对人力资源会计核算的
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人力资源成本会计
离职补偿成本 离职前低效成本 空职成本
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
三、人力资源成本计量
（一）人力资源成本计量的方法 1、历史成本法（原始成本法、实际成本法）
它是以企业取得、开发和使用人力资源时实际 发生的支出来计量人力资源成本。
局限性： —人力资源的实际价值经常大于其账面价值； —人力资产的增值和摊销与人力资产的实际
能力增减不一致； —会计报表上体现的人力资产成本的结论与
账务处理
例1：某足球俱乐部购进一名球员，支付 转会费200万元。 借：人力资源得成本 2000000
贷： 银行存款 2000000 借：人力资产 2000000
贷：人力资源取得成本 2000000
例2：某单位人力资源部员工明细账上记 录如下资料：2000年单位招聘李四，共 发生取得成本15万元，合同期限为10年。 上岗后，单位又为李四支付培训费5万元。 2007年底李四离开本单位，单位支付处 理劳动争议等相关费用15000元，李四 赔偿60000元违约金。
1．招聘
借：人力资源取得成本 150000
贷： 银行存款
150000
2．支付培训费
借：人力资源开发成本 50000
贷： 银行存款 50000
结转：借：人力资产 200000
贷：人力资源取得成本 150000
人力资源开发成本 50000
3．每年末摊销
借：人力资源费用 20000
贷：人力资产摊销 20000
4．清理
借：人力资产摊销 160000
人力资产损益 40000
贷：人力资产 200000
5．支付争议费
借：人力资产损益 15000
贷：银行存款 15000
6．收到违约金
借：银行存款 60000
贷：人力资产损益 60000
人力资源会计管理核算
维普资讯
２０ ０ ２年 第 ５期 东 北 师大 学报 （ 哲学 社会 科学 版 ） 总 第 １ ９期 Ｊ ａ ｆ ｒ ｅｓ ｒ ｌ ｉｅｓ ｙ （ ｈｌ ｏ ｈ ｎ ｏ ｉ ｃｅｃｓ ９ａｍ， ｏ ｔ ａｔ ｄ Ｎｏ ｈ Ｎｏｍａ Ｕｎｖｒｉ Ｐ ｉｓｐ ｙａｄＳ ｃ ｌ ｉｎｅ） ｔ ｏ ａＳ
出 的若 干可 行 方 案 进 行 论 证 、 比较 从 中 选
满意人力 资源 的方 案 ； 队论 可 用于 平衡 排
不 同层 次 人 力 资 源 的 使 用 成 本 和 收 益 ； 对 策论有助 于最好 地 理解 人才 竞 争 战略 ； 人 力 资 源 的 运 用 和 调 配 可 以通 过 电 子 计 算 机 和 概 率 论 的 应 用 来 加 以模 拟 。 人 力 资 源会
展 。之 所 以 产 生 这 种 情 形 ， 要 是 因 为 人 主
实 行 过 程 中 渐 进 地 得 到 社 会 的 重 视 ， 作 应 为 人 力 资 源 应 用 的 突 破 点 ， 且 能 够 在 实 并 践 中 日臻 完 善 ， 而 推 动 整 个 人 力 资 源 会 从
计工作 的发展 。
学 和 概 率 论 借 助 于 抽 样 理 论 ， 便 进 行 人 以 力 资 源 控 制 和 其 他 应 用 ； 划 论 及 其 特 殊 规
［ 收稿 日期 ］ ０ ２ ３ ３ ２０ —０ —２ ［ 作者 简 介］ 俊 江 （９ １ ， ， 韩 １６ 一）男 吉林 四平 人 ， 东北 师范大学 国际 工商 管理 学 院副教 授 。
・
３ ・ ５
维普资讯
技 术 有 利 于 在 给 定 的 约束 条 件 下 选 择 一 种
算 的优 势 体 现 。 ４ 效 益性 原则 。人 力 资源 会 计 管 理 ． 核 算 的 任务 在 于 对 人 力 资 源 会 计 管 理 活 动 进 行 预测 和规 划 ， 通 过 人 力 、 并 物力 和 财 力 等 指 标 ， 人 力 资 源 会 计 的 预 测 和 规 划 提 对
２０ ０ ２年 第 ５期 东 北 师大 学报 （ 哲学 社会 科学 版 ） 总 第 １ ９期 Ｊ ａ ｆ ｒ ｅｓ ｒ ｌ ｉｅｓ ｙ （ ｈｌ ｏ ｈ ｎ ｏ ｉ ｃｅｃｓ ９ａｍ， ｏ ｔ ａｔ ｄ Ｎｏ ｈ Ｎｏｍａ Ｕｎｖｒｉ Ｐ ｉｓｐ ｙａｄＳ ｃ ｌ ｉｎｅ） ｔ ｏ ａＳ
出 的若 干可 行 方 案 进 行 论 证 、 比较 从 中 选
满意人力 资源 的方 案 ； 队论 可 用于 平衡 排
不 同层 次 人 力 资 源 的 使 用 成 本 和 收 益 ； 对 策论有助 于最好 地 理解 人才 竞 争 战略 ； 人 力 资 源 的 运 用 和 调 配 可 以通 过 电 子 计 算 机 和 概 率 论 的 应 用 来 加 以模 拟 。 人 力 资 源会
展 。之 所 以 产 生 这 种 情 形 ， 要 是 因 为 人 主
实 行 过 程 中 渐 进 地 得 到 社 会 的 重 视 ， 作 应 为 人 力 资 源 应 用 的 突 破 点 ， 且 能 够 在 实 并 践 中 日臻 完 善 ， 而 推 动 整 个 人 力 资 源 会 从
计工作 的发展 。
学 和 概 率 论 借 助 于 抽 样 理 论 ， 便 进 行 人 以 力 资 源 控 制 和 其 他 应 用 ； 划 论 及 其 特 殊 规
［ 收稿 日期 ］ ０ ２ ３ ３ ２０ —０ —２ ［ 作者 简 介］ 俊 江 （９ １ ， ， 韩 １６ 一）男 吉林 四平 人 ， 东北 师范大学 国际 工商 管理 学 院副教 授 。
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３ ・ ５
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技 术 有 利 于 在 给 定 的 约束 条 件 下 选 择 一 种
算 的优 势 体 现 。 ４ 效 益性 原则 。人 力 资源 会 计 管 理 ． 核 算 的 任务 在 于 对 人 力 资 源 会 计 管 理 活 动 进 行 预测 和规 划 ， 通 过 人 力 、 并 物力 和 财 力 等 指 标 ， 人 力 资 源 会 计 的 预 测 和 规 划 提 对
如何准确进行企业人力资源会计核算
如何准确进行企业人力资源会计核算企业人力资源会计核算是指对企业内部人力资源成本进行核算和分析的过程。
准确进行企业人力资源会计核算对于企业能够合理配置人力资源、提高人力资源管理水平、提高企业竞争力具有重要意义。
下面将从确定核算范围和指标、数据收集和处理、核算方法和分析应用等方面进行详细阐述。
一、确定核算范围和指标准确进行企业人力资源会计核算的前提是明确核算范围和指标。
首先，企业需要明确核算的对象，包括企业内部的各类员工、管理人员、高级管理人员等。
其次，需要确定核算的指标，包括员工薪酬、社会保险费用、培训费用、劳务费用等。
确定核算范围和指标是准确进行企业人力资源会计核算的基础，可以通过编制人力资源会计制度和核算指南的方式来明确。
二、数据收集和处理准确进行企业人力资源会计核算需要对相关数据进行全面、准确地收集和处理。
数据收集的途径主要包括面谈、问卷调查、电子数据库、人力资源管理系统等。
数据处理主要包括数据清洗、数据归类、数据加工等。
数据收集和处理是准确进行企业人力资源会计核算的关键环节，需要注重数据的真实性和可靠性。
可以采取多种方法提高数据的准确性，包括加强数据质量管理、建立完善的数据收集流程、优化数据处理算法等。
三、核算方法准确进行企业人力资源会计核算需要选择合适的核算方法。
常用的核算方法包括比较法、工资成本法、人均成本法、直接成本法等。
每种方法都有其适用的场景和特点，企业可以根据实际情况选择合适的核算方法。
在核算方法的选择和应用过程中，需要注意核算指标的标准化和量化。
可以通过建立核算指标体系、制定核算指标标准等方式来实现。
四、分析应用准确进行企业人力资源会计核算的最终目的是为了提高企业的人力资源管理水平。
在核算完成后，需要对核算结果进行分析和应用，以便更好地指导企业的决策和管理。
分析应用的方法包括比较分析、趋势分析、成本效益分析等。
通过对核算结果的分析，可以发现问题、优化人力资源配置、提高员工满意度和企业竞争力。
人力资源会计核算的内容包括什么
人力资源会计核算的内容包括什么（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源会计的会计处理
人力资源会计作为会计系的一个重要分支 可以向企业会计 信息使用者提供重要信 息，从而有利于企业相关各方进行经营 或管理决策 。 会计科 目 （ 一） 设置“ 人力资源资本” 账户 １ ． 账户性质： 属所有者权益类 账户， 用来核算企业人力资源 权益的增减变化 。 ２ ． 账户结构： 贷方登记企业人力资源权益 的增加 ， 借方登记 企业人力资源权益 的减少数， 账户期末只允许贷方余额， 不用允 许借方余额 。 ３ ． 辅助 明细账设置 ： 该账户按每个 岗位和每个人设置分别设 置 明细分类账 。 （ 二） 设置“ 人力资源投资” 账户 １ ． 账户性质： 属资产类账户， 用来核算企业人力资源投资的 增减变化 ， 与人力 资源 资本账户对应。 ２ ． 账户结构： 借方登记企业人力资源权益的增加 ， 贷方登记
参考 文献 ：
【 ｌ 】 杜兴强． 人力资源会计的确认、 计量与报告［ Ｊ ］ ． 会计研究， １ ９ ９ ７ ， （ １ ２ ） 【 ２ 】 许汉 友． 浅谈人力 资源会计的前提条件［ Ｊ 】 ． 财会月刊 ， １ ９ ９ ８ ， （ ９ ） ． 【 ３ 】 罗雪梅 ， 张萍． 人力 资源会计新构想【 Ｊ 】 ． 上海会计 ， ２ ０ ０ １ ， （ ７ ） ． ［ ４ ］ 唐松 华． 论人力资源会计 ［ Ｊ ］ ． 财会 月刊 ， １ ９ ９ ９ ， （ ３ ） ． 【 ５ 】 梁萍论． 人力资源会计［ Ｊ ］ ． 辽宁税务高等专科学校学报 ， ２ ０ ０ ４ ， （ １ ６ ）
企业人力资源权 益的减少数， 账户期末只允许借方余额， 不用允
许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按每个 岗位和每个人设置分别设 置 明细分类账 。 （ 三） 设置“ 人 力资产” 账户 （ 相 当于无形资产） １ ． 账户性质： 属 资产类账户 ， 用来核算企业人力 资源所发生 的各种形式 的支 出。①招聘猎头费用， 指 为了能招聘到企业需 要 的各类人才通 过各种途径发布的招聘信息、 招聘广告等； ②公 开考试选聘 费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织应聘者进行考 试发生 的费用； ③ 内部选聘费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织 应聘者进行考试发生的费用； ④ 岗位工作必备条件费用 ， 将新入 职 的人 力 资源 到 工 作 岗位 上 需 要 的 各项 费用 。 ２ ． 账户结构 ： 借方登记企业人力资产的增加数， 贷方登记转 销数 ， 账户期末只允许借方余额 ， 不用允许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按具体 的支出类别 以及每个 岗位 和每个人设置分别设置明细分类账 。 （ 四） 设置“ 人 力摊销” 账户 （ 相当于累计摊 销） １ ． 账户性质： 属资产类账户， 用来摊销人力资产 ， 按照 １ ０ 年期 限， 有 明确 期 限按 照 明确 期 限 ， 无 明 确 期 限 的按 照 １ ０ 年， 无 残值 。 ２ ． 账户结构 ： 贷 方登记企业人力资产的摊销 数， 账户期末只 允许贷方余额 ， 不用允许借方余额 。 ３ ． 明细账设置： 该账户按具体的支 出类别以及每个岗位和每 个人设置分别设置 明细分类账。 （ 五） 设置“ 人力减值准备” 账户 （ 相当于资产减值准备） １ ． 性质： 属资产类账户， 指人力资产账户 的发生减少 ， 一般情 况 下每年年度结束时， 企业需要对其人力资产账户进行评估， 发 现减值 的时候提取人力减值准 备。 ２ ． 结构 ： 贷方登记企业人力资产的摊销数， 账户 期末只允许 贷 方余额 ， 不用允许借 方余额 。 ３ ． 明细账设置 ： 该账户按具体的支 出类别 以及每个 岗位和每
参考 文献 ：
【 ｌ 】 杜兴强． 人力资源会计的确认、 计量与报告［ Ｊ ］ ． 会计研究， １ ９ ９ ７ ， （ １ ２ ） 【 ２ 】 许汉 友． 浅谈人力 资源会计的前提条件［ Ｊ 】 ． 财会月刊 ， １ ９ ９ ８ ， （ ９ ） ． 【 ３ 】 罗雪梅 ， 张萍． 人力 资源会计新构想【 Ｊ 】 ． 上海会计 ， ２ ０ ０ １ ， （ ７ ） ． ［ ４ ］ 唐松 华． 论人力资源会计 ［ Ｊ ］ ． 财会 月刊 ， １ ９ ９ ９ ， （ ３ ） ． 【 ５ 】 梁萍论． 人力资源会计［ Ｊ ］ ． 辽宁税务高等专科学校学报 ， ２ ０ ０ ４ ， （ １ ６ ）
企业人力资源权 益的减少数， 账户期末只允许借方余额， 不用允
许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按每个 岗位和每个人设置分别设 置 明细分类账 。 （ 三） 设置“ 人 力资产” 账户 （ 相 当于无形资产） １ ． 账户性质： 属 资产类账户 ， 用来核算企业人力 资源所发生 的各种形式 的支 出。①招聘猎头费用， 指 为了能招聘到企业需 要 的各类人才通 过各种途径发布的招聘信息、 招聘广告等； ②公 开考试选聘 费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织应聘者进行考 试发生 的费用； ③ 内部选聘费用 ， 企业收到应聘者的资料后组织 应聘者进行考试发生的费用； ④ 岗位工作必备条件费用 ， 将新入 职 的人 力 资源 到 工 作 岗位 上 需 要 的 各项 费用 。 ２ ． 账户结构 ： 借方登记企业人力资产的增加数， 贷方登记转 销数 ， 账户期末只允许借方余额 ， 不用允许贷方余额 。 ３ ． 辅助明细账设置 ： 该账户按具体 的支出类别 以及每个 岗位 和每个人设置分别设置明细分类账 。 （ 四） 设置“ 人 力摊销” 账户 （ 相当于累计摊 销） １ ． 账户性质： 属资产类账户， 用来摊销人力资产 ， 按照 １ ０ 年期 限， 有 明确 期 限按 照 明确 期 限 ， 无 明 确 期 限 的按 照 １ ０ 年， 无 残值 。 ２ ． 账户结构 ： 贷 方登记企业人力资产的摊销 数， 账户期末只 允许贷方余额 ， 不用允许借方余额 。 ３ ． 明细账设置： 该账户按具体的支 出类别以及每个岗位和每 个人设置分别设置 明细分类账。 （ 五） 设置“ 人力减值准备” 账户 （ 相当于资产减值准备） １ ． 性质： 属资产类账户， 指人力资产账户 的发生减少 ， 一般情 况 下每年年度结束时， 企业需要对其人力资产账户进行评估， 发 现减值 的时候提取人力减值准 备。 ２ ． 结构 ： 贷方登记企业人力资产的摊销数， 账户 期末只允许 贷 方余额 ， 不用允许借 方余额 。 ３ ． 明细账设置 ： 该账户按具体的支 出类别 以及每个 岗位和每
人力资源会计在人员价值核算中的应用
人力资源会计在人员价值核算中的应用内容摘要：企业资源分为物质资源与人力资源，当今世界经济的显著特点是进入了知识经济时代，而随着知识经济的发展，人力资源成为社会最宝贵的财富之一，尤其是在一些知识密集型企业，如何估计人员成本与价值便成为了会计理论界的一大难题。
这时候人力资源会计就应运而生了。
在人员价值的核算中，我们将运用人力资源会计的核算方法，通过对取得成本、开发成本、离职成本、使用成本与保障成本的计算，解决人员的成本计算的问题。
并利用传统会计中现金流折现的方式计算人员价值，分析人才流失风险的问题。
关键词：人力资源会计人力资源成本人力资源价值核算一、企业中的人力资源成本核算一个企业尤其是知识密集型的企业，人员往往是企业最大的成本，这时候人力资源成本的核算就显得尤为重要。
想要对企业中人力资源成本进行核算，自然要先对人力资源成本有一个概念。
人力资源成本分为人力资产直接成本和人力资产间接成本。
人力资产直接成本是指为取得、开发、保全不同等级人员的使用价值而发生的直接费用。
人力资产间接成本是取得和开发人力资产使用价值有关的人事管理活动的职能成本。
在实际企业中，人力资源成本的核算往往有几种方法。
（一）将人力资源成本纳入传统会计核算。
这时候有两种思路，一种是将人力资源支出按照传统会计的原则，严格分为资本性支出和收益性支出，对这两种支出分别设立账户核算。
即将属于资本性支出的人力资源取得成本、开发成本、离职成本记入“人力资产”账户，再分期逐步摊销记入生产制造成本、服务成本、管理费用等。
而人力资源的使用成本、保障成本也就是工资和福利等收益性支出，单独作为人力资产费用，全部记入当期生产制造成本、服务成本、管理费用等账户处理。
即新增人力资产=（取得成本+开发成本+离职成本）-人力资产摊销-人力资产损益Net profit=总收入-其他成本（生产制造成本、服务成本、管理费用、net investment）-人力资产摊销-人力资产损益（其中net investment=取得成本+开发成本+离职成本）还有一种思路是不按照传统会计的方法严格划分资本性支出和收益性支出，而将人力资产全部支出看做企业对人力资产的投资。
人力资源会计的账务处理原则
人力资源会计的账务处理原则人力资源会计是指将企业的人力资源投入与产出进行会计核算、分析和决策的一项专门任务。
在人力资源管理中，会计核算是重要的一环，它包括人力资源的预算、成本核算、计提准备金、成本分摊等方面。
以下是人力资源会计的账务处理原则。
1.成本计算原则：人力资源会计的首要任务是核算企业的人力资源成本，因此必须遵循成本计算原则。
具体来说，就是要将人力资源成本按照经济性、合理性和真实性进行核算，确保成本计算的准确性和可信度。
2.利益准则：人力资源会计的主要目标是为企业决策提供有关人力资源的信息，因此需要根据企业的利益准则进行账务处理。
例如，为企业提供有关人力资源的收益和风险的信息，以便企业能够做出合理的决策。
3.会计分期原则：人力资源会计需要根据会计分期原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计按照一定期间（通常为一个会计年度）划分账务事项，并按照事项的性质进行分类和记录，从而形成清晰、完整的会计记录。
4.统一性原则：人力资源会计需要遵循统一性原则。
这意味着所有相关的人力资源数据都应该按照一个统一的会计政策进行核算，确保数据的一致性和可比性，以便为企业的决策提供准确的信息。
5.价值实现原则：人力资源会计需要根据价值实现原则进行账务处理。
这就是说，人力资源会计应该按照人力资源的实际价值进行核算，确保企业能够充分发挥人力资源的价值，实现最大的利益。
6.保守性原则：人力资源会计需要遵循保守性原则。
这意味着在进行账务处理时，应该保守地估计和计提相关的准备金，确保企业的财务状况和业绩的真实性和稳定性。
7.真实性原则：人力资源会计需要遵循真实性原则进行账务处理。
这就要求人力资源会计应该按照真实的情况进行核算，不得故意误导或隐瞒相关的信息，确保账务记录的真实性和可信度。
总之，人力资源会计的账务处理原则是成本计算原则、利益准则、会计分期原则、统一性原则、价值实现原则、保守性原则和真实性原则。
遵循这些原则，可以确保人力资源会计能够提供准确、可靠的信息，为企业的决策提供有益的参考依据。
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容
人力资源会计的内容主要包括以下几个方面：
1. 人力资源预测：对未来人力资源的需求和供给状况进行预测，从而保证物质和人力资源的合理配置。
2. 人力资源决策分析：在提出各项备选方案后，会计人员对每一个方案的预期收益和支出进行估计，从中选择最优方案。
3. 人力资源全面预算：未来某一期间内企业全部经营活动的各项目标及其资源配置的定量说明。
4. 人力资源责任分析：以各个责任中心作为会计主体进行成本控制和业绩考核。
5. 人力资源会计信息披露：将人力资源的基本情况、流动状况、成本效益等情况公开透明，从而满足有关各方对人力资源会计信息的需求。
6. 人力资产核算：对组织的人力资源成本与价值进行计量和报告的一种会计程序和方法。
7. 劳动者权益核算：对劳动者在生产过程中所创造的剩余价值进行分配的一种制度安排。
以上内容仅供参考，如需更全面准确的信息，建议查阅人力资源会计相关的书籍或咨询专业人士。
人力资源会费会计分录
人力资源会费会计分录人力资源会费是指企业为了满足员工在工作、学习和生活方面的需求，通过会费的形式对员工进行资助和补贴，使员工得到更好的发展。
而人力资源会费会计分录则是企业在进行会费发放时所需要记录的账务信息，以便于企业统计和管理会费支出。
1. 会费来源和用途人力资源会费的来源主要来自企业和员工的共同贡献，其中包括员工的自愿捐助、企业提供的资金等。
会费的用途则包括员工的培训、职业发展、福利、医疗等方面的资助和扶持。
2. 会费的分类根据不同的资助方向和借款人的不同需求，人力资源会费可以分为以下几类：（1）培训费用：用于企业职工持续提高自己知识和专业技能的培训费用。
会计分录：借：培训费用贷：银行存款（2）职业发展费用：用于企业职工职业发展方面的资助，例如职称评定、招聘等。
会计分录：借：职业发展费用贷：银行存款（3）福利费用：用于为职工提供额外的福利待遇，如住房补贴、交通津贴、子女教育等。
会计分录：借：福利费用贷：银行存款（4）医疗费: 用于为企业职员的医疗保健提供经济资助。
会计分录：借：医疗费用贷：银行存款3. 人力资源会费会计核算的具体步骤（1）会费开支经过核准后，将会费的数额记录在会计凭证中。
（2）开设“人力资源会费”基金账户，将会费的数额存入该账户。
（3）按照资助方向将会费的数额平均分配至相应的子账户中。
（4）每个子账户根据实际发放情况下拨相应的款项。
会计分录：借：备用金贷：银行存款（5）对发放的款项进行记录，以便于加以管理。
会计分录：借：各项指定费用贷：备用金（6）在制定财务报表时，应对该款项进行专门的管理和核算，以便于企业实时地了解人力资源会费的开支情况和资助效果。
4. 资金管理方案如何科学、合理的进行资金管理，是企业进行人力资源会费会计分录的重点问题。
（1）建立规范的会费管理制度，明确会费实际捐赠及到账时间，妥善处理因捐资额度、日期上的差异带来的延误。
（2）定期检查各项指定费用使用情况和管理情况，以便于企业全面掌握人力资源会费会计分录的使用情况。
人力资源会计核算分析
人力资源会计核算分析发表时间：2020-11-17T11:17:56.277Z 来源：《基层建设》2020年第22期作者：颜丽萍[导读] 摘要：对于企业发展来说，人力资源成本的会计核算工作时不可或缺的一项重要工作，更是企业在如今残酷的市场竞争之中扎根发展的重要资本。
山东省调水工程运行维护中心东营分中心山东东营 257300摘要：对于企业发展来说，人力资源成本的会计核算工作时不可或缺的一项重要工作，更是企业在如今残酷的市场竞争之中扎根发展的重要资本。
人力资源成本会计核算的能力会对企业的未来发展造成直接影响。
在国内市场经济不断发展完善的背景下，市场竞争也变更加激烈，企业想要在这个日渐激烈的市场之中得以扎根，就一定要将管理水平进行提升，对人力资源会计成本核算工作进行重视，在此基础上，文章对现阶段中的国内人力资源成本会计核算工作所存在的问题进行分析，并提出了相对应的建议。
关键词：人力资源；会计核算；方法前言最为企业之中主要的资源，人力资源对于企业的整体发展具有举足轻重的地位，人力资源成本的会计核算会直接影响到企业生产的成本，也就是影响到企业的利润。
在国内经济不断发展的背景下，人力资源的重视程度也在逐渐提高，人力成本会计核算已经成为企业工作的一部分，人力资源成本核算的精度越高，那么企业所获得的利润也会更大。
现阶段中，国内很多的企业管理还有着较为严重的资源浪费问题，由于在人力资源方面上。
如果想保障企业能够长久发展，那么就有关管理者一定要对人力资源成本核算工作进行重视。
1人力资源成本的概述所谓的人力资源成本是指一个企业以实现自身目的为目标，进行发展过程中所需要的所有人力资源以及人员离职所造成的所有支出总和。
结合对于企业之中人力资源的核算，继而明确企业之中每个部分的价值，对应的进行估算。
现阶段中，国内的企业对于人才的各方面活动都会进行预留成本计算，将这些活动的准确计算作为基础，在市场竞争逐渐白热化的情况下，唯有将做好精准的人力资源成本核算工作，方能更加有效地对企业人力资源的投资工作进行掌控。
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对人力资源会计核算的探讨人力资源会计是在运用经济学、组织行为学原理的基础上，由人力资源经管学与传统会计学相互结合，相互渗透所形成的一类专门会计知识。
目前，人力资源会计尚没有统一的定义，笔者认为，人力资源会计是确认和计量经济组织中人的价值、成本和使用效果，为经管者及外界利害关系人或机构提供人力资源信息的一个信息系统，是会计信息系统的一个子系统。
一、人力资源会计核算的对象人力资源是指某个特定人口总体所具有的劳动能力的总和，是劳动力人口数量与劳动力人口质量两者的综合。
人力资源会计核算的对象是人力资源，就某个经济组织（如各类企业、盈利性的事业单位等）来说，人力资源的占用形式表现为“人力资产”，来源形式表现为“人力资本”。
人力资产是指企业拥有或控制的能以货币计量的人力经济资源，即通过人力资产的使用和支配能为经济组织带来未来的经济利益。
人力资产是以“人”成为企业的劳动者为标志，以未来收益中视为人力资源产生的部分的现值作为计价尺度，它在性质上类似无形资产，但其价值不因使用而摊销。
企业在员工的招聘、测试、录用与培训、人力资源开发等方面的投资，应作为“人力投资”予以资本化，它在性质上类似递延资产，应在预计受益年限内摊销。
人力资本是与人力资产相对应的概念，代表劳动力的所有权投入企业形成的资金来源，它的确立意味着要承认劳动者在经济组织中的应有地位。
我们可以把人力资本称为“劳动者权益”，则人力资源会计的会计恒等式为“人力资产=人力资本（劳动者权益）”。
如把人力资源会计同传统会计综合起来，把“人、财、物”都作为整个会计系统核算的对象，则会计恒等式应改为“财物资产＋人力资产＝债权人权益＋所有者权益＋劳动者权益”，其中：债权人权益的报酬是利息，所有者权益的报酬是红利（或股利），劳动者权益的报酬是工资。
对人力资源会计按其核算对象的分类，会计界也有不同的认识。
埃里克·弗兰霍尔茨认为，人力资源会计分为人力资源成本会计和人力资源价值会计两大体系；国内有些知名会计学者认为，人力资源会计可分为人力资源财务会计和人力资源经管会计两大体系。
这两种分类方法均与现代会计的分类方法有差异。
我们可以把人力资源会计划分为既相互联系而各自又有其特点的人力资源财务会计、人力资源成本会计、人力资源经管会计三个分支，它们的内容分别对应并归属于传统的财务会计、成本会计、经管会计，使传统会计学科的内容更加丰富。
传统的财务会计、成本会计、经管会计增加人力资源的会计核算内容后，仍然可以通过内容与方法上的相互交叉和借鉴，来保持它们之间的联系，使整个会计系统保持其完整性和统一性。
二、人力资源财务会计对人力资源的会计核算，就是在传统的财务会计的基础上增加人力资源会计的核算内容，即增设相应的帐户，并在会计报表中增加披露人力资源信息的指标（工程）。
1.帐户设置。
根据人力资源会计核算的要求，需增设以下几个帐户：①“人力资产”帐户，属资产类帐户，用来核算企业人力资产的增减变化情况，借方登记人力资产的增加数，贷方登记人力资产的减少数，其余额在借方。
人力资产的计价应由权威的人力资产评估机构，结合企业每个员工或员工的整体素质及其在组织中发挥的作用等，采用科学的方法进行评估。
由于劳动有简单劳动和复杂劳动、体力劳动和脑力劳动之分，为了反映人力资产的质量，该帐户应按劳动的“等级”设置明细分类帐。
②“人力资本”帐户，属劳动者权益类帐户，用来核算企业劳动者权益的增减变化情况，贷方登记劳动者权益的增加数，借方登记劳动者权益的减少数，其余额在贷方。
该帐户应按具体的劳动者设置明细分类帐。
③“人力投资”帐户，属资产类帐户，用来核算企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面的投资及摊销情况，借方登记企业对人力资源的投资成本应予资本化的部分，贷方登记每期摊销数，余额在借方。
④“人力费用”帐户，属期间费用类帐户，借方登记企业对人力资源的投资成本应费用化的部分及人力投资（资本化部分）的每期摊销数，贷方登记期末结转到“本年利润”帐户借方的数额。
由于该帐户的设置，传统财务会计中与核算人力资源投资成本有关的帐户（如“经管费用”等帐户）的核算内容应予调整。
需要说明的是，人力费用是劳动力的取得、维护与发展成本已费用化的部分；而工资是劳动力的使用成本，应在“应付工资”帐户中核算并分配到相关的成本费用帐户中。
2.帐务处理。
①如企业没有人力资源的记录，应根据人力资源评估机构的评估结果，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户；当雇员被录用时，应根据对其评估的价值编制相同的分录；年终，企业应对其人力资源进行“财产清查”，由人力资源评估机构对人力资源重新评估其价值以保证“帐实相符”和会计报表的真实性，如评估价大于原帐面价应按差额部分，借记“人力资产”帐户，贷记“人力资本”帐户。
反之，则作相反的分录。
②如企业经营终止清算，应按清算日的帐面原值，借记“人力资本”帐户，贷记”人力资产”帐户。
③当雇员被解雇后应按评估价借记“人力资本”帐户，贷记“人力资产”帐户。
④结转人力资源开发成本时,借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户（该帐户的结构见“人力资源成本会计”部分）。
⑤企业进行人力资源的投资时，借记“人力费用”帐户，直接费用化的部分，借记“人力投资”帐户（资本化的部分），贷“现金”等帐户；摊销人力投资时，借记“人力费用”帐户，贷记“人力投资”帐户。
⑥期末，结转人力费用时，借记“本年利润”帐户，贷记“人力费用”帐户。
3.会计报表。
为了披露人力资源的会计信息，应对传统的会计报表指标工程进行适当的调整。
“人力费用”工程应列示在损益表的“经管费用”工程之下，作为“营业利润”工程的减项。
三、人力资源成本会计1.人力资源成本的涵义。
美国会计学会认为，“成本是为了一定目的而付出的（或可能付出的）用货币测定的价值牺牲”。
这个定义的外延相当广泛，远远超出了产品成本概念的范围。
人力资源成本有广义和狭义之分，广义的人力资源成本包括劳动者被企业雇佣之前为了培养自身的劳动能力所花的代价（劳动力受雇前成本）和企业在员工的招聘与培训、人力资源开发等方面所花的代价（劳动力受雇后成本）；狭义的人力资源成本仅指劳动力受雇后的成本，也是人力资源成本会计要研究的对象，它可用历史成本计价，是企业核算人力投资的基础。
劳动力受雇前的成本往往很难用历史成本计价，它是构成企业人力资产的基础，常常用评估的方法确定其重置价值。
2.人力资源成本会计的方法和程序。
①设置成本计算帐户，即“人力资源开发”帐户，该帐户的借方归集劳动力受雇后其成本应予资本化的部分，包括招聘费、选拔费、培训费、开发费等工程，贷方登记雇员交给有关部门使用时结转到“人力投资”帐户借方的金额；劳动力受雇后其成本直接费用化的部分归集在“人力费用”帐户的借方。
②成本计算，即在发生应予资本化的招聘、选拔、培训、开发等费用时，借记“人力资源开发”帐户，贷记“现金”、“原材料”、“应付工资”等帐户；雇员正式交付给有关部门使用时，结转人力资源开发成本，借记“人力投资”帐户，贷记“人力资源开发”帐户。
严格说来，人力资源成本会计的内容包括：成本预测、成本决策、成本计划、成本控制、成本核算、成本责任、成本分析、成本考核，其中人力资源的成本核算是人力资源成本会计中最基本的内容。
当然，人力资源成本会计的某些内容，如成本预测、成本决策、成本责任、成本考核也可以归于人力资源经管会计。
四、人力资源经管会计人力资源经管会计是人力资源会计与人力资源经管的直接结合，它主要利用人力资源财务会计和人力资源成本会计提供的信息及其他有关资料，对人力资源进行预测、决策、控制、计划、考核，其目的是通过调动人的一切积极因素来实现人力资源的最优配置。
传统经管会计的成本概念，本量利分析法、变动成本法同样适用于人力资源经管会计，而人力资源经管会计的内容则是在传统经管会计基础上的创新。
1.人力资源决策会计。
决策建立在预测的基础上，一个企业组织应根据自己的战略目标和任务来预测自己将来对人力资源的需求。
一个企业对各种人力资源的需求取决于其生产、服务的需要及其投入与产出（或服务）之间的关系等因素。
目前，国内外对人力资源进行预测的方法和技术常用的有：人力资源现状规划法、经验预测法、分合性预测法、描述法和计算机模拟法。
对企业的人力资源需求进行合理的预测后，面临的决策问题是：增员还是减员？何时增员（或减员）？等等。
企业人事部门应会同财务会计部门确定若干人事技术方案，通过成本效益分析选择最优的技术方案。
2.人力资源控制会计。
控制建立在全面预算和计划的基础上，传统的预算资产负债表、预算损益表和预算财务状况变动表（或预算现金流量表）应增加企业人力资源的预算信息，包括“人力资产”、“人力投资”、“人力资本”、“人力费用”等预算指标，企业的财务成本计划体系中也应增加相应的计划指标，据此进行人力资源控制，包括：①增员（或减员）控制，即根据招聘费或委托招聘代理费、人力资源维护费等人力资源成本之间的相互关系，确定一个使总人力资源成本最小的增员（或减员）数量，这个数量可称为“经济增员（或减员）批量”。
②人力资源成本控制，即对影响人力资源成本的各种因素加强经管，及时发现与成本预算或计划之间的差异，并采取一定的措施，保证完成预定的目标成本。
人力资源成本控制要求在坚持整体性原则、全面性原则、分级归口经管原则、权责利相结合原则、例外经管原则的基础上，按照不同的成本特性来进行。
人力资源责任会计。
经管会计中责任中心的基本特征是“权、责、利”相结合，责任源于分权，利益基于权利的合理运用和职责的有效履行。
人力资源责任可以划归传统经管会计的成本中心和投资中心。
人力资源责任成本是成本中心的控制内容之一；由于在企业中人力资源是最重要的资源，人力资源的整体素质关系到企业的全局，因此人力资源招聘、培训、开发（特别是职业开发）的责权应归投资中心。