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第一章人力资源导论人力资源含义：人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。
实质：具有劳动能力的人，强调人的劳动能力。
（不仅仅是数量概念，更强调质量）包括数量和质量两个指标、宏观和微观两个层面。
人力资源的特点生物性、能动性、动态性、再生性、智力型、社会性人力资源管理的专业模块1.人力资源管理的战略基础2.组织结构设计和职位分析与设计3.人力资源规划4.招募与甄选 5，绩效管理 6.薪酬管理 7.培训与开发 8.胜任素质模型 9.员工关系管理第二章人力资源管理的基本原理人性假设理论（沙因）人性假设是指管理者在管人时对员工工作动机的基本看法，是管理者实际存在的管理指导思想。
（一）经济人的假设（X理论）核心假设：人的行为在于追求本身的最大利益，人工作的动机就是为了获得经济报酬。
管理措施⑴管理就是完成生产任务；⑵工人的任务就是干活；⑶调动职工积极性的办法就是金钱刺激⑷对多数人采用强制惩罚的办法。
泰勒的“科学管理”（二）社会人的假设（人群关系理论）核心假设：调动人生产积极性的因素不是人们在工作中得到的经济报酬，而是良好的人际关系。
和良好的人际关系相比，物质刺激只具有次要的意义。
管理措施⑴既要关心生产，更关心人；⑵重视人际关系的改善，形成人的归属感⑶实行参与管理，不断改善上下关系；⑷提倡以集体奖励为主。
霍桑试验（三）自我实现的人（自动人）的假设（Y理论）核心假设：人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力和才能充分发挥出来，人们才能感到最大的满足。
人格才能臻于完善，适宜的工作环境、工作条件能够使劳动者充分发挥自己的潜能和才能，能够充分的“自我实现”。
（四）复杂人的假设（超Y理论、Z理论、权变理论）核心假设：人的需要在不同情况下和不同的年龄阶段，其具体表现形式是不一样的。
每个人的需要和潜力，将随环境的改变、年龄的增长、知识的积累、地位的改变以及人际关系的改变而不断变化。
第三章人力资源管理的基础——职位分析与职位评价【本章提要】通过本章的学习，我们将会对以职位为基础的人力资源管理系统的基础——职位分析和职位评价有一个系统的了解。
本章从理论研究层面、组织战略层面、操作技术层面对这两项基础工具进行系统性的介绍，在把握历史发展脉络的同时，分析了中国企业职位分析、职位评价运用中出现的误区和问题，提出了原则性的解决对策。
课程目标通过本章的学习，主要掌握以下主要问题：1.什么是职位分析2.职位分析在战略、组织以及人力资源管理系统中的作用3.如何构建目标导向的职位分析系统4.常见的职位分析方法有哪些5.如何编写职位说明书6.职位分析在中国存在哪些认识和使用上的误区和问题7.什么是职位评价8.职位评价在战略、组织、人力资源管理中的作用9.如何构建战略导向的职位评价方法10.常见的职位评价方法有哪些11.职位评价在中国存在的误区问题及其解决对策【开篇案例】某公司职位分析、职位评价案例A公司是我国中部省份的一家房地产开发公司。
近年来，随着当地经济的迅速增长，房产需求强劲，公司有了飞速的发展，规模持续扩大，逐步发展为一家中型房地产开发公司。
随着公司的发展和壮大，员工人数大量增加，众多的组织和人力资源管理问题逐步凸显出来。
公司现有的组织机构，是基于创业时的公司规划，随着业务扩张的需要逐渐扩充而形成的，在运行的过程中，组织与业务上的矛盾已经逐步凸显出来。
部门之间、职位之间的职责与权限缺乏明确的界定，扯皮推诿的现象不断发生；有的部门抱怨事情太多，人手不够，任务不能按时、按质、按量完成；有的部门又觉得人员冗杂，人浮于事，效率低下。
【开篇案例】（续）公司的人员招聘方面，用人部门给出的招聘标准往往笼统含糊，招聘主管往往无法准确地加以理解，使得招来的人大多差强人意。
同时目前的许多岗位往往不能做到人事匹配，员工的能力不能得以充分发挥，严重挫伤了士气，并影响了工作的效果。
公司员工的晋升以前由总经理直接作出。
[MBA案例分析] 全部答案(1)-（32）[MBA案例分析(1)】对美雪集团“企业文化”质疑（钮海津）科目：人力资源开发与管理第二章：人力资源开发与管理的基本原理案例：《独特的美雪集团企业文化》讨论题：1、美雪集团企业文化有哪些特色？2、为什么美雪集团制定这样的企业文化？3、美雪集团企业文化对你有哪些启示？A.归纳“美雪文化”从案例中归纳“美雪文化”，有如下内容：1、企业精神：勤、忍、诚、和。
2、企业管理：1）三条原则（1）为人民服务的原则；（2）具有外资管理的原则；（3）具有军事化的原则。
2）三个观点（1）注重政治；（2）注重企业文化；（3）注重企业精神。
3）六个优势（1）机制灵活；（2）了解国情；（3）规模效益；（4）高智能领导层；（5）领导一元化；（6）经验优势。
4）六条经验（1）任人唯贤；（2）企业精神；（3）军事化管理；（4）质量第一；（5）追求高效率；（6）重视公关；5）三种能力（1）应变能力；（2）适应能力；（3）反应能力。
6）三条标准（1）时间标准；（2）数量标准；（3）质量标准。
3、美雪集团总裁的处事六训：1）对同事多一些帮助，少一些评论；2）对朋友多一分关心，少一分苛求；3）对上司多一些建议，少一些指责；4）对工作多一分勤劳，少一分懒惰；5）对生活多一些严谨，少一些松散；6）对自己多一分克制，少一分贪奢。
B.美雪没有独特的“文化”企业文化来自于大众文化的优秀层面，但又应有别于大众化；企业文化源自于社会文化的精炼核心，但又区别于社会文化。
与大众文化和社会文化没有区别的企业文化，无疑只是引入公众规范的归纳并植入于企业的花盘而已，如美雪的企业精神：“勤、忍、诚、和”，这只是一幅砌集数千年人类文明的精华警句，其对“勤、忍、诚、和”四字的长篇大论的解释也只不过是“今古贤文”而已。
人力资源学告诉我们，企业文化的作用之一就是必须有导向作用，即把企业成员的行为动机引导到企业目标上来。
美雪企业发展的目标是什么？是勤、忍、诚、和吗？显然不是。
第三章人力资源开发与管理的基础工作复习题1、什么是组织?答：组织是为了某些特定目标经由分工与合作及不同层次的权力和责任制度,而构成的集合。
具体含义表现在以下三方面：（1）织必须具有目标。
组织是在共同、明确的目标下才存在的。
（2）没有分工与合作也不能成为组织。
分工与合作关系是由组织目标限定的。
（3）组织要有不同层次的权利和责任制度。
因为分工以后,就要赋予每个部门乃至每个人相应的权利和责任,以便实现组织的目标。
2、组织环境包括哪些要素,它们对组织有什么影响?答：组织环境包括的要素主要有：人力、物资、资金、气候、市场、文化、政府政策和法律。
它们对组织的影响体现为：（1）力资源,人力是组织最基本的资源和环境条件,组织中如果没有足够的、训练有术的人来为组织工作,组织就不能生存,人力状况还决定着组织其它资源的可利用性,同时也组织的其它要素产生影响。
（2）资金,任何组织都离不开资金,资金对组织的生存和发展起着重要的作用,组织中的这一要素同时对其它要素产生影重大影响。
（3）物资,物资环境是组织赖以生存的外部条件,是组织生存发展的外部环境。
（4）市场,市场是否愿意为组织的产品和服务付出一种满意的价格,这是盈利性组织环境的重要组成部分。
（5）文化,文化环境、社会风气和政治背景等方面的条件是组织环境的重要组织部分。
（6）政府政策和法律,组织必须按照政府的政策和法律行事,同时也受到政府政策和法律的保护,因此政府政策和法律也是组织生存和发展的重要组成部分。
3、组织与环境有什么关系?答：组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会：环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。
4、怎样设计一个有弹性的组织?答：如果一个组织要有弹性,设计时要从以下儿方面注意：（1）织的设计必须适应工作任务。
对于不同的工作类型要进行不同的设计方式,对于可以预测的工作类型,应采用正确的集权式组织结构,加以指挥管理：对于复杂性工作,其工作的程序和效果难以预测的,最好是用分权的组织结构加以指挥管理。
（2）组织必须适应技术工艺特性。
组织结构的设计要根据组织的工艺类型类型而定,不同工艺技术特性的组织要采用不同类型的组织结构。
（3）组织要适合周围的环境。
组织与它的环境是相互作用的,环境给组织提供资源,吸收组织的产出,组织依赖环境来获得资源以及某些必要的机会；环境给予组织活动某些限制,而且决定是否接受组织的产出。
5、定员的方法有哪些?答：定员的方法主要有：（1）效率定员计算法（2）设备定员计算法（3）岗位定员计算法（4）比例定员计算法（5）职责定员法。
6、什么是工作分析?答：工作分析是确定完成各项工作所需技能、表任和知识的系统过程。
它是人力资源管理的基本工具,提供了关于工作本身的内容、要求以及相关的信息。
7、为什么要进行工作分析?答：它能够为企业带来更高的效率,并为公司的战略提供有益的指导。
实际上,来自工作分析的信息对人力资源管理的每一个方面有影响,职位说明书是科学人力资源管理体系的平台。
8、工作分析中需要收集哪些数据?答：一个有效的工作分析应该包括以下几个方面：（1）工作职责范围和工作职责内容（2）人的活动（3）工作特征（4）所采用的工具、设备、机器和辅助设施（5）工作的任职要求（6）工作业绩（7）岗位绩效标准。
9、问卷调查法的优点是什么?不足是什么?答：它最大的优点在于它能够快速高效的从一群员工中获取大量的关于工作的信息,尤其对于规模很大的组织来讲,它显然是一种非常有效的方法。
不足主要表现在：（1）设计一个好的调查问卷需要花费很多的时间和精力,尤其要确保员工能够明白每一个问题的意思是什么。
（2）有时员工因为缺乏表达能力,以至于对工作的描述不够全面,也不够准确,甚至一些员工可能会夸大其任务的重要性,从而影响问卷调查的效果。
10、工作分析中数据收集的方法有哪些?答：问卷调查法,访谈法和观察法。
11、工作分析主要有几个阶段?答：（1）成立工作分析小组；（2）收集与工作相关的背景信息；（3）收集工作分析的信息；（4）整理和分析所得到的工作信息；（5）编写职位说明书。
12、什么是职位说明书?它在人力资源管理中起什么作用?答：职位说明书由工作说明书和工作规范两部分组成：职位说明书是对有关工作职责、工作内容、工作条件、以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。
职位说明书是人力资源管理的基本工具,工作规范则描述了工作对人的知识、能力、品格、教育背景和工作经历等方面的要求,提供了关于工作本身的内容、要求以及相关信息。
通过职位说明书人力资源管理者可以了解到某一工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合做该工作,岗位技能培训要求有哪些,为招聘、培训、考核和人力资源开发等工作提供了基础信息。
13、职位评价主要有哪几种方法?答：因素比较法：因素计点法；分类法和排序法。
14、什么是薪点?答：根据对职位的了解和判断,结合职位报酬因素进行等级确定并给予某岗位相应的薪酬点值,就是薪点。
它是职位评价的结果,是科学的薪酬制度设计的理论依据。
15、职位评价的步骤有哪几个阶段?答：（1）清岗；（2）职位评价的筹划与准备；（3）培训评价专家小组和数据处理工作小组；（4）讨论报酬因素,确定评价指标体系；（5）建立评价标杆；（6）对各个职位进行评价；（7）编写职位评价的指导手册。
16、职位评价专家小组的建立要遵循哪些原则?答：（1）专家必须是一些熟悉企业工作现状的人（2）专家最好能够涵盖企业的各个部门,各个层次（3）如果专家小组中有一部份是职工代表,将有助于职工更好的接受评价的结果。
专家小组的人数在10-20人之间。
17、职位评价中有哪常见的问题?答：小团体利益的影响,对职位信息了解得不充分。
18、什么是职系职组？答：职系是指一些工作性质相同,而责任轻重和困难程度不同,所以职级、职等不同的职位系列；一个职系就是一种专门职业。
职组是工作性质相近的若干职系综合而成为职组。
19、什么是职级职等?答：职级：是指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格皆很相似的职位划为同一职级,实行同样的管理使用与报酬。
职等：是工作性质不同或主要职务不同,按其困难程度、职责大小、工作所需资格等条件充分相同之职级的归纳称为职等。
20、为什么要进行职位分类?答：（1）是合理支付报酬的依据,达支同工同酬,使薪金与工作切实挂钩（2）是使招聘录用科学化的依据,分别依据各类职位的职务内容、责任、资格、制定合理的人才标准,设计命题,实行考试。
（3）是对聘用人员的工作进行考核的依据。
（4）可以增加人员培训的针对性和目的性。
通过职位分类,明确不同职位的培训目标、培训内容和培训方法。
（5）有利于对人员的升迁、晋级、调转的管理,便于掌握升迁的幅度、横向调转的可能性。
（6）有利于制定人事预算。
增加某些职位,相应增加多少薪金,一目了然（7）有利于调整编制、提高效率。
（8）有利于保持组织活力。
（9）有选题利于系统工作、行为科学和电子计算机在人事管理中应用。
思考题1、什么要重视工作分析?它的科学性体现在哪里?答：科学管理必须建立在详尽的分析基础工作上,分析是企业建立科学管理的一个基本环节,它是对工作本身最基本的分析过程。
工作分析是确定完成各项工作所需技能、责任和知识的系统过程。
它是人力资源管理工作的基本工具,提供了关于工作本身的内容、要求及相关的信息,建立了人力资源科学管理的信息平台。
（1）资源计划：工作分析为人力资源计划提供年龄结构、知识结构、能力结构、培训需求和工作安排等信息资料。
企业可以结合自身财务状况、劳动力市场信息和工作分析来科学制订企业人力资源计划。
（2）员工的招聘和甑选：招聘工作主要包括制订招聘计划和面试筛选两部分,无论是制作招聘计划还是进行筛选,都需要了解岗位的任职要求,通过工作分析,我们可以确定某一工作的任务和性质是什么,哪些类型的人适合做该项工作,为招聘和甑选提供了一个科学的指导性文件。
（3）员工培训||：工作分析确定完成各项工作所需技能、责任和知识；而现有员工不具备所要求的条件,就可以根据该条件展开相应的培训。
（4）薪酬管理：亚当斯的公平理论指出,员工的公平感来自于横向比较的相对公平。
因此在薪资设计时,就需要根据工作的职责范围、繁重程度、技能要求和教育水平要求等方面来确定相关岗位的薪资待遇,相同或相近的工作,薪资待遇设计要相同或相近。
（5）员工考核：考核过程是将员工的工作实际业绩与岗位绩效标准相比较而进行的过程,工作分析为设计合理的绩效考核标准提供可科学的依据。
（6）劳动关系：当企业要考虑对员工进行提升、调动或者降级时,工作说明书能够提供一个比较各人才干的标准,从而有助于组织进行客观的人事决策。
在确定岗位薪资待遇时,工作分析是第一要素资料,提供了确定岗位薪资等级的相关资料。
因此,工作分析是人力资源管理工作的科学依据。
2、职位评价对于薪酬管理有什么意义?答：从管理制度建立的过程来看,职位评价是介于工作分析和薪酬制度设计之间的一个环节。
它以工作分析的结果来作为评价的事实依据,同时,职位评价的结果一一一薪点,又是科学的薪酬制度设计的理论依据。
（1）职位评价在薪酬制度设计中所起的理论基础是由科学管理的需要决定的。
（2）职位评价的根本目的是决定企业中各个岗位相对价值的大小。
3、薪点的管理要注意哪些方面?答：薪点管理要依据报酬因素：(1)工作的复杂性和灵活性；(2)接受和实施的监督；(3)所需要的判断能力：(4)所要求的创造力；（5）人际工作关系的特点和目的；(6)责任和经验；(7)需要的知识水平。
同时要注意：(1)对以上职位信息不了解的情况下造成的差异；(2)小团体利益的影响。
4、怎样正确使用职位分类图?答：职位分类图是按照、工作职责来确定工作的职系和职组,按照薪点的高低来确定各个职位的职级和职等。
在职位分类图上以职系、职组为横坐标,以职级、职等为纵坐标,坐标平面上点的纵横坐标值即代表了本职位的职责性质。
讨论题1.京泰公司工作分析的显著特色是什么?答：京泰钢管公司十分重视工作分析工作,把工作分析放在主要的工作岗位上,工作分析工作不光是人力资源工作者的工作,而且中层以上干部也参与了工作分析工作。
2.你认为夏教授应向厂长提交一份什么样的报告?答：夏教授应该向厂长建议：工作分析是由人力资源部组织完成的工作,工作分析是系统性工作,修改工作说明要经过实际的调查、观察或者面谈,而不能将工作说明的修改权交给中层以上干部,这样岗位业绩评价标准和职责范围都将脱离实际。
3.试述工业工程师与人力资源经理助理在工作分析中可能存在的关系。
答：从案例可以看出,工业工程师与人力资源经理助理个人关系很好,在工作分析中可能存在小团体利益关系。
