权变领导理论

6.3.3 领导权变理论一、菲德勒权变理论权变理论认为不存在一种一成不变的、普遍适用的、最好的管理理论和管理方法。

领导方式和领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

因此，管理必须随着所处的内外环境的变化而随机应变。

领导者应做什么以及怎样做，要取决于当时的具体情况。

或者说，领导和领导者是某种既定环境的产物。

菲德勒的领导权变理论是比较有代表性的一种权变理论。

该理论认为各种领导方式都可能在一定环境内有效，这种环境是多种外部与内部因素的结合作用体。

菲德勒提出了一个全面的领导权变模型。

菲德勒认为，良好的群体绩效只能通过如下两种途径取得：要么使管理者与管理环境相匹配，要么使工作环境与管理者相匹配。

菲德勒模型是将确定领导者风格的评估与情景分类联系在一起，并将领导效果作为二者的函数进行预测。

1．确定领导者风格菲德勒设计了LPC问卷，即最难共事者问卷，来测试领导者个体基础的行为风格。

菲德勒让答卷者回想一下自己共事过的同事，找出一个最难共事者，用16组形容词中1～8等级对他进行评估，从最消极的评价到最积极的评价，得分依次增高。

最难共事者量表➢令人愉快的8 7 6 5 4 3 2 1 令人不愉快的➢友好的8 7 6 5 4 3 2 1 不友好的➢随和的8 7 6 5 4 3 2 1 不随和的➢乐于助人的8 7 6 5 4 3 2 1 使人泄气的➢热情的8 7 6 5 4 3 2 1 冷淡的➢轻松的8 7 6 5 4 3 2 1 紧张的➢密切的8 7 6 5 4 3 2 1 疏远的➢温暖人心8 7 6 5 4 3 2 1 冷若冰霜。

权变理论（Contingency theory）或情境理论（Situation theory）的基本观点认为，不存在一成不变，普遍适用的最佳管理理论和方法，组织管理应根据组织所处的内部和外部条件随机应变。

权变理论把内部和外部环境等因素看成是自变量，把管理思想、管理方式和管理技术看成是因变量，因变量随自变量的变化而变化。

管理者应根据自变量与因变量之间的函数关系来确定一种最有效的管理方式。

权变理论的产生，起源于系统理论的发展，系统理论强调从整体出发而不是从局部出发去研究事物。

Tovistock 研究所的研究人员将系统论用于管理过程，提出了“社会——技术系统”理论，指出所谓社会技术系统是指一个企业是由各种子系统构成的完整系统。

其中包括目标价值系统、组织结构系统、心理社会系统和管理系统等等。

在企业中，各子系统之间相互联系，相互影响，并具有系统的开放性。

组织中的个人和群体的社会——心理因素必须同技术——环境因素相适应，才能达到最佳的组织绩效。

因此，权变理论的主要特征之一就是把组织绩效看成是这种因素相互作用的结果。

领导权变理论是继领导者行为研究之后发展起来的领导学理论。

这一理论的出现，标志着现代西方领导学研究进入了一个新的发展阶段。

本世纪以来，西方领导学研究经历了三个发展阶段：首先是领导者特质研究阶段，其研究之重点在于认定领导者的素质或特性，从而了解究竟何种人才适合充任领导者，如Birs早期研究发现用于区别领导人和非领导人的79种特质等；其次为领导者行为研究阶段，其研究旨趣在于描述领导者行为或领导方式，即了解作为一个领导者应该做些什么以及如何做好，如k.Lewin的领导作风理论，R.Blake 与Morton的“管理方格图”等；再次是领导的权变理论研究阶段，其研究目的在于探究领导方式与团体组织效能之关系。

权变理论在其出现后即以它特有的魅力而使以往的领导理论黯然失色。

首先，权变理论统合了领导现象的复杂性。

领导是一个极为复杂的社会现象。

领导权变理论的主要内容在进一步的研究中，人们发现，领导行为的有效性实际上并不取决于领导者所采用的某种特定的领导方式，而是与该领导方式所应用的情境密切相关。

与特定情境相适合的领导方式可以成为有效的方式，在某种情境下相当有效的领导方式，在另一种情境下可能会失去效能。

因此，不存在一种普遍的最好的领导方式，有效的领导方式是因情境而权变的，由此出现了领导的权变理论。

这方面比较著名的理论有路径—目标理论和权变领导理论。

一、路径—目标理论由罗伯特·豪斯提出的路径—目标理论是目前最受人们关注的领导观点之一。

这一理论主张，有效的领导者要通过指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理各种障碍和危险，从而使下属实现目标的过程更为容易。

路径—目标理论立足于下属，而不是立足于领导者。

这一理论有两个基本原理：一是领导方式必须是下属乐于接受的方式，只有能够给下属带来利益和满足的方式，才能使他们乐于接受；二是领导方式必须具有激励性，激励的基本思路是以绩效为依据，同时以对下属的帮助和支持来促成绩效。

在此基础上，豪斯确定了四种领导行为：(1)引导领导。

领导交代下属需要完成的任务，包括有什么希望，如何完成任务，完成任务的期限等。

引导型领导可以给下属制定明确的工作标准，把规章制度讲清楚。

（2）支持型领导。

领导者对下属十分友好，关注下属的福利和需要，平等对待下属，对下属表现出充分的关心和理解，在下属有需要时能够真诚帮助。

（3）参与型领导。

领导者邀请下属一起参与决策，同下属一道探讨工作，征求下属的想法和意见，并将其融入团体或组织的决策中去。

(4)成就导向型领导。

领导和下属被鼓励尽最大努力工作。

这种领导为下属设定了很高的工作标准，并在工作中寻求持续改进。

除了对下属有很高的期望，成就导向型领导还确信下属有能力制定和完成具有挑战性的目标。

豪斯强调，领导者的责任就是根据不同的环境因素来选择不同的领导方式。

如果强行用某一种领导方式在所有环境条件下实施领导行为，必然会导致领导活动的失败。

一：菲德勒的生平与著述菲德勒是美国著名的管理学家，权变领导理论的奠基人，是国际上公认的领导科学和管理绩效问题的研究权威。

在美国芝加哥大学毕业后一直致力于组织管理学，尤其是领导科学方面的研究。

菲德勒著述颇丰，其较著名的著作有《领导效能论》，《领导效率的个人因素和环境因素》，《如何使领导更有效率？对老问题的新解答》，《领导方式训练和经验的效果：对一种权变模型的说明》，《领导方式和管理效率》，《领导效能新论》等，菲德勒还获得了多项科学和职业荣誉。

二：菲德勒权变领导理论产生的历史背景第二次世界大战后，资本主义世界的经济危机时有发生，在这种情况下，各种社会组织的兴衰严重地受到社会环境的制约，而领导者的领导绩效也主要取决于环境条件。

组织为了求得生存和发展，领导者要取得良好的工作效绩，必须重视对环境的研究，此前，各种领导理论着重研究的是组织内部的人事和组织结构，很少涉及环境对组织及领导的影响，这些理论研究不能有效的帮助各种社会组织解决环境变化给他们及其领导者带来的困难。

这就成了权变领导模式产生的一个重要时代背景。

此外，随着社会结构和社会生活的日益复杂，人们很难辨别人与人之间的实际性差异，这时，如果不采取情境性的观点，不研究特定群体中的特定领导者的行为规范和生活价值观，就无法理解受多种因素影响的领导效率问题，这些因素也成为全变领导模式产生的重要因素。

三：菲德勒权变领导模式的理论渊源菲德勒的权变理论也是在广泛吸收各种领导理论成果的基础上创造的，他的权变领导模式是在吸收了特质论和行为论的合理成分的基础上发展起来的，20世纪以来，西方的领导科学研究经历了三个发展阶段。

首先是领导者特制研究阶段，其研究的重点在于认定领导者的素质或特征，从而了解究竟何种人才适合充当，担任领导者。

最早的人格特质理论主张一个成功的领导者是由于其具有非凡的人格特质，人们将这种理论称之为传统特质理论。

其次是领导者行为研究阶段，随着现代科学，尤其是心理学发展，研究者们的研究旨趣在于描述领导者的行为或领导方式，了解一个领导人该做什么和如何做好。

领导权变理论和情境领导理论领导权变理论（Leader-MemberExchangeTheory）：领导权变理论是一种关于领导与成员之间互动关系的理论。

根据这一理论，领导者与团队成员之间的互动不是一概而论的，而是基于个别关系的差异而变化的。

这种互动关系分为“入组交换”和“外组交换”两种形式。

入组交换：领导者与某些团队成员建立了较为密切的工作关系。

这些成员被视为“内圈”或“高质量交换关系”的一部分。

领导者与这些成员之间存在着高度的互信、沟通畅通以及相互支持。

外组交换：领导者与其他团队成员之间的关系相对较为疏远，被称为“外圈”或“低质量交换关系”。

这些成员往往接收到较少的资源、支持和机会，并且彼此之间的互动较少。

领导权变理论强调了领导者与成员之间的个别关系的重要性。

它认为领导者与团队成员之间的交流和相互依赖是建立有效领导的关键。

领导者通过与内圈成员建立高质量交换关系，可以获得更多的支持和合作，提高团队绩效。

情境领导理论（SituationalLeadershipTheory）：情境领导理论是根据领导者对团队成员的发展水平和任务要求的匹配程度，提出了不同的领导行为风格。

根据这一理论，领导者在不同情境下需要采用不同的领导行为来有效地引导团队。

指令性领导行为：当团队成员的发展水平较低，对任务的理解和能力有限时，领导者需要提供明确的指导、规范和控制，以确保任务的顺利完成。

支持性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有较高的能力和理解时，领导者需要提供情感支持、鼓励和参与，以促进团队成员的自主性和创造力。

参与性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务有一定的理解和能力时，领导者可以与团队成员共同讨论、决策和解决问题，以激发团队成员的主动性和团队合作。

委派性领导行为：当团队成员的发展水平较高，对任务具备高度的能力和理解时，领导者可以委派任务并给予成员更多的自主权，以激发团队成员的责任感和承诺度。

情境领导理论强调了领导者需要根据团队成员的发展水平和任务要求来调整领导行为风格，以实现最佳的团队绩效。

对领导权变理论的认识领导权变理论主要包括：费德勒的权变理论、罗伯特·豪斯的路径-目标理论、保罗·赫塞和布兰查德的情景领导理论。

1、费德勒的权变理论图1费德勒模型费德勒提出的权变理论领导模型是比较有代表性的一种权变理论，他认为，领导效能取决与下属相互作用的领导风格和情景对领导者的控制及影响程度之间的合理匹配。

（一）费德勒模型中的三种情景变量：1、领导者与下属之间的相互关系：领导者得到被领导者用户和支持的程度（下属对领导的喜爱、尊敬和信任的强弱）2、任务结构：下属所从事的工作或任务的明确性3、职位权力：组织赋予领导者正式地位所拥有的权利（2）模型的架构1、在非常有利情境(高度控制情境)下工作导向的领导的领导者即能兼顾与部属关系和工作的要求,而比关系导向的领导者更效能.2、在中度有利情境(中度控制情境)下强调增进彼此关系的关系导向领导,要比工作导向领导更占优势,而其领导效能也较高.3、在非常不利的情境(低度控制情境)下工作导向的领导者效能较佳.（三）模型缺点情景变量太过于复杂而难以得到有效评估，因此需要增加更多可以量化的变量来加以改进和弥补。

（四）总结根据费德勒的观点，个人的领导风格反映了个人的人格特性，故而相对不变。

所以费德勒认为提高领导的有效性只有两种途径：一是调换领导者以适应环境；二是改变环境以适应领导者。

2、路径-目标理论罗伯特·豪斯的路径-目标理论认为，领导者的效率是可以能激励下级达成组织目标，并在工作中使下级得到满足来衡量，领导者可以而且应该根据不同的环境因素来调整自己的领导方式和作风。

（一）环境因素1、下属的特点（受教育程度、下属参与管理、承担责任的态度、自身的独立自主性）2、工作环境的特点（主要指工作本身的性质、正式组织、非正式组织）（二）路径-目标理论领导方式的分类1、指令型领导方式：给下属明确的任务目标，明确职责，严密监督，通过奖惩控制下属的行为。

2、支持型领导方式：对下属友好，平等对待，关心下属的生活福利。

分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论分析权变理论与领导权变理论3.3 通路目标模式通路目标模式认为，高工作、高关系的组合不一定是有效的领导方式，还应补充环境因素。

为了达到组织目标，领导者必须采用某类型的领导行为以适应特殊环境的客观要求。

3.4 不成熟成熟理论阿吉里斯的不成熟成熟理论认为:组织行为是由个人和正式组织融合而成的，组织中的个人作为一个健康的有机体，无可避免地要经历从不成熟到成熟的成长过程。

3.5 领导生命周期理论领导生命周期理论认为，有效的领导领导行为，要把工作行为、关系行为和被领导者得成熟程度结合起来考虑。

领导者根据下属不同年龄、不同的成就感、不同的能力等条件，采取不同的领导行为。

4.领导行为与权变因素权变的意思就是权宜应变，权即因素。

权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的最好的管理理论和方法。

它强调领导者在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。

影响领导行为的权变因素主要有:领导者自身的素质、被领导者的个性特点以及环境。

4.1 领导者的素质领导者的素质的权变因素的重中之重，起着决定性的作用。

领导者的素质包括:品质、知识和能力。

能力是品质和知识的体现和归宿，它包括:决策能力、统驭能力、应变能力、社会交往能力。

领导者的素质是领导者统驭市场态势、作出正确决策行为、构建和谐环境的内在要求。

领导者的行为决定了一项管理的兴衰成败。

权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供了一种十分有用的方法。

它要求领导者根据组织的具体条件，及其面临的外部环境，采取相应的组织结构、领导方式和管理方法，灵活地处理各项具体管理业务。

这样，就使领导者把精力转移到对现实情况的研究上来，并根据对于具体情况的具体分析，提出相应的管理对策，从而有可能使其管理活动更加符合实际情况，更加有效。

因此，领导者的素质决定领导者的行为，一个是内在要求，一个是外在表现，它是权变理论的首要因素。

费德勒的权变领导理论基本思想权变理论认为不存在一种普遍适用的领导方式或领导风格，领导工作强烈地受到领导者所处的客观环境的影响。

或者说，领导者和领导方式是某种既定环境的产物，即领导方式是领导者特征（L）、追随者特征（F）和环境（E）的函数。

S=f（L F E）领导者的特质主要是指个人素质、价值观和工作经验。

追随者的特质主要指个人品质、价值观和工作能力。

环境主要指工作特征、组织特征、社会条件、文化影响、心理因素等。

费德勒的权变理论是具有代表性的权变理论。

这一理论认为，各种领导风格在一定环境下都可能是有效的，是各种外部和内部因素的综合作用。

中文名称:权变理论外文名称:Contingency Theory内容归属:管理学应用领域:领导管理权变理论是20世纪60年代末70年代初在经验主义基础上进一步发展起来的一种管理理论。

它是在西方组织管理中特定情境和特定对策的权变思想基础上形成的管理理论。

费德勒的权变理论体现在三个方面，即职位权力、任务结构和上下级关系。

所谓职位权力，是指领导者职位的权限和权力，或者说是领导者的法定权力、处罚权和奖励权。

权力越大，群体成员的服从程度和知识水平越高，领导环境越好。

相反，情况越糟。

任务结构是指任务的清晰性和下属对这些任务的责任。

上下级关系是指下属追随的程度。

上下级关系是指下属愿意追随的程度。

上下级关系越好，领导环境越好。

权变理论的核心理念是，世界上没有固定的管理模式。

管理学与其说是一门理论，不如说是一门实践操作性很强的技术；权变管理最能体现艺术的元素，一个卓越的领导者应该是一个善变的人，能够根据不同的情况及时改变自己的领导风格。

权变理论告诉管理者应该不断调整自己，这样才能不失时机地适应外部变化。

[1][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 管理学（第四版）. 北京：中国人民大学出版社，1997[2][美] 斯蒂芬•P•罗宾斯. 组织行为学（第七版）. 北京：中国人民大学出版社，2002[3] 张玉利主编.管理学.南开大学出版社，2004。

权变领导理论的名词解释在现实的组织和管理环境中，领导力是一种不可或缺的要素。

而权变领导理论则是一种对领导力进行解释和探索的理论框架。

本文将就权变领导理论进行名词解释，旨在深入探讨这一理论的内涵和应用。

一、权变领导的概念解释权变领导或又称为权威领导，是由美国心理学家凯南·布恩和罗伯特·拉辛格等人在20世纪60年代提出的一种领导理论。

该理论认为，在某些特定的情境下，领导者必须做出权衡和调整以适应环境变化和需求的决策，从而实现目标和使组织达到预期结果。

这种领导方式是建立在领导者对环境做出敏锐判断、快速响应和适时调整的基础上的。

二、权变领导的特点概述权变领导具有以下几个显著特点：1. 灵活应变：权变领导强调领导者在特定情境下的应变能力。

领导者需要根据不同的环境、目标和资源等因素，做出灵活决策与调整。

2. 主动改变：权变领导强调领导者应主动寻求改变，而非因袭传统。

领导者需要为组织和团队的前进而做出适当的调整和改变，以适应变化的环境需求。

3. 目标导向：权变领导提出领导者需要以目标为导向，清晰地设定目标，并通过权变的决策和行动来实现这些目标。

4. 管理风险：权变领导意味着领导者需要在不确定和风险的环境中作出决策。

领导者应具备较高的承受风险的能力，并善于预见和化解潜在的风险。

三、权变领导的应用场景权变领导理论在实践中可以应用于多个场景，以下举例说明：1. 突发事件应对：当组织面临突发事件如自然灾害、恐怖袭击等，领导者必须迅速调整策略和资源，以应对危机。

权变领导理论强调领导者在灾难或紧急情况下的应变能力和决策力。

2. 组织变革：当组织面临战略调整、市场变化或竞争压力等不可避免的变革时，领导者需要根据外部环境变化做出灵活决策，以保持组织竞争力。

3. 多元文化管理：随着全球化发展，组织面临着来自不同文化背景和价值观的员工。

权变领导理论可以帮助领导者理解和适应各种文化差异，以促进跨文化团队的有效运作。

几种有代表性的领导权变理论1. 菲德勒模型(the Fiedler model)伊利诺大学的菲德勒(Fred Fiedler)从1951 年开始，首先从组织绩效和领导态度之间的关系着手进行研究，经过长达15 年的调查试验，提出了“有效领导的权变模式”，即菲德勒模型。

他认为任何领导形态均可能有效，其有效性完全取决于是否与所处的环境相适应。

他把影响领导者领导风格的环境因素归纳为三个方面：职位权力、任务结构和上下级关系。

2. 情境领导理论(situational leadership theory, SLT)该理论由赫塞(Paul Hersey)和布兰查德(Ken Blanchard)提出，他们认为下属的“成熟度”对领导者的领导方式起重要作用。

所以，对不同“成熟度”的员工采取的领导方式有所不同。

所谓“成熟度”(readiness)是指人们对自己的行为承担责任的能力和愿望的大小。

它取决于两个要素：工作成熟度和心理成熟度。

工作成熟度包括一个人的知识和技能，工作成熟度高的人拥有足够的知识、能力和经验完成他们的工作任务而不需要他人的指导。

心理成熟度指的是一个人做某事的意愿和动机。

心理成熟度高的个体不需要太多的外部激励，他们靠内部动机激励。

在管理方格图的基础上，根据员工的成熟度不同，将领导方式分为四种：命令式、说服式、参与式和授权式。

织所面临的环境，领导生命周期理论认为随着下属从不成熟走向成熟，领导者不仅要减少对活动的控制，而且也要减少对下属的帮助。

当下属成熟度不高时，领导者要给予明确的指导和严格的控制，当下属成熟度较高时，领导者只要给出明确的目标和工作要求，由下属自我控制和完成。

3. 路径-目标理论(path-goal model)路径—目标理论是以期望机率模式和对工作、对人的关心程度模式为依据，认为领导者的工作效率是以能激励下属达到组织目标并且在工作得到满足的能力来衡量的。

领导者的基本职能在于制定合理的、员工所期待的报酬，同时为下属实现目标扫清道路，创造条件。