6分以上,行为表现良好者为0.8分以上,行为表现优秀者为满分1分。
如当月能有少数突出表现者,突出表现者可以最高加到1.2分。
如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者,行为考核分数一律为0分。
三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%,每低于5%,扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比,每增加1%,加1分,出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户,加2分定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集,否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条,每少一条扣1分报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处,未按规定时间交者,为0分3、报告的质量评分为4分,未达到此标准者,为0分销售制度执行5%每违规一次,该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分:较弱,不能及时的做出正确的分析与判断2分:一般,能对问题进行简单的分析和判断3分:较强,能对复杂的问题进行分析和判断,但不能灵活的运用到实际工作中4分:强,能迅速的对客观环境做出较为正确的判断,并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分:能较清晰的表达自己的思想和想法2分:有一定的说服能力3分:能有效地化解矛盾4分:能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化,能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%,得满分,迟到一次,扣1分(3次及以内)4、月度累计迟到三次以上者,该项得分为0日常行为规范2%违反一次,扣2分责任感3%0分:工作马虎,不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分:自觉地完成工作任务,但对工作中的失误,有时推卸责任2分:自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分:除了做好自己的本职工作外,还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉,扣3分四、考核方法1、员工考核时间:下一月的第一个工作日。
事业单位绩效考核指标解析绩效考核是事业单位管理中的重要环节,通过对员工工作表现的评估,旨在激励和引导他们更好地完成工作任务,提升组织整体运营效率。
然而,绩效考核的成功与否往往取决于所选取的指标体系。
本文将对事业单位绩效考核指标进行详细解析,以帮助各级管理者更好地设计和实施绩效考核制度。
一、绩效考核指标的分类绩效考核指标可以分为输入指标、过程指标和结果指标三大类。
1. 输入指标输入指标是指衡量员工所花费的资源和努力的指标,其中包括员工的学历背景、工作经验、专业技能等。
例如,在教育行业,员工的学历水平和持续学习的情况可以作为输入指标之一。
通过这些指标,能够初步了解员工的潜力和能力,并作为后续考核的基础。
2. 过程指标过程指标反映了员工在完成工作任务时的操作过程和方法。
它关注员工在工作期间使用的工具和技术,以及过程中遇到的问题和解决方案。
过程指标的设定可以帮助管理者评估员工的工作流程是否高效、是否具备解决问题的能力。
例如,在医疗机构中,医生的问诊技巧、病人沟通能力和治疗方案制定过程等都可以作为过程指标。
3. 结果指标结果指标是最直接反映员工绩效的指标,它关注员工在一定时间内所取得的成果和达成的目标。
在不同的事业单位中,结果指标会有所不同。
例如,在销售行业,销售额和市场份额可以作为评估员工绩效的结果指标;而在政府机构中,办理案件的数量和质量可以作为结果指标。
这些指标的设定能够直接反映员工的工作成果。
二、绩效考核指标的设计原则在设计绩效考核指标时,应遵循以下原则:1. 具体明确每个指标都应该明确具体,避免模糊不清的表述。
指标的具体明确可以帮助员工理解评估的标准,从而更好地定位并达成目标。
2. 可衡量性每个指标都应该可以被量化和测量,以便进行绩效评估。
只有可衡量的指标才能提供客观的数据,帮助管理者进行有效的绩效评估。
3. 目标一致性指标应该与事业单位的整体目标相一致,以确保员工的工作行为和成果与组织的战略方向相契合。
绩效考核指标与评价方法讲解绩效考核作为一种对个人或组织工作绩效进行评估和衡量的手段,是组织管理中的一项重要工作。
对于企业而言,正确制定绩效考核指标并采用科学的评价方法,是提高员工绩效和激励员工发挥能力的关键。
本文将从绩效考核指标和评价方法两个方面展开,详细介绍其内容,以供大家理解和参考。
一、绩效考核指标绩效考核指标是对个人或组织绩效进行评价时所参考的具体指标。
合理选择和设定绩效考核指标可以更准确地衡量个人或组织的工作绩效,促进工作的目标达成。
常见的绩效考核指标包括但不限于以下几个方面:1. 任务完成情况:这是最基本的一个指标,用于衡量个人或组织在完成工作任务方面的能力和效果。
通过考核任务完成情况,可以了解员工的工作能力和工作态度,评估其在工作中的表现水平。
2. 工作质量:工作质量是评价个人或组织工作绩效的重要指标之一。
它反映了工作的专业性、技术水平、创新能力和执行力等方面的表现。
通过考核工作质量,可以发现存在的问题和不足,促进工作质量的不断提升。
3. 团队合作:在团队协作的环境中,评估个人或组织的团队合作能力也是一项关键的指标。
团队合作能力体现了个人或组织的沟通、协调和合作能力,对于提高整个团队的效率和绩效具有重要意义。
4. 专业知识与技能:对于某些特定行业或职业来说,专业知识和技能的考核是衡量工作绩效的重要指标之一。
通过考核专业知识和技能,可以评估个人或组织在特定领域的专业水平,为个人或组织的发展提供参考依据。
5. 绩效目标:设定和完成绩效目标是评价个人或组织绩效的重要依据。
绩效目标可以明确工作方向和要求,确保工作的质量和效率。
通过考核绩效目标的达成情况,可以评估个人或组织在工作过程中的努力和成果。
二、评价方法评价方法是对绩效考核指标进行评价和权重计算的方式和方法。
不同的评价方法在不同的情境下具有各自的优势和适用性。
以下是常见的几种评价方法:1. 定量评价:定量评价是通过计算数量指标来评价个人或组织绩效的方法。
技术指标分解及挂靠考核技术指标分解及挂靠考核是一种管理方法,它将公司的总体目标分解成若干个关键绩效指标,以便更好地了解公司的经营状况和效率。
然后,将这些绩效指标与具体员工或团队进行挂靠标准,帮助他们更好地了解管理要求,完成任务,并成为绩效的主人。
技术指标分解的目的是为了更好地了解和掌握整个公司的运营情况。
例如,管理层可以将整个公司的目标分解成各个部门的绩效指标,从而更好地了解绩效是如何转化为公司整体目标实现的。
同时,每个部门也可以将公司整体目标转化为部门绩效指标,以便更好地了解绩效是如何转化为部门目标实现的。
这样的指标分解能够帮助管理层更系统地了解公司的经营状况,发现问题并及时解决。
挂靠考核是一种将具体员工或团队与绩效指标进行挂靠的管理方法。
通过将员工或团队的工作任务与公司绩效目标进行挂靠,可以更好地激发员工的工作热情和责任感,使他们更好地履行自己的职责,并改进工作方式。
在这个过程中,挂靠标准是非常重要的,因为它是员工或团队工作绩效的衡量标准。
只有通过合理、明确、公正的挂靠标准,才能让员工更清楚地了解自己的工作任务和工作目标,并以此为依据完成任务。
在整个技术指标分解及挂靠考核过程中,人力资源管理部门起到了重要的作用。
首先,人力资源管理部门需要协助公司领导进行目标规划,以及将公司整体目标分解为各个部门和员工的具体绩效指标。
其次,人力资源管理部门需要设计合理的绩效考核制度,制定相应的挂靠标准,并负责考核实施和评价。
同时,人力资源管理部门还需要及时给出绩效评价结果反馈,激励优秀员工,促进不足员工改进工作,并调整绩效考核和挂靠标准。
总之,技术指标分解及挂靠考核是一种科学的管理方法,可以更好地了解公司的经营状况和效率,激发员工的工作热情和责任感。
但是,要做好技术指标分解及挂靠考核,就需要动用多方面的资源和精力。
只有通过科学合理的规划、实施和评价,才能真正发挥技术指标分解及挂靠考核的作用。
绩效考核制度的目标分解与业绩评估企业绩效考核制度是一个重要的管理工具,通过对员工的业绩进行定性和定量分析,以实现公司整体目标的达成。
目标分解和业绩评估是绩效考核制度的重要环节,本文将从以下十个方面展开回答,探讨绩效考核制度的目标分解与业绩评估。
一、确定明确的目标绩效考核制度的目标分解除了涉及公司整体目标,还需要将目标分解到各个部门以及个人任务上。
目标必须具体明确,以便员工能够准确把握,并能根据自身能力和条件制定合理的行动计划。
二、建立有效的KPI指标KPI指标是衡量绩效的核心工具,应与目标相结合,能够客观衡量员工的绩效。
同时,KPI指标需要量化、可衡量、可核实,并与岗位职责密切相关,以保障绩效考核的公正性和准确性。
三、设定挑战性的目标目标的设置应具有一定的挑战性,可以激励员工积极主动地去努力工作,提高业绩。
若目标过于简单,会导致员工流于安逸,对于改进工作方式和提高绩效缺乏动力。
四、与员工共同制定目标员工对于个人目标的设定具有重要性,应该与员工进行充分的沟通与协商,共同制定具有实际可行性的目标。
员工参与目标制定的过程会增加他们的参与感和责任感,提升其对于目标的投入和执行力。
五、建立有效的反馈机制绩效考核制度需要建立起良好的反馈机制,及时反馈员工绩效的情况。
这有利于员工了解自己的业绩情况和存在的问题,并能及时调整自己的工作方向和方式,提高绩效。
六、公正、客观评估业绩业绩评估应该客观公正,避免个人情感或偏见对评估结果的影响。
评估时可以采用多种评价手段,如问卷调查、360度评估等,综合考虑员工的工作表现和团队合作能力等因素。
七、及时奖励与激励充分认可和及时奖励员工的优秀表现对于激励员工起到重要作用。
奖励可以以薪酬、晋升或其他形式表达,以提高员工的积极性和幸福感,进而促使其提高绩效。
八、培养员工的专业技能不断提升员工的专业技能是促进员工绩效提高的重要手段。
企业可以通过提供培训和学习机会,帮助员工掌握业务核心知识和技能,从而提升其绩效水平。
什么是绩效考核指标什么是绩效考核指标绩效评价是通过绩效考核指标来体现的,绩效考核则是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
指标的定义主要是对绩效考核指标的解释。
简介绩效考核指标(Performance Indicator)绩效考核,就是按照一定的标准,采用科学的方法,对企业员工的品德、工作绩效、能力和态度进行综合的检查和评定,以确定其工作业绩和潜力的管理方法。
人力资源管理的核心是绩效管理,绩效管理中最重要的环节是绩效评价,而绩效评价是通过考核绩效指标来体现的。
绩效考核指标就是将品德、工作绩效、能力和态度用科学方式结合组织特性划分项目与标准,用以绩效评价与业绩改善。
定义指标的定义主要是对绩效考核指标的解释,它是让考核者和被考核者都明确绩效考核指标的含义,便于他们理解,包含的内容主要有一些说明和计算公式等。
设定的条件一、绩效指标、应分出评价层次,抓住关键绩效指标(keyPerformanceIndicator,KPI)每位员工都可能会承担很多的工作目标与任务,有的重要,有的不重要,如果我们对员工所有的方面都来进行评价考核,面面俱到,抓不住重点与关键,势必造成员工把握不住工作的重点与关键,从而也就无法实现将自己工作行为导向战略。
二、要能反映整个价值链的运营情况,而不仅仅反映单个节点(或部门)的运营情况。
绩效考核一定要从企业整个运营的角度去考虑,一定要从整个企业运营的角度去评价一位员工或某个部门的作用。
三、应重视对价值链业务流程的动态评价,而不仅仅是对静态经营结果的考核衡量。
四、要能反映价值链各节点(部门)之间的关系,注重相互间的利益相关性。
五、定性衡量和定量衡量相结合,内部评价和外部评价相结合,并注意相互间的协调。
六、对某个特定绩效指标的维持与改进不应以牺牲其他任何指标标准为代价,否则,任何绩效都是无法接受的。
七、重视对学习创新、企业长期利益和长远发展潜力的评价。
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(绩效考核)技术指标分解及挂靠
考核
20XX年XX月
技术运营指标考核管理办法
为加强班组管理,提高班组凝聚力、调动职工工作积极性,完成公司下达的各项技术经济指标,特制定本办法
岗位分类:(附表1)
A 7^ 冃*
1、产量
1.1作业区球团矿月计划产量:以公司月计划产量为标准,执行
吨矿考核。
1.2班组月计划产量二作业区球团矿月计划产量—3
1.3班组月计划产量考核:每欠1%,工资单价下浮1.5%
1.4产量考核:重点岗位承担班组产量考核的50% ,壹般岗位(包括车
队)承担班组产量考核的30%,辅助岗位承担班组产量考核的
20%
1.5考核分配系数二岗位工资宁1000
举例说明:假如某班因产量欠产考核1000 元,班组重点岗位平均考核系数为 1.9,壹般岗位平均系数为 1.4,辅助岗位系数为 1.8,则考核分配为:重点岗位考核金额为500元,平均考核为500 -
1.9=263.16元,具体到岗位考核金额=263.16 X本岗位考核系数;壹般岗位考核金额为300元,平均考核为300 *1.4=214.28 元,具体到岗位考核金额
=214.28 X本岗位考核系数;辅助岗位考核金额为200 元,平均考核为200 *1.8=111.11 元,具体到岗位考核金额=111.11 X本岗位考核系数
1.6 作业区产量月计划未完成,首席作业长承担考核金额的
4.7% ,作业长承担考核金额的3.6%,主管承担考核金额的2.5%,技术员承担考核金额的 2.0%,安全员承担考核金额的 1.6%,统计承担考核金额的0.5%,作业区机关共承担考核金额的14.9%,其余8
5.1% 的考核金额由班组承担,根据班组生产实际情况,按照班组欠产和作业区总欠产的比例来承担其余考核金额。
譬如:甲班欠产占总欠产量的30% ,乙班欠产占总欠产量的20% ,丙班欠产占总欠产量的50% ,那么甲班应承担85.1% 考核金额的30% ,乙班承担85.1% 考核金额的20% ,丙班承担85.1% 考核金额的50%。
班组成员考核分配按照2~3 规定进行分配
1.7 、奖励分配办法和考核分配办法壹致;
2、质量:
2.1 竖炉生产班,每月班组质量只允许废1 样次,超出1 样次,每个样考核金额按照《生产质量管理考核办法》执行
2.2 单样考核分配比例:作业长:5% 、主管:10% 、技术员:10% 、段长(包含煤气发生炉):10% ,责任岗位:40% ,关联岗位:25%
2.3 质量月平均指标考核:
231球团矿品位TFe>61.5%,每下降0.1%下浮班组工资单价的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):天车工:10% ;配料工:20% ;配料组长:20% ;竖炉炉长:20% ;竖炉主操作:30% ;
2.3.2抗压强度》1850N/个,每下降0.1%下浮班组工资单价的
1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):烘干:10% ;沸腾炉10% ;配料组长:20% ;制粒工:20% ;竖炉炉长:20% ;主操作:10% ;布料工:10% ;
2.3.3含粉率(-8mm )<6.0%,每上升0.1%下浮班组工资单价
的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):配料组长:20% ;制粒工:20%;竖炉炉长:20%;主操作:10%;布料工:20%;车队:10%;
2.4 煤气质量:CO: >25% ; H2:>10% ; CH4: >2% ;热值:》6000KJ ,每废壹个成分
2.5
2.4 油耗:
241油脂0.328元/t,每上升0.01元/t下浮承包班组工资单价的1 % ;被考核岗位及比例(占所占比重):配料组长:30% ;焙烧组长:30% ;岗位工:40%;
2.4.2柴油元/t,每上升0.1元/t下浮班组工资单价的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):车队队长:20% ;装载司机:50% ;自卸车司机:30% ;
2.5电耗<KWh/t ,每上升1%下浮班组工资单价的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重)::;:;
2.6煤耗W55 k g/t,每上升1 k g/t下浮班组工资单价的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):发生炉段长、专家:30% ;煤气主、副操作:30% ;上煤工: 1 0% ;出渣工: 1 0% ;沸腾炉: 1 0% ;锅炉工:10% ;
2.7作业率>90%,每上升1%下浮班组工资单价的1% ;被考核岗位及比例(占所占比重):发生炉段长、专家:30% ;煤气主、副操作:30% ;上煤工: 1 0% ;出渣工: 1 0% ;沸腾炉: 1 0% ;锅炉工:10% ;
2.8 综合合格率>80% ,每上升1%下浮班组工资单价的1%
2.8.1 被考核岗位及比例(占所占比重):发生炉段长、专家:30% ;煤气主、副操作:30% ;上煤工:10% ;出渣工:10% ;煤压机工:10% ;
2.8.2 被考核岗位及比例(占所占比重):配料组长:20% ;配料工:10% ;制粒工:10% ;焙烧组长:20% ;主操作:20%;布料工:
10%;
2.9成本控制:
2.4指标和岗位挂靠(附表2):
2.5指标和管理岗位挂靠(附表3):
席作业长承担考核金额的4.7%,作业长承担考核金额的3.6%,主管
承担考核金额的3.3%,技术员承担考核金额的2.8%,统计承担考核
金额的0.5%,作业区机关共承担考核金额的14.9%,其余85.1%的考核金额由班组承担,根据班组质量完成实际情况,来承担其余考核金额的相应比例。
班组考
核分配办法:段长承担班组考核金额的10% ,操作工承担班组考核金额的
10% ,责任岗位承担考核金额的50% ,关联岗位承担班组考核金额的30% ,岗位考核系数和 1.6 类同。
3、成本及经济指标:按月平均指标考核
3.1 由于计量等原因,成本指标的考核三个班捆绑于壹块进行考核
3.2 煤耗考核比例分配:首席作业长承担考核金额的
4.7% ,作业长承担考
核金额的 3.6% ,主管承担考核金额的 3.3% ,技术员承担考核金额的 2.8% ,统
计承担考核金额的0.5% ,作业区机关共承担考核金额的14.9% ,其余85.1%的
考核金额由班组承担,其中煤气发生炉占85.1% 考核金额的60% ,竖炉占
85.1% 考核金额的40%
3.3各责任岗位的考核分配系数二岗位工资+ 1000
3.4 电耗所挂靠岗位为作业区全体人员
3.5 电耗考核分配:首席作业长承担考核金额的
4.7% ,作业长承担考核金
额的 3 . 6% ,主管承担考核金额的 3 . 3% ,技术员承担考核金额的 2.8%,统计
承担考核金额的0 . 5% ,作业区机关共承担考核金额的14.9% ,其余85.1% 的
考核金额由班组承担,具体到某个岗位的考核分配二岗位考核系数x平均考核金额
3.6 加工成本考核挂靠人员:进行成本分析,找出影响加工成本超支的因素,
根据影响因素所挂靠的人员进行考核
3.7 考核分配:根据各因素所占考核比例的大小进行分配,具体
到某个岗位按照成本单项考核办法进行考核
球团作业区
二00 九年元月壹日。