浅析在华跨国公司人力资源本土化

跨国公司人力资源管理的本土化策略研究1.引言随着全球化的发展，跨国公司在全球范围内的舞台上扮演着重要角色。

然而，由于不同国家之间的文化、法律和商业环境的差异，跨国公司在各国市场的运营面临着许多挑战。

在此背景下，本土化策略成为了跨国公司人力资源管理的重要议题。

本文将探讨跨国公司人力资源管理的本土化策略，旨在帮助企业在不同的国家市场中取得成功。

2.本土化策略的概念本土化策略是指跨国公司将其运营模式和管理方式适应当地市场和文化的一种策略。

它涉及到各个方面，如招聘和选拔、薪酬制度、员工发展、劳动关系等。

通过本土化策略，跨国公司能够更好地适应本地市场，并通过合理的人力资源管理来提高企业在当地市场的竞争力。

3.招聘和选拔的本土化策略招聘和选拔是人力资源管理中至关重要的环节。

在跨国公司的本土化策略中，招聘和选拔需要根据当地市场的需求和文化特点进行调整。

跨国公司应该了解当地的招聘市场、招聘渠道和招聘方式，并结合公司的需求制定适合的招聘策略。

此外，考虑到文化差异，跨国公司还应该注意在招聘过程中尊重当地的文化习惯和价值观。

4.薪酬制度的本土化策略薪酬制度是吸引和激励员工的重要手段。

在跨国公司的本土化策略中，薪酬制度需要根据当地市场的水平和员工的期望进行调整。

企业可以根据当地市场的薪酬水平进行薪资测算，确保员工的收入水平与当地的生活水平相匹配。

此外，企业还可以根据不同的文化背景，设计出不同的激励方式，以激发员工的工作动力。

5.员工发展的本土化策略员工发展是企业长期发展的关键，对于跨国公司来说，员工发展的本土化策略尤为重要。

企业可以制定个性化的培训计划和发展路径，以满足员工在不同国家市场的需求和发展目标。

此外，企业还应该鼓励员工参与当地的社会活动和行业协会，帮助员工建立起当地的人脉关系，提升自身在当地的知名度和影响力。

6.劳动关系的本土化策略劳动关系是企业与员工之间的重要关系，也是跨国公司的本土化策略中需要重视的方面。

Ｈ ｍａ ｅ Ｏ Ｆｅ １人 力 资 源 ｕ ｎＲ Ｓ Ｕ Ｅ Ｓ
ห้องสมุดไป่ตู้
跨 国公 司在华外派与人力资源本 土化结合过程研 究
李 侃 中央 财 经 大 学 １ ０ ８１ ０ ０
摘 要 ： 着 跨 国 公 司 不 断 的 发 展 ， 力 资 源 本 土 化 已 经 成 为 它 需 要 考 虑 的 一 个 重 要 问题 。 本 文 通 过 文 献 梳 理 ， 随 人
二 、跨 国公 司人 力资 源本土 化的原 因
（ ） 派失败 率过高 一 外 广义 的外派失败～般 被理解为 驻外人员在 任期未满 时就 不 得 不 回国。２ ０ 年ＧＭＡＣ ０５ ＧＲＳ 公司在 调查 中指 出 ， １ ２ ％的驻 外人 员在 国际外派期 间离开 ，３ ２ ％的人在 外派 １ 内返 回。这 些 年 都 给跨 国公司带来 了很大的损失 。外派 失败的成本包括直 接成 本， 如飞机票 、相 关迁居成本 、薪资和培训等 ， 还包括很难 用资 金衡量 的间接成本 ， 如外派人员 可能在同事面前失 去 自尊 ， 致 导 未来工作 的积极性不高 。 （ ） 二 本土 化有助 于提升本 土员工 的士气 东道 国公司采用 外派人员会对 当地的人力 资源产生一 定的
影 响， 因士 气 和 生 产 率 可 能 受 损 。 由此 看 来 ， 中 国 的管 理 层 提 给 供更 多的晋 升和发展 机会 ， 能够 对他们 产生一 定的激励 作用 。 跨 国公司有 明确 的本 土化 战略 ， 能够 给当地 经理提供 一个 良好 的发展 前景 ， 有助 于更多优秀 的中国人才 留在企业 。
一
乏 全 球 视 野 ， 公 司 的全 球 战 略 意 图的 理 解 要 ｔ ＃ 派 人 员 肤 浅 ， 对 ｔｂ 使他们难 以获得 国际经营 的工作 经验和 知识 ， 这使得 跨国公 司 会选择外派人 员来 实现企业全球化 的战略 目标。培养职业 经理 人的全球 化视 野是跨 国公司选择 外派人 员的一个 目标 ， 国公 跨 （ ） 三 本土 管理层更 熟悉本 土的 文化和市场 司能够 从这些 有丰富 国际工作 经验 的人 员 中， 选择 公司的最 高 跨 国 公 司 聘 用 本 土 人 才 担 任 管 理 者 ， 容 易 让 员 工 产 生 认 层 管 理 者 。 更 同感 ， 能够更好 的与员工相处 。他们 能够熟悉本土 的文化 ， 容 更

题目: 浅析跨国公司人力资源本土化战略****: **二级学院：财经学院专业班级：国际经济与贸易专升本121学号：***********摘要当前，随着经济全球化的光临和我国经济的迅速发展，国际化经营已成为企业获取竞争优势的重要手段，人力资源也成为企业竞争优势的源泉，因此，人力资源本土化成为国际人力资源管理的发展趋势。

人力资源本土化不仅是跨国公司人力资源管理的一个核心策略，同时也是东道国经济发展的一个重要手段。

人才的本土化有利于最大限度地消除跨国经营文化上的隔阂，节约经济成本，但同时在跨国公司人才本土化的进程中又存在诸多问题。

文章在对跨国公司人才的本土化发展状况进行简要介绍的基础上，浅析了本土化战略实施中的问题以及解决的策略。

关键词：跨国公司；人力资源；本土化；战略管理AbstactNowadays, with advent of economic globalization and the development of our country, International business has become an important means to gain competitive advantage, human resources has also become a source of competitive advantage, therefore the multinational companies in the past the kind of overseas diapatch of the policy start falling behind, localization of human resources to become the development trend of international human resource management. Localization of human resources is not only a core strategy of multinational human resources management ,but also the host country as a trend of global multinational management. The localization of talents to maximize eliminate multinational business cultural barriers, saving the cost of economy, but at the same time in a multinational company in the process of talent localization and has many problems. Based on the localization of multinational company talent development status on the basis of briefintroduction, the author of the localization strategy implementation problems and solving strategy.Key words: multinational company; human resources; localization; strategic management目录摘要 (2)引言 (5)一、跨国公司人力资源本土化战略的含义及成因 (5)（一）、跨国公司人力资源本土化战略的含义 (5)（二）、跨国公司人力资源本土化战略的成因 (6)二、跨国公司人力资源本土化的优势 (7)（一）、提高企业的国际化形象，增强子公司所在国的信任感 (7)（二）、避免因文化差异造成的经营管理上的损失 (7)（三）、更熟悉当地的经济法律制度 (7)（四）、提高了企业形象，使本土员工队伍更加稳定 (8)三、跨国公司人力资源本土化战略实施的障碍 (8)（一）、跨国公司的东道国职员缺乏全球视野 (8)（二）、跨国公司的东道国职员的薪酬和职业前景 (9)（三）、母公司与子公司衔接度不高 (9)四、如何实施跨国公司人力资源本土化战略 (9)（一）、本地员工的海外培训 (9)（二）、完善薪酬福利制度 (10)（三）、充分运用内部提升制度 (10)（四）、加强子公司和母公司的协调度、契合度 (11)结论 (12)参考文献 (13)引言经过第二次世界大战以来的迅速发展, 跨国公司已成为世界经济发展的主要支柱和决定性力量,其影响已经深入到世界政治、经济、文化的各个领域。

论在华跨国公司人才本土化的启示【论文关键词】跨国公司人才本土化文化差异【论文摘要】目前，经济全球化的趋势愈演愈烈，跨国经营已成为各国企业常用的经营方式。

为了解决企业跨国经营必然要面对的交叉文化（cross- culture) 问题，跨国公司人才本土化战略应运而生并且得到越来越广泛的运用。

本文将就跨国公司人才本土化战略的情况以及对在华跨国公司人才本土化的影响，分析该战略实施对我国政府及企业的一些有益启示。

中国改革开放以来，随着市场经济的高速发展，跨国公司也越来越多的来华投资。

据统计，世界500强企业己有400多家来华投资。

这些跨国企业进入中国后经历了人才本土化的过程，由初期的员工由国外派来到现在几乎就成了清一色的中国员工。

调查显示，在华跨国公司和外资企业的人员，本地化程度平均超过了90%,如：诺基亚在中国有员工近4000人，其中本地员工占90%以上，沃尔玛在中国的16000多员工中有99%来自当地。

而在一些跨国公司的管理层，也大都换上了中国面孔，如：可口可乐、惠普、爱立信等大型在华跨国公司，上至总裁，下至部门经理，大都换成了中国人。

本地员工正逐步跻身外企高管，中国人才已经成为在华外资企业的重要组成部分。

文化差异是跨国公司人才本土化的根本原因。

日本管理学家威廉•大为认为：“每种文化都赋予人民以互不相同的特殊环境，因此，虽然同样的行为原理对于不同的文化是适用的，但由于当地情况的差别而形成的社会结构和行为模式可能使其具有很大的差距。

”这说明文化差异在跨国公司的管理实践中是不容回避的。

跨国公司实行人才本土化，有利于树立“当地企业”的形象，符合东道国民族倾向和政治需求，能够减轻政治压力与民族敏感性，也有助于跨国公司同当地顾客、政府、雇员、当地工会等建立融合的关系，从根本上解决跨国经营中的文化差异问题。

在本土化过程中，给跨国公司和东道主国家带来了深远的影响。

对于中国而言，亦是如此。

就总体而言，跨国公司的人才本土化，给中国增加了就业机会，带来了技术和管理经验，有助子中国的产业升级和经济发展。