[绩效考核]技术指标分解及挂靠考核

如何进行绩效考核指标分解？
绩效指标分解
1、目标与手段
有些目标代表的是组织经营活动的结果或目标，而另外一些指标则是组织达到目标的条件或手段，一般来说目标指标在指标体系中应占较大的权重，手段性指标相对权重较小。

2、时间
首先、应注意指标考察的是过去，现在还是将来，其实，还应考虑指标的时间跨度，对于需求变动较大的企业，长期指标和短期指标往往差异较大。

3、硬指标与软指标
硬指标通常是数量指标，能够较客观的反映组织绩效方面的有形方面，但是，硬指标多适用于组织和短期目标，不能反映诸如顾客对企业的认知度，员工的满意度等情况，而这些通常同软指标来加以衡量，所以有时软指标也许更能评价企业的经营活动。

4、价值判断
许多指标到底是高是低，通常并没有统一的标准，不同的人其价值判断往往不同，这是应综合权衡组织内部环境及指标自身的变化规律，以确定其适用程度。

指标层次：。

公司经营绩效考核和业务奖励办法为了认真贯彻落实公司办公会议精神，做到“全员经营、全员创效、全员受益” ，激发全体员工转变观念，增强发展意识、品牌意识、改革意识，推进公司的整体发展与时俱进，全面完成公司下达的经济技术指标，将对公司的经营工作与部门、个人的经济效益挂钩，奖惩兑现，结合有关法规、和公司实际情况，制定本办法。

一、绩效考核：1、经营指标经营指标分解到公司各部门、个人，与部门个人的经济利益挂钩兑现，每年各部门经营指标由各部门负责人年初上报公司作为绩效考核依据。

2018年经营指标如下：名称总目标目标全年合同额 1.2 亿，全年收款8000自营项目万达工程占比50%，万，实现公司全其余工程50%年纯利润300 万联营项目全年合同额3000 万-2、考核办法2.1 、成本投标部1、鼓励全员介绍优质装饰项目，项目结束后，是收益情况给予奖励，若净利润在20%，则给予个人奖励合同价百分之二的报酬；若净利润在 10%，则给予个人奖励合同价百分之一的报酬；若净利润在5%-10%之间，则给予个人奖励合同价千分之五的报酬；若净利润低于5%，则给予适当奖励，以资鼓励。

2、鼓励全员介绍合格的合作单位1、介绍合格的挂靠我司的单位，投标1000 万以内（含 1000 万）奖励千分之二，每增加一千万增加一万元作为奖励。

2.2 、其他部门考核办法（建议）公司其他部门，除按职责分工实行绩效考核，同时将经营绩效考核按 8%~10%列入总考核内，作为年度总绩效考核。

超出部分奖励办法按经营部奖励办法执行。

奖励时间按年度考核结算支付。

3、公司机关部室及相关人员在投标工作中，因工作严重失误造成投标失利时，视情况对责任人减、免工资奖金，调离工作岗位或给予其他处分，具体由公司领导决定。

二、承接工程业务奖励办法：为鼓励和调动多方面积极因素，凡为公司投标工作作出突出贡献的公司内外部单位或个人，按下列标准给予奖励：1、按合同总价：由经营人员或其他人员自行收集信息、跟踪联系的公司直管项目，以合同总价扣除业主指定分包部分和暂定价为基数，按以下比例奖励到个人。

物业公司绩效考核方案指标分解指引参考借鉴范本年月日物业公司绩效考核方案指标分解指引目录一、主营业务收入 (5)二、物业管理费收缴率 (5)三、公共设施完好率 (5)1、指标设置目的：用于评估小区公共设施的完好情况。

(5)2、计算公式：公共设施完好率=（公共设施完好数÷公共设施总数）X100% (5)3、适用范围： (5)4、考核周期：月/季度/年度 (6)5、量化考核： (6)6、数据来源： (6)四、故障排除时间 (6)五、垃圾清运及时率 (7)1、指标设置目的：用于评估垃圾清运的及时程度。

(7)2、计算公式：垃圾清运及时率=（垃圾清运计时天数÷考核期总天数）×100% (7)3、适用范围： (7)4、考核周期：月度/季度/年度 (7)5、量化考核： (7)6、数据来源： (7)六、消防安全培训率 (7)七、消防设施完好率 (7)八、火灾年发生率 (8)1、指标设置目的：用于评估企业消防安全管理工作情况。

(8)2、计算公式：火灾年发生率=（火灾发生次数÷总入住户数）X100% (8)3、适用范围： (8)4、考核周期：年度 (8)5、量化考核： (8)6、数据来源： (8)九、治安事件发生次数 (9)十、房屋零修急修及时率 (9)十一、维修工程质量合格率 (10)十二、维修工程回访率 (10)十三、物业服务满意率 (10)十四、年有效投诉次数 (11)十五、投诉处理率 (11)1、指标设置目的：用于衡量投诉处理的效率。

(11)2、计算公式：投诉处理率=（处理投诉数量÷投诉总量）×100% (11)3、适用范围： (11)4、考核周期：月度/季度/年度 (11)5、量化考核： (12)6、数据来源： (12)十六、商业用房出租率 (12)1、目标设置目的：用于评估商业用房的利用水平。

(12)2、计算公式：商业用房出租率=（已出租的商业用房面积÷商业用房总面积）×100% (12)3、适用范围： (12)4、考核周期：季度/年度 (12)5、量化考核： (12)6、数据来源： (12)十七、绿化率 (12)1、指标设置目的：用于衡量物业公司所管辖区域的绿化水平。

绩效考核指标方案最新绩效考核指标方案最新为了确保事情或工作能无误进行，通常需要预先制定一份完整的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。

优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编整理的绩效考核指标方案最新，欢迎阅读与收藏。

绩效考核指标方案最新1绩效考核是现代常用的人力资源管理手段之一，但是很多企业在绩效考核的过程中往往会出现责任不明互相推诿、考核不公允考核结果不被认可、考核水分太大流于形式等诸多问题。

导致绩效考核出现问题的原因是多方面的，例如：采取错误的考核方式，没有提前将工作进行细分，亦没有进行定岗定责；绩效考核方式采取负向激励，使员工对绩效怨声载道；缺乏战略高度的人力资源管理，以至于绩效考核无法与公司实际情况挂钩……下文从人力资源角度分析了几种绩效考核的方式及产生的影响。

各有利弊，亦各有侧重，分享给大家，希望对企业绩效考核有所助益。

1、“PDCA闭环式”考核法所谓PDCA，即计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）、行动（Action），最早是由美国质量管理专家戴明提出来的。

无论哪一项工作都离不开PDCA的循环，每一项工作都需要经过计划、执行计划、检查计划、对计划进行调整并不断改善这样四个阶段。

对HR经理来说，这是一个有效控制管理过程并考核工作质量和绩效的工具。

目前，它已经在一些企业管理软件中得到了成功的应用。

以应用PDCA最为有效的北森为例，在即将上线的北森新考核模块中，基于平台，企业老板或部门领导发起部门下的绩效考核活动，员工接到绩效通知后创建考核目标。

在制作考核目标的同时，可以打通所有的工作计划和项目任务，一键导入所有计划内和计划外的日常项目任务，同步所有工作状态和评价结果，最直观的反馈到员工考核表里。

通过灵活的考核流程配置，员工可以很轻松的完成自评环节，上级领导也可以直观的根据日常执行过程和任务结果给予综合评分，最终汇总生成一份员工的考核结果。

绩效考核制度的评价指标与考核方法绩效考核制度作为企业管理中的重要组成部分，对于激励员工、提高企业绩效起到了至关重要的作用。

然而，如何评价绩效以及选择适合的考核方法一直是企业所面临的难题。

本文将从不同角度探讨绩效考核制度的评价指标与考核方法。

一、绩效考核制度的评价指标1.1 目标实现度绩效考核的首要指标是目标实现度。

企业要制定明确的目标，并对员工目标完成的情况进行评估。

评价的指标可以是绩效目标的达成情况，包括销售额、利润率、市场占有率等。

目标实现度的评估能够客观地反映员工在工作中的表现和努力程度。

1.2 工作质量工作质量是绩效考核的重要指标之一。

员工在工作中所完成的任务的质量和准确性直接影响到企业的效益和声誉。

因此，对于工作质量的评估应该是绩效考核中的关键指标。

1.3 职业道德职业道德是员工绩效考核中的常被忽略的指标之一。

企业应该关注员工的道德品质和职业操守，确保员工遵守公司的规章制度。

良好的职业道德是企业可持续发展的重要保障。

1.4 创新能力创新能力在当下日新月异的市场中尤为重要。

企业需要重视员工的创新能力，包括创造性思维、解决问题的能力以及团队合作的能力等。

对员工创新能力的评估能够帮助企业保持竞争优势。

二、绩效考核的考核方法2.1 自评和互评自评和互评是常用的绩效考核方法之一。

员工可以通过自评来总结和反思自己的工作表现，并从中找到改进的方向。

互评则可以通过团队成员之间的评价来发现团队协作的问题和不足之处。

2.2 上级评估上下级关系对于绩效考核尤为重要。

上级对员工工作的评价能够直接影响到奖惩措施和晋升机会。

上级评估是一种直接有效的绩效考核方法，能够客观地评估员工的实际工作表现。

2.3 客户满意度调查客户满意度调查是一种直接了解员工工作表现的方法。

通过向客户收集反馈信息，企业可以了解员工在服务过程中的表现和问题，从而对员工的绩效进行评估。

2.4 数据分析数据分析是一种客观评估员工绩效的方法。

企业可以通过对员工工作数据的整理和分析，来评估员工的工作效率、完成度等指标。

绩效考核指标说明绩效考核是一种用于评估员工或组织绩效的管理工具。

通过制定明确的指标和标准，可以帮助组织确定员工表现的好坏，并为员工提供成长和发展的机会。

本文将详细介绍绩效考核的指标说明，旨在帮助组织和员工了解绩效考核的内容。

一、销售业绩指标销售业绩是绩效考核中最常用的指标之一。

它可以衡量员工在销售方面的表现，并评估其对公司利润的贡献。

销售业绩指标可以包括个人销售额、销售增长率、客户满意度等。

1. 个人销售额个人销售额是衡量员工个人销售能力的重要指标。

通过跟踪和记录每位员工的个人销售额，可以直观地评估他们的销售能力和业绩水平。

个人销售额的增长可以反映员工的销售技巧和客户开发能力。

2. 销售增长率销售增长率是衡量销售团队或个人在一段时间内销售额增长的指标。

通过对销售增长率进行测量和分析，可以评估销售策略的有效性，并鼓励员工追求更高的销售目标。

3. 客户满意度客户满意度是衡量销售过程中客户对产品或服务满意程度的指标。

销售人员应该注重与客户的良好沟通，及时解决客户问题，并积极收集客户反馈以提高客户满意度。

客户满意度可以通过定期调查或客户反馈进行评估。

二、质量和效率指标除了销售业绩指标，绩效考核还包括质量和效率指标。

这些指标可以衡量员工在工作中的表现和工作质量，并有助于提高工作效率和效果。

1. 产品质量产品质量是衡量员工在产品制造、维护或服务过程中质量水平的指标。

员工应该注重工作细节，确保产品符合质量标准，并及时处理质量问题。

2. 工作效率工作效率是衡量员工在单位时间内完成工作量的指标。

通过提高工作效率，员工可以提高工作产出和工作质量。

工作效率可以通过时间管理、任务分配和流程优化等手段进行改善。

三、团队合作指标团队合作是组织绩效考核中的重要方面。

员工在团队中的合作能力和贡献度对组织的绩效起着至关重要的作用。

1. 团队目标完成情况团队目标完成情况是评估团队绩效的重要指标。

通过评估团队目标的达成程度，可以判断团队协作能力和团队成员的工作状态。

（绩效考核)技术指标分解及挂靠考核技术运营指标考核管理办法为加强班组管理，提高班组凝聚力、调动职工工作积极性，完成公司下达的各项技术经济指标，特制定本办法。

岗位分类：（附表1）1、产量1.1作业区球团矿月计划产量：以公司月计划产量为标准，执行吨矿考核。

1.2班组月计划产量=作业区球团矿月计划产量÷31.3班组月计划产量考核：每欠1%，工资单价下浮1.5%1.4产量考核：重点岗位承担班组产量考核的50%，壹般岗位（包括车队）承担班组产量考核的30%，辅助岗位承担班组产量考核的20%1.5考核分配系数=岗位工资÷1000。

举例说明：假如某班因产量欠产考核1000元，班组重点岗位平均考核系数为1.9，壹般岗位平均系数为1.4，辅助岗位系数为1.8，则考核分配为：重点岗位考核金额为500元，平均考核为500÷1.9=263.16元，具体到岗位考核金额=263.16×本岗位考核系数；壹般岗位考核金额为300元，平均考核为300÷1.4=214.28元，具体到岗位考核金额=214.28×本岗位考核系数；辅助岗位考核金额为200元，平均考核为200÷1.8=111.11元，具体到岗位考核金额=111.11×本岗位考核系数1.6作业区产量月计划未完成，首席作业长承担考核金额的4.7%，作业长承担考核金额的3.6%，主管承担考核金额的2.5%，技术员承担考核金额的2.0%，安全员承担考核金额的1.6%，统计承担考核金额的0.5%，作业区机关共承担考核金额的14.9%，其余85.1%的考核金额由班组承担，根据班组生产实际情况，按照班组欠产和作业区总欠产的比例来承担其余考核金额。

譬如：甲班欠产占总欠产量的30%，乙班欠产占总欠产量的20%，丙班欠产占总欠产量的50%，那么甲班应承担85.1%考核金额的30%，乙班承担85.1%考核金额的20%，丙班承担85.1%考核金额的50%。

绩效考核指标方案绩效考核指标方案范文（通用6篇）绩效考核指标方案范文（通用6篇）1一、考核原则1、业绩考核（定量）+行为考核（定性）。

2、定量做到严格以公司收入业绩为标准，定性做到公平客观。

3、考核结果与员工收入挂钩。

二、考核标准1、销售人员业绩考核标准为公司当月的营业收入指标和目标，公司将会每季度调整一次。

2、销售人员行为考核标准。

（1）执行遵守公司各项工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司规定的行为表现。

（2）履行本部门工作的行为表现。

（3）完成工作任务的行为表现。

（4）遵守国家法律法规、社会公德的行为表现。

（5）其他。

其中：当月行为表现合格者为0.6分以上，行为表现良好者为0.8分以上，行为表现优秀者为满分1分。

如当月能有少数突出表现者，突出表现者可以最高加到1.2分。

如当月有触犯国家法律法规、严重违反公司规定、发生工作事故、发生工作严重失误者，行为考核分数一律为0分。

三、考核内容与指标1、考核项目考核指标权重评价标准评分工作业绩定量指标销售完成率35%实际完成销售额÷计划完成销售额×100%考核标准为100%，每低于5%，扣除该项1分销售增长率10%与上一月度或年度的销售业绩相比，每增加1%，加1分，出现负增长不扣分新客户开发15%每新增一个客户，加2分定性指标市场信息收集5%在规定的时间内完成市场信息的收集，否则为0分2、每月收集的有效信息不得低于×条，每少一条扣1分报告提交5%在规定的时间之内将相关报告交到指定处，未按规定时间交者，为0分3、报告的质量评分为4分，未达到此标准者，为0分销售制度执行5%每违规一次，该项扣1分工作能力分析判断能力5%1分：较弱，不能及时的做出正确的分析与判断2分：一般，能对问题进行简单的分析和判断3分：较强，能对复杂的问题进行分析和判断，但不能灵活的运用到实际工作中4分：强，能迅速的对客观环境做出较为正确的判断，并能灵活运用到实际工作中取得较好的销售业绩沟通能力5%1分：能较清晰的表达自己的思想和想法2分：有一定的说服能力3分：能有效地化解矛盾4分：能灵活运用多种谈话技巧和他人进行沟通灵活应变能力5%应对客观环境的变化，能灵活的采取相应的措施工作态度员工出勤率2%月度员工出勤率达到100%，得满分，迟到一次，扣1分（3次及以内）4、月度累计迟到三次以上者，该项得分为0日常行为规范2%违反一次，扣2分责任感3%0分：工作马虎，不能保质、保量地完成工作任务且工作态度极不认真1分：自觉地完成工作任务，但对工作中的失误，有时推卸责任2分：自觉地完成工作任务且对自己的行为负责3分：除了做好自己的本职工作外，还主动承担公司内部额外的工作服务意识3%出现一次客户投诉，扣3分四、考核方法1、员工考核时间：下一月的第一个工作日。