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薪酬理念、体系设计及管理薪酬理念、体系设计及管理薪酬作为企业管理的重要组成部分，对于激励员工、保持竞争力、提高生产力和促进组织发展起着重要的作用。
一个合理的薪酬理念、体系设计及其管理是企业取得成功的关键因素之一。
本文将对薪酬理念、体系设计以及管理进行探讨。
一、薪酬理念薪酬理念是企业对于薪酬管理的核心信念和价值观。
合适的薪酬理念可以激励员工的积极参与和发挥个人潜力，促使员工与企业的目标保持一致。
1. 公平公正：公平公正是一个合理的薪酬理念的基础。
企业应该建立一个公平的薪酬体系，保证员工按照其贡献程度和岗位要求得到相应的薪酬奖励。
2. 激励激励：激励是薪酬的基本目的之一。
一个合理的薪酬理念应该能够激励员工积极努力工作，实现个人和企业的共同目标。
3. 竞争力竞争力：薪酬是企业竞争力的重要组成部分之一。
企业应该设定有竞争力的薪酬水平，吸引和留住人才，确保企业拥有优秀的员工队伍。
二、薪酬体系设计薪酬体系设计是根据薪酬理念，将薪酬与企业目标、组织结构、岗位价值对应起来的过程。
一个合理的薪酬体系设计应该能够公平公正地评估员工的绩效和付出，为员工提供明确的发展路径和激励机制。
1. 岗位价值评估：岗位价值评估是薪酬体系设计的基础。
企业可以通过评估各个岗位的技能、知识、责任和贡献度，确定各个岗位的薪酬水平和差异化。
2. 绩效管理：绩效管理是薪酬体系设计的重要组成部分。
企业可以设定明确的绩效目标，通过定期评估和反馈，对员工的绩效进行评价和奖励。
3. 激励机制：薪酬体系设计应该包含激励机制，激励员工在工作中发挥出更好的表现。
企业可以采用奖金、股权激励、福利待遇等激励手段，根据员工的绩效和贡献给予相应的奖励。
三、薪酬管理薪酬管理是保证薪酬体系正常运作的一系列管理活动，包括薪酬调研、薪酬预算、薪酬发放等。
1. 薪酬调研：薪酬调研是确定事实数据的过程，包括了解市场薪酬水平、竞争对手的薪酬策略等，为企业提供参考依据。
2. 薪酬预算：薪酬预算是企业将薪酬开支列入财务预算，合理控制薪酬成本的过程，确保企业生产经营的正常运转。
中小企业薪酬制度的重构摘要：当大多数人表现出对一种制度的不满意后，我们就应该思考如何改进该制度。
自改革开放后，我国许多中小企业都在薪酬激励制度方面进行了探索与改革，但由于企业的发展限制与市场环境的限制，很多对于改善薪资构成以及薪酬激励方面的尝试没有发挥作用，导致当今很多企业的薪酬激励制度作用并不明显，并且不恰当的改革带来的冲击也会引发许多新矛盾，使得员工的积极性降低，企业的生产经营效果不佳。
不断出现的跳槽的现象，使得人们开始反思薪酬制度改革中的问题，重构中小企业薪酬制度在当今明显有着十分现实的意义。
关键词：薪酬制度改进重构一、企业薪酬制度的含义薪酬制度是一个企业中组成人力资源管理制度与体系的重要部分。
薪酬不仅仅是员工通过付出自己的时间与精力而有的劳动所得，还是他通过自己的知识技能和经验等，为公司创造了绩效而得到的相应回报。
它不仅仅是衡量员工能力大小的尺度，也代表着企业对员工工作的认同程度，并且对员工的发展前景有一定影响。
当代员工薪酬制度应当包括两部分，首先是经济性报酬，通俗来说就是以货币的形式或者其他可以转化为货币的形式支付的工资，奖金等。
其次，是非经济性报酬，是指企业对员工工作过程中的个人心理和生理上的照顾，给予员工一种特殊感受，达到激励的效果，包括员工对于工作的成就感和自身的责任感。
随着社会主义市场经济的发展和人类文明的进步，企业之间的竞争也在逐渐加剧，而企业的竞争根本来说就是人才的竞争。
企业要想笼络住人才，就需要依靠合理的薪酬制度，传统的薪酬制度仅仅是满足员工的工资要求，这并不能完全使员工流动的现象消失，而如今的薪酬制度在结合社会情况的情况下还增加了帮助员工继续教育，完善工作环境等其他方面。
总的来说，薪酬制度是帮助企业建立一种与员工之间更为亲密的合作关系，让企业的利益与员工的利益直接挂钩，从而使员工在激励效果的促使下，更加努力的工作。
二、重构中小企业薪酬管理制度的重要性作为我们国民经济的重要组成部分，中小企业是促进国民经济平稳发展的重要力量。
浅析现代企业薪酬管理目标和理念1. 引言在现代企业管理中，薪酬管理是一项重要的人力资源管理活动。
薪酬管理不仅涉及到员工的薪酬待遇，还涉及到激励机制、绩效评估、绩效奖励等方面，对于企业的员工激励和组织绩效的提升起着至关重要的作用。
本文将对现代企业薪酬管理的目标和理念进行浅析。
2. 目标和理念2.1 目标现代企业薪酬管理的目标是确保员工的薪酬与其贡献和表现相匹配，同时激励员工积极工作、提高绩效并促进组织的发展。
具体而言，现代企业薪酬管理的目标包括以下几个方面：2.1.1 公平公正薪酬管理应该公平公正，即员工的薪酬应该与其所做出的贡献和表现相匹配。
公平的薪酬制度可以提高员工的工作积极性和满意度，进而促进组织的稳定和发展。
2.1.2 激励员工薪酬管理应该通过激励机制来激励员工积极工作和提高绩效。
激励机制可以包括工资、奖金、福利待遇等形式，通过将薪酬与绩效挂钩，可以激发员工的工作激情和创造力，进而提高组织的绩效。
2.1.3 吸引和保留人才薪酬管理应该通过合理的薪酬水平和福利待遇，吸引和留住优秀的人才。
现代企业的竞争主要在于人才，只有拥有了优秀的人才，企业才能在激烈的市场竞争中脱颖而出。
2.2 理念现代企业薪酬管理的理念主要包括以下几个方面：2.2.1 绩效导向现代企业薪酬管理应该以绩效为导向，将绩效与薪酬挂钩。
通过设立明确的绩效评估指标和奖励制度，可以激发员工的积极性，提高绩效水平，并通过绩效奖励来激励员工取得更好的工作业绩。
2.2.2 灵活多样现代企业薪酬管理应该灵活多样。
不同的员工在贡献和表现上存在差异，因此薪酬管理应该根据员工的情况和岗位要求进行差异化处理。
同时，薪酬管理还应该不断调整和优化，以适应外部环境和内部变化。
2.2.3 透明公开现代企业薪酬管理应该透明公开。
员工对于薪酬制度的了解程度会对其工作积极性和满意度产生影响，因此，企业应该及时向员工公开薪酬制度的相关信息，让员工明确自己的薪酬待遇和提升空间，以增加员工的参与感和归属感。
薪酬制度设计原则及思路薪酬制度是企业管理中必不可少的一部分，它直接关系到员工的积极性、激励度以及组织的竞争力。
因此，一个科学合理的薪酬制度的设计十分重要。
本文将讨论一些薪酬制度设计的原则和思路。
一、公平原则公平是薪酬制度设计的基本原则之一。
一个公平的薪酬制度能够有效地激发员工的积极性，提高他们的工作热情。
在设计薪酬制度时，应该考虑以下几个方面：1. 内外公平：员工之间的薪酬差异应该是公平的，即相同工作岗位的员工应该有相同的薪酬。
同时，薪酬水平也应该与外部市场的薪酬水平接近，以保证员工的激励程度。
2. 劳动价值公平：薪酬应该与员工的劳动价值相匹配，即员工的付出与所获得的报酬成正比。
这可以通过量化员工的工作贡献，如工作绩效、工作量、工作质量等指标来衡量。
3. 透明公平：薪酬制度应该透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，避免信息不对称，减少员工的不满和抱怨。
二、激励原则一个有效的薪酬制度应该能够激励员工提高工作绩效和业绩，进而促进组织的发展。
在设计激励性的薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1. 绩效与薪酬挂钩：将绩效与薪酬挂钩，通过绩效奖金、绩效提成等方式，让员工有明确的目标，通过努力工作来获取更多的报酬。
2. 差异化激励：根据员工的绩效水平和工作贡献程度，给予不同的薪酬待遇。
对于表现出色的员工，可以给予额外的奖励，并设立晋升激励机制。
3. 长期激励：除了短期的绩效激励，还应该考虑到员工的长期发展和职业规划。
可以设立激励计划，如股权激励、长期绩效奖金等，鼓励员工与企业共同成长。
三、灵活原则薪酬制度应该具备一定的灵活性，以应对不同的情况和需要。
灵活的薪酬制度设计需要考虑以下几个方面：1. 弹性调整：薪酬制度应该具备一定的弹性，能够根据市场情况和企业业绩进行调整。
这样可以确保薪酬水平与外部市场和企业的情况相匹配。
2. 多样化选择：不同的员工有不同的需求和期望，薪酬制度应该提供多样化的选择，满足员工的个性化需求。
薪酬结构及理念
标题：薪酬结构及理念的探讨
一、引言
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的重要组成部分，它们直接影响着员工的工作积极性和企业的运营效率。
合理的薪酬结构和理念不仅可以吸引并留住优秀的人才，还可以激发员工的积极性，提高工作效率，从而推动企业的发展。
二、薪酬结构
1. 基本工资：基本工资是根据员工的职位、工作经验、技能等确定的固定收入，是员工的主要生活保障。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现来支付的额外收入，旨在激励员工提高工作效率和质量。
3. 福利待遇：包括医疗保险、养老保险、住房公积金、带薪假期等，旨在提升员工的生活品质，增强员工的归属感。
4. 股票期权：对于高级管理人员或核心技术人员，企业可能会提供股票期权作为长期激励。
三、薪酬理念
1. 公平原则：薪酬体系应公平公正，保证所有员工都能得到应有的报酬。
2. 激励原则：通过设定合理的薪酬结构，激励员工提高工作效率和质量。
3. 合法原则：薪酬体系应符合国家的相关法律法规，保障员工的合法权益。
4. 透明原则：薪酬制度应公开透明，让每个员工都清楚自己的薪酬构成和计算方式。
四、结论
薪酬结构和理念是企业人力资源管理的核心内容，企业需要根据自身的实际情况和市场环境，制定出合理有效的薪酬政策，以吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性，推动企业的发展。
同时，也要注重对薪酬体系的持续优化和改进，使之更好地适应企业的发展需求和员工的期待。
浅谈公司薪资管理制度
首先，薪资管理制度应该是公平和公正的。
公平和公正是打造一个和谐的企业文化、促进
员工积极性的重要因素。
公司应该合理确定薪资标准，不因个人情感或其他不恰当因素影
响薪资的分配。
薪资的确定应该考虑到员工的工作职责、工作贡献、工作表现等因素，确
保员工能够获得应有的报酬。
其次，薪资管理制度应该具有灵活性。
随着市场经济的发展，企业面临着越来越多的变化，薪资管理制度也需要及时跟进。
企业应该根据自身情况灵活调整薪资结构，及时对薪资制
度进行修订和完善，以适应市场和员工的需求变化。
再次，薪资管理制度应该具有竞争力。
越来越多的企业竞争激烈，人才流动性也越来越大。
为了留住优秀员工，公司的薪资管理制度应该具有竞争力，吸引员工留在企业内发挥力量。
同时，薪资管理制度也要与市场行情保持一致，保持竞争力，确保公司的发展。
最后，薪资管理制度也应该激励员工的工作积极性。
薪资只是一种激励手段，公司还可以
通过其他方式来激发员工的工作积极性，比如提供培训、晋升机会、奖金等。
企业可以根
据员工的表现和贡献情况进行奖惩，并提供适当的激励措施，激发员工的工作动力，提高
员工的工作效率和绩效。
综上所述，公司薪资管理制度是非常重要的一部分，它直接关系到员工的生活质量、激励
程度和工作积极性。
良好的薪资管理制度可以有效地吸引优秀人才，激发员工的工作动力，提高企业的竞争力。
因此，企业应该严格遵循公平、公正、灵活、竞争力和激励的原则，
建立健全的薪资管理制度，为企业的持续发展提供有力支持。
序言1.公司薪酬制度是企业中一个十分关键和复杂的方面。
它涉及到员工的薪资、福利、奖金以及其他激励措施，对于企业发展和员工满意度都具有重要影响。
本文将从深度和广度两个维度对公司薪酬制度进行全面评估，并探讨其对企业和员工的意义和影响。
1. 公司薪酬制度的意义和目标2.公司薪酬制度是企业内部用于确定员工薪资的一系列规定和程序。
它的目标在于公平、合理地回报员工的工作表现，同时激励员工提高绩效，促进企业发展。
3.公司薪酬制度具有以下几个重要意义和目标：–引导员工行为：通过设定不同的薪酬水平、绩效标准和奖励机制，公司薪酬制度能够引导员工朝着企业目标和利益最大化的方向努力。
–维护内外公平：公正的薪酬制度能够增强员工对企业的认同感和归属感，并维护公司内外部的公平公正形象。
–提高员工满意度：透明度和可预测性是公司薪酬制度的重要特征，它们有助于员工理解和接受薪酬决策，提高员工满意度和工作投入度。
–吸引和留住人才：一个完善和有竞争力的薪酬制度能够吸引和留住优秀人才，促进企业在市场中的竞争力和长期可持续发展。
2. 公司薪酬制度的要素和层次4.公司薪酬制度包含多个要素和层次，需要综合考虑以达到绩效激励和公平回报的目标。
5.薪酬要素包括：–基本薪资：是员工根据岗位等级或经验水平所得到的固定薪酬。
–绩效奖金：根据个人或团队的绩效表现进行奖励的一部分。
–福利和福利制度：包括员工的附加福利、健康保险、退休金计划等。
–非薪酬福利：如灵活的工作时间、培训和发展机会等。
6.薪酬层次包括：–组织层面：公司整体的薪酬策略和结构。
–部门层面：各部门之间的薪酬差异和制度。
–岗位层面：不同岗位之间的薪酬水平和差异。
–个体层面：基于个人表现和能力的薪酬差异和激励措施。
3. 公司薪酬制度的设计和优化7.公司薪酬制度的设计和优化需要考虑多个因素和原则，以达到公正、激励和可持续发展的目标。
8.设计公司薪酬制度时应考虑的原则包括：–内外公平：确保薪酬制度公平公正、合法合规，同时符合市场竞争力和企业财务可承受力。
企业薪酬体系设计的原理企业薪酬体系设计是企业管理中的重要一环，它直接影响到企业的员工激励、竞争力以及员工积极性的发挥。
一个完善的薪酬体系设计应该满足公平、合理、激励和可持续的要求。
下面将从这几个原则来探讨企业薪酬体系设计的原理。
公平原则是企业薪酬体系设计的基础，它要求企业在制定薪酬体系时要公正合理，遵守法律法规和劳动合同的约束。
公平的薪酬体系设计应该根据员工的工作贡献、能力水平、职位难度等因素来确定薪酬水平。
企业可以通过工作量、工作质量、工作效率等指标来评估员工的绩效，然后根据绩效等级来确定相应的薪酬水平。
此外，企业还可以根据市场薪酬水平、职位内外平衡等因素来进行薪酬调整，确保员工的薪酬水平与市场相当，避免员工之间的不公平现象。
合理原则是企业薪酬体系设计的重要原则，它要求企业设定合理的薪酬结构和薪酬梯度。
薪酬结构是指企业薪酬中各个组成部分之间的相对比例关系，薪酬梯度是指不同职位之间的薪酬差异。
合理的薪酬结构应该考虑到员工的职位等级、职位分工、薪酬组成等因素，确保员工的薪酬结构合理、透明。
合理的薪酬梯度可以根据岗位的难易程度、责任程度、薪酬市场等因素来确定，避免薪酬差异过大，导致员工之间的不满和不稳定。
激励原则是企业薪酬体系设计的核心原则，激励是使员工付出更多努力、发挥更好能力的关键因素。
激励的薪酬体系设计应该具有明确的目标、多元化的激励方式和科学的激励机制。
明确的目标可以使员工明确工作目标和奖励预期，从而激发员工的积极性和动力。
多元化的激励方式可以根据员工的个人需求和动机差异，采取不同的激励手段，例如提供提成、奖金、股权激励等方式。
科学的激励机制可以根据员工的绩效表现进行适当的激励调整，使员工感受到努力和付出的价值，提高员工的工作热情和积极性。
可持续原则是企业薪酬体系设计的长期目标，它要求企业薪酬体系设计要具有可持续性，保持与企业发展战略的一致性。
可持续的薪酬体系设计可以为企业提供稳定的人才供给，提高员工的满意度和忠诚度，降低员工流失率。
企业整体薪酬制度重构的理念阐释【摘要】企业整体薪酬制度重构是指根据企业发展需要和员工价值贡献重新设计和调整薪酬制度的过程。
本文首先介绍了薪酬制度重构的背景和研究意义，阐述了其重要性和目的。
接着分析了为何需要进行薪酬制度重构，以及如何进行重构的理念。
重构薪酬制度的目的是为了提高员工的工作积极性和生产效率，更好地激励员工的创造力和发展潜力。
结论部分总结了重构的理念，展望了未来的发展趋势，给出了企业实践建议。
通过企业整体薪酬制度重构，可以实现薪酬与绩效的有效匹配，提高企业的竞争力和员工的幸福感，为企业持续发展奠定基础。
【关键词】企业整体薪酬制度重构、理念阐释、背景介绍、研究意义、薪酬制度、重构、目的、重要性、企业实践建议、未来发展、关键词1. 引言1.1 背景介绍企业整体薪酬制度重构的背景介绍：随着社会的不断发展和进步，传统的薪酬制度已经无法适应现代企业的需求。
传统的按等级设置薪酬、按岗位支付工资的模式已经不能满足员工不同需求和企业的灵活性。
很多企业开始意识到薪酬制度需要进行重构和改革。
企业整体薪酬制度重构不仅仅是对现有薪酬制度的改革，更是对企业组织结构、文化和价值观的调整和优化。
通过对薪酬制度进行重构，企业可以更好地激励员工、提升绩效，促进员工的成长和发展，从而实现企业的长期发展目标。
企业整体薪酬制度重构成为了当前企业管理中的热点话题和重要课题。
1.2 研究意义企业整体薪酬制度重构的研究意义主要体现在以下几个方面：1. 提高员工满意度和凝聚力：通过对薪酬制度进行重新设计，可以更好地满足员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度，进而增强员工对企业的忠诚度和凝聚力。
2. 激励员工持续发展：合理的薪酬体系可以激励员工不断学习和进步，促使员工持续提升自身能力和专业水平，从而推动企业持续发展。
3. 提高企业竞争力：优秀的薪酬制度可以吸引和留住优秀人才，提高企业的竞争力和市场地位，帮助企业在激烈的市场竞争中脱颖而出。
企业整体薪酬制度重构的理念阐释当一种制度被人们所普遍违反的时候,那么就应该反思制度本身的问题。
改革开放以来,许多国企在薪酬激励制度的设计方面进行了探索,对改善薪酬的构成,充分发挥激励作用等方面进行了有益的尝试。
但由于复杂的、历史的、现时的原因所致,造成了企业普遍存在原有薪酬激励制度作用不明显,改革后的薪酬激励制度又引发诸多新矛盾等问题,在相当程度上阻碍了员工积极性的发挥,影响了企业生产经营的效果。
自上个世纪90年代末开始频频出现的“59岁现象”、国企管理人员与高级技术人员纷纷跳槽去外企或民企等社会现象,使得社会各界开始反思我们改革过程中的薪酬制度。
因此,对企业薪酬激励制度的难点及对策进行探讨,具有十分重大而现实的意义。
一、企业整体薪酬制度重构的思路现代员工薪酬应包含两部分,一是经济性报酬,是指以货币形式和以可间接转化为货币的其他形式支付的劳动报酬,主要包括工资、奖金、福利津贴和股权等具体形式。
二是非经济性报酬,是指员工个人对企业及对工作本身心理上的一种感受,主要包括对工作的责任感、成就感等。
或者说员工薪酬是指员工所获得的一切有形的(财物形式)和无形的(非财物形式)劳动报酬。
整体薪酬指今天的员工在雇佣关系中所看中的一切。
在新世纪,人才争夺日趋激烈,员工越来越看重非传统的报酬,如职业发展等。
为满足企业和员工的需求,需要采用新的报酬战略。
如今报酬分为工资、福利、学习和发展、工作环境四类,其中学习和发展及工作环境在今天的工作场所怎么强调都不过分。
埃德?劳勒认为:“整体薪酬体制不仅仅是指分享经营赢利、工资以技能为基础和雇员的参与,而且是通过薪酬和福利(现金和非现金手段),帮助建立一种公司与雇员之间的伙伴关系,将公司的经济效益与各位员工直接挂钩”[1]。
如果说从人力资本的角度,应该把人力资本与物力资本放在同等角度上,视为共同的企业合约的缔造者,那么就应该承认人力资本产权权益,并基于此而考虑通过股权激励等长期激励措施来激励其发挥全部效能[2]。
所以对人力资本的股权激励应该成为企业薪酬激励的重要组成部分,这种股权激励的实质是一种更倡导以个人为基础的薪酬,是一种以技术、知识和能力为基础的薪酬。
但这种以技术、知识和能力为基础的薪酬,与当今企业普遍流行的绩效薪酬并不完全相同。
绩效薪酬更为注重的是员工的现有业绩,而基于技术、知识和能力的薪酬则更加注重员工的潜力。
因此它并不是一种完整的薪酬计划,需要绩效激励计划进行补充。
通常这种基于技术、知识和能力的薪酬会与一些团队激励计划相结合,二者互相补充,以构成一个完整的薪酬机制。
这样,基于技术、知识和能力的薪酬通过股权激励等方式向个人提供薪酬,鼓励员工加强自身能力的培养;而绩效薪酬则可以将业绩表现适当的体现在员工报酬上,二者相得益彰。
股权激励和绩效薪酬在满足人们不同需求方面又具有一定的互补性,激励的形式和效果也都有一定的差别。
一般来讲,绩效薪酬主要着眼于对过去和现有业绩的评价和补偿,比如基本工资是对员工从业前的教育投入以及从业经验的补偿;岗位补贴以及福利等是对员工目前所从事工作的劳动补偿;奖金则是对员工已实现业绩的补偿。
工资、年薪、职务消费都是薪酬激励的具体表现形式,属于短期激励方式。
这种短期激励方式如果缺乏长期激励机制与之配合,将导致经营者行为的短期化倾向。
股权激励,则大都是着眼于对员工未来的激励。
通过股权纽带,将经营者与投资者结合起来,使他们的利益逐渐处于一致,实现双赢。
股权激励是一种长期激励的形式,股权激励的实现是通过企业经营者的长期努力,提升公司价值,经营者则在公司价值提升的过程中实现自身的经济补偿。
因此,股权激励有利于减少经营者的短期化行为,提高企业长期效益。
股权激励更多地是缘于企业激励制度建设过程中如何承认和体现人力资本的产权角度而提出的制度构想和实践探索,是为了让那些对企业发展起至关重要作用的人能够真正从企业利益出发、能够关注企业长远发展而探索的激励制度。
但只此绝不是企业激励制度建设的全部。
二、企业整体薪酬制度重构的理念1依然要合理体现人力的“资本”性收益之所以说在企业员工薪酬激励制度的设计过程中,依然要合理体现人力的“资本”性收益,主要是基于两点考虑:一是在现代企业,在更多地依靠知识和技术取胜的企业,传统的以职位为基础的薪酬制度正向以人为基础的薪酬制度转变,这是国际薪酬管理的发展趋势;在鼓励创新、越来越强调以人为本的中国社会环境中,国内高技术企业也正在探索以人力资本的知识和技能为基础的薪酬制度,因此,结合实践发展的需要来研究如何构建针对此类有影响人群的薪酬制度至关重要;二是为把传统的薪酬研究更好地引向现在已经成为趋势的整体薪酬(报酬)研究,使对现代企业人力资本的薪酬管理更加符合企业管理实际。
这实际上是暗示现代有效的激励性薪酬应该是一个包含一系列激励措施在内的合理组合。
在被称为“薪酬管理圣经”的《薪酬手册》一书中,伯杰认为,新千年的薪酬模型不仅包括一个可见的反映雇员的基薪、长短期激励和福利的工资单,还包括一个隐性的工资单,它涉及工作生涯、个人成长激励等。
从而,薪酬又可分为显性薪酬和隐性薪酬。
薪酬的每一个组成部分对于不同的人才来说都意味着价值,而对于企业来说都意味着成本。
任职能力类似的员工所构成的人才市场将不但具有交叉性,同时又具有区域、文化差异的特征。
人才市场的主导雇主将在某种人才市场中用理想的薪酬包去招募人才,以期同时满足雇员和企业的需求[3]。
2.要结合企业的发展战略和价值观念系统策划绩效薪酬分配制度薪酬制度不是简单地把薪酬分配出去,薪酬激励的目的也不能局限于解决眼前的问题。
否则,眼前的问题解决了,可能又产生新的问题。
薪酬分配的激励原则更不能背离企业的发展战略和价值观念,这将会给企业带来毁灭性的打击,尤其是企业长久发展所需的价值观念体系,一旦遭到破坏,则很难弥合,导致企业凝聚力下降,甚至走向衰退。
解决问题的根本是采取系统的观点和方法,把薪酬分配制度作为一个子系统,与企业建设、企业战略发展等因素统筹策划,建立与之相适应的多层次、多目标的目标体系。
同时建立科学合理的、高信度的岗位分析和绩效考核体系。
效考核系统是人力资源管理系统中各环节的重要依据,对实现薪酬科学合理、相对公平的分配起着决定性的作用。
企业必须严格制定并认真执行绩效考评体系,及时兑现与考评结果相联系的薪酬分配方案。
3整体薪酬制度的设计也需不断创新新世纪新经济的飞速发展,让企业日益站在一个活跃而又难以把握的环境。
而且公司内部受技术、环境变化的影响在诸如员工管理策略、职位职能、科技手段等方面不断变化,再加上这种强劲的外部动力,使得薪酬体系的发展环境有了许多新的特征。
这就需要不断探讨适应现实发展需要的新的报酬体系。
早些时候的一些激励报酬概念今天已经不合适宜。
新的时代要求我们建立新的激励机制,但无论怎样,激励机制的构建都应该是基于贡献的。
新的协作型组织依据一系列有条理的、柔性的工作任务来运作,而不是一成不变的工作职责的组合。
创新和快速响应是当今竞争环境下的迫切要求,管理者们需要将新型组织视作一系列活动的集合,而不是一个刚性的结构。
三、整体薪酬制度中长期激励计划和非经济性薪酬的现实演义企业的竞争优势主要由企业人力资本、组织资本和社会资本整合而成的核心能力,这些核心员工服务于特定企业,是企业利润或效益的重要贡献者,因此他们有理由按业绩或绩效分享企业剩余收益。
所以对于企业核心人员整体薪酬中的经济性薪酬,在薪酬理念上,无论是年度薪酬的设计还是长期激励计划的设计都要考虑到两个方面:一方面是基于其与普通员工一样的公司雇员角度而进行,另一方面则是基于其人力资本角度对其所蕴含的技术、知识和能力而进行;当然非经济性薪酬同样也不可忽视,这是因为虽然大多数人认可钱能激励员工,但也有人提出相反观点,如埃尔菲?科恩指出,钱并不总能激励员工,在那些使工作变得更有吸引力的因素中,员工通常把钱放在比较次要的位置,而把像工作的性质、同事的素质等放在首选位置[4]。
所以在公司不同的发展时期,还要针对不同群体或个人采取非经济性薪酬。
1整体薪酬构建中长期激励计划的目标据海外海维特调查报告显示:在20世纪末全美已经有92%的大公司向他们的主管人员提供至少一种长期激励机会。
这个数据在过去的10年内一直没变。
此外,年销售额超过10亿美元的公司通常至少有两种不同类型的长期激励计划,而且在这些公司中,主管人员同时参与多种报酬计划早已司空见惯。
不仅长期激励的普及仍在继续发展,而且主管人员总体一揽子薪酬内的相对价值也已经发生了变化。
曾经被视为相对次要的边缘福利,如今已经变成了主管人员全部薪酬的一个不可分割的重要组成部分。
但有一点需要注意,那就是核心员工的长期激励薪酬应建立在公司总体战略目标的前提之下,应该与公司的经营目标相一致,而不应该脱离实际。
具体到每一个企业,由于企业文化和经营状况的差异,这种长期激励方案可以采取基于市场的方案来设计,将激励报酬机会与公司的普通股票相挂钩。
具体可采取股票期权等长期激励方式;也可以选择基于绩效的方案,将激励报酬机会与公司内部绩效目标挂钩。
这一般是要根据公司预定的长期绩效目标的实现情况而以现金或股票的形式来提供。
2整体薪酬激励制度中非财务性薪酬的使命非财务性奖励计划是作为财务性薪酬计划的补充而出现的。
有人把其称为精神激励。
认为它是一个包括事业激励、声誉和地位激励、权力激励、竞争激励、情感激励等的集合。
倡导这种激励制度的主要依据有赫茨伯格的“激励保健”双因素理论,他发现对于企业员工来讲,如工资福利、提供良好的工作条件等,只能消除不满意,防止产生问题,而不会产生激励;而成就、赏识、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会等因素,却能对他们产生很大的激励效果;除此外,还有根据马斯洛的需要理论、麦克利兰的成就动机理论、麦格雷戈的Y理论等而得出非财务性激励的重要性。
他们认为由于职业经理人和技术创新者的工作特性,如劳动强度大、工作挑战性强等,他们希望自己的工作能得到组织和其他员工的肯定和尊重。
只有工作得到肯定和尊重,才能增强他们的自信心,激发他们努力工作的动力和潜力。
而且按照马斯洛的需要层次理论,职业经理人和技术创新者的一些基本需要得到满足后,他们自然会产生更高层次的需要,也即自我实现的需要。
近年来,我国很多企业也开始积极尝试运用非薪酬激励手段,比如个人职业生涯指导、开展培训、企业文化牵引等等。
但是很多企业采用具体非薪酬激励手段时,常常陷入“一刀切”的错误模式,并没有考虑企业在不同市场环境状况下的目标取向,没有分辨不同员工的心理动机需求的差异,所以实施起来的效果不如想象中的好。
所以,企业的非薪酬激励的核心并不是非薪酬激励的手段,而是对企业被激励的员工状态的分析,然后有针对性地采用非薪酬激励方式。
