企业管理之为何高薪留不住人才

为什么有些企业留不住优秀员工许多企业怕留不住人，所以不愿意培养人才，导致恶*循环!下面就是人才网为您精心整理的企管的相关内容，希望可以帮到您。

一位公司的高层这样说，还是企业老板应该反思。

留不住“优秀员工”的关键之一还是在企业老总。

老总和员工的关系中，老总处在强势，拥有一定的权力，但主要看对员工的态度和诚心。

只有老总忠诚员工，员工才会忠诚企业!留不住“优秀员工”的关键之二还要看企业的发展和前途。

企业是否有较好的发展空间，是否有光明的前途，这是员工们留下的前提。

由谁愿意在一个看不见亮光德的企业中坚守呢?留不住“优秀员工”的关键之三是员工的发展及前途是否和企业的发展和前途相吻合、一致，企业能不能够给员工下一步的发展空间和更大的舞台，若企业的舞台已不适应员工的进一步发展，那么作为企业老总应真诚欢送这些员工“跳槽”，到更大的舞台上发挥自己的优势，让员工高兴的、恋恋不舍的前行。

这样既显示出老总宽广的胸怀，又可减少员工出走带来的损失，会留住员工的心。

当公司又发展壮大的一天，为出走员工提供更大的舞台，他很可能“杀”会回来的。

一位部门经理认为优秀员工也需要反思。

任何人刚进一个企业的时候都无从谈“优秀”。

为什么呢?因为这是一个新岗位，要么他的业务技能需要提高，要么他在新的岗位上与身边的同事没有磨合好。

不否认优秀人才都十分聪明，但是没有同事的配合、领导的认可与扶持，一个人能做处优秀的事来很难。

可是当他通过自己的努力、同事的配合、领导的扶持优秀起来的时候，他的思想发生了很大的变化。

自信是第一的，自己有能力了吗!但同时多数人开始自我膨胀，认为这个企业如果没有我就会无法运行，没有我企业一定惨败。

原先感觉待遇还可以的，现在不行了。

我为企业创造了这么多的财富跟自己的收入相差太大。

不行，我得另觅高枝。

这种思想是许多人常见的思想，需要企业老总认识到。

同时培养了一个这样的人才确实也不容易，应该重用的还是要重用。

不过人心不足蛇吞相，对有些人就要快*斩乱麻。

中小企业留不住人才的原因分析虽然，中小企业的成功依赖于企业多方面的因素，但人才战略仍然是整个企业发展战略的核心。

与大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才相比,中小企业无论在品牌、管理规范化、培训和员工福利等方面，都很难跟大型跨国企业相比，吸引人才的劣势显而易见。

那么，中小企业在吸引和留住人才方面存在那些不足之处呢?一、中小企业在吸引人才方面存在的优势、劣势分析(一)劣势1、规模小。

不管是生产规模，还是人员、资产拥有量以及影响力都要小于大企业。

这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利来吸引人才。

而且，一般来讲中小企业的稳定性比大企业差，不管内部还是外部环境的变化，对中小企业的影响比对大企业的影响大的多，所以对于人才而言，在中小企业发展的风险要高于在大企业。

2、行业分布广，但地域性强。

中小企业分布在各行各业中，从手工作坊式的加工业到高科技技术产业，包括一些不适合大规模资金运作的领域。

所以中小企业对人才的需求更具多样性和复杂性。

中小企业往往活动范围不广，地域性强，尤其是人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。

有的企业位于中小城市、城镇，甚至偏僻的地方，很难吸引人才。

3、个体对企业的贡献度大，影响也大。

无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。

大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，中小企业往往对个体的力量依赖性更大。

也就是说企业的发展更多地依靠每个人的能动性，往往没有一个系统的、完善的管理制度体系，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。

4、缺乏良好的企业文化。

大多数中小企业不注重企业文化的建设，员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。

(二)优势虽然中小企业在吸引人才方面的困扰较多，而且有些是企业不能避免的，但与大企业相比：中小企业具有对环境反应灵敏、发展潜力大等优点;人才在企业的发展的机会较多，容易发挥个人的特长，体现自己的能力。

薪酬是否是留不住人才的最关键原因
摘要：薪酬只是留住人才的基础
在大多数民营企业内，薪酬涨多少基本上是一个人说了算，老板喜欢一个人，可能他的工资会比其他同岗位的人多出很多，如果老板不喜欢，可能几年下来工资还在原地踏步。

这就造就了企业内部门人成天在琢磨老板、投其所好，而没有把心思放在工作上。

同时踏踏实实工作的人却没有得到相应的回报，也是怨声载道，影响企业发展。

而在一个成熟的企业里，薪酬涨多不是一个人说了算，也跟说人力资源部没有太大关系，涨工资必须要有制度和依据。

薪酬结构中浮动的部分根据不同岗位会不一样。

浮动部分的考核绝大部分和一些指标联系在一起，比如公司的利润率，如果超额完成，每个人会根据超额完成多少给一个具体的奖励数出来。

销售人员则看每个季度的销售任务完成情况如何。

如何出院员工因薪酬不满进行申诉该如何处理？业绩考评本身就有些主观性。

一般情况下，因为部门负责人的素质、水平不一样，在考核员工时可能会出现问题，但大部分问题在经理那里就解决了。

员工的投诉不能表明一个公司的薪酬体制好坏，一个最重要的指标是员工因薪酬离职的多不多。

还有一个必须掌握的原则是人力资源部的薪酬制度是否表现了公司的意图。

薪酬在任何公司都是一个非常基础的东西。

一个企业需要一定竞争能力的薪酬吸引人才来，还需要有一定保证力的薪酬来留住人才。

如果和外界的差异过大，员工肯定会到其它地方找机会。

薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、经理和下属的关系都对员工的去留有影响。

员工一般会注重长期的打算，公司会以不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。

私营私企留不住人才的原因分析私营私企留不住人才的原因分析（资料汇集）私营私营企业人才的跳槽率”很高。

有些私营企业一年甚至要更换60%管理人员。

企业内部人员的频繁流失无疑会给这些私营企业带来人力资源上的缺口，使企业发展严重“供血”不足，私营企业为何会出现留不住人的现象呢？一：企业对人才的私有欲私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，以为付了工资，就可以把这些人当做家奴使用，工作时间无休止，工作范围无界限。

二：企业运营不规范，法律不健全或有法不依1、机制不健全，有“法”似无“法”。

很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”，还不明白，管理是靠完整的体系而不是零打碎敲牛皮糖。

有的企业，副总（总经理）没有对ISO9000仔细研究，不能准确明确岗位职责和工作范围，少数企业的老板看出了问题，急于改革，请了顾问公司老师，明确了岗位和岗位职责，但有实战经验的咨询老师很少，无法制定有效的，可行性的实施规范和细则，导致执行人不知道如何执行？导致企业制度不少，只是挂在墙上和存在文件柜中，缺乏执行力，责权利不清晰，同岗不同酬，奖罚不分明，使企业看似有“法”，但实则无“法”，“法”随领导的心情而变化。

出现异常不能准确判断责任人，大家都在踢皮球，那些会说但工作作风浮躁的人就没有责任，那些脚踏实地工作，沟通能力弱的人就吃亏了，郁闷了，工作不开心的时间久了就离开了。

有些副总自己的工作作风本来就浮躁，工作只交代，没有监督落实，更没有验证效果，等到出现问题，老板追究了，就说：“这是***的责任，我已经交代了，是他没有做好”。

最后，有成绩就是副总的，有错误就是大家的，人为的制造心理障碍，搞的大家都没有激情而想离开。

如果一个副总敢于顶住所有的人事压力独自承受，给下属一个开心的工作环境，有成绩是大家的，有错误就是自己的。

单靠金钱并不能留住人才金钱在社会中的作用并不是万能的，这个道理非常简单，尤其对于年轻的新员工，有时候他们看重的并不是金钱，而是企业的发展环境和自己的发展前途。

他们在一段时间内可能会关注薪水，但员工如果对工作失去了兴趣，单单靠金钱是不能留住他们的。

虽然一些留住人才的计划主要包括增加奖金和公司提供后勤服务，以及使生活更加舒适的特殊性待遇，但更重要是战略则是以发展计划为核心。

具体说来，想留住人才，以增强人们对公司，对企业的忠诚度，有几种简易的但对管理者绝对有用的方法：1、企业内部机制要合理对员工来说，一个企业的内部机制是否完善是能否留住他们的一个重要因素。

尤其是员工的绩效考核机制。

如果一个员工刚到公司不久就发现企业的考核评估机制不健全，因而导致待遇不公，自己付出的劳动和自己所得不成比例，那么他还有什么积极性可言！最后辞职肯定是必走之路，就算他一时找不到工作而不离去，但是其工作效率肯定大打折扣了。

所以要想留住人才，首要条件是健全其内部机制，让员工真正做到学有所长，学以致用，能真正把员工对企业的贡献和企业对员工的报酬二者之间有机地结合起来，才能有效地减少员工因横向比较感到待遇不公而流失。

2、对员工要以诚相待环境对人的影响是不容忽视的，尤其是对刚来企业的年轻人，他们不仅重视企业的人文环境，而且还重视企业为他们所营造的学习环境，真诚、诚心是商战中制胜的法宝。

日本企业家棋商一着不仅是他们有着严峻的管理机制，还在于他们企业内部良好的人际关系，这种关系大大地提高了日本企业的竞争能力，日本企业家对员工能做到以诚相待，如果公司面临困境，老板会真实地告诉员工，然后群策群力，共渡难关。

这是现在很多老板做不到的主措！3、重视有潜力的人才员工初到企业，往往会怀有雄心壮志，做出一番事业，一般情况下，公司会花很大的力气和金钱去争取他们，但是争取到之后，却又把他们凉在一边不加过问，那么他们很可能会有离开公司去寻找一个新天地的想法了。

高薪为何留不住人才高薪为何留不住人才？——关于B公司人力资源管理的诊断分析案例：Ｂ公司是一家日化产品生产企业。

几年来，公司业务一直发展很好，销售量逐年上升。

每到销售旺季，公司就会到人才市场大批招聘销售人员，一旦到了销售淡季，公司又会大量裁减销售人员。

就这件事，Ｂ公司销售经理陈先生曾给总经理蒋先生提过几次意见，而蒋总却说：人才市场中有的是人，只要我们工资待遇高，还怕找不到人吗？一年四季把他们“养”起来，这样做费用太大了。

这样，Ｂ公司的销售人员流动性很大，包括一些销售骨干也纷纷跳槽，蒋总对销售骨干还是极力挽留，但没有效果，他也不以为然，仍照着惯例，派人到人才市场中去招人来填补空缺。

终于出事了，在去年Ｂ公司销售旺季时，跟随蒋总多年的陈先生和公司大部分销售人员集体辞职，致使Ｂ公司销售工作一时近乎瘫痪。

这时，蒋总才感到问题有些严重。

因为人才市场上可以招到一般的销售人员，但不一定总能找到优秀的销售人才和管理人才。

在这种情势下，他亲自到陈先生家中，开出极具诱惑力的年薪，希望他和一些销售骨干能重回Ｂ公司。

然而，这不菲的年薪，依然没能召回这批老部下。

这时，蒋明浩总经理才有些后悔，为什么以前没有下功夫去留住这些人才呢？同时，他也陷入了困惑，如此高薪，他们为什么也会拒绝，企业到底靠什么留住人才呢？分析：人才流失不单是Ｂ公司，也是许多企业普遍头痛的问题。

而Ｂ公司留不住人才，在激励、内部沟通等机制上存在许多问题，但造成这些问题的关键在于对人才的不重视，缺乏正确的人力资源观。

去年11月，Ｂ公司丢失了一台打印机，相关部门极为重视。

成立了专门小组去调查追究。

而对Ｂ公司销售骨干的纷纷跳槽，却没有人去调查、分析过其中的原因。

Ｂ公司的管理是传统的以“事”为中心，而不是以“人”为中心的管理。

这一点，也可以从Ｂ公司组织结构中看出，Ｂ公司只是在办公室下设了一个人事主管，从事的只是员工的考勤、招聘、档案管理等简单的人事管理。

要想留住人才，首先就要树立现代的人力资源观念。

为何高薪留不住人才【案例】A公司是一家著名民营家电企业，公司老总一直对该公司在行业中颇具竞争力的薪资水平引以为豪。

他认为优厚的薪水必然会吸引和留住人才并激发他们的创造力，从而依靠人才优势促进公司快速发展。

但是十余名技术骨干员工的集体跳槽促使该公司老总认真思考原有的人力资源体系是否存在问题。

【分析】为什么高额薪酬留不住人才呢？A公司协同某咨询公司对中高级管理人员、技术人员、业务骨干以及部分离职的员工进行了问卷调查和座谈，调查结果显示：(1)虽然薪酬在同行业中处于较高水平，但A公司员工对经常加班加点的高强度劳动产生厌倦；(2)公司没有明显的经营理念和文化导向，员工不知道为什么劳动，从而薪酬成为他们追求的唯一目标；(3)市场竞争压力造成的公司内部紧张节奏，使得经理人员没有时间或者忽视了与员工的沟通，员工感到不受重视，个人价值难以体现；(4)固定的工作岗位、重复的工作，缺少系统培训使员工感到个人能力很难提高，发展空间有限。

针对人力资源体系存在的问题，咨询公司建议A公司在保持其薪酬优势的同时，从多方面做工作留住人才。

具体而言：一、以激励机制留人1、薪酬机制。

收入既是员工谋生的手段和精神、文化需要的基础，也是个人价值的体现，因此薪酬成为影响员工对工作的满意度、从而影响员工流动的最关键因素。

中国社会调查事务所1998年的一项调查也显示，国有企业人才流失的主要原因是待遇问题。

A公司在继续保持薪酬优势的同时，初步建立动态的薪酬体系，既保证员工的基本生活水平，又要体现多劳多得原则，把薪酬与员工的业绩挂钩。

比如对销售人员把他们的收入与销售额挂钩，对研究开发人员把收入与研究成果挂钩。

对企业高层经理，由于他们的努力程度既关系到企业经营成败又难以监督，因此在奖金、津贴等固定收入外，还应对他们实行经营者持股、尤其是股票期权以调动他们的积极性。

2、奖励。

薪酬并不是唯一的激励机制，企业的任何主管都掌握着一个重要的奖励资源：赞扬和鼓励。

4个私企留不住人才的原因4个私企留不住人才的原因原因一：企业对人才的“占有欲”强，造成工作环境较为恶劣私营企业不仅资产、资本私有，而且还总是想把人才私有，以实现对人才的“全拥有”，突出表现在以下两个方面：1、工作时间无界限。

一位从事快速消费品的朋友告诉笔者，他所在的一家中型规模的私营企业，工作起来从没有时间“概念”，不仅礼拜天、节假日不明晰，就是一般的请休假也不准许，至于一天的工作时间，除了正常的上班、下班之外，就连晚上也不放过，通常是吃了晚饭后，还要工作到10点以后(该企业提供食宿)，一天24小时，除了吃饭、休息，基本上都在工作，平均工作时间是12——15小时，此种作息时间，让人长期处于疲惫状态，以致这位同仁“衰老加快”，苦不堪言。

2、工作范围无界限。

私营企业较为鲜明的特点就是一人身兼数职，还要随时听命企业临时安排。

一个私营企业的营销人员，不仅在市场一线“冲锋陷阵”，回来后，还要干些装车、打扫卫生甚至到车间“充当工人”的行当，让人不明白他们到底是营销人员，还是“装卸工”或“车间工人”。

工作时间、范围不明确，让人不得不昏天黑地、没日没夜地干，工作环境异常险恶，久而久之，人员的厌恶之心顿起，人走也就不足为怪了。

原因二：企业运营不规范，有“法”不依人茫然私营企业的运营往往是规而不范，有“法”不依，让人不知所措，表现在：1、机制不健全，有“法”似无“法”。

很多私营企业不是没有“法”，而是也有一些零散于各部门的“法”，只不过这些“法”是摆设，没有用机制去“串”起来，实现“联动”而已。

比如，有的企业制度不少，但缺乏执行力，责权利不清楚，同岗不同酬，奖罚不分明，执行没有组织，或者就是制度制定者、执行者同为一个部门，不能有效“传输”和公平执行，使企业看似有“法”，但实则无“法”。

2、人治大于“法”治。

即人大于“法”、情大于“法”。

企业在经营过程中不仅“投机倒把”，蔑视“法律”，而且企业内部运营，也不是靠“法”治，靠机制、靠系统，而是个人靠权利、靠命令、靠指挥，来使企业正常运转。

其实高薪，并不是留住员工的法宝，“低薪一定留不住优秀员工，但高薪也不一定能够留住优秀的员工”。

因为薪酬的管理中更看重的是对等和平衡，所有员工都“不患贫而患不均”。

多数优秀人才是“贤者不屑与庸者为伍”。

基于这两点进行的薪酬设计才会成为留人的利器，而不是粗暴野蛮的高薪。

或许，很多职场朋友会说，只要付出足够的高薪，就一定能够留住人。

首先我们来分析一下这种假设，企业为什么要付出高薪，是为了留住人才，留住人才是为了给企业创造价值，说白了就是为了赚更多的钱。

如果企业觉得付出的成本过高，就一定不会一味的高薪，因此这个假设不成立。

又或者碰到一个做公益的老板，所有员工都付出超级高薪，是职业平均水平的十倍甚至二十倍。

这种高薪的前半年或许对员工是个巨大的激励。

但是超过半年，大家就会觉得拿这个薪酬是自己理所应的。

然后就会内部攀比谁谁谁为什么拿的工资比我高，而不会对比自己的收入是外部同职业收入的几十倍。

然后就是各种争议，各种争取，又恢复到低薪的状态。

加薪能够产生的是短期激励，高薪能够起到的作用是不让员工因为收入问题离职。

而无法根本绑定员工。

国家曾经倡导的高薪养廉，不是最终的证明是薪酬高了，贪腐的却更多了吗？其实是一个道理。

为什么一家企业留不住优秀的人才？为什么有的老板只关心项目的成败，而很难站在员工的角度，为他们考虑家庭的成败？为什么好不容易培养了一名优秀的员工，却又流失了？一、那些给了高薪却又留不住人才的企业，可能会有以下几点：（1）缺乏让人才与企业共命运，共成长的机制企业在发展，人才也在成长，本质上两者是相辅相成的，不存在谁成就谁，谁更重要。

一些企业发展壮大后就会遇到一个问题，就是留不住人才！不是被竞争对手挖走，就是人才自立门户单干，反过来抢企业的生意，与企业做竞争。

那么，如何让优秀的人才死心塌地的跟着企业？企业一把手的理念以及公司的绩效机制是关键！企业一把手要舍得分蛋糕，且懂得如何分，不用切蛋糕的原理，而用做大蛋糕，将做大的部分拿来分的方式。