美世国际职位评估工具IPE介绍

人力资源IPE国际职位评估工具概述人力资源国际职位评估工具（International Position Evaluation，简称IPE）是一种用于评估不同岗位的工资水平和职位价值的工具。

它是根据一系列明确定义的因素和标准来评估职位的相对价值，并将不同岗位进行排名。

IPE工具的设计目标是为了提供公正和透明的职位评估结果，以确保组织中各个岗位的公平报酬。

这种评估工具允许组织根据工作内容和职责来制定和调整工资结构，以便吸引和保留合适的人才，并提高劳动力的积极性和动力。

IPE工具通常包括以下几个主要步骤：1.岗位描述：开始评估过程的第一步是收集和编写详细的岗位描述，包括岗位的职责、技能、资历和所需经验等。

这些描述将用于后续的评估。

2.评估标准：制定一套明确的评估标准和评分体系，以便对不同职位进行客观、一致和可比较的评估。

这些评估标准通常包括技能水平、工作责任、决策权、学历、专业知识、团队合作和工作环境等。

3.评估过程：通过让评估专家或团队对每个岗位的描述进行评分来进行评估。

评估通常基于专家对不同因素的主观评判，但也可以结合一些客观数据来支持评估过程。

4.分析和计算：根据评估结果进行数据分析和计算，将不同职位按照其相对价值进行排序。

这个过程可以使用不同的数值方法和计算工具来进行，例如点数法、加权法或者得分法。

5.结果和报告：最后，根据评估结果生成报告，提供每个职位的评估得分和相对价值的排名。

这些报告可以用于制定和调整工资结构、进行组织内部比较和外部市场对比，以及确定职位晋升和激励机制等。

IPE工具的优势在于它提供了一个系统和客观的框架来评估和比较不同职位，避免了主观评判的偏见和不公平。

它可以帮助组织建立公正和竞争力的工资结构，吸引和保留高质量的人才，提高员工满意度和工作动力。

此外，它还为组织管理者提供了一个基于数据的工具，用于做出人力资源决策和规划。

然而，IPE工具也存在一些挑战和限制。

一方面，评估的结果可能受到评估专家主观判断的影响，这可能导致不完全客观和公平的结果。

美世职级评估工具介绍管理序列职级体系搭建工具介绍 美世国际职位评估工具（InternationalPosition Evaluation System，IPE系统）是国际上最通用的两套职位评估方法之一 ，这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度。

评估的结果可以分成48个级别。

这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge），这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。

ContributionImpactOrganizationImpact贡献影响属性组织规模InnovationComplexityInnovation创新程度复杂性KnowledgeTeamsBreadthKnowledge知识深度下属团队知识宽广度CommunicationFrameCommunication沟通属性沟通框架一、影响因素•经济收入•在职人数•交付性，1分•操作性，2分•战术性，3分•策略性，4分•远见性，5分•有限的，1分•部分的，2分•直接的，3分•显著的，4分•首要的，5分102至少1千万3至少3.64千万4至少7.28千万5至少1.46亿6至少2.91亿7至少5.82亿8至少11.64亿9至少23.29亿Delivery交付性Operational操作性Tactical战术性Strategic策略性Area of Impact 影响区域Job Area职位区域Job Area (s)相关职位区域Business Unit/Function业务单元／部门Organization组织Corporation集团=公司决策层部门负责人个体工作者基层管理者1分2分3分4分一、影响因素：贡献Contribution to Organisation’s Strategy 对组织战略的贡献Limited 有限Some 部分Direct 直接Significant 显著Major 首要Hard to discerncontribution toachievement of concrete results 难于辨別对完成具体结果的贡献Easily discerniblecontribution thatusually leadsindirectly toachievement of results容易辨別的贡献，对结果的取得通常有间接影响Steer the course ofaction thatdetermines theachievement of results指引行动路线，导致结果的取得Quite markedcontribution withauthority of afrontline or primarynature 第一线或根本的，权威性的显著贡献Predominant authorityin determining theachievement of keyresults 对于主要结果的取得起着決定性权威作用1分2分3分4分5分二、沟通因素频率很重要：•偶尔，一个月几次，减0.5•正常，比较频繁、经常发生•持续，每天发生，加0.51分2分3分4分5分传达交互、解释影响谈判策略性谈判在不能行驶指挥权的情况下通过劝说来引发变化通过讨论和妥协控制沟通，达成协议组织层面战略性问题说明：•内部共享：基本上一切的内部交流都属于内部共享，除了用工纠纷等。

美世IPE岗位评估系统美世是全球领先的人力资源咨询公司之一，其IPE（Individual Position Evaluation）岗位评估系统被广泛应用于各大企业，旨在帮助企业进行岗位评估、薪酬管理和绩效评估，并为员工提供公正、透明的职业发展路径。

本文将介绍美世IPE岗位评估系统的原理、应用以及其对组织和员工的意义。

一、岗位评估系统概述美世IPE岗位评估系统是基于市场导向的评估系统，采用了一系列确定岗位薪酬等级的评估因素，如技能要求、工作责任、决策自由度等。

系统在定量评估的基础上，结合资深人力资源专家的经验进行定性评估，确保评估结果的准确性和公正性。

二、岗位评估系统原理美世IPE岗位评估系统包含以下几个重要步骤：1. 岗位分析：通过详细了解岗位的职责、技能需求、工作条件等，为系统评估提供必要的信息。

2. 评估标准制定：根据岗位需求，设计评估标准和相应的分级体系，确定不同因素对岗位价值的影响程度。

3. 岗位评估：将各评估因素与实际岗位进行比较，并进行得分，以确定岗位的薪酬等级。

4. 结果反馈：向相关部门和员工提供评估结果，以及对薪酬等级的解释和说明。

三、岗位评估系统应用美世IPE岗位评估系统在组织中的应用主要体现在以下几个方面：1. 岗位定级：通过对岗位进行评估，确定不同岗位的薪酬等级，为薪资管理提供依据，确保薪酬体系的公平和合理。

2. 绩效管理：基于岗位评估结果，建立与岗位水平相匹配的绩效指标和考核标准，为员工的绩效评估提供客观依据，增强绩效管理的准确性和公正性。

3. 职业发展规划：通过岗位评估系统，企业为员工提供明确的职业发展路径，合理规划员工的晋升机会和培训计划，激励员工积极进取。

四、岗位评估系统的意义美世IPE岗位评估系统对组织和员工都有重要意义：1. 提升公平性：评估系统的客观标准和公正性能够保证薪资分配的公平和合理，减少员工对薪酬不公的抱怨和争议。

2. 增强激励效果：岗位评估系统为员工提供了明确的晋升机会和发展路径，激励员工获得更好的成长机遇，提高工作积极性和效率。

美世国际职位评估法美世国际职位评估法（MERCER International Position Evaluation，简称MERCER IPE）是一种常用的职位评估方法，被广泛用于世界各地的企业和组织中。

该方法以职位的工作内容为基础进行评价，可以对不同的职位进行比较，从而制定合理的薪资和晋升方案。

本文将简要介绍MERCER IPE方法的评估原理、步骤和应用场景。

评估原理MERCER IPE方法的评估原理基于职位的内部功效和外部竞争两个方面。

内部功效指职位本身所具备的工作内容、技能要求和工作条件等因素，外部竞争则包括市场上该类职位的供需情况、竞争激烈程度和薪酬待遇等因素。

通过这两个方面的因素综合评价，可以得出一个相对公正的职位价值评估结果。

评估步骤MERCER IPE方法的评估步骤通常包括以下几个步骤：1.职位描述：首先需要对职位的工作内容进行描述，包括工作目标、职责和技能要求等方面的信息。

2.评估要素：将职位的工作内容分解成若干个评估要素，例如技能、责任、复杂性等方面的因素。

3.要素权重：根据职位所处的行业和企业的实际情况，对每个评估要素进行权重分配，即决定每个要素相对于其他要素的重要性。

4.分值赋值：根据评估要素的权重，对每个要素进行分值赋值，例如每个要素的分值范围可以是0-10分等级。

5.加权总分：将每个要素的分值乘以其权重，得出每个要素的加权分值，然后将所有要素的加权分值加总得出绝对分值。

6.相对分值：将绝对分值和其他职位进行比较，得出相对分值，即该职位在相对价值中所处的位置。

应用场景MERCER IPE方法广泛应用于企业的薪资管理和职位结构制定等方面。

具体应用场景包括：1.薪资管理：通过对各个职位的相对价值评估，企业可以制定合理的薪资水平和晋升方案，以激励和留住优秀员工。

2.组织设计：通过对不同职位的工作内容和价值进行评估，企业可以优化组织结构，合理分配人力资源和职责。

3.招聘管理：通过对职位的价值评估和市场薪酬分析，企业可以制定合理的招聘标准和薪资待遇，提高招聘效率和成功率。

国际职位评估系统国际职位评估系统（International Position Evaluation System，简称IPE）是一种现代人力资源管理技术，用于评估不同职位在组织内外的价值。

IPE可帮助组织建立公平的薪酬体系，提高员工满意度和招聘、留任能力。

在本文中，我们将详细介绍IPE的背景、原理、应用、优缺点与未来前景。

一、背景IPE源于20世纪50年代，最初由联合国开发。

它是一种国际通用的职位评估方法，不考虑职位持有者的性别、国籍、民族、种族等因素，而是根据职位的要求和内容进行评估。

IPE不仅适用于公共部门和非营利组织，也适用于私营部门中不同规模和类型的组织。

二、原理IPE的核心原理是将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的工资水平。

IPE评估职位的过程分为以下四个步骤：1.制定评估标准：IPE主要评估职位的技能、责任、劳动条件和背景知识几个方面。

评估标准应该与职位要求紧密相关，并具有客观性和可行性。

2.设计评估工具：评估工具是指用于评估不同职位的分数表。

IPE主要有两种评估工具：点评分值矩阵和法定评估。

点评分值矩阵是一种简便的评估方法，其基本思想是将职位描述分成若干项目，然后按一定的权重对每个项目进行打分。

法定评估指的是按照职位的标准和要求，制定一套现实可行的评估标准体系，从而对不同职位进行评估。

3.评估职位：评估职位的过程中，需要组织人员对职位的要求、职位的工作内容、职位的绩效指标等方面进行评估，并给出相应的分数。

4.划分职位等级：根据职位评估的分数，将职位划分为不同的等级，每个等级对应不同的薪酬水平。

三、应用IPE主要应用于以下方面：1.薪酬管理：组织可以利用IPE评估职位的薪酬水平，制定公平的薪酬体系，有助于吸引和留住优秀的人才。

2.招聘和晋升：IPE评估的结果可以帮助组织确定职位等级和薪酬水平，从而更好地吸引、选拔和晋升员工。

3.人力资源计划：IPE可以让组织更全面地了解其职位结构，提高人力资源规划和管理的效率。

附件：岗位评估工具-IPE简介目录：（一）岗位评估概述1.岗位评估的目的2.岗位评估的原理3.岗位评估的原则4.岗位评估的基础5.岗位评估在薪酬设计中的应用（二）岗位评估工具－美世国际岗位评估体系（IPE）1.IPE体系概述2.岗位评估的准备工作（一）岗位评估概述3.岗位评估的目的岗位评估是对一个组织内部所有岗位的相对价值以理性和公允的态度进行系统地分析和判定的过程。

这一过程的目的在于通过一致且科学的工具体系和国际通行的方式，基于每个岗位的工作职责和对公司的贡献（而非任职者），来确定各岗位的相对价值等级。

岗位评估体系采用在国际和国内经过广泛验证的美世国际岗位评估体系。

通过岗位评估将为人力资源体系建设达到如下作用：-为建立岗位级别提供依据-为实现按岗付酬建立一个可信的、反映内部公平性的基础-系统而有效地反映出不同单位内、不同类型岗位间相对“大小”的关系-为中国网通与外部劳动力市场的比较提供一个桥梁4.岗位评估的原理岗位评估不是一门深奥的科学而是一个管理工具。

是站在组织的、岗位设计者的角度，对一个组织内部所有岗位的相对价值大小进行理性分析并给出判断。

这个分析和判断的过程使用的工具是美世国际岗位评估体系。

评估的过程类似于使用一把尺子（体系）来衡量岗位。

这个过程是：-衡量的过程-比较的过程-分析的过程-判断的过程-以岗位的工作职责和要求为核心5.岗位评估的原则-评价的是岗位，而不是任职者的状态-评估的是岗位的状态，即满足岗位描述中体现的内容和产出要求的状态-考虑岗位上通常的情景（95％的时间所发生的情况），而非特殊情况-评估时，不要考虑现有的岗位级别、工资级别、任职人的等级等-根据定义客观判断，避免对某些岗位可能有的预先的偏见-评估过程中保持标准尺度一致性原则6.岗位评估的基础-评估者对所评估的岗位有全面、准确的了解-评估者了解所评估岗位所处部门的岗位设置7.岗位评估结果在薪酬设计中的应用岗位评估的结果为岗位固定薪酬结构设计提供了内部公平性的依据。

国际职位评估系统介绍国际职位评估系统（International Position Evaluation，IPE）也称为美世国际岗位评价法，最早是由欧洲学者为配合欧洲一体化进程而设计的在欧洲共同体内部国家使用的一种通用性的岗位评价方法。

成立于1937年的美世咨询公司对这一岗位评价方法进行了不断的研发、修订和完善，将其广泛应用于世界各地不同类型、不同规模企业的人力资源管理咨询中。

2000年美世咨询公司将岗位评估工具升级到第三版，成为目前市场上适用范围广泛且最为简便的岗位评价工具。

一、国际职位评估系统介绍第三版国际职位评估系统共有4个因素，细分为10个维度，104个级别，总分1225分。

这套评估系统的4个因素是指：影响、沟通、创新和知识。

这是在评估系统第二版7个评估因素（对企业的影响、监督管理、责任范围、沟通技巧、任职资格、解决问题的难度、工作特征）的基础上经过大量科学研究，进行提炼简化的结果。

此外，还有一个因素是危险性因素，这个因素针对岗位工作环境设定，为可选择因素。

在不考虑危险性因素的情况下，利用国际职位评估系统对岗位进行评价采用4因素打分制，简单讲，就是对企业中每一个岗位在4个因素10个维度上进行评估打分。

影响、沟通、创新和知识这4个因素成为能够覆盖所有岗位的决定性因素，每一个因素又分为两至三个维度，每个维度又有不同程度的权重划分。

4因素表如表所示。

4因素表是通过正规教育或者工作经验，首先指定应用知识的深度，然后指出该岗位是属于团队成员、团队领导还是多个团队的经理，最后确定应用知识的区域。

本因素是关于岗位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值为目标1. 影响影响因素考虑岗位在职责范围内或工作过程中所施加影响的性质和范围，并通过岗位贡献大小进行调整或修正。

影响因素包括三个维度。

（1） 组织规模。

组织规模是指被评价岗位所属组织规模大小。

组织内所有岗位均按照确定的相同大小的组织规模进行评估。

组织规模需要事先予以确定，具体步骤如下。

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？一、职级体系的必要性：美世的职级体系，叫IPE，全称就是国际岗位的评估法。

这套评估体系从上个世纪中期诞生以来，已经在全球范围内得到了较为广泛的应用。

是公司薪酬体系设计中设计与级别相联的薪资结构的常用工具。

二、美世职位评估系统概述：大家有可能平时在工作当中也会接触到各种各样的岗位的级别。

比如说在我们中国的话比较有特色就是职称，这是一个职称体系。

在有些国家或者是有些类型公司里面还有一些级别的岗位的级别体系。

这些体系都是我们所谓的职级体系。

企业和咨询公司通过对一个岗位的具体工作的要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终的分值。

大家应该也会接触过职位评估，比如说大家可以试想一下如果我们的公司是一比较小型的公司，我们一般会觉得我们公司有这十个职位，有可能我们会人为给这些职位进行一个评分，评估一个优先次序。

比如按照重要性的先后次序来进行一个评定。

这种评定的方式就是我们一般所称做主观评估法，也就是说我们通过人为的一些判断，对这个岗位进行一些评估。

美世的IPE评估方法就是我们所谓客观评估法也叫因素评分系统。

因素评分系统指的是什么？也就是说我把一个职位从各个方面来进行分别看待，比如说这个岗位他的他需要有什么样的能力和真实水平，他在决策和管理方面有什么样的要求。

我们把一个职位通过不同的方面进行分别考察。

美世的IPE对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这四个因素和十个纬度它的测量标准各个企业里面都是一样的。

换句话说我们同样的尺子测量不同的岗位，测量的标准是一样的，最后的结果就有可比性。

美世职位体系通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位。

就这十个纬度和这些方面对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。

考察完所有的方面之后，每个方面我分别进行打分，最后把这个分数进行加总。

最后这个总分就会对应到这个岗位的级别。

这种处理的方式它的好是在哪里？第一点也就是说它是一个非常客观的评定系统。

IPE国际职位评估工具介绍IPE：International Position Evaluation的缩写，是一种国际职位评估。

用于衡量每个职员的影响和贡献。

用于工资调查，以衡量竞争力，建立工资水平及结构，招聘、职业发展规划、升职和工作变动时的职位评估，组织发展时的职位评估。

它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。

IPE-3国际职位评估工具实在IPE-2的7个因素16个维度基础上，在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个——影响和知识。

但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素——沟通和创新，最终大量科学提炼的结果：影响、沟通、创新、知识、+环境，如今成为市场上最为简便、适用的评估工具，不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型企业中各子分公司的职位比较。

IPE-3国际职位评估工具共有4个因素（附1个可选因素），共10个维度，104级别，总分1225分。

评估的结果分为48个级别。

这套职位评估系统共有4+1个因素，是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）、知识（Knowledge）和危险性（Risk）；其中危险性（risk）因素是可选项。

相对应的，上述因素可以进一步区分出10+2个纬度，63+7个刻度；形成总分值1210+30分的评分结果，并将最终的职位等级结果划分为48个级别。

IPE职位评估的原则：评估的是职位/岗位，而不是职位所在的人。

IPE职位评估的特点：IPE是一个集点打分制的职位分析方法，易于向员工和管理层解释和易于辨识职位之间的差别，可以剔除由于职衔带来的混淆，适用于所有层级的综合体系。

IPE应用：1.使职位系统更规范，避免职位的混淆2.为薪资水平的确定和调整提供支持依据3.有助于建立“双轨”制职位发展体系4.有助于公司业务优化和丰富化5.有助于绩效管理、培训需求分析、组织结构分析、招聘等在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。

分分钟让你了解美世的IPE职级体系？为了更好地设计薪酬体系，美世采用了一套职级体系——XXX。

这个评估体系已经在全球范围内得到了广泛的应用。

通过对一个岗位的具体工作要求的理解和把握，根据不同纬度进行打分，从而得出这个级别的最终分值。

这是一个常用的工具，可以帮助企业设计与级别相联的薪资结构。

IPE评估方法是客观评估法，也叫因素评分系统。

它把一个职位从各个方面进行分别考察，包括需要有什么样的能力和真实水平，以及在决策和管理方面的要求。

美世的XXX对于所有企业用的是四个因素和十个纬度的打分，这些测量标准在各个企业里面都是一样的，最后的结果就有可比性。

通过把这个岗位分成了四个因素和十个纬度，从这十个方面同时看待一个岗位，对这个岗位进行打分，最后汇总成一个总分。

这种处理的方式更加客观公正。

最后，这个总分对应到这个岗位的级别。

这样的处理方式非常客观，整个过程不仅仅是这个岗位的上司对这个岗位的看法，同时也有管理层、XXX、第三方顾问公司对这个岗位评分的结果。

这样可以更加客观公正地评定岗位，从而更好地设计薪酬体系。

IPE使职级体系在不同类型的组织中进行准确的评估成为可能。

这个系统就像一把非常客观的尺子，可以测量各种不同类型公司中的岗位。

例如，我们可以发现汽车行业的人力资源经理和零售行业的人力资源经理，或者欧美企业的人力资源经理和民企人力资源经理，在智能要求和相关设置上是不同的。

如果按照传统方式评定，会非常困难。

但是在XXX的环境下，我们可以通过不同的纬度进行评估，最终汇总成一个级别。

通过IPE，我们能够精准地了解公司的人力资源经理在市场上的情况。

例如，如果经理评估出来是53级，我们可以进行薪酬、奖金和各种激励的对比。

我们可以找到市场上相关的53级人力资源经理来进行对标。

这种跨部门、跨公司的对标是XXX的一个非常大的优势。

那么，级别是怎么得出的呢？首先，从影响、沟通、创新、知识和风险这几个角度对这个岗位进行打分。