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一、成本核算的要求在成本核算工作中，应遵循以下各项要求。
（一）算管结合，算为管用。
算管结合，算为管用就是成本核算应当与加强企业经营管理相结合，所提供的成本信息应当满足企业经营管理和决策的需要。
（二）正确划分各种费用界限为了正确地进行成本核算，正确地计算产品成本和期间费用，必须正确划分以下五个方面的费用界限。
1.正确划分应否计入生产费用、期间费用的界限2.正确划分生产费用与期间费用的界限3.正确划分各月份的生产费用和期间费用界限4.正确划分各种产品的生产费用界限5.正确划分完工产品与在产品的生产费用界限以上五个方面费用界限的划分过程，也就是产品生产成本的计算和各项期间费用的归集过程。
在这一过程中，应贯彻受益原则，即何者受益何者负担费用，何时受益何时负担费用；负担费用的多少应与受益程度的大小成正比。
（三）正确确定财产物资的计价和价值结转方法企业财产物资计价和价值结转方法主要包括：固定资产原值的计算方法、折旧方法、折旧率的种类和高低，固定资产修理费用是否采用待摊或预提方法以及摊提期限的长短；固定资产与低值易耗品的划分标准；材料成本的组成内容、材料按实际成本进行核算时发出材料单位成本的计算方法、材料按计划成本进行核算时材料成本差异率的种类、采用分类差异时材料类距的大小等；低值易耗品和包装物价值的摊销方法、摊销率的高低及摊销期限的长短等。
为了正确计算成本，对于各种财产物资的计价和价值的结转，应严格执行国家统一的会计制度。
各种方法一经确定，应保持相对稳定，不能随意改变，以保证成本信息的可比性。
（四）做好各项基础工作1.做好定额的制定和修订工作2.建立和健全材料物资的计量、收发、领退和盘点制度3.建立和健全原始记录工作4.做好厂内计划价格的制定和修订工作（五）适应生产特点和管理要求，采用适当的成本计算方法二、生产费用和期间费用的分类生产费用可以按不同的标准分类，其中最基本的是按生产费用的经济内容和经济用途的分类。
人力资源成本分析（2019年一季度）根据公司对人力资源管理的新要求，我部在财务部、安监环保部、总务部等单位的大力支持下，对公司今年一季度的人力资源成本发生情况进行了仔细分析，从中找出了公司存在的一些问题，现分析如下：公司人力资源成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+其他人力资源成本（包括：员工宿舍补贴等）一、人力资源成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：档案工资、绩效工资、年终奖励、加班工资，项目工资；档案工资指职工个人按照职等职级核算出的固定工资；绩效工资包括超档案工资部分和工作嘉奖；加班工资指各单位在实际工作中为完成当期生产任务而产生的加班费；项目工资指由项目牵头单位与公司相关部门签定的项目承包合同中所规定的用于支付员工为完成项目所付出劳动的部分。
据统计：2018年一季度员工薪酬总额为：20，620，698元（由公司发放工资平均人数为3416人，人均薪酬约为2012元/月）2019年一季度员工薪酬总额为：25，359，411元（由公司发放工资平均人数为3427人，人均薪酬约为2467元/月）福利统计：福利包括：通迅补贴、过节费、保健费用、工伤职业病住院费（后两项由安监环保部提供数据）2018年一季度通迅费共计22，860元；年终奖励共计723，200元；保健费用共计10，655元；工伤职业病住院费共计1134元。
由此得出，2018年一季度福利总额为757，849元。
（人均福利约为73.95元/月）2019年一季度通迅费共计23，580元；年终奖励共计724，600元；保健费用共计11，218元；工伤职业病住院费共计199.5元。
由此得出，2019年一季度福利总额为759，597.5元。
（人均福利约为73.88元/月）社会保险统计：各项社保项目，包括养老、医疗、失业、工伤、生育、住房公积金等由单位承担部分(财务部提供数据)：2018年一季度共缴社保为5，398，751.02元，平均人数为3615人，单位承担社保项目平均数额为1，799，583.67元/月，人均497.81元/月，（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）。
浅谈企业人力资源的成本核算企业人力资源成本是指企业为员工支付的全部费用总和或现金流出，是企业经营成本的重要组成部分。
为了在市场竞争中占有有利地位，企业需要降低成本，因此加强对企业人力资源成本的核算和管理显得尤为重要。
然而，长期以来企业在人力资源成本的核算和管理中存在着较多问题，如缺乏系统的单独核算、部分成本未被纳入核算和管理、成本要素由不同职能部门管理等，这些问题影响了企业经营成本的质量，对企业合理利用人力资源、降低经营成本、提高经济效益、进行正确人力资源决策产生不利影响。
因此，本文将就企业人力资源成本的核算及程序问题做一探讨。
一、人力资源成本的核算企业人力资源成本由原始成本、重置成本和保障成本三个部分构成。
一）人力资源原始成本的核算企业人力资源原始成本主要包括成本、开发成本和使用成本三个部分。
其中，成本是指招聘、选拨、录用、安置企业员工时发生的费用；开发成本是指员工岗前教育、岗位培训、脱产培训等费用；使用成本是指维持、奖励、调剂费用等。
这些成本中一部分为直接成本，另一部分为间接成本。
例如，在对企业的新招员工进行培训时，传给接受培训者的直接成本，而负责该项培训工作的管理人员的时间耗费成本则是一种单位成本。
1、人力资源成本的核算人力资源成本是指企业为一个新员工而付出的代价。
企业人力资源的一般流程包括确定所需人员数量、采取不同的招聘方式吸引求职人员、对所有求职人员采取各种各样的测评方式进行选拨、对合格人员进行录用和安置等。
因此，人力资源成本包括招聘成本、选拨成本、录用成本和安置成本。
其中，招聘成本是指企业在招聘过程中所发生的费用，包括广告宣传费、招聘会费等；选拨成本是指企业在选拨过程中所发生的费用，包括笔试、面试等；录用成本是指企业在录用过程中所发生的费用，包括体检、背景调查等；安置成本是指企业在员工入职后所发生的费用，包括培训、安置费等。
2、人力资源成本的核算方法企业可以采用直接成本法、间接成本法和综合成本法核算人力资源成本。
人力资源成本核算指标体系人力资源成本核算指标体系是企业管理中非常重要的一部分。
它可以帮助企业更好地管理人力资源，了解人力资源的成本情况，以及对企业成本的影响。
下面将从以下几个方面阐述人力资源成本核算指标体系。
1. 人力资源成本核算指标体系的定义及意义人力资源成本核算指标体系是指企业对人力资源进行成本审计和管理的一种系统化的方法。
它包括了对人力资源各项成本的核算和分析，以及对这些成本进行合理分摊。
这意味着，只有通过合理的核算和分析，企业才能更好地控制人力资源成本，从而更有效地运营和管理企业。
2. 人力资源成本核算指标体系的主要指标企业在进行人力资源成本核算时，需要考虑以下几个主要指标：（1）人员成本：包括工资、福利、培训、奖金等各项费用。
（2）招聘成本：包括招聘人员的广告费用、面试费用、招聘费和猎头费用等。
（3）流失成本：包括员工离职后需要支付的赔偿金、工资等。
（4）培训成本：包括企业对员工进行的各种技能、知识、行为等方面的培训的费用。
（5）绩效成本：包括员工绩效奖金、管理者绩效奖金、绩效考核成本、员工调薪成本等。
这些指标都可以帮助企业更好地了解人力资源的成本情况，以及哪些成本需要进行优化和控制。
3. 如何建立人力资源成本核算指标体系要建立一个有效的人力资源成本核算指标体系，企业需要进行以下几个步骤：（1）明确核算范围：企业需要明确哪些指标需要进行核算，哪些指标不需要进行核算。
（2）制定核算标准：企业需要对人力资源成本核算的标准进行制定，以便进行后续的核算和数据分析。
（3）确定计算方法：企业需要根据核算标准，确定成本的计算方法，并采取科学的方法进行计算。
（4）分析并制定应对方案：企业需要对成本数据进行分析，找出问题所在，然后制定相应的应对方案，以达到成本的优化和控制目的。
4. 人力资源成本核算指标体系的优点一个有效的人力资源成本核算指标体系可以带来以下几个优点：（1）更好地了解人力资源成本情况：通过核算和分析，企业可以更好地了解人力资源各个方面的成本情况。
人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+福利+社保+税金+培训费用+招聘费用+ 其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：N年全员薪酬总额为：XXXXXX元（转正员工人数为XX人，人均薪酬约为XXXX元）N+1年全员薪酬总额为：XXXXX元（在职员工人数为XXX人，人均薪酬约为XXXX元）以当年度12月工资表在职人员人数为依据福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费N年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400 元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100 元核算。
由此得出，2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）N+1年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出，2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）说明：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分N年度社保共缴社保为XXXX元。
（财务统计数据）N+1年度全员共缴社保人数为XXXX人，单位承担社保项目平均数额为XXXXX 元/月，人均XXX元/月，全年共缴社保为XXXXXX 元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税N年度共缴税金XXXXXX 元。
工程造价核算中的人力资源成本计算与控制案例在工程项目中，人力资源成本是一个重要的方面，它直接影响着项目的预算和进度。
因此，对于工程造价核算中的人力资源成本的计算和控制是至关重要的。
本文将通过一个案例来探讨这个问题。
案例背景：某公司正在进行一项大型建筑项目，需要估算和控制人力资源成本。
项目包括多个工程分包，每个分包都需要一定数量的工人和技术人员。
公司需要在预算范围内合理安排人力资源，并确保项目按时完成。
人力资源成本的计算：首先，公司需要确定每个分包所需的工人和技术人员数量。
根据项目需求和工期，可以估算出每个分包需要的总工时。
然后，根据每个工种的平均工时产值，可以计算出所需的工人和技术人员数量。
同时，还需要考虑到工人的加班和休假情况，以及技术人员的专业技能和工作经验。
其次，公司需要计算每个工种的人力资源成本。
这包括工人的工资、社会保险费用、福利待遇等。
对于技术人员，还需要考虑到他们的专业资质和技能水平，以及可能的培训和提升成本。
通过对每个工种的成本进行综合计算，可以得出每个分包的人力资源成本。
人力资源成本的控制：一旦计算出每个分包的人力资源成本，公司就需要制定相应的控制措施。
首先，公司可以通过招聘和培训来确保工人和技术人员的数量和质量。
招聘合适的人才可以提高工作效率，减少成本。
培训和提升计划可以提高技术人员的专业水平，提高项目的质量。
其次，公司可以通过合理安排工作时间和加班情况来控制人力资源成本。
避免过度加班和不必要的工时浪费可以降低成本，并提高工人和技术人员的工作积极性和满意度。
此外，公司还可以通过优化工作流程和提高工作效率来控制人力资源成本。
最后，公司需要建立一个有效的绩效评估和激励机制。
通过对工人和技术人员的绩效进行评估，可以及时发现问题并采取相应的措施。
同时，通过激励措施，如奖金和晋升机会，可以激发员工的工作积极性和创造力，提高项目的效益。
结论：工程造价核算中的人力资源成本计算和控制是一个复杂而关键的问题。
人员成本核算方法人员成本核算是指通过对企业的人员成本进行统计和核算，以实现对人员成本的有效管理和控制。
人员成本是企业在雇佣员工的过程中支出的各种费用的总和，包括工资、社会保险费、福利费、培训费等。
企业通过对人员成本的核算，可以对企业的人力资源活动进行分析和评估，为企业的决策提供重要的参考依据。
一、直接成本法：直接成本法是指将所有与员工直接相关的费用直接计入人员成本中。
这些费用包括员工的工资、社会保险费、福利费等。
直接成本法的核算侧重于对员工工资和福利费用的核算，可以有效地控制和管理企业的直接人力资源成本。
二、间接成本法：间接成本法是指将与员工相关的间接费用按一定比例分配到各个部门或项目中，再计入人员成本中。
这些间接费用包括管理费用、运营费用、办公费用等。
间接成本法的核算侧重于对间接费用的分摊和核算，可以全面了解企业的人力资源活动对企业整体成本的影响。
三、全面成本法：全面成本法是指将所有与员工相关的直接费用和间接费用都计入人员成本中。
全面成本法的核算更加准确和全面，能够更好地反映企业的人力资源管理情况和人力资源活动对企业整体成本的影响。
在人员成本核算中，除了选择不同的核算方法外，还应该注意以下几点：1.明确成本项目：在人员成本核算中，需要明确各项费用的具体内容和计算方法，避免出现重复计算或遗漏计算的情况。
2.建立合理的计算模型：根据企业的实际情况，建立合理的人员成本核算模型，确保核算准确、完整和可比。
3.及时核算和分析：人员成本核算应该及时进行，以便及时掌握人力资源活动的情况和成本变动的情况，为企业的决策提供准确的依据。
4.评估人力资源活动的效果：通过对人员成本的核算和分析，可以评估人力资源活动的效果，为企业的战略部署和人力资源策略的制定提供参考依据。
5.制定合理的激励机制：在人员成本核算的基础上，建立合理的激励机制，激励员工发挥其最大的潜力，提高企业的绩效和竞争力。
综上所述，人员成本核算是企业管理中重要的一环，通过对人员成本的核算和分析，可以更好地控制和管理企业的人力资源成本，为企业的决策提供重要的参考依据和支持。
企业成本核算表格模板
以下是一个企业成本核算表格模板的示例，供参考：
请注意，以上只是一个示例模板，可以根据实际需求进行调整和修改。
在填写表格时，需要将每个成本项的核算方法、金额以及总成本进行详细记录。
这样可以帮助更好地了解和控制企业的运营成本，为优化经营策略提供有力支持。
另外，根据不同的行业和公司规模，成本核算的细节和方法可能会有所不同。
因此，在实际操作中，可能需要参考相关的会计准则和财务管理规范，以确保成本核算的准确性和合规性。
人力成本核算方法在企业的经营过程中，人力资源是至关重要的一项资源。
如何对人力成本进行核算是企业管理的重要环节之一，它能够帮助企业了解人力资源的投入和产出情况，为企业管理和决策提供重要依据。
本文将从人力成本的概念、核算目的和方法等方面进行详细讨论。
一、人力成本的概念人力成本是指企业为获得、使用和开发人力资源所发生的经费支出，是对人力资源投入进行衡量的一种方式。
人力成本包括直接人工成本、间接人工成本和其他人力成本三个方面。
1.直接人工成本：直接人工成本是指企业为生产和提供产品或服务所直接支付给员工的薪资、津贴、奖金、福利、社保等费用。
它与具体的生产任务和工作量直接相关。
2.间接人工成本：间接人工成本是指不直接参与生产和提供产品或服务的员工所发生的费用，如管理人员的薪资、培训费用、办公费用等。
3.其他人力成本：其他人力成本是指企业为员工提供的一些额外福利和待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等。
二、人力成本核算的目的1.了解人力资源投入情况：人力资源是企业最重要的资本，人力成本核算能够帮助企业了解自己在人力资源上的投入情况，包括员工数量、薪资水平、福利待遇等方面。
2.分析人力资源的产出情况：通过人力成本核算，企业可以了解人力资源的产出情况，包括员工的工作绩效、贡献度和对企业价值创造的贡献等。
3.支持企业决策：人力成本核算结果可以为企业管理和决策提供重要依据，例如确定员工的薪酬水平、福利政策、人员配置等，以更好地实现企业目标。
1.直接法：直接法是指将所有人力成本直接分摊到各个产品或服务上，在成本核算中按照产品或服务的使用人力资源的工作量来计算成本。
2.间接法：间接法是指将人力成本分配到不同部门或项目上，根据各个部门或项目所占用的人力资源比例来计算成本。
3.综合法：综合法是将直接法和间接法相结合，在核算过程中同时考虑直接人工成本和间接人工成本，以更精确地计算人力成本。
根据不同的企业特点和需求，可以选择适合自己的核算方法。
人力部门成本核算制度随着企业不断发展壮大，人力资源成为了企业重要的组成部分，承担着推动企业发展的重要任务。
为了更好地进行人力资源管理、制定人力资源策略，以实现对人力资源的精细化管理，企业需要建立完善的人力部门成本核算制度。
一、人力部门成本核算制度的意义人力部门成本核算制度是指企业对人力资源部门人员、资源等投入进行核算的制度。
建立这一制度的意义在于：1.为人力资源管理提供决策依据。
通过计算人力成本，为企业高层提供人力资源成本费用，协助他们制定企业人力资源管理策略，提高企业的可持续发展水平。
2.提高人力部门经营效益。
建立人力部门成本核算制度可以帮助人力资源管理人员掌握部门经营状况、提高人力资源的管理效益，从而提高企业绩效和盈利水平。
3.为企业精细化管理提供数据支撑。
通过对人力成本的核算，可以掌握人力资源成本费用的情况，分类分析不同岗位、不同人员的人力成本，为企业精细化管理库提供支撑。
二、人力部门成本核算制度的内容建立人力部门成本核算制度需要包括以下内容：1.人力资源管理制度人力资源管理制度是人力资源管理的基础，建立科学合理的人力资源管理制度，是人力部门成本核算制度建立的前提。
2.人力成本的计算及核算针对不同类型的人力资源成本进行详细分析，包括薪资、社会保险费、福利费用等，对人力成本进行分配，计算人均成本，并对不同成本项进行核算。
3.成本控制通过对人力成本的核算，建立合适的成本控制措施，包括制定人力成本预算、定期对人力资源成本进行检查等，可以有效地控制人力成本，为企业发展提供支撑。
4.成本分析通过对不同岗位、不同成本项的人力成本进行分析，发现成本的构成和分布情况，研究成本的变化趋势，可以为企业人力资源策略的制定提供支撑。
三、人力部门成本核算制度的建立方法人力部门成本核算制度的建立需要遵循以下步骤：1. 市场研究及需求调查首先需要对市场上类似企业的人力成本核算制度进行研究分析，了解不同行业、不同规模企业的人力成本核算制度现状。
