《工作分析与设计》作业一、概念陈述1、工作2、工作分析系统3、职位分类4、FJA5、TTAS6、工作日志法7、PAQ8、工作设计9、CIT二、操作与解释1、以下是PAQ工作分析系统问卷的信息输入举例，请根据此例简要陈述PAQ问卷的使用过程。
使用程度：NA：不曾使用 1：极少 2：少 3：中等 4：重要 5：不重要资料投入工作资料来源（请根据任职者使用的程度，审核下列项目中各种来源的资料）工作资料的可见来源：4 书面资料（书籍、报告、文章、说明书等）2 计量性资料（与数量有关的资料，如图表、报表、清单等）1 图画性资料（如图形、设计图、x光片、地图、描图等）1 模型及相关器具（如模板、钢板、模型等）2 可见陈列物（计量表、速度计、钟表、划线工具等）5 测量器具（尺、天平、温度计、量杯等）4 机械器具（工具、机械、设备等）3 使用中的物料（工作中、修理中和使用中的零件、材料和物体等）4 尚未使用的物料（未经过处理的零件、材料和物体等）3 大自然特色（风景、田野、地质样品、植物等）2 人为环境特色（建筑物、水库、公路等，经过观察或检查以成为工作资料的来源）2、分析策划某市城建档案管理办公室每天上午8点上班。
员工有一个主任、两个秘书、两个打字员和三个档案管理员。
到上一年为止，由于均衡的工作量和明确的责任，该办公室一直运转平稳。
大约从去年开始，主任注意到打字员和档案管理员之间的争执多了起来。
当他们找主任讨论这些争执时，可以确定是由于对岗位职责的误解所引起的。
打字员感到档案管理员有过多的空闲时间处理私事和进行社交，因此表现出强烈的不满。
另一方面，秘书和打字员必须经常加班，做那些他们认为档案管理员很容易承担起来的工作。
档案管理员强调他们不应该承担任何额外的工作，因为他们的薪水没有反映这些额外的工作。
这个办公室中的每一个人都有一份几年前编写的一般工作说明书。
然而，在那以后，由于计算机系统的应用，绝大多数职位的本质都发生了相当大的变化。
但这些变化一直未被写到书面材料中。
主任以前曾召开全体员工会议讨论办公室出现的问题，然而，这几个月以来却没有召开过任何会议。
策划内容及要求：（1）你会建议这个主任采取什么行动？（2）你认为工作说明书为什么在许多组织里没有被更新？3、以下是新世纪公司一项HRM活动的背景资料，请根据此内容分析并回答下面问题。
新世纪摄影公司的主要业务是摄影、冲印底片和制作艺术照片。
公司由50名雇员组成，有8位管理人员。
艺术部（8名雇员和1名管理人员）的基本工作是挑选相片，进行艺术处理，并装订成册。
如果组织得当，这些工作其实是很有趣的。
在工作设计之前，主管人员接收所有的任务，将它们归类整理，然后按工人的技术水平分派任务，指定完成期限。
工作负担过重时，主管者本人也要完成一部分工作，完成工作后，他必须检查所有的产品，并修补有问题的部分。
对主管人员而言，修补有问题的相片是个令人头痛的问题，它需要大量细致且繁琐的工作，而主管者花费了大量的时间和精力在上面，仍有积压，以至顾客和其他部门经常抱怨变质拖延，结果他忙得几乎没有时间培训和管理员工，而雇员的出错率也越来越高，积压也越来越多，工作的效率也越来越低下。
同时，不合理的计酬方式使情况更加恶化。
报酬的高低以完成任务的数量来定而不考虑工作难易程度。
这使那些有经验的工人从事耗时多的复杂工作而报酬偏低，而那些做着简单工作的新雇员却得到高收入。
职工的不满情绪日益增加，2个月内，有3个职工离开了该部门。
于是对艺术部的工作进行了重新设计，共分成两个组：普通艺术照组和婚礼肖像组，每个组由一名熟练工人任组长，负责分工和训练新工人，除了刚来的新人，每个工人负责自己的工作质量，一旦出现错误直接返回给本人，主管不再负责修复，加工过程出现问题时员工直接与顾客协商，工资支付方式在原有数量基础上乘工作难度系数，工作难度越高，系数也越大，工资也越高。
这些改变使艺术部的月产量增加了30%，质量也大大提高，工人也安心工作。
分析要求：（1）该摄影公司是如何进行工作设计的？（2）工作设计后，会有什么样的结果？（3）是否有其他更好的工作设计的方法？三、列举与简述题1、从信息角度讲，工作分析的过程就是对所有与职务与任职者相关的信息数据进行收集与处理，但有限理性决定了对于一个以成本为约束的企业而言，只能收集与分析一部分信息数据。
请简单列举并陈述在工作分析中所要收集与分析的信息。
2、企业人力资源管理可分为战略层次与日常管理层次，一般来说，工作分析属于战略层次的人力资源管理，是其他人力资源管理工作的基础。
那么什么是工作分析？它与工作设计有什么关系（联系与区别）？3、什么是工作分析系统？根据所学内容，列举工作分析系统并进行简单分类（人员导向与工作导向）。
4、什么是工作设计？它与工作分析有什么关系（联系与区别）？5、工作分析系统可分为人员导向型与工作导向型两种。
结合本课程所学内容，列举主要的工作分析系统都有哪些？分别属于上述哪种类型，并简单说明原因。
6、工作说明书又称为职务说明书，它是工作分析的最主要的结果表现，请简单陈述工作说明书的主要内容与构成。
7、组织机构设计是工作设计的前提与基础，请简要陈述如何进行一个组织的机构设计（可以从组织流程的角度进行陈述）。
四、案例分析1、根据如下案例，结合所学内容，完成案例后要求：万家公司是一家大型家用电器集团公司，成立于20世纪90年代初期。
在公司成立初期的很长时间中，一直实行的是直线职能制的组织结构，这种直线职能制的组织简单有效，因为当时万家公司只为市场提供一种产品：彩色电视机。
随着中国经济的不断发展，公司在十多年的时间里有着突飞猛进的变化，公司职员已经从当时的400多人增加到现在的2800人；产品也由当时单一的电视机转变为电视、冰箱、洗衣机、电话、电扇、电磁炉、微波炉等等十大类系列家电，在国内市场上的份额也不断攀升。
随着公司在市场上业务的不断拓展，公司的组织结构与岗位设置也与公司成立之初有了相当大的改变，目前公司的主要业务部门是彩电事业部、冰洗事业部、家用小电器事业部三大部门。
除了正常的管理、生产与销售外，2000年后，公司还逐步完善起以研究院为主体的研发与技术体系。
目前，在整个公司员工中，管理人员有近400人，技术人员近1000人，销售人员有200人，操作人员有1000多人。
万家公司在成立之初，是严格按现代企业制度运转的。
无论是公司的治理结构、财务制度还是人力资源管理，都是业内的领导标范。
但由于近年来公司发展过于迅速，员工增加过快，许多问题开始逐渐暴露了出来。
表现比较突出的问题就是岗位职责不清，有的事情没有人管，有的事情大家都在管，但是推诿扯皮的事情又时有发生。
现在公司使用的职务职责已经是几年前的版本了，有些甚至是公司成立时第一次工作分析（也是万家公司唯一次大规模的正式的工作分析）所做出来的职务说明，可实际情况已经发生了很大变化，因此根本就无法起到指导工作的作用。
由于没有清晰的岗位职责，因此各个岗位上的用人标准也是比较模糊的；有时人力资源部门在年度招聘中对特殊岗位人员任职资格也比较随意、变动很大。
这样公司员工的招聘选拔、提升方法就全凭领导的主观意见了；公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。
员工在这方面意见很大，士气也有所下降。
最近，公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用，他们看到公司目前面临的问题，决定请专业的咨询顾问进行一次系统的人力资源管理诊断和设计工作。
专家首先建议应该从工作分析入手。
要求：假设你是这次工作分析的负责人，整个工作分析工作都由你进行设计与组织，并要求在三天内拿出一份工作分析的计划，工作分析计划将由咨询顾问小组进行讨论审批后再予实施。
这份关于工作分析的计划书主要内容包括：（1）整个工作的人员与时间安排；（2）工作分析所采取的主要工作分析系统并说明原因；（3）工作分析系统拟采取的主要操作步骤。
提示：（1）计划书开始应简要说明进行工作分析的原因；（2）可以对不同类型的员工采取不同的工作分析系统。
2、根据如下案例，结合所学内容，完成案例后要求：中华实业是一家大型的家用电器集团公司，由于近年来发展过于迅速，人员也飞速增长，目前突出的问题是岗位职责不清，而且经常发生推诿扯皮的现象。
现在公司里使用的岗位职责说明已经是5年前的版本，由于没有清晰的岗位职责各个岗位上的用人标准也比较模糊，从而导致公司的薪酬激励体系也无法与岗位的价值相对等。
员工在这方面意见很大，士气也有所下降。
2002年6月公司进行了一系列的重组工作，年轻有为的新高层团队开始发挥作用。
为使中华实业实现有效的组织运行，公司的新高层团队决定进行一次系统的人力资源管理诊断和重新设计。
该项工作将从工作分析入手。
中华实业人力资源部新任总监李小姐总体负责此次工作分析。
她初步将此次工作分析分为三个阶段进行，即准备阶段、实施阶段和结果整合阶段。
初步计划从6月16日着手，9月16日需完成。
此次工作分析主要采用工作日志、调查问卷、访谈以及现场观察的方法。
要求：（1）设想，你是李小姐的得力助理，按照此次工作分析任务的总体时间安排请你拟写一份简要的实施程序和时间表。
请在时间表中注明各个阶段的起止日期和所需天数，并用简洁明了地叙述在每个阶段所需完成的具体任务。
（2）李小姐根据现有的资料，拟写了人力资源部劳资管理主任的工作目标与职责。
请你根据此工作目标与职责（见附录），结合你所掌握的人力资源管理与开发方面的常识设计并拟写一份劳资管理主任职务说明书样本，以供李小姐参考。
在这份样本中，你必须列出各个款项的名称并简单例举其相应内容以示如何填写此职务说明书。
对于“工作内容”一款，请结合李小姐所提供的工作目标与职责详细例举其内容。
附录：➢劳资管理主任工作目标与职责理顺劳资关系，实现劳动用工管理制度的条理化，正常化，确保公司的工资分配与雇员的贡献挂钩，实现工资、福利、奖金等分配制度合理化。
为公司领导及部门领导做好政策参谋，加强公司有效使用人力资源，配合上级领导制定相应的人力资源管理政策。
