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企业人才资源的流动与流失问题解析引言在现代社会中，企业人才的流动和流失已成为一个严重的问题。
随着市场竞争的加剧和人才需求的变化，企业正面临着越来越多的挑战。
本文将对企业人才资源的流动和流失问题进行分析，探讨其原因、影响和解决办法。
一、人才流动的原因1.1 薪酬福利不足薪酬福利是吸引和留住人才的重要因素之一。
如果企业的薪酬福利不能满足员工的期望，他们可能会选择离开企业，寻找更好的机会。
1.2 缺乏职业发展机会员工希望在工作中得到持续发展和提升的机会。
如果企业不能提供良好的职业发展平台和机会，员工可能会选择离开寻找更好的发展机会。
1.3 不良的工作环境工作环境直接影响员工的工作体验和工作满意度。
如果企业的工作环境不良，例如压力大、工作氛围差等，员工可能会选择寻找更好的工作环境。
1.4 缺乏激励和认可员工需要得到激励和认可来保持工作的积极性和参与度。
如果企业不能及时给予员工适当的激励和认可，他们可能会选择离开企业。
二、人才流失的影响2.1 经济损失人才的流失将给企业造成经济损失。
企业需要耗费时间和资源来招聘和培训新的员工，同时，流失的人才可能会带走一部分组织的核心竞争力。
2.2 组织运转受影响人才的流失可能会导致组织运营的不稳定。
新员工需要一定的时间来适应和熟悉工作，这期间组织的运转可能会受到一定的影响。
2.3 企业声誉受损人才流失也可能对企业的声誉造成负面影响。
如果员工离职的原因是由于企业的不良管理或不公平待遇，这将对企业的形象和声誉造成负面影响。
三、解决人才流失问题的办法3.1 改善薪酬福利制度企业应该根据市场的薪酬水平来制定合理的薪酬福利政策，以提高员工的工作满意度和留任率。
3.2 提供良好的职业发展机会企业应该重视员工的职业发展需求，并为员工提供发展机会和培训计划，以激励员工并提高其归属感。
3.3 创造良好的工作环境企业应该关注员工的工作体验，创造良好的工作环境。
这包括建立积极的工作氛围、降低工作压力、提供良好的工作条件等。
人才流失与留存策略总结汇报
随着经济的不断发展，人才的流失和留存问题成为了企业面临的重要挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要制定有效的人才留存策略，以吸引和留住优秀的员工，提高企业的竞争力和持续发展能力。
首先，人才流失的原因多种多样，包括薪酬福利不足、职业发展空间有限、工作环境不佳等。
因此，企业需要从源头上解决这些问题，提高员工的满意度和忠诚度。
其次，企业可以通过提供具有竞争力的薪酬福利和职业发展机会，激励员工的积极性和创造力，从而留住人才。
此外，良好的工作环境和企业文化也是留住人才的重要因素，企业可以通过加强内部沟通、提供员工培训和发展机会等方式，营造一个积极向上的工作氛围。
另外，企业还可以制定灵活多样的人才留存策略，如员工福利制度、绩效考核激励机制、员工关怀计划等，以满足不同员工的需求，提高员工的工作满意度和忠诚度。
同时，企业还可以通过建立健全的人才管理体系，加强对员工的关怀和培养，提高员工的归属感和认同感，从而留住人才，为企业的可持续发展提供人才保障。
总之，人才流失与留存策略是企业发展中的重要问题，企业需要从多个方面入手，制定有效的留存策略，提高员工的工作满意度和忠诚度，吸引和留住优秀的人才，为企业的持续发展提供人才保障。
希望我们能够从以上总结的汇报中找到对应的解决方案，为企业的发展提供有力的支持。
精心整理辩析企业人才的“留”与“流”企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪招聘、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。
有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理（1（2）同步性：人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。
（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。
（41快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。
2、加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性：人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。
企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
3、静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。
人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企4三、辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系：1、企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。
市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。
企业在人才引进、培养、留用和运营发展中存在的问题一、人才引进困难企业面临的人才引进困难主要包括以下两个方面：1.招聘渠道单一：许多企业过度依赖传统的招聘网站和社交媒体平台，而忽视了多元化的招聘渠道。
这导致企业在吸引优秀人才方面的效果不佳。
2.招聘信息不广：部分企业在发布招聘信息时，缺乏对岗位需求的深入了解，以及在招聘过程中对候选人需求的考虑，使得招聘信息不够精准，无法吸引到合适的候选人。
二、培养机制不足企业在人才培养方面存在的问题主要包括：1.培训体系不完善：很多企业缺乏系统性的培训体系，导致员工在工作中无法得到持续的学习和成长机会。
2.培训内容缺乏针对性和实用性：企业在开展培训时，往往忽视了员工的需求和企业的实际需求，导致培训内容与实际工作脱节，无法真正提高员工的能力。
三、留人机制缺失企业在留住人才方面存在的问题主要包括：1.薪酬体系不合理：一些企业的薪酬体系无法反映员工的实际能力和贡献，导致员工对薪酬的满意度下降，进而影响工作积极性和留任率。
2.职业发展路径不明确：企业在为员工规划职业发展路径时，缺乏明确的目标和计划，使得员工在工作中感到迷茫和无助，无法满足其职业发展需求。
四、运营效率低下企业在运营方面存在的问题主要包括：1.管理混乱：部分企业缺乏清晰的管理制度和流程，导致各部门之间的沟通协作不畅，工作效率低下。
2.流程繁琐：一些企业的业务流程过于繁琐，导致员工在完成工作时需要经过多个环节和审批，浪费了大量的时间和精力。
五、发展前景不明企业在未来发展方面存在的问题主要包括：1.政策法规变化：随着国内外政策法规的变化，企业需要不断调整自身的战略和业务模式以适应新的环境。
然而，一些企业缺乏对政策法规的关注和分析，导致无法及时做出调整。
2.市场需求变化：随着市场需求的不断变化，企业需要密切关注消费者需求的变化并调整产品和服务。
然而，一些企业缺乏对市场需求的敏感度，无法及时满足消费者的需求。
六、激励机制不力企业在激励员工方面存在的问题主要包括：1.激励方式单一：许多企业过度依赖物质激励，而忽视了非物质激励的重要性。
辨析企业人才的“留”与“流”【摘要】企业人才管理是企业发展中至关重要的一环。
对于企业而言，留住人才和流动人才都有着重要的意义。
留住人才可以稳定企业团队，保持业务持续性，提升企业竞争力；而流动人才可以带来新鲜思维和创新力，推动企业发展。
为了降低人才流失，企业可以制定激励政策和晋升机制，提高员工满意度和忠诚度。
平衡人才的“留”与“流”，让企业保持活力和创新力。
企业应该践行“留”与“流”并重的理念，制定合理的人才管理策略，实现人才的有效配置和利用，共同促进企业的持续发展。
在现代竞争激烈的市场中，正确处理人才的“留”与“流”关系，可以使企业获得更多的竞争优势，实现长期的稳步发展。
【关键词】企业人才、管理、留、流、影响、策略、激励、利与弊、平衡、合理管理、发展共同促进1. 引言1.1 企业人才管理的重要性企业人才管理是企业发展的重要组成部分，人才是企业的核心竞争力。
优秀的人才可以带动企业的创新和发展，提高企业的竞争力和市场地位。
企业人才的管理至关重要。
企业人才管理可以帮助企业吸引和留住优秀员工。
优秀的员工是企业的宝贵资源，他们的离职对企业的损失是不可估量的。
通过科学合理的人才管理，企业可以提供良好的工作环境和晋升机会，吸引优秀人才加入并留在企业。
企业人才管理可以提升员工的工作积极性和创造力。
良好的人才管理可以激励员工的工作热情和创新意识，使他们更加投身于工作中，为企业的发展做出更大的贡献。
企业人才管理的重要性不言而喻。
只有通过科学合理的人才管理，企业才能留住优秀员工，提升员工的工作积极性和创造力，从而推动企业持续健康地发展。
企业应该重视人才管理，将其放在企业发展战略的重要位置。
1.2 “留”与“流”的概念介绍“留”与“流”是企业人才管理中常用的两个概念，它们分别代表着留住人才和流动人才。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业需要重视人才的留存和流动，才能保持竞争力和持续发展。
“留”指的是企业通过各种手段和政策，让优秀的员工愿意留在公司内部，继续为企业创造价值。
辨析企业人才的“留”与“流”企业的人才跳槽、辞退（炒犹鱼）、高薪聘请、高待遇（如股票期权、奖励）经常成为社会关注的热点话题。
有的企业可能因为艺术地使用了好方法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性进展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才治理工作而给企业的进展带来不利因素。
作为一个期望长期、连续、健康、稳固进展的企业来讲，宜如何处理好人才治理工作呢？笔者认为关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。
一、慎重考虑人才的留用企业聘请人才，实质上也确实是企业外部的人才流淌进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会阻碍到其他人才是否能留用、留住。
企业在聘请人才时，尤要注重以下四个方面的因素，统筹考虑：（1）对应性：一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，聘请时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、治理水平，另一方面是企业的进展潜力。
（2）同步性：人才的潜力、进展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。
聘请人才时要考虑人才的潜力、个人进展空间是否能与企业进展的步伐相同步，能够与企业进展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。
（3）企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。
假如聘请的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提早离职，或者留用的不是企业进展与岗位需求最适合的人员，此次的聘请工作“准确留用率”确实是专门低的了，此次聘请也难讲是成功的了。
（4）聘请工作应具有成本观念、效应观念。
每次人才聘请工作，不仅有聘请工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
假如某一次聘请没有聘请到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；假如聘请的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出确实是双倍的缺失了，可能还会导致企业隐秘等更大程度上的流失。
新常态下国有企业人力资源管理浅析随着经济发展进入新常态，国有企业在人力资源管理方面面临着新的挑战和机遇。
在新形势下，国有企业应该如何有效管理人力资源，充分发挥员工的潜力，提高企业的核心竞争力呢？本文将就这一问题展开浅析。
1. 人才流失风险增加在新常态下，人才市场愈发活跃，高素质人才更加稀缺。
国有企业往往受制于薪酬水平、绩效考核等因素，导致员工流失率高，对企业稳定经营产生一定影响。
2. 企业文化建设亟待加强国有企业长期以来存在的官僚主义、权力寻租等问题，导致企业文化相对薄弱。
当前，企业文化建设亟待加强，需要树立积极向上的企业价值观，提高员工凝聚力和归属感。
3. 人力资源管理理念需转变新常态下，国有企业人力资源管理需转变理念，从传统的“人力资源管理”向“人才战略管理”转变，强调人才的战略性地位，提升对人才的引进、培养、激励和留用。
1. 建立完善的人才激励机制国有企业应建立激励机制，包括薪酬激励、晋升激励、培训激励等多方面内容，以激励员工的工作积极性和创造性，留住人才，提高员工的归属感。
国有企业需要加强企业文化建设，树立积极向上的价值观念，建立健康、和谐的企业文化，营造一种员工能够自我实现、共同成长的良好氛围。
3. 推进人才队伍建设国有企业应注重员工的能力培养和职业发展，通过培训、轮岗等方式，提高员工的综合素质和能力，形成高素质人才队伍，推动企业的可持续发展。
国有企业在人才选拔方面应建立科学的评价标准和程序，确保选拔出真正适合企业发展需要的人才，避免出现“选人不当、用人失误”的情况，提高企业管理效率。
5. 加强对外部环境的监测和分析国有企业需要积极关注外部环境的变化，及时调整人力资源管理策略，使之与市场需求和产业发展相适应。
加强对竞争对手的人才战略分析，及时调整人才引进、激励和留用策略。
某国有企业自2015年起，针对新常态下人力资源管理面临的挑战，积极采取了一系列措施，取得了一定的效果。
企业针对不同岗位和层级的员工，制定了相应的薪酬激励、福利激励和培训激励方案，激发了员工的工作热情和积极性，减少了人才的流失。
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企业人才流失的原因分析与留人策略第一章介绍在当今激烈竞争的商业环境下，企业对于优秀人才的吸引和留住变得尤为重要。
然而，许多企业面临着困扰——人才流失问题。
本文将分析企业人才流失的主要原因，并提出一些有效的留人策略。
第二章原因分析1. 缺乏职业发展机会一个让员工感到满足和有成就感的工作环境是吸引他们留在公司的关键因素之一。
如果员工认为公司缺乏提供发展机会、晋升通道不清晰，他们很可能会选择离开寻求更好的职业发展机会。
2. 不公平待遇和薪资福利不合理员工希望得到公平和合理的待遇，包括薪资、福利以及其他奖励制度。
如果他们觉得自己被低估或者未获得应有的回报，就很容易受到其他公司诱惑而选择离开。
3. 工作压力过大与工作生活平衡问题由于现代社会对于生活节奏的加快，工作压力也在不断增加。
如果一个公司无法提供合理的工作生活平衡机制，员工可能会因过度劳累而感到疲惫和失望。
这将使他们倾向于选择离开来追求更好的生活品质。
4. 管理风格与企业文化不合适管理者对于员工采取一种过于苛刻或反之则过于宽松的管理风格可能导致员工不满意度增加，从而选择离开。
另外，企业文化对于员工稳定性也起着重要作用。
如果企业没有积极、健康和包容的文化氛围，员工很难融入进去，并且会选择寻找更适合自己价值观和发展目标的公司。
第三章留人策略1. 提供职业发展计划和培训机会为了留住优秀人才，企业应该为员工提供良好的职业发展规划，并根据其需要提供相应的培训机会。
这样可以激励员工继续学习并进一步提高他们在组织中的技能水平。
2. 建立公正合理的薪资福利体系为了避免员工流失，企业应该确保薪资福利体系公正合理，并根据员工的能力和业绩给予适当的激励和奖励。
此外，也可以提供其他吸引人才的激励措施，如灵活工作时间、额外假期等。
3. 关注员工健康和工作生活平衡为了减轻员工的工作压力，企业应该建立具有弹性的工作制度，并鼓励员工合理安排工作与休息时间。
此外，提供健身设施、社交活动以及心理健康支持等措施也能够帮助员工保持良好的心理状态。
辨析企业人才的“留”与“流”【摘要】企业人才的“留”与“流”是企业人才管理中的重要议题。
在现代经济条件下，人才流动已经成为企业发展的常态，企业需要了解人才流动的重要性和影响因素。
本文首先探讨了企业人才“留”的重要性，分析了人才“留”与“流”之间的平衡。
分析了企业人才“流”的影响因素以及人才流动带来的机遇与挑战。
接着介绍了企业人才管理策略的制定，强调了企业应当重视人才留住与流动的平衡，建立稳定的人才队伍对企业长期发展至关重要。
通过本文的分析，可以帮助企业更好地理解和应对人才流动的现实问题，促进企业人才管理水平的提升，实现持续发展的目标。
【关键词】企业人才流动、人才留、人才流、影响因素、机遇、挑战、人才管理策略、平衡、重视、稳定、长期发展。
1. 引言1.1 了解企业人才流动的重要性了解企业人才流动的重要性是企业管理中不可忽视的一环。
人才是企业发展的重要驱动力，而人才流动则是人才管理中的一个重要现象。
只有深入了解企业人才流动的原因和影响，才能更好地制定人才管理策略，保持企业的竞争力和持续发展能力。
了解企业人才流动的重要性可以帮助企业领导者更好地识别和解决人才流失的问题。
通过分析人才流动的原因，可以找出企业内部管理存在的问题，并及时采取措施加以改进，从而减少人才流失的风险。
深入了解企业人才流动的重要性有助于企业吸引和留住优秀人才。
了解员工流动的趋势和特点，可以根据实际情况调整薪酬福利、职业发展通道等人才吸引和留存措施，提升员工满意度和忠诚度，增加员工对企业的归属感和认同感。
了解企业人才流动的重要性可以帮助企业从根本上改善人才管理工作，提高人才的流动效率和质量，实现企业人才留住与流动的平衡，推动企业持续健康发展。
1.2 分析企业人才“留”与“流”的影响因素企业人才的“留”与“流”是企业人力资源管理中一个重要的议题。
人才的留住与流动对企业的发展有着直接影响，因此了解企业人才“留”与“流”的影响因素是至关重要的。
毕业设计（论文）
题目浅析企业人才的“留”与“流”
系（分院）
姓名
学号
专业名称
指导教师
年月日
浅析企业人才的“留”与“流”
摘要：人才是指对某些成功成功人士的普遍称呼，可如今在竞争激烈的社会环境中，一些才艺双全的人才为何满腹抱负而得不到企业的重用从而造成人才的流失，而某些高端人才却留也难留？有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才，而较好地促进了企业的良性发展，但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。
关键词：企业人才留用人才流失
人力资源在现代经济中创造的价值越来越大，是社会经济发展的战略性资源，是企业的最大资源。
21世纪的经营理念是：人力资源是企业的第一资源、第一资本。
在激烈的人才竞争时代，如何减少企业人才流失和留住核心人才是企业立于不败之地的关键，也是当今国内外企业管理者高度关注的一个热点问题。
一、慎重考虑人才的留用
企业招聘人才，实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口；这一道关口是否把好，即能否留用合适的人才，不仅关系到留用的人才自身，而且还会影响到其他人才是否能留用、留住。
企业在招聘人才时，尤要注重以下四个方面的因素。
第一，对应性。
一流的企业需要一流的人才，也需要二流、三流等不同层次的人才，招聘时定位（企业在行业中的位置和人员岗位）要适应，不宜把人才要求定位得脱离企业实际，这种企业实际一方面是现实的实力、管理水平，另一方面是企业的发展潜力。
第二，同步性。
人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的，而且人与人是不一样的。
招聘人才时要考虑人才的潜力、个人发展空间是否能与企业发展的步伐相同步，能够与企业发展趋于同步增长的人才是长期留下来的可能性较大，个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会留下人才难以长期留下来的隐患。
第三，企业应该具有人才的“准确留用率”的观念，并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。
如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用，留用的人才未达到预期服务期就提前离职，或者留用的不是企业发展与岗位
需求最适合的人员，此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了，此次招聘也难讲是成功的了。
第四，招聘工作应具有成本观念、效应观念。
每次人才招聘工作，不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入，而且还有企业无形资产的投入。
如果某一次招聘没有招聘到合适的人才，付出的投入仅是事务性的投入；如果招聘的人员，没干几天就离开了企业，这时候的付出就是双倍的损失了，可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。
二、要全方位、全员性地留住人才
“得人才者得天下，失人才者失江山”，古往今来，莫不如此。
人才的流失，特别是核心人才的流失，将给企业造成无法估量的损失。
如何稳住人才，留住人才是各个企业面临的重大课题。
企业人才是一个群体性的概念，不是仅指某一个个体；留住人才，不是说留住了某一个人才，就称其为留住人才了。
留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施，主要宜从以下几个方面着手：
（一）注重意识的合流
人才进入企业，首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进，防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。
（二）加强内部的交流，增进招聘的员工之间的协调性
人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来，也许企业老板也认可、需要，但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。
企业环境是由多方面的因素构成的，其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素，而且这种协调性往往不只是仅限于工作中协调性，工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
（三）动态全面的思路和方法留住人才
静态的、孤立的思路与方法的是很难留住人才的，需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。
人才是来源于社会的，人才首先是社会的，然后才是企业的；企业是开放的，企业的人才是与社会相同而时刻会受社会影响的。
而且，社会在
变，企业的环境在变、人才也在变，如果企业不因人而宜采取不同的方法，只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内动态的对象——人才做人才的管理工作，不难想象其效果将是事与愿违而留不住人才的。
留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的，是受社会、企业多方面的人和事影响来促成的。
（四）合理使用人才
在使用中留住人才，合理地使用人才是留住人才的最好方法。
在人才的使用中要时刻注重人才群体或个体进行心理分析，在掌握员工心态的基础上应用适当的方法进行调节作用，做到留人先留心；同时要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合，知企识人、知人善任；在应用中还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用，良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值，从而起到一种留人的作用。
三、辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系
企业具有的良好人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。
市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的，作为企业来讲，就要以变应变，建立良好人才流动机制，引导人才的变化朝着有利于企业发展的方向变化，引导人才有序、有意义、有效益的流动。
企业管理水平高的企业，包括和反映出企业对人才的管理到位；同时人才管理到位、管理水平高的企业，也能更有效的吸引人才、留用人才、留住人才。
一个与社会没有或较少人才流动的企业，是没有希望的企业；但流动质量差（相对行业水平及企业的发展来说）的企业，不该流出的频繁流出，不该留住的却牢牢留住了，则更是没有希望的。
流动人才是可取的，但要根据企业的发展需求、调配社会人力资源的实力、平衡企业与社会之间人才流动的能力，有计划地实施人才流动策略。
一方面要最大限度地引导企业最需要的合适人才流动进入企业，另一方面要随着企业的自然发展，一部分不适应、跟不上企业发展的人员（以前或许是人才）应能够自然地落伍、剥离于企业和岗位，通过岗位的竞争机制与适当的压力，增强员工、人才的进取精神，稳定保持与提高企业员工的整体、综合素质。
一个不能较好地控制人才流动朝着有利于企业发展的企业，是一个缺乏实力、管理水平的企业，自然也难留住合适的人才。
进入到企业内部的人才应是优化性的流动。
人才内部流动是人才资源配置的有效手段。
人才资源和其他资源一样，只有得到有效的配置，即人才在工作中找到最合适自己发挥才能的位置，才能创造最大的效益。
建立并完善企业内部人才流动机制，既有利于人才成长，也有利于企业生产力的发展。
善待员工的离职动机、善取离职员工的合理化建议，把处理离职员工的工作与技巧变为留住人才、宣传企业、广招人才的又一通道。
一个主动或被动离开企业的人才，其动机是多方面的，其中不乏仍然对企业有感情的人才，还愿意离开企业后、继续为企业的发展做一些有意义的事情，还有更多的人才在离开企业时有很多好的建议（在职、在岗时可能不便提）；作为企业来讲，如果能尊重流动出企业的人才的选择，体贴因落伍而流动到其他企业、社会的人员的生活与工作，并能充分利用这些曾经在企业工作的人员的社会活动能力、建议、信息等，对于留住仍在企业的人才一定是会有促进作用的。
正确认识并处理好“人才流动”与“人才流失”的关系，防止把有益于企业的“人才流动”误解或处理为有害于企业的“人才流失”。
人才流动有益于企业的发展，这已经为许多企业经营者所意识；但是经常听到很多企业经营者讲“人才多的是，不怕人才走；走一个，我可以再招一个、二个”，这里面就存在“人才流动”与“人才流失”的认识上的混淆了。
某一个（或群）企业正需要的人才流动出企业了，企业的声誉、发展及其现实的工作因为没有合适对应的人才及时补给而受到负面的影响或冲击，这时候的人才流动就成为人才流失了。
另外，的确“人才多的是”，但是招聘、培养一个合适的人才是不容易的，是需要或已经付出了企业一定代价的，而且再招聘进来的人才是否能留住呢？不难想象，有这种不正确想法的企业经营者，可能一时会招聘或留用一些人才，但不能长久留住人才的可能性就很大了。
然而，人才流失往往又是不以企业意志为转移的，企业一旦初现个别的、甚至是局部的只要不影响企业大局的人才流失现象，这并不可怕；怕的是不引以为戒、不认真吸取教训。
企业只要不断地、下功夫完善人才管理工作，企业的人才流失现象就会得到预防，企业的人才就会在有效的人才流动中得到有效留住。
结束语
伴随着知识经济和全球经济一体化时代的到来，企业之间的竞争的强度不断加剧。
在竞争的过程中，人力资源丰富的企业将在竞争中占据优势。
对于企业来说，所有的“人”，从物质形态上看，是一种资源；从价值形态上看，则是一种资本。
人才资源是最重要的生产要素，在现代商战中，人才竞争已发展到白热化的程度。
留住人才是一项系统工程，单靠任何一项措施都没用，需要建立一套规范的管理措施，并将留住人才、赢取人才的忠诚与献身精神观测到人力资源管理的各个环节。
留住人才需要长远的思考、系统的学习、深入的调查与规范的分析，当然本文提出的留人策略也只是出于分析和探讨阶段，还需要进一步深入研究。
参考文献：
[1]张德.《人力资源开发与管理》. 《经济师》2008年第五期。
[2]郭全胜.《人才流动理论、政策与实践》. 华东经济管理》2005年一月第19卷第一期。
[3]王琪延.《企业人力资源管理》. 中国人力资源网。
