国企部分工资效益联动指标及计算公式

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

企业效绩评价指标(修订)一、盈利能力情况（一）基本指标净利润（1）净资产收益率＝------------×100％平均净资产平均净资产＝（年初所有者权益合计+年末所有者权益合计）/2净资产利润率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。

利润总额+利息支出（2）总资产报酬率＝----------------------×100％平均资产总额平均资产总额＝（年初资产总额+年末资产总额）/2指企业一定时期内获得的报酬总额与资产平均总额的比率。

它表示企业包括净资产和负债在内的全部资产的总体获利能力，用以评价企业运用全部资产的总体获利能力，是评价企业资产运营效益的重要指标。

（二）修正指标主营业务利润（1）主营业务利润率＝------------------×100％主营业务收入净额1、主营业务利润率是从企业主营业务的盈利能力和获利水平方面对资本金收益率指标的进一步补充，体现了企业主营业务利润对利润总额的贡献，以及对企业全部收益的影响程度。

2、该指标体现了企业经营活动最基本的获利能力，没有足够大的主营业务利润率就无法形成企业的最终利润，为此，结合企业的主营业务收入和主营业务成本分析，能够充分反映出企业成本控制、费用管理、产品营销、经营策略等方面的不足与成绩。

3、该指标越高，说明企业产品或商品定价科学，产品附加值高，营销策略得当，主营业务市场竞争力强，发展潜力大，获利水平高。

经营现金净流量（2）盈余现金保障倍数＝----------------净利润盈余现金保障倍数在收付实现制基础上，充分反映出企业当期净收益中有多少是有现金保障的，挤掉了收益中的水分，体现出企业当期收益的质量状况，同时，减少了权责发生制会计对收益的操纵，对企业的实际收益能力进行再次修正。

当企业当期净利润大于 0 时，该指标应当大于 1。

该指标越大，表明企业经营活动产生的净利润对现金的贡献越大。

工资总额动态指标公式
工资总额动态指标公式是用来计算特定时间范围内的工资总额的一种数学表达式。

它可以帮助我们了解某个组织、行业或经济体中的工资支出情况，并提供参考以进行相应决策和分析。

具体的公式如下：
工资总额 = 员工数 * 平均工资
其中，员工数指的是某个特定时间范围内的雇员总数，平均工资则是这些雇员
在同一时间段内的平均工资水平。

这个公式的原理很简单：员工数乘以平均工资等于工资总额。

通过统计并计算
各项数据，我们可以得到该时间段内的工资总额。

工资总额动态指标公式允许我们随着时间的推移对工资总额进行跟踪，并将其与其他相关变量进行比较，以评估绩效、经济情况等因素的影响。

除了了解工资总额，该指标还可以用于比较不同时间段内的工资支出，探索工
资结构的变化和趋势，并为制定薪酬政策提供参考。

它在管理层面上也有着重要的应用，可以帮助企业评估人力资源的投入和产出，并进行预算和规划。

需要注意的是，工资总额动态指标公式只是一种数学和统计工具，它不能解释
工资总额背后的原因。

若要深入了解工资支出的具体原因，还需要结合更多的经济指标、数据和分析方法来进行研究。

总而言之，工资总额动态指标公式是一种用于计算特定时间范围内工资总额的
数学表达式。

它可以帮助我们了解工资支出情况，并为决策和分析提供指导。

通过对该公式的应用，我们可以更好地管理人力资源，进行薪酬规划，并评估经济情况。

效益系数计算公式岗位基本工资+年功工资+特殊工资+效益工资1. 岗位基本工资表达公式为：本企业工资基准×岗位系数本企业工资基准=当地最低工资标准×承受能力系数。

其中，承受能力系数，根据工厂的经济承受能力，由上级主管部门核定核准。

岗位系数主要根据上岗人员的岗位责任、上岗能力、参加工作时间三要素核定的分数，依据分数对应确定相应的系数。

a 、岗位责任。

经过岗位评定，确认每个岗位为关键、主要、通常责任三个档次，并对应一定的分数。

b、上岗能力。

干部按照专业技术职务：正高、副高、中级、助理级、员级五个档次，工人按照职业技能鉴定确定的职业资格等级：高级技师、技师、高级工、中级工、初级工五个档次确定相应的分数。

c、出席工作时间。

职工每出席工作1年按一定的分数排序，确认出来每个职工的出席工作时间分数。

将a+b+c之和四舍五入，第10分1个档次，划定若干个档次，每个档次所对应的系数，即为上岗人员的岗位系数。

2、年功工资。

就是职工当年和总计劳动的评价。

年功工资系数与岗位基本工资系数挂勾，以岗位贡献为依据，排序年功工资彰显效率优先的原则。

对于实施岗位系数工资前，职工累计工龄工资予以保留。

实施岗位系数后，职工年功工资以个人当年工作实绩为依据，按德、能、勤、绩进行全面考核。

考核优秀者，可增加岗位基本工资2-4%的年功工资;考核称职者可增加岗位基本工资1-2%的年功工资;考核基本称职者，不增加年功工资;考核不称职者，减少岗位基本工资1-4%的年功工资。

3、特定工资。

就是对少数特聘人员或存有特定贡献人员预设的工资单元。

主要就是为了平衡和迎合一批高素质的科技、经营、管理人才和技能操作方式人才。

4、效益工资。

与本企业的经济效益挂钩，职工实得效益工资要与本岗位系数和岗位实绩考核结果挂钩。

效益工资可按月、按季，也可按年计算。

计时工资就是所指按计时工资标准(包含地区生活费补贴)和工作时间缴付给个人的劳动报酬。

包含:对已搞工作按计时工资标准缴付的工资;推行结构工资制的单位缴付给职工的基础工资和职务(岗位)工资;崭新出席工作职工的实习工资(学徒的生活费);运动员体育津贴。

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=〔实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%〕×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：职工绩效工资=职工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使职工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估职工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果职工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据职工考核情况在部门内进行二次分配。

第一章总则第一条为深化收入分配制度改革，加强收入分配调第二条本办法适用于集团及所属企业（包括经营性企业和集团直管高速公路项目建设公司，集团所属培训中心培育期比照项目建设公司管理，培育期结束后比照经营性企业管理）号）精神，控，推动企业逐步建立健全市场化工资决定机制，规范企业工资总额管理，根据《国务院关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发〔2018〕16号）、《人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（号）和《省财政厅关于省属功能类、公益类国有企业工结资总额管理实施办法》（合集团实际，制定本办法。

第三条本办法所称职工，适用于与集团及所属企业签立劳动合同关系的人员。

第四条本办法所称工资总额是指企业在一个会计年度内直接支付给企业职工的劳动报酬总额，包括工资、奖金、x x x x 集团有限公司工资总额管理实施办法津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资等。

第五条本办法所称工资总额管理，是指按照国家收入分配政策规定和集团要求，根据企业效益、人工成本承受能力和劳动力市场价位，对企业工资总额和工资水平及增长做出预算安排并进行规范管理的活动，包括工资总额预算的编制、申报、清算、执行、监督等。

第六条集团工资总额管理的基本原则（一）坚持效益导向原则，兼顾人工成本管控。

工资总额坚持以效益为前提，与效益同增同减；与人工成本承受能力相适应，保持企业稳定发展。

（二）坚持市场化改革方向，合理调节收入分配关系。

充分发挥市场对收入分配的调节作用，逐步实现职工工资水平与劳动力市场价位相衔接，与国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定机制，合理调节企业间和企业内部各类人员收入分配关系。

（三）坚持依规依法调控与企业自主分配相结合，兼顾国家、企业和职工三者利益关系。

集团负责调控企业收入分配总体水平，并充分发挥企业作为市场主体的自主分配作用。

（四）坚持分级管理和分类管理相结合。

根据企业层级、所处行业及经营状况等，企业工资总额实行分级分类管理。

附件1：企业财务绩效定量评价指标计算公式一、盈利能力状况（一）基本指标1、净资产收益率=净利润/平均净资产×100%平均净资产＝（年初所有者权益＋年末所有者权益）/22、总资产报酬率=（利润总额+利息支出）/平均资产总额×100%平均资产总额＝（年初资产总额＋年末资产总额）/2（二）修正指标1、销售（营业）利润率=主营业务利润/主营业务收入净额×100%2、盈余现金保障倍数＝经营现金净流量/（净利润＋少数股东损益）3、成本费用利润率=利润总额/成本费用总额×100%成本费用总额=主营业务成本+主营业务税金及附加+经营费用（营业费用）+管理费用+财务费用4、资本收益率＝净利润/平均资本×100%平均资本＝[（年初实收资本＋年初资本公积）＋（年末实收资本＋年末资本公积）]/2二、资产质量状况（一）基本指标1、总资产周转率（次）=主营业务收入净额/平均资产总额2、应收账款周转率（次）=主营业务收入净额/应收账款平均余额应收账款平均余额=（年初应收账款余额＋年末应收账款余额）/2应收账款余额=应收账款净额＋应收账款坏账准备（二）修正指标1、不良资产比率=（资产减值准备余额＋应提未提和应摊未摊的潜亏挂账＋未处理资产损失）/（资产总额＋资产减值准备余额）×100%2、资产现金回收率＝经营现金净流量/平均资产总额×100％3、流动资产周转率（次）＝主营业务收入净额/平均流动资产总额平均流动资产总额＝（年初流动资产总额＋年末流动资产总额）/2三、债务风险状况（一）基本指标1、资产负债率=负债总额/资产总额×100%2、已获利息倍数=（利润总额＋利息支出）/利息支出（二）修正指标1、速动比率=速动资产/流动负债×100%速动资产=流动资产-存货2、现金流动负债比率=经营现金净流量/流动负债×100%3、带息负债比率＝（短期借款+一年内到期的长期负债+长期借款+应付债券+应付利息）/负债总额×100%4、或有负债比率=或有负债余额/（所有者权益+少数股东权益）×100%或有负债余额=已贴现承兑汇票+担保余额+贴现与担保外的被诉事项金额+其他或有负债四、经营增长状况（一）基本指标1、销售（营业）增长率＝(本年主营业务收入总额－上年主营业务收入总额)/上年主营业务收入总额×100%2、资本保值增值率=扣除客观增减因素的年末国有资本及权益/年初国有资本及权益×100%（二）修正指标1、销售（营业）利润增长率＝（本年主营业务利润总额－上年主营业务利润总额）/上年主营业务利润总额×100%2、总资产增长率＝（年末资产总额－年初资产总额）/年初资产总额×100%3、技术投入比率=本年科技支出合计/主营业务收入净额×100%附件2：企业综合绩效评价指标及权重表。

部门工资合计计算公式在企业管理中，部门工资合计是一个非常重要的指标，它可以反映出部门的工资支出情况，对企业的财务状况和经营状况有着重要的影响。

因此，正确计算部门工资合计是企业管理中的一项重要工作。

下面我们将介绍部门工资合计的计算公式及其相关内容。

部门工资合计计算公式一般为，部门工资合计 = 基本工资 + 绩效工资 + 加班工资 + 奖金 + 补贴扣款。

基本工资是员工按照合同约定的固定工资，是员工的基本收入。

绩效工资是根据员工的工作表现和工作业绩而给予的奖励，是员工的绩效收入。

加班工资是员工因工作需要而加班工作所得到的报酬，是员工的加班收入。

奖金是企业根据员工的工作表现和贡献而给予的奖励，是员工的额外收入。

补贴是企业根据员工的工作环境和工作条件而给予的补助，是员工的额外收入。

扣款是员工在工作中因违规或其他原因而被扣除的部分，是员工的减少收入。

在计算部门工资合计时，需要根据实际情况来确定各项收入和扣款的具体数值，然后按照上述公式进行计算，得出部门工资合计的具体数值。

在实际操作中，还需要考虑到税收、社保等因素，对部门工资合计进行相应的调整和处理。

部门工资合计的计算对企业管理具有重要意义。

首先，部门工资合计可以反映出部门的工资支出情况，帮助企业了解部门的成本情况，为企业的财务决策提供参考依据。

其次，部门工资合计可以帮助企业评估部门的绩效和工作表现，对员工的工作进行激励和考核，提高员工的工作积极性和工作效率。

再次，部门工资合计可以帮助企业进行成本控制和节约成本，提高企业的盈利能力和竞争力。

因此，正确计算部门工资合计对企业管理具有重要的意义。

在实际操作中，需要注意以下几点。

首先，需要严格按照规定和合同执行各项工资政策，确保员工的合法权益。

其次，需要建立健全的工资管理制度和流程，确保工资计算的准确性和公正性。

再次，需要加强对工资计算人员的培训和管理，提高其工作水平和责任意识。

最后，需要不断完善和调整部门工资合计的计算公式和相关政策，以适应企业发展和市场变化的需要。

国企的劳动工资计划指标国企劳动工资计划指标是指国有企业在劳动力资源配置中所设定的工资计划目标，它是国企管理者根据企业的经营目标和员工的工作表现制定的，旨在激励员工的积极性，提高生产效率，实现企业的可持续发展。

一、工资计划指标的制定依据国企劳动工资计划指标的制定需要考虑以下几个方面的因素：企业的经营目标、员工的工作表现、市场竞争情况、行业薪酬水平等。

在制定工资计划指标时，国企管理者应该根据这些因素进行综合考虑，确保工资计划的合理性和可操作性。

二、工资计划指标的内容国企劳动工资计划指标包括工资基准、薪酬结构、绩效考核等方面的内容。

1. 工资基准：工资基准是确定员工工资水平的基础，它是根据国家规定的最低工资标准和企业的经济实际情况确定的。

工资基准的制定应该公平合理，能够保障员工的基本生活需求。

2. 薪酬结构：薪酬结构是指国企员工工资的组成部分，包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等。

薪酬结构的制定应该与企业的经营目标相匹配，能够激励员工的积极性，提高工作效率。

3. 绩效考核：绩效考核是国企工资计划中的重要内容，它是评价员工工作表现的依据。

绩效考核的指标应该具体明确，客观公正，能够真实反映员工的工作能力和贡献。

三、工资计划指标的执行过程国企劳动工资计划指标的执行需要经过以下几个步骤：制定、宣传、执行和评估。

1. 制定：国企管理者根据企业的经营目标和员工的工作表现，制定工资计划指标，并将其编制成文件，明确工资计划的具体内容和执行要求。

2. 宣传：国企管理者将工资计划指标向全体员工进行宣传，让员工了解工资计划的相关内容和要求，增强员工的工作动力和归属感。

3. 执行：国企管理者按照工资计划指标的要求，及时发放员工工资，并根据绩效考核结果给予相应的绩效工资、津贴和奖金等。

4. 评估：国企管理者应定期对工资计划的执行情况进行评估，分析工资计划的有效性和合理性，并根据评估结果对工资计划进行调整和改进。

四、工资计划指标的意义和作用国企劳动工资计划指标对企业和员工都具有重要的意义和作用。

完善工资企业效益联动机制，提升国企效率在市场化经济背景下，企业的盈利能力是决定其生存和发展的基础。

而工资是企业用于激励员工、提高生产效率和竞争力的重要手段。

因此，在提升国企效率方面，完善工资企业效益联动机制是十分关键的。

一、建立工资与企业效益联动机制工资与企业效益联动机制是通过设定衡量企业绩效的指标，并将员工的工资、奖金、津贴等直接与指标相联系，使员工的奖惩与企业效益直接挂钩。

这种机制的实施可以创造正向的激励机制，在员工和企业之间形成稳定的利益共同体，促进员工的工作积极性和创造性发挥，从而提高企业的生产效率。

二、合理设置薪酬构成比例完善工资企业效益联动机制需要注意到的是，薪资构成比例应该合理，要避免只注重奖金和效益增长，而忽视员工的基本工资，这会导致员工的基础生活得不到保障。

同时，还要避免设置过于单一的工资构成，导致员工的收入来源单一，风险较大。

三、以绩效为导向，实行差异化薪酬制度采用绩效为导向的薪酬体系，能够有效地推动员工的绩效提升，激发员工的工作热情。

在差异化薪酬制度方面，可以根据员工的工作能力、绩效表现等不同因素，对员工进行绩效等级划分，并给予不同的薪酬水平，同时注重薪酬分配公平和公正。

四、建立员工股权激励制度股权激励制度是国内外企业普遍采用的激励手段，能够有效地吸引、激发和留住优秀人才。

国企可以通过引入股权激励机制，让员工分享企业成果，使员工成为企业的股东，增强其责任感和归属感，提高员工的工作积极性和工作效率，形成良性互动。

五、加强薪酬管理、实施绩效考核与薪酬管理相结合薪酬管理是企业管理的一项重要内容，在加强薪酬管理的同时，实施绩效考核与薪酬管理相结合，可以使企业有的放矢地进行薪酬管理，发现员工的问题并给予及时的激励和扶持。

同时，也能够监督员工的工作情况，促进企业的生产、经营和管理不断优化。

综上所述，完善工资企业效益联动机制，是提高国企效率的一个重要手段。

对于国企来说，应该结合自身的情况以及市场竞争的情况，探索最适合自己的薪酬体系，建立科学的薪酬评价标准，并实施严格绩效考核，同时改革与完善企业的用人机制，根据企业的经济形势和战略目标，制定合理的薪酬及激励措施，促进企业的管理、创新和发展，提高企业绩效和效益。

国有企业工资总额同经济效益挂钩规定第一章总则第一条为了深化国有企业（以下简称企业）工资制度改革，建立健全工资总量调控机制，促进企业经营机制的转变和经济效益的提高，根据《全民所有制工业企业转换经营机制条例》制定本规定。

第二条工资总额同经济效益挂钩（以下简称工效挂钩）目前是向社会主义市场经济体制转换过程中，确定和调控企业工资总量的主要形式。

企业实行工效挂钩办法，必须坚持工资总额增长幅度低于本企业经济效益（依据实现利税计算）增长幅度、职工实际平均工资增长幅度低于本企业劳动生产率（依据净产值计算）增长幅度的原则。

第三条实行企业工效挂钩，要贯彻效益与公平的原则，根据企业的生产经营特点，从实际情况出发，确定具体的挂钩形式。

企业的工资总额基数，应在地区工资总额弹性计划范围内核定。

第二章经济效益指标及其基数第四条本规定所称的经济效益指标，是指由企业选择并报经财政、劳动部门审核确定的企业工效挂钩的经济指标，本规定所称经济效益指标基数，是指用以计算上述指标增长幅度的基额。

第五条实行工效挂钩，应以能够综合反映企业经济效益和社会效益的指标作为挂钩指标，一般以实现利税、实现利润、上缴税利为主要挂钩指标；因企业生产经营特点不同，也可将实物（工作）量、业务量、销售收入、创汇额、收汇额以及劳动生产率、工资利税率、资本金利税率等综合经济效益指标做为复合挂钩指标。

经财政部门认定的亏损企业可实行工资总额与减亏额指标挂钩，或采用新增工资按减亏的一定比例提取的办法。

工资总额与税利总额严重倒挂的企业，可采取税利新增长部分按核定定额提取效益工资的办法。

第六条要建立能够全面反映企业综合经济效益和社会效益的考核指标体系。

考核指标一般包括：企业承包合同完成情况、国有资产保值增殖状况以及质量、消耗、安全等。

要把国有资产保值增殖作为否定指标，达不到考核要求的不能提取新增效益工资。

其他考核指标达不到要求的，要扣减一定比例的新增效益工资。

第七条经济效益指标基数要按照鼓励先进、鞭策后进的原则核定，既对企业自身经济效益高低、潜力大小进行纵向比较，又进行企业间的横向比较。

绩效工资调整计算公式绩效工资调整计算公式是根据员工的绩效表现来决定其工资水平的一种方法。

这个公式可以根据不同的绩效评估指标和权重，来计算每个员工应该获得的绩效工资。

下面是一个常用的绩效工资调整计算公式示例：绩效工资调整计算公式绩效工资 = 基本工资 ×绩效系数在这个公式中，基本工资是员工的固定工资，由公司根据员工的职位和工作内容确定。

绩效系数是根据员工的绩效评估结果来决定的，它反映了员工在工作中的表现，数值一般在0到1之间。

为了更准确地计算绩效系数，通常会先确定一系列的绩效评估指标，然后为每个指标设定权重。

这些指标可以包括员工的工作质量、工作效率、客户满意度等因素，根据不同公司和岗位的要求而有所不同。

例如，在一个销售岗位上，指标可以包括销售额、客户回头率、市场份额等。

然后，根据这些绩效评估指标和权重，对员工进行绩效评估。

评估的方法可以包括经理评价、同事评价、客户评价等多种方式，以确保评估结果的客观性和公正性。

评估的结果一般会以分数或等级的形式呈现，例如，A级表示优秀，B级表示良好，C级表示一般，D级表示较差。

最后，根据员工的评估结果，将其所得的绩效系数代入绩效工资调整计算公式，计算出员工的绩效工资。

如果员工的绩效系数为0.8，基本工资为5000元，那么他的绩效工资就是5000 × 0.8 = 4000元。

需要注意的是，绩效工资调整计算公式仅作为参考，具体的绩效评估和工资调整方式需要根据公司的实际情况进行调整。

此外，为了保证公正性和透明度，在计算绩效工资时，应该将绩效评估的过程和依据向员工进行解释和说明，确保员工对工资的调整有一个清晰的认识和理解。

总之，绩效工资调整计算公式是根据员工的绩效评估结果来决定其工资水平的一种方法，可以根据不同的绩效评估指标和权重，计算出每个员工应获得的绩效工资。

这种方法能够激励员工提高工作表现，同时也能确保工资分配的公平和合理。

工资效益联动指标1. 引言工资是雇员与雇主之间的一种货币交换方式，也是激励员工努力工作的重要手段之一。

然而，仅仅给予高薪并不能保证员工的工作效益，因此需要建立一套工资效益联动指标体系，以实现工资与绩效之间的有机结合，从而提高企业的整体竞争力。

2. 工资效益联动指标的意义通过建立工资效益联动指标体系，可以实现以下几个方面的意义：2.1 激励员工通过将工资与绩效挂钩，可以激励员工更加努力地工作，追求卓越。

当员工意识到自己的工资与绩效直接相关时，会更有动力地提升自己的工作效益，从而实现个人与企业的双赢。

2.2 提高工作质量工资效益联动指标可以通过给予高绩效员工更高的工资来奖励他们对工作质量的提升。

这将促使员工在工作中注重细节，追求卓越，从而提高整体工作质量。

2.3 优化资源配置通过将工资与绩效挂钩，企业可以更好地进行人力资源的配置。

高绩效员工可以得到更高的工资，从而更好地留住人才，并能够引导其他员工向高绩效靠拢，实现整体人力资源的优化配置。

2.4 增强竞争力通过建立工资效益联动指标体系，可以推动员工不断提高自身的工作效益，进而提高企业的整体竞争力。

当员工的个人目标与企业发展目标产生一致性时，企业可以更好地实现其战略布局，从而在市场中获得更大的竞争优势。

3. 工资效益联动指标的构建要建立一个科学合理的工资效益联动指标体系，需要考虑以下几个方面：3.1 绩效考核指标绩效考核指标是衡量员工工作效益的重要依据，也是工资效益联动的基础。

合理的绩效考核指标应该具备客观性、可衡量性和可操作性，能够准确反映员工的工作质量和能力。

3.2 工资结构设计工资结构设计是工资效益联动指标体系的核心内容之一。

正确的工资结构设计应该考虑到不同岗位的工作性质和要求，将不同岗位的绩效考核指标与相应的工资水平相联系，以确保工资与绩效之间的联动性。

3.3 工资调整机制工资调整机制是工资效益联动指标体系的落地实施。

合理的工资调整机制应该考虑到市场薪酬水平、企业的经营状况和员工的绩效情况，以确保工资调整的公正性和合理性。

企业效绩评价指标(修订)一、盈利能力情况（一）基本指标净利润（1）净资产收益率＝------------×100％平均净资产平均净资产＝（年初所有者权益合计+年末所有者权益合计）/2净资产利润率反映所有者投资的获利能力，该比率越高，说明所有者投资带来的收益越高。

利润总额+利息支出（2）总资产报酬率＝----------------------×100％平均资产总额平均资产总额＝（年初资产总额+年末资产总额）/2指企业一定时期内获得的报酬总额与资产平均总额的比率。

它表示企业包括净资产和负债在内的全部资产的总体获利能力，用以评价企业运用全部资产的总体获利能力，是评价企业资产运营效益的重要指标。

（二）修正指标主营业务利润（1）主营业务利润率＝------------------×100％主营业务收入净额1、主营业务利润率是从企业主营业务的盈利能力和获利水平方面对资本金收益率指标的进一步补充，体现了企业主营业务利润对利润总额的贡献，以及对企业全部收益的影响程度。

2、该指标体现了企业经营活动最基本的获利能力，没有足够大的主营业务利润率就无法形成企业的最终利润，为此，结合企业的主营业务收入和主营业务成本分析，能够充分反映出企业成本控制、费用管理、产品营销、经营策略等方面的不足与成绩。

3、该指标越高，说明企业产品或商品定价科学，产品附加值高，营销策略得当，主营业务市场竞争力强，发展潜力大，获利水平高。

经营现金净流量（2）盈余现金保障倍数＝----------------净利润盈余现金保障倍数在收付实现制基础上，充分反映出企业当期净收益中有多少是有现金保障的，挤掉了收益中的水分，体现出企业当期收益的质量状况，同时，减少了权责发生制会计对收益的操纵，对企业的实际收益能力进行再次修正。

当企业当期净利润大于 0 时，该指标应当大于 1。

该指标越大，表明企业经营活动产生的净利润对现金的贡献越大。

一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。