员工发展与培训 随堂练习答案

一、单项选择题（每小题1分，共15分）1.在全球化经济时代，以下哪一项不是企业获得竞争优势的要素（c ）A. 核心竞争力B. 组织能力C. 管理体系D.人力资本2. 培训需求评估的核心是（b ）A．企业战略发展目标及员工现状的差距 B.确认员工现状及目标之间的差距C．员工个人提升愿望及员工现状的差距 D.差距产生的原因3.培训需求分析活动的（ a）需要有完整的工作过程来保证。

A. 有效性B. 客观性C. 准确性D. 真实性4.要降低培训项目成本，不外乎（c ）A.拓展客户B.开拓渠道C.开源节流D.持续成长5.培训实施的最后一个环节是（ b ）A. 培训管理B. 培训效果评估C. 培训计划D. 培训组织6.“3+1”培训体系中的“1”具体指的是（ d）A．课程体系 B. 每年员工的职业规划目标C. 讲师体系D. 每年的企业年度培训计划7.成熟企业培养、选配培训教师的策略以（ b）为主A 外部聘请B 内部培养和开发C 外部聘请+内部培养D 临时调配8.学习评估层次的最佳评估时间为（d ）A 课程刚开始时B 课程进行时C 课程快结束时D 课程刚结束时9.在课程设置的整个过程中，首先要做的是（ c）。

A.计算课程所需费用B.联系课程的教师C.进行对培训需求的分析D.征求员工们的意见10.销售培训的最典型模型ASK模型中，最重要的一点是（ a ）A. Attitude(态度)B. Action(行动)C. Skill(技巧)D. Knowledge(知识)11.哪一类受训者需要“从管理自己到管理他人”的培训（b ）A．个体贡献者 B．基层管理者 C．中层管理者 D．高层管理者12.（a ）是一种通过小型会议的组织形式，让所有的参及者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，自有交换想法和点子，并以此激发及会者创意及灵感，是各种设想在相互碰撞的情况下激发脑海的创造性“风暴”的方法。

A．案例分析法 B．头脑风暴法B．沙盘演练 D．角色扮演13.企业发展体系管理发展一般要经历四个阶段：了解学习阶段、引入课程阶段、资源建设阶段以及（ a ）。

人力资源培训与发展知识及答案人力资源培训与发展是组织中一项至关重要的工作。

通过合理的培训与发展计划，可以提高员工的能力水平、激励员工积极进取，并为企业的可持续发展提供有力支持。

下面将介绍人力资源培训与发展的基本知识，并提供一些常见问题的答案。

一、人力资源培训的重要性人力资源培训是为了提高员工能力和素质，同时培养专业技能和培养发展潜力。

其主要目的包括：1. 提高员工的工作能力和职业素质；2. 增强员工的职业发展意识和敬业精神；3. 实现组织与员工之间的良好互动；4. 提高员工的工作满意度和忠诚度；5. 促进组织内部的横向合作和纵向沟通。

二、人力资源培训的方法和途径人力资源培训可以采用多种方法和途径，具体根据组织的需求和资源来确定。

下面是一些常见的培训方法：1. 内部培训：组织内部的员工可以根据自身需求进行培训，例如通过内部导师制度、岗位轮换、工作组讨论等方式进行。

2. 外部培训：组织可以通过聘请专业培训机构或相关领域的专家来进行培训，例如参加行业研讨会、相关领域的讲座等。

3. 在线培训：借助互联网的发展，组织可以通过在线视频课程、网络会议等方式进行培训，以提高培训的效果和效率。

4. 集中培训：通过集中组织的方式，将员工集中在一起进行培训，例如组织培训班、研讨会、工作坊等。

三、人力资源培训的评估与效果人力资源培训的效果评估是培训的关键环节之一，通过评估可以确定培训的成效，并为后续培训提供经验和参考。

常见的评估方法包括：1. 培训前的需求评估：确定员工的培训需求，例如通过问卷调查、面谈等方式获取相关信息。

2. 培训过程的评估：评估培训过程中的参与度、教学方法和培训材料等，例如通过观察、反馈和问卷调查等方式进行。

3. 培训后的效果评估：评估培训后员工的工作表现和能力提升情况，例如通过工作考核、员工反馈和绩效评估等方式进行。

常见问题答案：问题一：如何确定员工的培训需求？答案：可以通过员工的工作表现、个人发展计划、360度反馈等方式来确定员工的培训需求。

员⼯培训与开发——考试题库及答案题⽬：培训机构与培训师应是合作关系领导与被领导的关系监督与被监督的关系服务关系答案：合作关系题⽬：职业⽣涯的长期规划时间⼀般为20年30年5--10年40年答案：5--10年题⽬：同因素理论的适⽤条件是⼯作环境不可预测⼀般原则可以进⾏推⼴培训环境与⼯作环境完全相同培训环境与⼯作环境不同答案：培训环境与⼯作环境完全相同题⽬：企业开展员⼯培训的最终⽬的是( )改善⾃⾝的竞争优势提⾼员⼯素质提⾼经济效益促进员⼯和企业共同发展答案：促进员⼯和企业共同发展题⽬：对企业内部培训师的管理,应该遵照实⾏⼯资管理加强监督和考评实⾏业务管理分开管理和双重管理答案：分开管理和双重管理题⽬：员⼯培训与开发的最终⽬的是( )提升企业竞争⼒使员⼯掌握必要的操作技能实现企业和员⼯个⼈发展的和谐统⼀满⾜企业⾼层管理者的需求答案：实现企业和员⼯个⼈发展的和谐统⼀题⽬：以下关于员⼯培训认识正确的是( )⾼层管理⼈员不需要培训流⾏什么就培训什么在培训中要树⽴正确的态度,才能取得较好的效果员⼯培训是万能的答案：在培训中要树⽴正确的态度,才能取得较好的效果题⽬：培训管理的⾸要制度是（）培训奖惩制度培训服务制度培训考核制度培训激励制度答案：培训服务制度题⽬：关于学科课程的说法,正确的是( )注重提⾼学员的综合素质具有很强的科学性和系统性,适合正规的学校教育适合发展学员的个性培训突出实践性和功利性答案：具有很强的科学性和系统性,适合正规的学校教育题⽬：现代企业员⼯培训发展的新趋势表现在( )以讲授为主以技术性培训为主以⼀线员⼯为主要对象强调终⽣学习,建⽴学习型组织答案：强调终⽣学习,建⽴学习型组织题⽬：培训课程⽬标最主要的要素是绩效操作⽬标标准条件答案：操作⽬标题⽬：职业⽣涯管理最核⼼的内容是个⼈⾃我评价员⼯职业发展设计职业信息提供职业咨询和指导答案：员⼯职业发展设计题⽬：未来培训需求主要采取前瞻性需求分析任务分析⼯作绩效分析组织分析答案：前瞻性需求分析题⽬：培训具有（）。

第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。

一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。

2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。

3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。

4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。

5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。

6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。

二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。

A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。

”是（B）。

A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。

A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。

国开电大员工培训与发展形成性考核任务二第三～四章答案第三章：员工培训方法1. 培训方法的选择在选择培训方法时，应综合考虑以下几个因素：- 培训目标：明确培训的目的和预期结果，根据目标选择最适合的培训方法。

- 培训内容：根据培训内容的特点选择相应的培训方法，如技能培训可采用实操训练、模拟训练等。

- 培训对象：根据员工的职位、经验和学习特点选择适合的培训方法，如针对高级管理人员可以采用案例分析、团队合作等。

- 培训资源：考虑培训所需的时间、资金、场地等资源，选择适应资源条件的培训方法。

2. 培训方法的分类常见的培训方法可以分为以下几类：- 现场培训：包括讲座、研讨会、工作坊等形式，适用于知识传授和经验分享。

- 实操训练：通过实际操作来学习和掌握技能，如模拟操作、实地考察等。

- 案例分析：通过分析实际案例来培养解决问题的能力和思维方式。

- 团队合作：通过团队合作来培养沟通、协作和领导能力，如团队项目、角色扮演等。

- 远程培训：利用网络和多媒体技术进行培训，如在线课程、远程会议等。

选择合适的培训方法需要综合考虑培训目标、内容和资源等因素，确保培训的有效性和实用性。

第四章：培训评估与反馈1. 培训评估的重要性培训评估是对培训效果进行客观评价和反馈的过程，具有以下重要性：- 确定培训效果：通过评估可以了解培训的效果和成果，判断培训是否达到预期目标。

- 改进培训计划：评估结果可以帮助发现培训存在的问题和不足，及时进行调整和改进。

- 提供反馈机会：评估可以为员工提供反馈机会，帮助他们了解自己的培训成果和发展方向。

- 提高培训投入效益：评估可以帮助企业合理配置培训资源，提高培训的投入效益。

2. 培训评估的方法常见的培训评估方法包括以下几种：- 反应评估：通过调查问卷等方式了解员工对培训的满意度和反应。

- 学习评估：通过考试、测验等方式检测员工对培训内容的掌握程度。

- 行为评估：观察和记录员工在实际工作中应用培训内容的情况。

华中师范大学网络教育学院《员工培训》练习测试题库一. 名词解释1. 战略性人力资源管理2. 胜任力3. 行为主义学习理论4. 学习5. 学习迁移6. 培训计划7. 新员工导向培训8. 在职培训9. 工作轮换10. 初级董事会11. 建构主义学习理论12. 自我学习13. e-learning模式14. 培训有效性15. 培训评价16. 敏感性训练17. 过程评估18. 综合评估19. 结果指标20. 反应评估21. 评估效度22. 方差分析23. 效用分析24. 职业咨询25. 自我管理技能26. 专业技能27. 人文技能28. 组织分析二. 填空题1. 战略性人力资源管理核心职能包括___、___、___及___四方面职能。

2. 适用于有经验者的培训方法有如下几种：___、___、___、___。

3. 培训评价的两种类型是：___和___。

4. 埃德加·沙因根据自己的研究提出了五种核心职业价值观：___、___、___、___和___。

5. 管理人员必须了解管理的五个功能：___、___、___、___和___。

6. 确定企业培训需求可以从以下几个方面展开：___、___和___。

7. 培训需求的工作分析具体有以下几个方面：___、___、___。

8. 职业生涯管理操作程序包括几个步骤：___、___、___、___。

9. 对于高层管理人员来说，___技能是最重要的；对中层管理人员最重要的是___技能；对基层管理人员最重要的是___技能。

10. 写出五种影响员工培训与开发的组织因素有：___、___、___、___、___。

11. 主要的学习理论有：___、___、___、___。

12. 迁移理论有下列三种学说：___、___、___。

13. 根据迁移的内容，可以把迁移分为___和___。

14. 对一个组织而言，确立培训需求应取三方的共同需求区域，这三个方面是：___、___、___。

1. 员工培训的主要目的是什么？A. 提高员工的工作效率B. 减少员工的工作压力C. 增加员工的工资D. 提升员工的个人兴趣2. 以下哪项不是培训需求分析的步骤？A. 确定组织目标B. 分析员工绩效C. 评估培训成本D. 识别培训需求3. 在设计培训课程时，最重要的考虑因素是什么？A. 培训师的资历B. 培训材料的质量C. 参与者的需求D. 培训地点的便利性4. 哪种培训方法最适合于技能的快速传授？A. 在线学习B. 面对面培训C. 模拟训练D. 工作轮换5. 评估培训效果时，最常用的方法是？A. 问卷调查B. 面试C. 观察D. 绩效考核6. 员工发展计划通常包括哪些内容？A. 职业目标设定B. 技能提升计划C. 个人发展资源D. 以上都是7. 职业路径规划的主要目的是什么？A. 确定员工的晋升路径B. 提高员工的工作满意度C. 增强组织的稳定性D. 减少员工流动率8. 以下哪项不是有效的员工激励方法？A. 提供职业发展机会B. 增加工作压力C. 实施绩效奖励D. 提供培训和学习机会9. 在员工培训中，哪种学习风格最常见？A. 视觉学习B. 听觉学习C. 动手学习D. 社交学习10. 培训后的跟进措施不包括以下哪项？A. 提供反馈B. 调整工作内容C. 提供进一步的培训D. 评估培训效果11. 员工参与培训的积极性主要受哪些因素影响？A. 培训内容的相关性B. 培训时间的选择C. 培训方式的多样性D. 以上都是12. 设计有效的培训课程时，应首先考虑什么？A. 培训目标B. 培训预算C. 培训师资D. 培训设备13. 培训效果的长期评估通常关注什么？A. 知识掌握程度B. 技能应用情况C. 工作绩效提升D. 员工满意度14. 以下哪项不是培训计划的组成部分？A. 培训目标B. 培训内容C. 培训评估D. 培训预算15. 在培训过程中，如何提高员工的参与度？A. 提供互动环节B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间16. 培训需求分析的主要目的是什么？A. 确定培训目标B. 评估培训效果C. 识别培训需求D. 设计培训课程17. 以下哪项不是培训师的职责？A. 准备培训材料B. 评估培训效果C. 管理培训预算D. 实施培训计划18. 培训课程设计中，最重要的环节是什么？A. 确定培训目标B. 选择培训方法C. 准备培训材料D. 评估培训效果19. 在培训中，如何确保信息的有效传递？A. 使用多种教学方法B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间20. 培训后的跟进措施不包括以下哪项？A. 提供反馈B. 调整工作内容C. 提供进一步的培训D. 评估培训效果21. 员工参与培训的积极性主要受哪些因素影响？A. 培训内容的相关性B. 培训时间的选择C. 培训方式的多样性D. 以上都是22. 设计有效的培训课程时，应首先考虑什么？A. 培训目标B. 培训预算C. 培训师资D. 培训设备23. 培训效果的长期评估通常关注什么？A. 知识掌握程度B. 技能应用情况C. 工作绩效提升D. 员工满意度24. 以下哪项不是培训计划的组成部分？A. 培训目标B. 培训内容C. 培训评估D. 培训预算25. 在培训过程中，如何提高员工的参与度？A. 提供互动环节B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间26. 培训需求分析的主要目的是什么？A. 确定培训目标B. 评估培训效果C. 识别培训需求D. 设计培训课程27. 以下哪项不是培训师的职责？A. 准备培训材料B. 评估培训效果C. 管理培训预算D. 实施培训计划28. 培训课程设计中，最重要的环节是什么？A. 确定培训目标B. 选择培训方法C. 准备培训材料D. 评估培训效果29. 在培训中，如何确保信息的有效传递？A. 使用多种教学方法B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间30. 培训后的跟进措施不包括以下哪项？A. 提供反馈B. 调整工作内容C. 提供进一步的培训D. 评估培训效果31. 员工参与培训的积极性主要受哪些因素影响？A. 培训内容的相关性B. 培训时间的选择C. 培训方式的多样性D. 以上都是32. 设计有效的培训课程时，应首先考虑什么？A. 培训目标B. 培训预算C. 培训师资D. 培训设备33. 培训效果的长期评估通常关注什么？A. 知识掌握程度B. 技能应用情况C. 工作绩效提升D. 员工满意度34. 以下哪项不是培训计划的组成部分？A. 培训目标B. 培训内容C. 培训评估D. 培训预算35. 在培训过程中，如何提高员工的参与度？A. 提供互动环节B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间36. 培训需求分析的主要目的是什么？A. 确定培训目标B. 评估培训效果C. 识别培训需求D. 设计培训课程37. 以下哪项不是培训师的职责？A. 准备培训材料B. 评估培训效果C. 管理培训预算D. 实施培训计划38. 培训课程设计中，最重要的环节是什么？A. 确定培训目标B. 选择培训方法C. 准备培训材料D. 评估培训效果39. 在培训中，如何确保信息的有效传递？A. 使用多种教学方法B. 增加理论学习C. 减少实践操作D. 缩短培训时间40. 培训后的跟进措施不包括以下哪项？A. 提供反馈B. 调整工作内容C. 提供进一步的培训D. 评估培训效果答案部分1. A2. C3. C4. C5. A6. D7. A8. B9. A10. B11. D12. A13. C14. D15. A16. C17. C18. A19. A20. B21. D22. A23. C24. D25. A26. C27. C28. A29. A30. B31. D32. A33. C34. D35. A36. C37. C38. A39. A40. B。

人员培训与开发试题及答案(一)人员培训与开发试题及答案(一)人员培训与开发试题一、单选题（共10题，每题1分后）1、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（a）教师的教学经验（b）管理人员工积极性（c）教师的领导能力（d）管理人员的合作精神2、在培训方法中，（）适用于于专门从事具体内容岗位所应当具有的能力，技能和管理实务类的培训。

（a）课堂教学法（b）讲授法（c）专题法（d）研讨法3、以下关于敏感性训练的观点错误的就是（）（a）要求学员在小组中就个人情感等进行坦率、公正的讨论（b）目的是为了提高学员对自己的行为和他人行为的洞察力（c）常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式（d）适用于组织发展训练，不适用于晋升前的人际关系训练4、针对（）的培训与研发，应当使用头脑风暴法，形象训练和等阶转换思索等培训方法。

（a）基础理论科学知识（b）创造性（c）解决问题能力（d）技能性5、在案例分析法中，案例探讨的步骤如下，排序恰当的就是（）①展示案例资料②确定核心问题③小组分别讨论④选择最佳方案⑤全体讨论解决问题的方案（a）①②③④⑤（b）①③②④⑤（c）①⑤②③④（d）①⑤③②④6、战略层次的培训需求分析通常由()发动。

(a)咨询小组(b)人力资源部(c)部门主管(d)高层管理者7、对于新员工的培训需求分析，通常使用()来确定其在工作中需要的各种技能。

(a)行为分析法(b)层次分析法(c)任务分析法(d)绩效分析法8、以下关于绩效差距分析模型的观点不恰当的就是()。

(a)绩效差距分析就是一种全面分析方法(b)需求分析阶段的任务就是找寻绩效差距(c)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(d)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方9、在培训效果评估的指标中，技能切换指标通常通过()去推论。

(a)笔试(b)问卷法(c)会面(d)观察法10、以下关于培训效率评估的说法不正确的是()。

培训与发展试题及答案一、单项选择题（每题2分，共20分）1. 培训与发展的主要目的是：A. 提高员工满意度B. 提升员工技能和知识C. 降低员工流失率D. 增加公司利润答案：B2. 下列哪项不是培训与发展的常见方法？A. 工作坊B. 在线课程C. 绩效评估D. 导师制度答案：C3. 培训需求分析通常包括以下哪项内容？A. 员工技能评估B. 员工满意度调查C. 员工绩效数据D. 所有上述选项答案：D4. 在制定培训计划时，不需要考虑的因素是：A. 培训目标B. 培训资源C. 培训时间D. 员工个人兴趣答案：D5. 培训与发展的评估通常不包括以下哪项？A. 反应评估B. 学习评估C. 行为评估D. 员工满意度答案：D二、多项选择题（每题3分，共15分）1. 培训与发展的潜在好处包括：A. 提高员工士气B. 增加员工忠诚度C. 提升员工技能D. 改善工作流程E. 减少员工流失答案：ABCDE2. 有效的培训与发展计划应包括以下哪些要素？A. 明确的培训目标B. 适当的培训资源C. 定期的培训评估D. 员工参与度E. 培训内容的多样性答案：ABCDE3. 在培训与发展过程中，评估培训效果的方法包括：A. 观察员工行为变化B. 测试员工知识掌握程度C. 员工自我评价D. 直接上级的反馈E. 客户满意度调查答案：ABCDE三、判断题（每题1分，共10分）1. 培训与发展只针对新员工。

答案：错误2. 培训与发展计划应定期更新以适应组织的变化。

答案：正确3. 培训与发展计划只关注技能提升，不涉及员工职业发展。

答案：错误4. 培训与发展的评估只应在培训结束后进行。

答案：错误5. 培训与发展计划可以提高员工的工作效率。

答案：正确四、简答题（每题5分，共20分）1. 描述培训与发展计划的三个关键组成部分。

答案：培训与发展计划的三个关键组成部分包括：确定培训需求、设计培训内容、实施培训并进行评估。

2. 为什么说培训与发展对组织至关重要？答案：培训与发展对组织至关重要，因为它可以提高员工的技能和知识，增强团队合作，提高工作效率，促进员工职业发展，最终提升组织的整体绩效。

培训与开发平时作业1.请结合当前我国整个培训与开发领域的各种信息,总结当前我国企业人力资源培训与开发方面的特点;2000字以上2.请通过访谈的方法总结一家组织企业、事业单位、机关等的人员培训与开发的现状及特点;1000字以上3.请结合自身当前的情况,对自己未来2年的职业生涯进行规划1000字以上;1.答：一、人力资源开发中存在的问题劳动力作为生产要素中最活跃也是最宝贵的因素,人力资源开发不仅增创了企业效益,而且满足了劳动者发挥自身潜能的需求;将对人的管理和开发利用提到了一个战略高度,它对企业管理尤为重要;由于多种原因的影响,我国人力资源开发尚存在许多问题,下面我们将从宏观和微观两方面入手分析其存在的问题和原因： 1、从宏观方面分析从我国整个社会的宏观角度来考虑,人力资源开发存在以下问题： 1、人力资源开发投资低,收益差长期以来,我国教育投资占比重徘徊在3%以下,投入总量的不足使人员素质无法得到整体性地综合改善,也导致政府难以平衡社会结构;据有关学者对我国一百家国有企业、和私营企业人力资本的调查结果看,20%左右的企业教育培训费人年均在10元—30元之间,30%的企业只是象征性地拨一点教育培训费,只有5%以下企业在增加人力资本的投资,而在一些亏损单位,则已经基本上停止了对人力资本的投资;2、人口基数大,增长快,束缚了人力资源管理的发展我国目前已有人口近13亿,而同期只有亿,人口因素一直以来就是约束我国经济发展的严重障碍;因为与其它自然资源不一样,它在创造财富的同时需要消耗自然资源,而其中相当一部分自然资源具有不可再生性,人口的过快增长会与其它资源出现失衡,制约国家经济发展;只有当人口规模与其它经济因素发展相适应,才能在宏观上显示人力资源的发展对经济的推动作用;3、城市工人的下岗和农村,导致了大量人力资源的闲置和浪费随着国有企业改革的深入,城市工人下岗形势也越来越严峻;据不完全统计,到1996年底,全国有533万,还有2200万企业富余人员要分流安置,农村剩余劳动力已达亿人,农村劳动力不断涌向城市,将对整个城市就业带来更大的压力;4、经济的粗放型增长,制约了高素质人才发展的宏观环境的形成我国经济的高速增长仍然呈现出集约型的、粗放型的特征,在企业的构成上,占有相当的份量,低科技含量的环境制约了高素质人才的形成及其智能的发挥,只能使企业管理在较低水平上徘徊;宏观环境的不改善,就会压制对高素质人才的需求量,使经济失去科技推动力;如年代以来,我国科学研究与开发经费只占GNP的%左右,而在1996年这一比例下降到,而同期美国为%,日本为%,与发达国家相比,我国尚有很大差距; 5、职工培训在很大程度上不能适应经济发展的需要职工培训是一个企业持续发展的重要保证,也是企业拥有持久活力、不断创新的源动力,在提高全民素质中发挥着重要作用; 很多企业不能适应市场经济的主要原因,就是缺乏一批懂得市场经济、能够驾驭企业走向市场的人才;据国家经贸委统计,约50%—60%的亏损企业都是由于缺少拥有专业管理经验和相关知识的人才而造成的; 2、从微观方面分析从人力资源的微观实际来考虑,主要存在以下问题： 1、人力资源总量分布重心转移,国有企业人才流失严重随着经济体制的转轨,企业在所有制问题上有了重大突破,十五大明确提出非公有制经济是我国经济的重要组成部分,1999年3月15日通过的宪法修正案更是以法律的形式确定了私营经济的合法地位,非公有制经济在市场竞争中的灵活性适应了人才发挥其潜力的需要;相对而言,国有企业经济的普遍滑坡,导致了管理人员、技术骨干流失率高达60%以上,同时国企吸引新技术专业人才的优势已严重削弱;造成如前面所分析的人力资本投入量的大幅减少,制约了人力资源发挥经济效益所需要客观环境的形成;曾经是最主要的人才积聚地的国企在逐渐丧失其主体地位,人力资源分布重点发生了转移; ． 2、人才专业结构失衡,结构性失业突出根据有关资料显示,当前在我国商品市场上蕴藏着几个主要矛盾现象,其中最明显的是我国工业品的相对过剩已到了相当严重的程度,例如彩电生产能力高出市场需求60%,纺织品生产能力高出30%,洗衣机生产厂家开工率只有43%,而同时60%以上的技术含量高、附加值高的投资类设备仍依赖进口解决,甚至零部件也需大量进口;从中可以看出相应的专业人才在结构上的失衡,一方面是出现如财会、金融、建筑等曾经一度走俏、而今需求已达饱和状态的传统专业市场上的供大于求的现象,而另一方面是电子技术、生化等新兴专业需求量急剧增加,供给明显不足; 市场专业人才供需关系在很大程度上反映了我国高等教育在专业设置上的缺陷,高等教育在跟踪市场信息的过程中没有超前性,往往是看出市场有了某种强烈需求时,高校教育一拥而上,挤在狭小的空间里竞争,没有发挥领导潮流的作用;2.答：企业员工培训是企业管理的一项重要内容,也是企业吸引人才、培养人才、留住人才的重要途径;企业只有充分开发和利用人力资源潜能,提高员工工作效率和企业的经济效益,提升企业核心竞争力,企业才能实现可持续发展,进而为我国社会经济发展做出更大的贡献;随着现代科学技术的发展,企业要使自己的员工不断适应新形势的发展要求,不断提高企业的经济效益,以及要使自己的企业在国内外激烈的市场竞争中始终保持人力资源优势,并立于不败之地,就必须十分重视员工的培训和人力资源的开发工作,这是关系到企业生存和发展的一项根本性战略任务;企业员工是企业发展的核心动力,提高员工的能力和技能,能够为企业发展注入新的活力,开拓新的发展空间;本文通过分析我国企业培训现状及存在的问题,从培训需求、培训计划、培训方法与手段、培训评估与反馈等方面提出了改进企业员工培训体系的对策和建议;人力资源是企业生存与发展的核心资源,企业的发展离不开人力资源的支持;面对激烈竞争的国际市场,企业要做大做强,在竞争中脱颖而出,实现其战略目标,不可避免地要加强员工的培训;据统计,目前发达国家中,企业培训方面的投入占国内生产总值的比重估计高达%;如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用汽车公司每年投入3～4亿美元用于工作人员的培训;国外企业培训进行的如火如荼,我国自改革开放以来,企业培训有了长足的发展,但国内企业培训现状仍不太乐观,从中国人民大学组织的国内企业员工培训现状调查中我们发现：2007年有将近三分之一的企业在企业培训方面没有任何的投入和设施,一半以上的企业仍然采用理论学习作为培训的主要的甚至是唯一的培训方式,国内企业培训理念和实践整体还很落后,企业在员工培训中存在认识和操作上的误区,难以达到预期效果;因此,必须改进培训体系,建立科学培训体制,培养学习型、知识创新型员工;从我国企业培训的现状来看学者们认为比较普遍地存在着以下问题：一缺乏正确的培训理念;由于培训并不能直接产生经济效益,因此企业管理者对待培训随意性比较大,不能从企业战略管理的角度来看待培训,过分强调短期效应,使得培训缺乏长期、系统的战略支持,往往流于形式;二缺乏系统的、分层次的培训体系;在企业发展的不同阶段,企业组织机构的不同层次对人员技能、知识和能力的要求是不同的,因此培训要系统、有序地开展,满足不同阶段、不同层次的需求,以确保在培训上的投入能最大程度地提高个人与组织的绩效;但在我国企业培训中却往往忽视这一点,往往造成不必要的资源浪费;三培训针对性不强,培训的内容和形式枯燥,效率不高;从实践来看,我国企业在培训过程中,简单地把灌输知识、提高技能作为培训的全部或大部分,不能正确地分析员工缺少的是知识、技能,还是需要转变观念,因此造成培训的针对性不强;就人力资源管理的内容及全过程来看,员工培训是人力资源管理的重要组成部分,是提高企业运转绩效、使企业增强竞争优势、维持企业高效运转的重要手段,本文通过对国内企业自身整体的培训现状进行细致分析和研究,找出不足的方面并做出积极的改进,以提高我国企业员工培训效果;这也正是人力资源管理学习者应重视的现实问题;通过创新培训模式,提高企业培训的效果,是一个值得研究的课题;本文包括五个部分,第一部分论述企业培训的概念;第二部分从六个方面论述我国企业培训的问题;第三部分从六个方面分析这些问题产生的原因;第四部分从六个文方面提出了改善这些问题的建议;第五部分为结论;一、企业员工培训的概念培训是什么特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义：张一驰在人力资源管理教程中指出：培训是指各组织为适应业务及培育人才需要,用补习、进修、考察等方式,进行有计划的培养和训练,使其适应新的要求不断更新知识,拥有旺盛的工作能力,更能胜任现职工作,及将来能担任更重要职务,适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化张一驰,1999;洛丝特认为培训是指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动,是与工作有关的任何形式的教育洛丝特,1999;欧炳进等认为培训是指创造一个环境,使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度欧炳进,张育新,林克慧,1986;加里德斯勒在人力资源管理中指出培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需的基本技能的过程章景萍,2007;总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效;二、我国企业培训存在的问题一企业对员工培训重视不够,投资不足我国许多企业对于员工培训认识不到位,认为员工培训投入巨大但成效不明显,确切地说培训是企业的一种成本,作为成本,当然能节约就节约,能省则省;在培训中过分追求短期利益,没有把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略;由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而形成了“培训浪费论”等错误认识;这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动;调查显示,我国企业培训投资比例偏小,尤其是中小企业;%的企业每年为员工花费的培训成本,占其员工工资总额的1%以下;%的企业占其员工工资总额的1%～5%;%的企业占其员工工资总额的5%～10%;%的企业占其员工工资总额的10%～25%张煜,2008;而美国企业则把培训作为一项投入而非成本费用,把员工培训看成是企业最重要的战略投资;在美国,公司一般拿出其销售收入的1%～5%或工资总额的8%～10%用于培训工作;如美国通用电器公司每年用于员工培训和领导发展的费用高达10亿美元,他们把员工知识和技能的开发列入其长期发展战略,不仅舍得投入巨资,而且在培训的组织、内容、时间、具体方法等方面都有一套成熟的模式于长洲,2005;二培训需求分析缺失培训需求分析是培训过程中的第一个环节,也是最重要的一个环节;然而很多企业在培训中往往忽视培训需求分析,只是通过简单的汇总培训申请表或培训需求问卷确定培训内容,更有甚者不分职位、不分层级的统一开展培训;这种缺失需求分析的培训导致企业培训的针对性不强、系统性差、目标不明确,培训效果差;有调查表明, 只有28%的企业是在进行了培训需求分析之后决定实施培训项目的,而63%的企业报告说他们的培训仅仅在接到一线经理的要求后就实施了;有近25%的员工认为自己的发展需求与企业的需求不太一致;企业对培训内容的选择随意性很大,65%的企业需求与培训脱节;企业规模越大,培训前进行需求分析的比例越高,但整体水平仍偏低;有%的参与调查企业通常会做正式的培训需求调研分析,并根据分析结果安排培训;有%的参与调查企业通常会做培训需求调研分析,但很少按需求安排培训;有%的参与调查企业很少进行培训需求分析,民营企业培训前做需求分析的比例最低王莉莉,2007;三无课程体系支撑,课程选择盲目多数企业在培训中都有这样的经历：搜集资料,百般比较,好不容易挑选出适合本企业需要的培训课程,批下了培训经费、确定了培训时间、培训机构,但到到头仍发现诸多问题;一是针对性不强,培训课上讲师精专的方向各有不同,员工的需求也各不相同,所以无法了解某一方向上的很详细很深入的知识;二是时间短,很多讲师在准备上不够严谨,影响培训效果;三是抄袭现象严重,由于市场的供不应求,导致培训课程的粗制滥造;四是培训课程非常独立,与本企业的发展方向、战略目标毫无关联,没有达到预期效果;几次下来,企业培训的热情大受打击,影响了继续做培训的积极性;四培训方法与技术落后目前多数企业存在培训方式单一,实用性差,效果不明显等特点;培训时往往以培训师为中心,单方面讲解,缺乏培训双方的交流与沟通;培训模式多局限于“老师讲、学员听、考试测”的三阶段模式;培训师没有在培训前对培训目的及达成目标做深入分析,并结合培训内容选择灵活适用的培训方法,而是一味执照固有的方式进行培训,不仅影响了培训的效果,也在一定程度上影响了员工接受培训的积极性;五培训时课堂效果好,培训后学以致用难很多参加过培训的员工都会有这样的体会：参加培训时,在课堂上听着培训师们传授着陌生的先进理论知识;并且配合着高科技的教学手段,例如电脑、幻灯、高科技虚拟技术等等;还有在课堂上难得一见的案例讨论、一番唇枪舌战,自是热闹非凡,自觉收获颇丰;但培训过后,当你想将所学应用的你的工作中时,蓦然发现：在培训以外的场所中,运用那些知识真的很困难;所以不少企业对培训的看法是：讲得挺好,也很对,可是没多大用;理论性太强,对业务实践缺乏指导作用;听课时很“热闹”,听完课问题依然存在;比如,不少接受销售技巧培训的受训者在培训时都表现不错,但是到了现实中来却发现他们仍然不能熟练地使用那些技巧;再比如,一些接受团队工作技巧培训的受训者课堂上都声称掌握了团队工作技巧,但是实际工作中发现,他们根本不会运用那些技巧;究其原因,那些自称在培训中掌握了技巧其实没有真正掌握,或者说并没有熟练掌握;有时,培训方式不对头可能会导致根本无法掌握某种技巧;比如团队工作技巧,这种技巧可以细分为任务完成技巧和群体人际技巧两部分;前者可以通过讲授或个别辅导的形式获得,而后者只能通过实际的群体工作练习,在活动中体验并最终获得;六缺乏完善的培训体系我国企业目前主要停留在员工的知识培训与技能培训阶段,对企业素质培训仍处于初始阶段,缺乏完善的培训体系,不能分层次、分阶段进行培训;员工培训内容较为单一,主要是针对员工的岗位技能培训;现在发达国家员工培训的重点已经由技能培训转移到管理能力培训,如今的培训不仅要使员工掌握必需的工作知识和技能,而且要让员工懂得如何在现代企业中工作,如沟通技能、团队工作技能,还要改善员工对企业的态度,乐于为企业做出贡献,实现企业的价值和自身的价值;三、成因分析一对培训成本认识不足,过于强调投资回报率企业常常抱怨培训的投资回报率太低;而针对工作实际的培训又非常之少,如果再加上因为培训而耽误生产和销售的机会成本,那么培训的代价实在是太昂贵;因此企业有此看法似乎合情合理;但是有两点原因不能不提,一是对培训存在过高的心理预期,认为培训是改善企业绩效的万能良药;二是企业错误培训运作方式导致了培训成本的提高,从而出现“培训太昂贵了”的错觉;究其原因,是一些企业犯了“急功近利”症;他们只看到眼前的利益,而看不到企业的长远发展后劲;有的企业虽然有心投资对员工进行培训,但是又苦于没有管理和约束手段,担心员工一旦具备了较强的专业技术水平,又反过来向企业提出过高的薪酬要求,如不达目标,就会“跳槽”到其它企业,所以权衡利弊,还是下不了决心让企业员工参加培训;目前愿意对员工进行培训的国内企业讲究的是投入与产出的比值,一旦培训效果并不理想,就会影响其培训员工的积极性;加上很多公司的培训成本都在提高,而人才流失的现象却仍然无法遏制,这已经成了许多企业难以破解的一道难题;尤其是对企业委培、出国深造的员工,其惯用做法就是在员工正式培训之前,必须与企业签订一份“卖身契”式的文书,规定培训结束后,必须回本企业工作,否则,加位赔偿培训费;但是,目前市场“拿来主义”式的人才招聘及用工形式,大家都可以用;所以,这类“卖身契”的感性捆绑手段,很难成功留住人才,激发他们的工作热情,到头来“鸡飞蛋打”的也不在少数;对不少国企来说,培训成了既爱又怕的“鸡肋”：投资培训吧,可以吸引人才,又是企业需要,但是培训后人才流失怎么办这种在培训上患得患失无疑是众多企业的一块“心病”;二没有系统的培训计划,为了培训而培训培训需求分析是指通过对企业及其员工的目标、技能、知识等方面进行系统的鉴别与分析,寻找员工现有状况与应有状况的差距,以确定是否需要培训及培训内容的一系列活动过程;而我国企业进行培训时往往是为了培训而培训,不进行培训需求分析,很容易出现内容、方式、课程与企业总目标联系不紧密的情况,培训只是流于形式;企业培训前不进行员工个体和企业组织目标分析,使培训工作有很大的盲目性,不能充分体现员工的实际需求,达不到预期的培训目标,培训满意率低,浪费了培训资源;很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题时才考虑培训,缺乏培训需求分析的前瞻性;一些公司人事部门不进行需求分析,只凭经验和模仿他人而机械地制定培训计划,这导致培训达不到应有的效果;三重课程选择,忽视课程体系建设目前我国培训市场上出现了各种各样的培训课程,种类之繁多令人眼花缭乱,不知如何选择;但这些课程有很多共同点：都具有吸引力很强的名字;有精良的培训师队伍;有名目繁多的代表最新的西方管理知识的课程名称;有高额的学费以及各种论坛研讨等等;所以,现在企业在选择培训课程时遇到了很大的困惑,如此之多的可选课程,我们究竟应该选择哪一种于是,人力资源部门都在忙于选择培训课程,从众多备选课程中选择本公司需要的课程;但过于盲目的选择只会因小失大;因为,在没有建设好一个完整的培训课程体系的情况下贸然做出选择,只会形成一个形聚神散的培训体系,各个部门的培训都适用于本部门的需要而没有考虑到公司整体的发展战略和发展方向,从而造成部分与整体之间的不协调甚至是阻碍;四缺乏有效的工作流程,单方面选择培训方法和技术技术有些企业的管理者对员工的培训还停留在感性认识阶段,没有根据员工的实际情况进行培训需求评估,培训需求评价,没有制定程序化、系统化的有效的培训工作流程;在没有选择培训方式外训还是内训、长训还是短训、岗前培训还是在职培训等,没有组织培训技术讲授法、案例法、角色扮演法、虚拟现实等的组合,没有确定培训课程、培训教材,没有真正搞清楚企业到底哪里需要培训,什么人需要培训,以及需要培训什么样的技术和知识等问题的前提下,单方面选择培训方法和技术,想当然的认为“课堂教学”就能解决一切问题;五培训中对学习和应用的转化认识不足一般情况下,培训管理部门比较重视培训过程本身,而往往忽视培训前培训需求分析,培训后的后续措施,他们想当然地认为学会的技巧在工作中就一定能用上;而员工也希望今天得到培训后,明天就能应用到实际操作中去;高层管理者者希望得培训后,能够很快在市场有有所回报;事实上,培训效果实现是培训工作的一大难题;理论上讲,学习指的是认知上的改变,但是这种改变需要体现在行为上,才被认为是学会了;一项技能的获得,除了能复述动作过程外,更重要的是能够实际做出来;同时需要指出的是,在培训环境中获得的技能,能否在工作中派上用场并不一定;六对建立规范系统的培训体系缺乏足够的认识培训工作作为人力资源开发的一项“系统工程”,必须有计划性和系统性;但目前我国企业的培训工作缺乏科学合理的培训计划,对不同形式、不同员工层次和不同时间长度的各种培训缺乏系统安排,培训缺乏预见性,不能有效地指导企业人才需求的预测和人才的规划,同时由于企业员工很难参与设计培训计划,员工参与培训的积极性低;四、提高培训效果的建议一将培训投入真正当成投资,达到员工与企业的双赢局面既然培训是一种投资,那么企业就应当像其它投资一样比如产品开发的投资,对这笔投资绝对负责;中外无数成功企业的实践证明了一个简单而深刻的道理,那就是：在市场中,企业以产品质量、价格服务展开竞争,但透过表象,看到的是企业间人力资源的竞争;企业经营的优劣,除了资本实力、经营管理等方面的原因,员工素质的高低,往往决定企业在产品质量、市场营销和服务水平是否占优势;可见,企业在培训中的投入力度至关重要;惠普公司规定,公司所有员工,每月至少有40小时学习业力知识,每年公司有40%的员工可参加各种培训,培养人才所花资金占总销售额的5%;正是在培训中不惜巨资,才使得惠普从当年仅7名员工、538美元资本的小作坊,发展成今日的规模;当然,凡投资都应当讲回报率,而对待员工培训深造方面,一味讲究回报率的立竿见影并不可取;摩托罗拉公司从不与员工签订“契约”,如员工有更好的发展机会,公司不阻止其离开;对此,摩托罗拉大学前校长姚卫民对此解释：“公司要试图避免和控制是不可能的,这是客观事实;正因为这种宽容,才使得摩托罗拉建立了很好的文化氛围,可能走了1个,但随后又来了3个,如果要算。