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职位评估（IPE系统）指导手册为何要进行职位评估随着企业规模扩大，分工与协作要求，人们常常需要确定一个职位的价值，或者想知道财务经理岗位和销售经理岗位相比，究竟哪个岗位对企业的价值更大，哪个岗位应该获得更好的报酬。
那么，究竟如何确定某个职位在企业里的地位呢对不同职位间的贡献价值如何进行衡量比较呢这就需要进行职位评估.职位评估的意义：职位评估（Job Evaluation，或称为岗位评价、岗位测评）是一种职位价值的评价方法。
它是在职位描述（Job Description）的基础上，对职位本身所具胡的特性（比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等）进行评价，以确定职位相对价值的过程。
很显然，它的评价对象是职位，而非任职者，这就是大家通常所说的“对岗不对人”原则。
而且，它反映的只是相对价值，而不是职位的绝对价值（职位的绝对价值是无法衡量的）。
职位评估的具体作用：1、确定职位级别的手段职位等级常常被企业作为划分工资级别、福利标准、出差待遇、行政权限等的依据，而职位评估则是确定职位等级的最佳手段。
有时企业仅仅依靠职位头衔称谓来划分职位等级，而不是依据职位评估，这样有失准确和公平。
举例来说，在某企业内部，尽管财务经理和销售经理都是经理，但他们在企业内的价值并不相同，所以职位等级理应不同。
同理，在不同企业之间，尽管都有财务经理这个职位，但由于企业规模不同，该职位的具体工作职责和要求不尽相同，所以职位级别也不相同，待遇自然也不同。
2、薪酬分配的基础在通过职位评估得出职位等级之后，就便于确定职位工资的差异了。
当然，这个过程还需要薪酬调查数据做参考。
国际化的职位评估体系（如HAY系统、IPE系统），由于采用的是统一的职位评估标准，使不同公司之间、不同职位之间在职位等级确定方面具有可比性，在薪酬调查时也使用统一标准的职位等级，为薪酬数据的分析比较提供了方便。
职位评估解决的是薪酬的内部公平性问题，通过职位评估获得职位价值真实反映其对公司的贡献，它使员工认识和确认职位的差异。
美世岗位评估与岗位说明书培训一、评估岗位1. 岗位目标美世（MCI）作为一家国际化的会议管理公司，致力于为客户提供专业、高效的会议管理服务。
评估岗位的目标是帮助公司了解员工的能力和技能，以便为员工提供合适的培训和发展机会，并确保岗位的有效性和高效运转。
2. 岗位评估的内容岗位评估主要包括以下几个方面：（1）岗位描述和职责：清楚地定义岗位的职责和工作内容，包括工作目标、职务要求、所需技能和知识，以及绩效标准。
（2）岗位分析和评估：对员工在岗位上的表现进行评估，包括工作技能、沟通能力、团队合作能力、自我管理能力等方面。
（3）岗位需求和提升：识别员工在岗位上的发展需求，并为其提供合适的培训和发展机会，促进员工的职业发展。
3. 岗位评估的方法（1）绩效评估：通过定期的绩效评估，评估员工在岗位上的表现，包括定量和定性的评价指标。
（2）职业素质测评：通过职业测评工具，评估员工的职业素质和职业倾向，以便为员工提供个性化的发展建议。
（3）反馈沟通：通过定期的反馈和沟通，了解员工在岗位上的需求和挑战，为员工提供支持和帮助。
二、岗位说明书培训1. 岗位说明书的作用岗位说明书是对岗位职责、绩效标准和发展要求进行详细和清晰的描述，对员工的岗位职责和发展路径进行指导，是员工与公司达成共识的重要文件。
2. 岗位说明书的内容岗位说明书应包括以下内容：（1）岗位标题和所属部门：清晰地界定岗位的名称和所属部门。
（2）岗位职责和工作内容：详细描述岗位的主要职责和工作内容，包括岗位的工作目标、日常工作任务、所需技能和知识。
（3）绩效标准和考核指标：制定岗位的绩效标准和考核指标，以便为员工评估绩效和提供激励。
（4）岗位要求和提升：明确说明岗位对员工的要求，包括所需的工作经验、技能和知识，以及岗位提升的途径和要求。
3. 岗位说明书的培训方法（1）岗位说明书的制定：由公司的人力资源部门与相关部门共同制定岗位说明书，确保内容的准确和完整。
（2）岗位说明书的传达：通过员工培训、班组会议等形式，向员工传达岗位说明书的内容和意义，确保员工理解和落实岗位说明书。
美世岗位价值评估表3.0一、什么是美世国际岗位价值评估法IPE系统（ International Position Evaluation System ）是职位评估的新方法，也是国际上最通用的两套职位评估方法之一。
通过多位从事职位评估工作的资深专家的长期研发，它已由原来的基本方法发展成为现在易于运用的IPE 系统。
它包含了对各行业职位进行比较的必要因素，并通过不断的改进以配合机构的需要。
IPE 系统实行四因素打分制。
这四个因素包含了不同职位要求的最决定性因素。
每一因素可再分成两至三方面，每一方面又有不同程度和比重之分。
评估过程十分简单，只需为每一方面选择适当的程度，决定该程度相应的分数，然后把所有分数加起来便可。
职位（岗位）评估是通过“因素提取”并给予评分的职位价值测量工具。
早在上世纪70、80年代，职位评估风靡欧美，成为内部人力资源管理的基础工具。
调研结果表明，当时美国有70%以上的企业使用职位评估系统来帮助搭建职位系统以及作为薪酬给付的依据。
但是当美国逐渐将人力资源管理重点从“职位”挪到“绩效”以后，作为总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司——美世咨询公司却始终没有抛弃这个工具，而是将其进一步开发，使其适合全球性，尤其是欧洲和亚洲国家的企业使用。
2000年美世咨询公司兼并了全球另一个专业人力资源管理咨询公司CRG（国际资源管理咨询集团， Corporate Resources Group）后，将其评估工具升级到第三版，成为目前市场上最为简便、适用的评估工具——国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。
这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分，每级间隔25分，评估的结果可以分成48个级别。
（见图一）其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。
国际职位评估体系使用手册1
完成某项职责先看是谁在制作规程，对整个公
2、沟通：本因素着眼于职位所需要的沟通技巧。
首先，决定任职者所需的沟通的类型，然后再选定对职位最困难和具挑战性的沟通及频率.同时谈判是最重要的分水岭,先要看是否具有一定的妥协与让步权利.
3、创新：本因素着眼于职位所需要的新水平。
首先确定对职位期望的创新水平，然后决定该创新水平的复杂程度。
本因素是关于职位所要求的知识的性质，以完成目标和创造价值。
知识的获得可能是通过正规教育和/或工作经验。
首先指定应用知识的深度；然后指出该职位是属于团队成员、团队领导还是多团队经理，最后确定应用知识的区域。
5、危险性（可选项）
本因素考虑在工作中所经历的性质。
首先，决定职位所承受风险的级别，然后决定来自于环境的经历危险的频率。
本因素是可选因素。
