美世IPE岗位价值评估

美世国际职位评估体系职位评估主要是用来支持企业建立一套自上而下的职位等级体系。

目前，在中国的国内企业中，企业进行的人力资源改革最先着手的往往是薪酬和绩效两个板块，我们经常要碰到、听到和使用到的是职位评估。

职位评估已经慢慢成为企业人力资源管理的一个很热门的话题。

那什么是职位评估？职位评估在建立激励机制过程中的作用是什么？职位评估的方法有哪些，如何进行职位评估？美世和翰威特两家公司在职位评估方面具有丰富的经验，这里我们特地将两种职位评估的方式简单做一个介绍，希望能有所帮助。

职位的价值美世咨询的国际职位评估（ＩＰＥ）体系是一个不断更新的职位评估方法，并由与美世合作的用户发展和完善。

在许多长期从事职位评估的人事专家的经验基础上，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的系统，包括了对各行业各种职位进行比较的必要因素。

ＩＰＥ职位评估的原则：评价的是岗位，而不是人本身。

ＩＰＥ职位评估的特点：ＩＰＥ是一个集点打分制的职位分析方法，具有先进、易用、易懂，易于向员工和管理层解释和易于辨别职位之间差别的特点。

这套系统的运用可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合性体系。

●迅速高效●更关注与企业经营方面有关的内容●为组织结构分析提供帮助●链接全球市场数据■ＩＰＥ的构成评估的准备：1．首先要选定需要评估的组织，ＩＰＥ职位评估对组织的定义是，至少包括一个业务部门（生产、市场和销售、产品研究开发），再加上两个支持部门（财务和人事）。

2．参考组织结构图3．了解评估岗位的职责4．选择典型职位根据公司的规模，典型职位应选取15％到30％之间的比例，典型职位必须具备代表性，而且，职位越高，越具独特性。

5．收集职位数据包括审核公司材料，审核现有职位描述。

评估体系的构成ＩＰＥ是一个建立在4个因素上的打分系统。

这4个因素覆盖了确定职位大小的关键的决定因素。

每一个因素可分为2至3方面，每一方面依次又有不同级别和相应的权重分。

评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的级别，决定该级别相应的分值，然后把所有分数加起来得出总分便可。

海氏和美世国际职位评估法（IPE）企业岗位评估的实操课程（附操作样例）两个国际著名的岗位评估方法人力资源总监必修课即海氏（Hay Group）三要素评估法美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位评估方法。

据统计，世界500强的企业中有1/3以上的企业岗位评估时都采用了海氏三要素评估法。

它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。

为什么用这三个要素来评估一个岗位是科学的呢？该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。

那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。

那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”：海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位评估分，即岗位评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。

其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。

利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。

所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。

从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：①“上山”型。

此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。

如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。

②“平路”型。

知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。

如会计、人事等职能干部。

③“下山”型。

此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。

如科研开发、市场分析干部等。

美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。

本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。

一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。

系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。

二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。

2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。

3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。

4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。

三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。

2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。

3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。

四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。

2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。

人力资源IPE海氏和美世国际职位评估法人力资源是企业最为重要的资源之一，在企业的经营中占据了极其重要的地位。

人力资源管理的好坏直接关系到企业的发展和经营成果。

职位评估是人力资源管理中的一个非常重要的过程，对确定各个岗位的薪酬、晋升和挽留等方面都有着至关重要的影响。

在职位评估的过程中，IPE海氏和美世国际职位评估法是值得推荐的两种方法。

IPE海氏指的是以工作内容、能力要求、责任与职等作为评估依据的一种评估方法。

这种评估方法首先要对各个岗位进行调查和了解，在了解了各个岗位的实际情况后，再根据工作内容、能力要求、责任与职等等方面，对各个岗位进行评估，最终确定岗位的金额等级。

在IPE海氏评估方法中，要尽可能的做到客观公正，考虑到各个因素的权重，以准确地评估工作和工作价值。

而美世国际职位评估法则是以工作技能、工作知识等因素以及所处的行业和地区背景作为评估依据的一种方法。

这种方法主要是通过根据其所处的行业和地区背景，将各个岗位分成不同的段，每个段都对应着特定的工作技能和工作知识。

随后根据评估的各项因素，比较出该岗位所处的段与其他段之间的差别以及其测量的价值，最终确定该岗位的金额等级。

这两种评估方法虽然有所不同，但都是在工作内容、职责和要求等方面进行综合评估，以确定各个岗位的薪酬和价值。

值得注意的是，在进行职位评估的时候，还需要考虑到外部环境对该岗位的影响，比如市场上该类型的工作的需求和情况等等。

职位评估是一项非常复杂和重要的工作，它直接影响到企业的效益和利益。

在进行评估的过程中，需尽可能避免主观性或不可说服性，否则就会导致评估结果远离实际情况。

此外，在两种评估法中，最主要的是要在评估过程中注意细节和数据，以便能够找到和解决问题，从而使评估结论更加准确和可靠。

总之，职位评估是企业人力资源管理中不可或缺的一环，其影响到企业的长远发展和经营成果。

而IPE海氏和美世国际职位评估法是两种值得推荐的方法。

在进行评估时，需要结合公司实际情况、工作内容、能力要求、责任等因素，进行客观公正的评估，从而为企业发展提供更有力的支持。

美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。

该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。

本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。

评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。

内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。

通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。

评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。

2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。

3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。

4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。

5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。

6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。

应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。

具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。

2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。

3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？一、职级体系的必要性：美世的职级体系，叫IPE，全称就是国际岗位的评估法。

这套评估体系从上个世纪中期诞生以来，已经在全球范围内得到了较为广泛的应用。

是公司薪酬体系设计中设计与级别相联的薪资结构的常用工具。

二、美世职位评估系统概述：大家有可能平时在工作当中也会接触到各种各样的岗位的级别。

比如说在我们中国的话比较有特色就是职称，这是一个职称体系。

在有些国家或者是有些类型公司里面还有一些级别的岗位的级别体系。

这些体系都是我们所谓的职级体系。

企业和咨询公司通过对一个岗位的具体工作的要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终的分值。

大家应该也会接触过职位评估，比如说大家可以试想一下如果我们的公司是一比较小型的公司，我们一般会觉得我们公司有这十个职位，有可能我们会人为给这些职位进行一个评分，评估一个优先次序。

比如按照重要性的先后次序来进行一个评定。

这种评定的方式就是我们一般所称做主观评估法，也就是说我们通过人为的一些判断，对这个岗位进行一些评估。

美世的IPE评估方法就是我们所谓客观评估法也叫因素评分系统。

因素评分系统指的是什么？也就是说我把一个职位从各个方面来进行分别看待，比如说这个岗位他的他需要有什么样的能力和真实水平，他在决策和管理方面有什么样的要求。

我们把一个职位通过不同的方面进行分别考察。

美世的IPE对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这四个因素和十个纬度它的测量标准各个企业里面都是一样的。

换句话说我们同样的尺子测量不同的岗位，测量的标准是一样的，最后的结果就有可比性。

美世职位体系通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位。

就这十个纬度和这些方面对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。

考察完所有的方面之后，每个方面我分别进行打分，最后把这个分数进行加总。

最后这个总分就会对应到这个岗位的级别。

这种处理的方式它的好是在哪里？第一点也就是说它是一个非常客观的评定系统。

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？为了更好地设计薪酬体系，美世采用了一套职级体系——XXX。

这个评估体系已经在全球范围内得到了广泛的应用。

通过对一个岗位的具体工作要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终分值。

这是一个常用的工具，可以帮助企业设计与级别相联的薪资结构。

IPE评估方法是客观评估法，也叫因素评分系统。

它把一个职位从各个方面进行分别考察，包括需要有什么样的能力和真实水平，以及在决策和管理方面的要求。

美世的XXX对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这些测量标准在各个企业里面都是一样的，最后的结果就有可比性。

通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位，对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。

这种处理的方式更加客观公正。

最后，这个总分对应到这个岗位的级别。

这样的处理方式非常客观，整个过程不仅仅是这个岗位的上司对这个岗位的看法，同时也有管理层、XXX、第三方顾问公司对这个岗位评分的结果。

这样可以更加客观公正地评定岗位，从而更好地设计薪酬体系。

IPE使职级体系在不同类型的组织中进行准确的评估成为可能。

这个系统就像一把非常客观的尺子，可以测量各种不同类型公司中的岗位。

例如，我们可以发现汽车行业的人力资源经理和零售行业的人力资源经理，或者欧美企业的人力资源经理和民企人力资源经理，在智能要求和相关设置上是不同的。

如果按照传统方式评定，会非常困难。

但是在XXX的环境下，我们可以通过不同的纬度进行评估，最终汇总成一个级别。

通过IPE，我们能够精准地了解公司的人力资源经理在市场上的情况。

例如，如果经理评估出来是53级，我们可以进行薪酬、奖金和各种激励的对比。

我们可以找到市场上相关的53级人力资源经理来进行对标。

这种跨部门、跨公司的对标是XXX的一个非常大的优势。

那么，级别是怎么得出的呢？首先，从影响、沟通、创新、知识和风险这几个角度对这个岗位进行打分。

国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。

首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。

首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。

本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。

知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。

首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。

5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。

首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。

本因素是可选因素。

IPE海氏与美世全球职位评估体系概述本文档介绍了IPE海氏与美世全球职位评估体系，对其背景和目标进行了总结，并提供了体系的关键特点和优势。

背景在全球化和市场竞争日益激烈的背景下，企业需要建立科学有效的职位评估体系，以确定和管理人力资源。

IPE海氏与美世全球职位评估体系应运而生，旨在提供一种客观、公正和可靠的方法来评估不同职位的价值和贡献。

目标IPE海氏与美世全球职位评估体系的目标主要包括：1. 确定职位的合理薪酬水平和福利待遇，以便吸引和留住高素质的员工。

2. 确保职位激励与员工绩效和贡献相匹配，提高员工的工作满意度和积极性。

3. 为组织的招聘、晋升和人才发展提供参考依据，确保人力资源的合理配置和培养。

关键特点IPE海氏与美世全球职位评估体系具有以下关键特点：- 客观性：体系建立在严谨的评估标准和方法基础上，减少主观性的干扰和偏见。

- 公正性：体系确保职位评估的公正性和公平性，避免歧视和不平等对待。

- 可靠性：体系使用科学的指标和数据，以提供客观可靠的职位评估结果。

- 灵活性：体系可以根据不同职位和组织的需求进行调整和定制。

- 易于实施：体系设计简单明了，易于实施和管理。

优势通过采用IPE海氏与美世全球职位评估体系，组织可以获得以下优势：1. 提高人力资源管理的科学性和有效性，减少因主观因素而带来的不确定性。

2. 建立合理的薪酬体系，既符合市场竞争要求，又能尊重和激励员工。

3. 减少内部不公平现象，提高员工的工作满意度和组织的稳定性。

4. 为组织的战略人力规划提供参考依据，助力组织的持续发展。

综上所述，IPE海氏与美世全球职位评估体系是一种科学有效的职位评估工具，可帮助组织合理配置和管理人力资源，提高绩效和竞争力。