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从专业人才走向管理第一讲怎样学习这门课程什么叫271法则把公司里面所有的人排排队，20%最好的。
你不要吝啬公司的资源，把你公司所有的资源都给他们，因为只有他们，才是为你公司创造财富的人，还有70%的人，这个70%的人维持他基本努力，那么一定有10%的人。
这个10%的人是什么人？要被淘汰的。
第二讲课程纲要及结构四、技术人员转化为管理人员的四大障碍专业技术人员转型为管理人员需要克服以下四个思维习惯和角色认知上的障碍：1．强将手下无弱兵由专业技术人员转型为管理人员的管理者，常常因为自身的技术能力强，而永远以一个强者的姿态出现在下属面前，下属的一切问题都代为解决，认为强将手下无弱兵，这样就能够领导好团队。
实际上这种作法却在无形中阻碍了下属的健康成长，使他们不能在实际工作中独当一面，因而管理学中有句名言：强将手下必弱兵。
2．不打无准备之仗由于专业技术人员崇尚科学，所以在很多情况下，如果认为还没有准备充分，就很难做出科学、正确的决定；而作为管理人才，有时候就需要在准备尚未充足的情况下做出决定。
3．亲力亲为专业转型的管理人员喜欢凡事亲力亲为，总是替下属解决本属于他们自己应该解决的问题，结果往往在这方面花费过多的精力，而没有更好地通过有效管理措施，提高整个团队的绩效。
4．追求技术完美专业转型的管理人员往往过度追求技术上的完美，而牺牲了工作速度，甚至舍本逐末，忽略了对最终结果的认定。
第三讲管理者的PODC管理的基本概念1．管理的基本概念所谓管理，就是管理者通过别人来完成任务。
管理者作决策，分配资源，指导别人的行为以达到工作目标。
工作目标是他们关注的最终目标。
管理者在组织中完成他们的所有工作。
2．管理者的基本工作管理者所需要做的基本工作就是决策、分配、指导和控制。
3有管理学家认为做一个管理者，不外乎是在做三件事：做（do），想（think），说（talk）。
管理中的计划管理者的职责也是基本功，主要有四个：计划（plan）、组织(organise)、领导(direction)和控制(control)，也就是常说的PODC。
如何从优秀专才走向管理者优秀的专才走向管理者是一种自我提升和职业发展的过程。
管理者不仅需要有出色的专业技能，还需要具备领导力和管理能力。
以下是一些步骤，可帮助优秀的专才走向管理者。
首先，优秀的专才需要意识到管理是一种不同的技能。
管理与专业技能相关，但更加注重组织、决策和人才发展。
专才应该认识到管理涉及到与人合作、协调资源和达成目标的能力。
其次，专才应该寻找机会来发展管理技能。
这可以通过参加管理培训课程、研讨会或进修学习。
这些课程可以提供基本的管理知识，并帮助专才了解如何与他人进行沟通、协调和决策。
然后，专才需要寻找领导角色的机会。
这可以在工作中的项目中实现，或者参与志愿者活动。
专才应该积极参与团队，展示自己的领导潜力，并抓住机会担任第一负责人或指导其他团队成员。
另外，专才应该尝试在现有工作中扮演管理角色。
这包括主动承担责任，协调团队工作，并参与决策过程。
专才可以向上级领导请教，搜集反馈，并寻求进一步提升自己管理能力的机会。
此外，专才应该不断培养自己的领导能力。
这包括学会与人建立良好的关系，并提供支持和指导。
专才可以主动发展自己的人际交往和沟通技巧，提高与团队成员的合作度，并建立信任关系。
最后，专才应该追求更高级别的管理角色。
这可能需要将自己的工作领域扩展到更广泛的范围，并学习如何领导更大规模的团队或项目。
此外，专才应该寻求提升自己的岗位和责任，以便获得更多的管理机会。
总之，从优秀专才走向管理者需要专注于自我提升和职业发展。
这需要意识到管理是一种不同的技能，寻找和利用发展管理能力的机会，扮演领导角色，并不断提升自己的领导力。
通过这些步骤，专才可以成功地走向管理者的道路。
从专业人才走向管理概述从专业人才走向管理的概述引言：在当今竞争激烈的社会，企业发展离不开专业人才的支持。
然而，专业人才往往在职业生涯的某个阶段面临一个选择，是否转向管理岗位。
本文将对专业人才走向管理的概述进行讨论，探讨其原因、挑战和影响因素。
一、专业人才转向管理的原因1. 职业发展机会：专业人才在某个职位上达到了瓶颈，无法继续提升个人价值，转向管理岗位可以获得更大的职业发展机会。
2. 综合能力提高：管理岗位需要具备全面的知识和技能，专业人才通过转向管理岗位可以提高自己的综合能力。
3. 薪酬待遇提高：管理岗位通常拥有更高的薪酬待遇，这也是许多专业人才选择转向管理的一个重要原因。
二、专业人才转向管理的挑战1. 转型困难：专业人才由于缺乏管理经验和技能，转向管理岗位可能面临困难和挑战，需要适应新的工作环境和职责。
2. 角色转变：从专业人才转向管理，需要适应新的角色，从单纯的执行者转变为决策者和领导者，这对于许多人来说可能是一个巨大的挑战。
3. 管理技能缺乏：专业人才缺乏管理的相关技能，需要通过学习和培训来提升自己的管理能力。
三、影响专业人才走向管理的因素1. 个人意愿：个人对于管理岗位的兴趣和志向是影响专业人才转向管理的关键因素之一。
2. 公司文化：公司的文化和价值观对于专业人才转向管理的意愿和能力有很大的影响。
3. 领导力认可：公司领导是否认可专业人才转向管理，对于他们的职业发展有很大的影响。
4. 市场需求：市场对于管理岗位的需求也是专业人才转向管理的一个重要因素。
结论：专业人才走向管理是一个个体与组织共同发展的过程。
个人需要考虑自身的兴趣、能力和职业发展机会，而组织需要提供培训和支持，以促使专业人才成功转向管理岗位。
在这个过程中，个体和组织的合作和共同努力是不可或缺的。
参考文献：1. 孙敏. 专业人才转向管理的机理与路径研究. 中国高教研究, 2017, (6).2. 李林, 田锐. 专业人才为什么要走向管理. 山东社会科学, 2019,(2).3. 张琳, 高学文, 董珊珊. 专业人才向管理岗位转向的路径分析——来自高技术企业的证据. 高校科技管理, 2015, (3).四、如何成功转向管理岗位1. 提前规划职业生涯：专业人才在决定转向管理岗位之前，应该提前规划自己的职业生涯。
内部提拔一直是大多数企业人员晋升的方法之一，而能够得到晋升机会的通常是部门里专业能力最强的人，所以，从专业人才走向管理成为一种普遍的现状。
但是专业人才并不等于管理人才，这令许多通过此种方式晋升的管理人员感到迷茫，甚至还有许多专业人才陷入了管理的困境。
专业人才如何才能打通管理的大门呢？从专业人才到管理人才的过渡，是需要从观念上的转变到做事方法的转变，以及一系列思维方式、管理工具的综合运用，只有这样，专业人才才不会害怕改变，企业才能更好的实现内部晋升的发展机制，更多的人才才能发挥更大的作用。
1、管理之路古典管理理论"行为客户理论"全球化与知识经济时代管理"2、技术人员转型管理的角色定位"技术人员转化为管理人员的背景技术人员与管理人员的特质差异""管理者的工作和职责3、技术经理必备的六个习惯——专注结果、眼观大图有关习惯""技术经理三个好的个人习惯专注成果的要求""眼观大图的要求4、技术经理必备的六个好习惯——紧扣要事、发展优势"技术经理忙碌而无效的原因紧扣要事的要求"技术经理的4D原则"技术经理三个好的团队习惯""发展团队优势的要求5、技术经理必备的六个好习惯——集思广益、创造信任怎样才能使团队绩效最大化""团队合作的五种方式集思广益的方式"信任的基础""情感帐户6、技术经理的四项基本功——计划与决策什么是计划"计划的种类、特点""计划的三要素目标——计划的前提和目的"现状及资源的分析——计划的依据""决策——计划的关键7、技术经理的思想基本功——组织与分派何为组织"四种常见的组织结构""什么是分派工作分派工作的原则"分派工作的步骤""分派工作中的潜在问题8、技术经理的思想基本功——领导与激励何为领导"领导的基础""发挥和培养领导者的个人魅力情境领导"管理方格论"9、技术经理的思想基本功——控制与纠偏"何为控制工作追踪的步骤"纪律面谈的步骤"有效控制的工具与法则"有关控制的说法"参与目的掌握一些管理的知识认清不同职位角色之间的差别了解管理人员需要具备的六个好习惯了解管理人员需要具备的四项基本功参与对象中层管理人员、基层管理人员技术骨干HR管理人员致力于进行这种转型的企业人员培训师介绍王俊杰培训资格IDB领导力学院常务院长⌝Erickson国际学院中国分院中国课程研发中心负责人⌝⌝ Coaching for youTM首位中文授权讲师美国智拓教练LeadershipFM战略合作伙伴⌝⌝北京大学人才研究中心高级研究员德国汉斯基金会高级咨询顾问⌝⌝ CMC国际注册咨询师管理学博士获国际专业机构(AACTP)认证培训导师⌝⌝美国Centenary College商学院客座教授⌝在从事主持人、记者工作期间，成功策划过多项大型活动（第三届全国演讲大赛“银河证券杯”江苏赛区等）⌝持续为国内烟草叶巨头云南红塔集团、Top500富通国际等数家跨国集团企业服务，同时担任市场营销策划和学习与发展顾问等工作⌝咨询和培训客户三百多家，截止到2009年底累计授课5800余课时，培训学员28000余人次⌝系统参与创新力管理测评软件的研发工作：创新团队能力评估系统，企业创新能力评估系统，企业创新绩效评估系统⌝职业精神畅销书《把职业当事业》作者教练式的聆听与关注，专业培训师的大家风范，极具个人风采, 富有亲和力；⌝⌝深厚的专业基础，丰富的实战经验，广博的知识，让学员从整体高度上受益匪浅；⌝活泼生动，形式多样，在潜移默化中教会学员知识和人生哲理，在轻松的氛围中提高能力；⌝行动学习的方式，以差距为导向，善于观察和把握学员个体特征与差异，精辟点评，针对性引导与辅导，控场能力强。
从专业人才走向管理从专业人才走向管理是许多专业人才在职业发展中的一个重要阶段。
这个转变通常发生在一个专业人士已经积累了一定的专业知识和经验，希望进一步提升自己的职业发展。
下面是一些可能的途径和方法，以帮助专业人才走向管理：1. 寻求领导岗位：专业人才可以寻求晋升或者加入管理层，成为团队或项目的领导者。
这需要具备一定的领导能力、管理技巧和组织才能。
可以通过参加管理培训、学习领导学、积累领导经验等方式来增强自己的管理能力。
2. 学习管理知识和技能：专业人才可以通过学习管理学的相关知识和技能，如组织管理、人力资源管理、项目管理等，来提升自己的管理水平。
可以选择参加管理培训、修读管理学相关专业的研究生学位或学历教育等途径。
3. 培养人际交往和沟通能力：管理工作通常需要与各种不同背景的人打交道，因此专业人才需要加强人际交往和沟通能力。
可以通过参加公开演讲、辩论，主动参与团队合作和协作等方式来提升自己的沟通和交流能力。
4. 增加商业和战略意识：管理工作往往需要考虑到组织的整体利益和目标，因此专业人才需要增强商业和战略意识。
可以通过了解公司的战略规划、参与公司业务决策等方式来培养自己的商业和战略思维能力。
5. 建立良好的工作关系和人脉：管理工作需要与各种不同层次和角色的人合作和互动，因此专业人才需要建立良好的工作关系和人脉。
可以通过与同事、领导和业界人士建立联系，参加行业会议、社交活动等方式来扩大自己的人脉圈。
总之，从专业人才走向管理需要专业人才具备一定的管理能力、领导能力和组织能力。
并且需要不断学习和提升自身的管理知识和技能，培养良好的人际关系和商业意识，建立广泛的人脉圈。
从专业走向管理的蜕变之路
从专业走向管理的蜕变之路是指一个人从专业技术岗位转向管理岗位的过程。
这个过程通常需要经历以下几个阶段：
1.专业技术阶段：在这个阶段，个人通过学习专业知识和技能，积
累工作经验，成为某个领域的专家。
他们在自己的领域内具有高度的专业素养和技术能力。
2.领导能力培养阶段：在专业技术阶段的基础上，个人开始培养领
导能力。
这包括学习管理知识、技能和工具，如沟通、决策、团队建设等。
同时，他们也需要开始学习如何管理人和资源，以及如何制定并实施战略和目标。
3.管理实践阶段：在领导能力培养阶段之后，个人需要通过实践来
应用和提升所学的管理知识和技能。
这可能包括担任项目负责人、团队领导或部门经理等职位，通过实际管理工作来锻炼和提升自己的管理能力。
4.综合管理阶段：在经过一定时间的管理实践后，个人逐渐具备了
综合管理的能力，能够同时处理多个领域的问题，做出综合性的决策。
他们已经从单一的专业角色转变为跨部门、跨团队的管理者，能够协调和整合各方资源，实现组织目标。
在这个过程中，个人需要不断学习和成长，适应和应对不同层次和角色的挑战。
同时，他们也需要具备良好的沟通能力、团队合作能力和领导力，以便更好地适应和发展在管理岗位上的蜕变之路。
从专业人才走向管理培训一、案例分析1)讨论：专业走向管理的烦恼二、从专业人才走向管理的角色定位和角色转换1)为什么要从专业走向管理（背景、原因）2)专业人员的角色定位和素质模型3)管理人员的角色定位和素质模型4)专业型管理者的角色与核心工作（专业管理者的不是说不要专业，而是层次越高的专业管理者，越需要专业广度、专业敏锐度与市场敏锐度，而且更需要沟通、管理与领导技能）5)专业人员与管理人员的特质6)专业人员的特点7)角色转换过程中常见的问题分析8）角色转换的成长之路（角色、态度、知识、技能）9）演练与问题讨论三、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之一：目标与计划（简单讲讲）1)目标对我们的影响2)个人目标和团队目标的关系3)如何根据公司的战略要求制定部门和项目的目标4)部门和项目的目标如何分解到个人8)为什么培训了很多次SMART项目目标还是做不到SMART9)工作计划的PDCA循环10)产品平台规划、产品路标规划和产品计划、版本计划、特性计划之间的关系11)流程与计划的关系12)项目计划制定的流程13)PERT、关键路径和GANNT18)资源实施对开发进度的影响19)演练：每个小组制定一个半年计划，发表！★四、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之二：组织与分派工作1)常见组织形式及优缺点2)如何对工作进行分解3)给人员分派工作的原则4)给人员分派工作的步骤5)给人员分派工作中容易出现的问题6)沟通管理的内容7)沟通的目的与功能8)沟通的种类与方式9)有效沟通的障碍/约哈里窗10)面对面沟通避免的小动作11)如何给其它部门分派工作12)执行力缺失的原因分析17)活动演练30 分钟：扑克游戏——上中下三层互动（体验：管理对人与对事，三层角色定位，目标下达，控制与跟踪，愿景与目标共享，结果反馈等）18)案例研讨：专业型团队的成员常被迫承担紧急的项目周期，该如何处理？★五、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之三：控制与纠偏1)工作为什么难以控制2)工作的问题管理与风险管理3)工作追踪的步骤4)工作控制方法之一：会议（具体操作与模板）5)工作控制方法之二：报告机制（具体操作与模板）11)工作控制方法之八：非正规控制（具体操作与模板）12)工作如何度量、量化管理（有哪些量化指标、PCB）13)部门中的“因人而异”的管理方法14)费用和成本的控制要点15)关于控制的误区（用人不疑、甩手掌柜、与创新的矛盾）16)关于执行力六、从专业人才走向管理的四个核心管理技能之四：领导与激励1)领导权威力的来源2)领导如何发展个人魅力3)如何针对不同环境和不同的人员进行情景领导4)讨论：如何增进团队的凝聚力和士气5)领导如何授权6)如何辅导下属和培养接班人10)专业型人才的非物质激励与物质激励方法11)演练与讨论培训对象：企业内定建议人数：30左右授课形式：内训培训实施：祥见方案策划授训方式: 启发式讲授、互动式教学、小组游戏、角色扮演、案例分析勤劳的蜜蜂有糖吃。
从专业人才走向管理质问引言在现代社会中，许多专业人才在职业发展的道路上常常会遇到一个具有挑战性的问题，那就是当他们从专业领域走向管理层时，他们是否真的适合成为一名管理者？这个问题引起了广泛的讨论和质疑。
本文将从多个角度对这个问题进行探讨，并提出了一些质问，以促使人们思考和反思。
专业人才的优势与挑战专业人才通常通过在特定领域的学习和实践中积累了丰富的专业知识和技能。
他们在自己的专业领域内通常表现出色，取得了不俗的成就。
然而，当他们转向管理领域时，他们可能会面临一些挑战，因为管理工作需要一系列与专业知识不同的技能和能力。
一方面，专业人才在专业领域内的成功经验可能会使他们对自己的能力过分自信，忽略了管理领域的学习和适应。
他们可能认为管理只是一个简单的工作，可以凭借自己的专业能力轻松完成。
然而，管理工作涉及到人际关系、决策制定、资源调配等方方面面，需要具备与人沟通、协调、领导等相关的技能。
另一方面，专业人才通常已经形成一种专业思维模式和工作习惯，他们习惯于在一个狭窄领域内解决问题，缺乏在全局视角下进行综合思考和分析的能力。
而在管理层，他们需要具备跨领域和全局的思维能力，从不同的方面来管理和解决问题。
管理者的核心能力管理工作需要具备一系列的核心能力，以便更好地完成工作任务和推动组织发展。
以下是一些管理者应该具备的核心能力：1. 领导力管理者应该具备良好的领导力，能够激励并管理团队成员，鼓励他们发挥最佳水平。
他们需要具备制定愿景、建立目标、分配任务、评估绩效等领导能力。
2. 沟通能力管理者需要与团队成员、上级、下级及其他相关方进行良好的沟通。
他们需要能够清晰地表达自己的想法和意图，并理解他人的需求和反馈。
3. 决策能力管理者在面临不同情境时需要做出决策，并能够在压力下做出明智的判断。
他们需要综合不同的信息和利益，选择最合适的方案。
4. 人际关系管理能力管理者需要能够建立良好的人际关系，与员工、合作伙伴和客户建立稳固的关系。
从专业人才走向管理在当今经济时代，企业的竞争力对市场竞争和经济增长至关重要。
随着现代化的进程，技术职业人员成为企业中不可或缺的一部分。
然而，这些人才很少进入管理层，因为他们没有管理专业的知识。
随着经济的不断发展，人们越来越需要具有管理技能的专业人士。
因此，为了获得更好的职业和薪资，许多技术人员需要转向管理岗位。
这种情况呼唤企业需要一个合适的管理培训计划，允许技术人员获得管理知识，以便将他们的专业技能转化为管理才能。
管理培训项目的实施可以使企业管理层的人才储备更为充足。
该项目应该由专业人才和企业管理部门共同开发，以确保其充分满足企业的需求。
培训内容应包括管理原则、领导力、沟通技巧、团队建设、战略规划和组织管理等方面的知识，使技术人员能够实现有效的管理。
针对这种情况，企业应该更加注重对技术人员的培训和职业发展。
企业可以提供创新性的思维培训、领导力发展课程等，以帮助技术人员成为更出色的管理者。
通过参加这些培训，技术人员可以发展自己的管理技能，成为更好的领导者，推动企业的持续发展。
此外，企业也需要为技术人员提供足够的机会和空间来实践他们学到的管理知识。
这需要企业领导层的支持和鼓励，以及获得积极回应的评估工具和因应培训计划的完善。
从专业人才走向管理岗位，无疑是一个具有挑战性和机遇的变化过程。
企业的管理层需要认识到这种需求，主动采取措施来加强这些技术人员的职业发展和在企业中的角色转换。
通过这种方式，企业可以吸引、培训和留住专门技术人才，进而为企业流程管理和经营的不断创新注入新的精神和活力。
以上是笔者对从专业人才走向管理的思考，希望可以对企业和广大技术人士有所启示，并促进更多的讨论和交流。
专业人才走向管理的角色转换一、认清专业人员与管理人员的区别作为专业人士，要想很好地实现向管理人员的角色转换，最重要的就是对其不同的角色有全面的认识。
1.专业人员转化为管理人员的背景从专业化人员转化为管理人员需要一个过程，其中涉及的背景主要包括三个方面：技而优则管在传统思维模式中，技而优则管是顺理成章的。
很多企业倾向从企业内部提拔人才到管理层，选择标准除资历、人际关系等基础要求之外，最重要的就是对专业技术能力的要求。
顺应趋势随着IT业的迅速发展，规模日益壮大，知识化、网络化、技术化日趋明显，少量的专业技术人员已经解决不了客户的所有问题，因而需要更多的专业技术人员参与到管理决策中，以顺应趋势。
客户需求多元化客户需求日趋多元化，因而需要有专业技术的管理者，率领整个技术队伍，使专业技术多元化，满足客户的多元化和深层次需求。
2.专业人员与管理人员的特质区别专业技术人员与管理人员的特质存在着一些区别，概括起来主要包括以下方面。
如表1所示：表1 专业技术人员与管理人员特质的区别专业技术人员管理人员管事管人细粗非黑即白非黑非白对事不对人对事又对人关心过程关心结果算加法算乘法收敛思维发散思维科学艺术量化概念古板灵活第一，关注点。
专业技术人员更多关注的是事，即工作是否完成；管理人员更关注的是每个人的潜力是否得到发挥，团队成员是否尽最大努力。
第二，工作把握。
专业技术人员在工作上常常从深处、细微处着眼；管理人员并不追求事事均备，而是进行宏观把握。
第三，观念。
专业技术人员的观念是非黑即白，由于长期从事专业技术，更相信经过反复验证的事情，是非分明；管理人员认为，管理当中没有绝对的正确或错误，只有固定的原则性，观念是非黑非白，实际上，作为管理者，应该做到具体问题具体分析。
第四，处事角度。
专业技术人员对事不对人，如果认为是错误的事情，就不管对方的身份和感受，直白地加以纠正；管理人员是对事也对人，视具体情况和具体对象作出适宜的反应。
★讲师简介谢君☆森睿高级培训师，美国富兰克林·柯维公司授权导师，ACHIEVEGLOBAL授权导师，美国管理专业协会（ＡＭＡ）资深会员，香港培训专业协会会员，美国人力资源管理协会会员，英国人事及培训学会会员，香港零售专业协会会员。
拥有多年的管理顾问经验, 常年担任日立电梯、中国银行﹑南方航空等多家公司的顾问。
★课程对象——谁需要学习本课程★技术副总、总工程师、技术经理★研发总监、研发项目经理★其他具有一定管理职责的专业人员★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.完成从技术人员到管理者心态的转换2.完成从技术人员到管理者角色的转换3.养成技术经理必备的六大好习惯4.掌握技术经理必备的四大基本功★课程提纲——通过本课程，您能学到什么第一讲怎样学习这门课程1.学与思的结合2.有容乃大3.投入的态度第二讲课程纲要及结构1.课程主要内容2.专业人员转化为管理人员的背景3.专业人员与管理人员的特质区别4.专业人员转化为管理人员的四大障碍第三讲管理者的PODC（一）1.管理者的基本概念2.不同管理层所具备的技能3.管理中的计划第四讲管理者的PODC（二）1.管理中的目标与目的2.管理中的组织3.管理中的领导4.管理中的控制第五讲管理者的角色典范1.管理者扮演的角色2.管理中的心理因素第六讲管理者的习惯养成1.习惯养成的三大要素的两个特点3.专业经理六个习惯概述第七讲管理者须具备的个人习惯（一）1.个人习惯——关注结果2.个人习惯——眼观大图3.传统思维的缺点（上）第八讲管理者须具备的个人习惯（二）1.传统思维的缺点（下）理论3.个人习惯——紧扣要事第九讲管理者须具备的个人习惯（三）1.紧扣要事的重要意义2.时间管理矩阵的分类3.时间管理矩阵的合理配置第十讲管理者须具备的团队习惯（一）1.团队习惯——发展优势2.发展团队优势的技巧第十一讲管理者须具备的团队习惯（二）1.团队习惯——集思广益2.五种行为交往模式3.面对差异的方法4.集思广益的工具（上）第十二讲管理者须具备的团队习惯（三）1.集思广益的工具（下）2.团队习惯——创造信任3.组织信任的关键要素★课程意义——为什么要学习本课程（学习本课程的必要性）☆技术以严谨求进，管理以艺术求精。
从技术工程师到管理领头人，这是一个充满着痛苦与挣扎的历练之旅！本课程以帮助职业经理人“突破管理瓶颈”为核心，以“全面、易懂、实用”为原则，讲授管理者应掌握的基本管理理念和方法，为学员提供关于如何处理实际工作的操作性建议，就管理者的角色定位、基本职责进行探讨和分析，引导您迅速踏上从技术能手到管理精英的转变之路！第一讲怎样学习这门课程【本讲重点】1.学与思的结合2.有容乃大3.投入的态度各位，我们参加了很多的训练，有没有发现一个特点，每次在开课之前，主办方都会很不厌其烦的，把这个老师抬出来，大家知道为什么吗,干吗要这么做为什么每一次要把这个老师不厌其烦的抬出来为什么您的看法是，我们觉得，交这个钱，上这个学比较有价值，比较有价值其他人呢为什么要这么做，很多原因，我相信可能它有一个很重要的目的。
就是告诉各位这两天站在台上的这个姓谢的，戴眼镜的，他满腹经纶，一肚子都是墨水，他有很多东西会跟大家分享。
但是慢慢课程进行下去以后，你们会发现在一天当中，如果你的收获更大，如果你的学习更深你要找到你身边的三位老师，中国有一句古话叫，三人行必有我师，别忘了你周围在座的各位同事。
我们拥有同样的工作氛围，拥有同样的工作经历，从他们身上你将会学得更多。
在课程开始之前，我想让各位先区分两个词，知识和智慧。
有没有人可以告诉我，知识和智慧有何分别。
哪位可以告诉我。
知识和智慧有什么分别，这位先生。
这两者之间有什么分别我认为知识是自己掌握。
知识量比较大的时候。
可能就成为知识，智慧能够把各种知识融会贯通起来。
要融会，要贯通。
对，非常好。
知识和智慧还有什么分别，您的看法是，就您，应该跟他差不多吧差不多，差多少，有什么不同之处，我觉得知识可能是。
自己从学习以来的一种积累。
然后智慧可能是由知识得作为基础。
融会贯通的方式，智慧是以知识作为基础。
非常好，来您的看法，我认为知识可能主要是要通过学习，主要是在课堂上和通过自学，自己读书来学，而智慧我觉得更多可能是天生的。
天生的。
我们一生下来就有智慧的。
需要有天分。
需要有天分的东西。
再问大家一个问题。
知识怎么样转化为智慧。
知识怎么样才能转化为智慧。
知识转化为智慧需要怎么做。
您的看法。
坐着讲就可以。
我觉得智慧是对知识的一个结晶。
是知识的结晶。
那么知识怎么样转化为智慧呢我觉得就是把知识的各种信息通过本人自己不同组合，不同的过滤吸收，吸收完了最终留下来最终的一部分。
是帮助我最大，最前进的一个东西。
那么还有呢知识怎么样转化为智慧，觉得就是把现有的知识结构和体系在大脑当中经过实践运用以后，然后会找到各种事物之间彼此联系的，它的内在的规律。
找到事物和事物之间内在的联系。
那么，各位都能够去区别知识怎么样转化为智慧知识和智慧有什么样的一个区别，其实中国古代的老祖宗，老早就对如何把知识转化为智慧，给出了妙方了。
中国古人说：“学而时习之，不亦说乎”，学习是在学什么知识。
但是你这个知识不加以运用不加以练习，不加以温习，那么知识它永远只是知识，只有加以运用了，才能把它转化为你自己所用的那个智慧。
中国古代的老祖宗还讲了第二句话：“学而不思则罔”，罔是什么意思迷茫，失去方向。
为什么说学习了不加以思考，就会失去方向呢有人讲过这么一句话，说今天的社会是这样子的，我不知道大家同意不同意，他说今天的社会是这样。
假如说这个纵轴我们把它称之为是信息的产生速度，这个横轴我们把它称之为是人们接受信息的速度。
大家有没有发现，今天这个社会信息的产生速度是越来越快还是越来越慢越来越快是不是是这样的一个曲线，那么人们接受信息的速度呢是越来越快，还是越来越慢。
人们接受信息的速度，接受知识，学习的速度是越来越快了，还是越来越慢了，也是越来越快。
我们不会连我们的古人都不如但是这个快跟产生的快比起来，哪一个更快产生更快是不是这样一个曲线假如说这两个曲线的话，大家有没有发现一个问题，这两者之间的距离会怎么样，越来越大，当两者之间的距离越来越大的时候，对我们来说产生的问题是什么，问题越来越多，越来越困惑。
我们越来越感觉到我们怎么样跟不上形势和时代。
我们是在时代光华，不断地总是在跟这个速度，但是我们跟会发现，你刚刚学了这个知识。
第二天又有人站起来反驳这个知识，对吗我们这两天是在谈管理的，我们看看整个管理学的一个发展历史，大家就会发现一个很奇特的现象，我们从管理学的角度来说，其实管理归根到底是Focus（聚焦）在什么地方，关注在什么地方，人还有事。
其实就在这两个，但是我们有没有注意到，管理学的理论，不断地在人事，事当中在摇摆。
在七八十年代，全球人都在跟日本人学管理文化。
日本的管理文化。
强调的是什么，论资排辈，永久雇员。
鼓励你努力地去做，不随意的去解雇，不鼓励你创造，鼓励你社会集体主义，这是关注人多一点还是事多一点人会多一点。
后来又出来了一个人物，这个人物被全球称之为是叫中子弹，有没有人是研究中子弹的，没有，那我可以放心大胆的讲了，中子弹它有一个很奇特的现象，当一个中子弹扔下去以后，你会发现所有的人全部都没了。
但是建筑物是怎么样，依然存在的。
它是只伤人员，不伤结构的。
那么被称之为中子弹的这个人，叫什么名字就是GE的前总裁，叫杰克·韦尔奇。
杰克·韦尔奇一上任以后说不行。
我们不能够只是关注在人身上。
我们应该把这个人他所创造的价值和结果，更多的去关注应该是以结果为导向。
这个才是我们的一个重要要素。
他提出来了很有名的一些理论。
比如说 or 原则、数一数二法则，你的下面的分公司你要么做到第一、第二，要么我就把你怎么样咔嚓干掉。
关注哪个结果、事。
271法则什么叫271法则把公司里面所有的人排排队，20%最好的。
你不要吝啬公司的资源，把你公司所有的资源都给他们，因为只有他们，才是为你公司创造财富的人，还有70%的人，这个70%的人维持他基本努力，那么一定有10%的人。
这个10%的人是什么人要被淘汰的。
杰克·韦尔奇没你们讲的那么难听，他说一定有10%的人，这些人是因为在这里，没有合适他的土壤，那我们为什么要阻拦他，不让他去寻找合适他的土壤呢讲的动听吧其实就是两个字，淘汰，而且杰克·韦尔奇要求他所有的部门经理、所有的主管们不是只做一次，每年都这么做。
所有的经理开始反弹了，不行，每年都这么做的话，我可能会把好人也给干掉了，可能那些人暂时没有做出价值，但是他很努力，但杰克·韦尔奇说，不我要让我所有的经理们，我要让我所有的员工都能够明白，最终的价值贡献，最终的结果才是我们最终想要的。
有没有发现在杰克·韦尔奇的时代。
所有管理学的文化又往哪里走了事这走了是不是然后到了90年代，又有很多人站起来说，让我们忘了杰克·韦尔奇吧都是杰克·韦尔奇惹的祸,说杰克·韦尔奇是一个破坏分子，很多人持有很多的一些观点。
比如说，我们拿很简单的一个例子来说，就拿271法则来说，假如在我们的公司，我们实行，271法则，其实就是我们中国人常常来说的，叫末位淘汰，假如在我们的公司，在我们的机构当中实行了末位淘汰，我们会怎么样团队当中会出现什么问题，假如实行了271这种法则，末位淘汰这种法则，可能会出现什么问题按照中国的文化来讲，可能会出现内部的争斗，争斗我要是想让自己不要变成10%，我最有效的方法是什么，怎么样，说出来，一个就是自己可能要，自己要上进一点。
对，如果自己上进不了，同时要给别人的前进设置障碍，给别人的前进设置障碍，我把他怎么样，踩下去，他下去了我不就上去了吗有没有发现很多的企业，一方面在搞这种文化，另外一方面又大力在倡导团队建设，团队文化，这是互相在背离的，还有我如果要实现271法则，搞这种末位淘汰，除了把别人踩下去，我自己上去还可以怎么办，我从10%进到20%难不难，但是我进入到70%呢很容易，那我怎么办呢我怎么避免自己成为10%呢什么人可能会成为10%呢绩效不好的，常常犯错的，那我怎么办怎么避免自己犯错，少做事，对，多做多错，少做少错，不做不错。
很多人说，让我们忘了杰克·韦尔奇吧。
正是因为杰克·韦尔奇他搞了这样的一种文化，反而导致每一个人不敢前进了，所以在90年代中后期的时候，所有管理学的文化又在倡导什么呢以人为本。
倡导信任与宽容。
倡导你不要总是在找茬，你要去找对。
这种文化它在强调什么呢你如果在组织内部，你过度的关注一个人犯错，就等于是在抹杀他的什么。
创造能力，这个时候管理文化又往哪里走了人这里走了，到了去年。
