行政组织学案例分析

行政组织学案例选案例一：局长的失误案例二：1460个公章与机构的“增长”案例三：分分合合几时休案例四：机构设立与工作效率案例五：徘徊中的某市政府机构改革案例六：“盖章承包”的启示案例七：非常设机构为何撤而复增案例八：城建工作应该由谁来管案例九：投资公司的机构如何设置案例十：火灾的教训案例十一：海南省“小政府、大社会”的体制案例十二：无锡县政府职能的转变案例十三：佛山市的体制改革案例十四：陕西省的省级政府机构改革案例十五：该机构应如何设置案例一：局长的失误［案例正文］某局是一个有几十年历史的老单位，为社会主义建设干了不少实事，政绩不凡，在公众心目中有较好的形象。

局长在这个单位呆了近20年，从科员升科长，从科长升处长，从处长升局长。

几年前他当了局的第一把手以后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴部属的甘苦。

他想，我能当上局长全靠老同事们的支持，只有给他们晋升提拔，才能对得起他们，才能维护自己的领导地位。

于是，他多方努力，说通上级，打通关节，在局内增设了机构，多设了副职，使许多老同事、新同事得到了晋升。

这样一来，这个局原来只有4个处，现在扩展为8个处；原来每个处辖3个科，现在扩展为5~6个科；原来每个处（科）只设2~3个处（科）长、副处（科）长，现在扩展为5~8个处（科）长、副处（科）长。

有一个处，正副处长共8人，群众戏称为“八大处”；有一个科有正副科长5人，群众戏称为“五官科”。

这位局长原以为这是一种巧安排，既照顾了老同事、老部属，又加强了自己的领导地位，人多好办事，工作一定能更好地开展。

而实际上事与愿违：由于机构臃肿，人员素质不高，造成互相扯皮，办不成事，这位局长吃了苦头，这个局的工作也受到挫折。

[案例思考］1．这位局长对局行政组织建设有何失误？2.这个局的行政组织结构将导致什么样的结果？案例二：1460个公章与机构的“增长”［案例正文］据《中国青年报》报道，某县计划修建一座水电站，从县委、县政府打第一个报告起，前后共盖公章1460个，有关公文和设计图纸重达170公斤，历时两年半才定下修建方案。

行政组织学案例选案例一：局长的失误案例二：1460个公章与机构的“增长”案例三：分分合合几时休案例四：机构设立与工作效率案例五：徘徊中的某市政府机构改革案例六：“盖章承包”的启示案例七：非常设机构为何撤而复增案例八：城建工作应该由谁来管案例九：投资公司的机构如何设置案例十：火灾的教训案例十一：海南省“小政府、大社会”的体制案例十二：无锡县政府职能的转变案例十三：佛山市的体制改革案例十四：陕西省的省级政府机构改革案例十五：该机构应如何设置案例一：局长的失误［案例正文］某局是一个有几十年历史的老单位，为社会主义建设干了不少实事，政绩不凡，在公众心目中有较好的形象。

局长在这个单位呆了近20年，从科员升科长，从科长升处长，从处长升局长。

几年前他当了局的第一把手以后，很重视搞好与同事的关系，很能体贴部属的甘苦。

他想，我能当上局长全靠老同事们的支持，只有给他们晋升提拔，才能对得起他们，才能维护自己的领导地位。

于是，他多方努力，说通上级，打通关节，在局内增设了机构，多设了副职，使许多老同事、新同事得到了晋升。

这样一来，这个局原来只有4个处，现在扩展为8个处；原来每个处辖3个科，现在扩展为5~6个科；原来每个处（科）只设2~3个处（科）长、副处（科）长，现在扩展为5~8个处（科）长、副处（科）长。

有一个处，正副处长共8人，群众戏称为“八大处”；有一个科有正副科长5人，群众戏称为“五官科”。

这位局长原以为这是一种巧安排，既照顾了老同事、老部属，又加强了自己的领导地位，人多好办事，工作一定能更好地开展。

而实际上事与愿违：由于机构臃肿，人员素质不高，造成互相扯皮，办不成事，这位局长吃了苦头，这个局的工作也受到挫折。

[案例思考］1．这位局长对局行政组织建设有何失误？2.这个局的行政组织结构将导致什么样的结果？案例二：1460个公章与机构的“增长”［案例正文］据《中国青年报》报道，某县计划修建一座水电站，从县委、县政府打第一个报告起，前后共盖公章1460个，有关公文和设计图纸重达170公斤，历时两年半才定下修建方案。

第一题案例思考:1、案例中所提到的激励理论,就是指哪个激励理论？按照这个理论,工资与奖金属于什么因素？能够起到什么作用？2、科长用美国教授介绍的理论去激励小李,结果碰了钉子,问题可能出现在什么地方？根据案例提示的情况,说出您的理由。

参考答案:(1)案例中说的就是赫茨伯格的双因素理论。

按照她的理论,工资奖金属于保健因素。

保健因素只能消除不满意,而不能实现激励效果。

也就就是说给多了没有不满意,给少了就不满意了。

很显然,小李对这个保健因素得不到满足而产生了强烈的不满。

(2)绩效管理就是员工管理的重要举措,包含了绩效计划、管理辅导、绩效考核与奖励绩效四个环节。

杨先生只采用了绩效计划与绩效考核两项措施,漏掉了对员工实现最终激励的奖励绩效环节。

小李的发火就是必然的,只就是表现在行为上还就是心理上的差异。

所以杨先生没有掌握激励的原理与措施:根据亚当斯的公平理论分析,员工会作纵向与横向的比较,纵向就是指与自己的过去作比较,横向就是指与其她员工或其她公司的同类或不同类人员作比较。

横向比较的方式如下:自己的获得、自己的付出><=别人的获得、别人的付出。

小李通过比较发现了不公平,所以会发火。

根据马斯洛的需求层次理论分析,人的需求就是分层次的,从生理、安全、社交、受尊重到最高的自我实现。

如果小李的低需求不能被满足,自然就无法期望她能瞧到自我实现的未来。

很明显,小李就是为了钱而工作,为了生计而工作,给她画一个成长的蓝图就是没有效果的。

第二题答案马路天使案例思考:1、“马路天使”们聚成小群体的目的与原因可能就是什么？2、工厂就是怎样补救性地挖掘退休工人的智慧资源的？1、共同的爱好让这些退休工人走到了一起;目的可能仅仅就是为了消磨时光,也有可能就是因为对工厂领导不满而了向工厂的领导们传递一个信息:尽管您们不关心我们,但我们还就是过的很开心、很充实。

2、通过采用激励方法(主要就是应用了马斯洛的需求层次理论),满足退休工人的需求,以实现退休工人发挥余热的效果。

行政组织学案例分析题新余发电公司工会
1. 例子中提到的激励理论是指哪个激励理论？根据这个理论，工资和奖金属于哪些因素？它能做什么？
2.科长用美国教授介绍的理论来激励小李，他是对的。

问题出在哪里？结合案例提示的语境说出你的理由。

参考答案：（1）案例是关于赫茨伯格的二元论。

根据他的理论，工资奖金是卫生因素。

卫生因素只能消除不满，没有激励作用。

换句话说，给予太多并不会让你不满足，但给予太少并不会让你快乐。

显然，对于这个健康因素的不满意，小李很不满意。

(2)绩效管理是员工管理的一项关键措施，包括绩效计划、管理辅导、绩效评价、薪酬绩效等。

杨只采用了绩效规划和绩效考核两个指标，省略了员工最终激励的薪酬绩效环节。

小李的愤怒在所难免，只是行为和心理上的不同而已。

因此，杨先生没有掌握激励的原则和手段。

根据亚当斯的公平理论分析，员工进行纵向和横向比较。

纵向是和自己过去的比较，横向是和同类型或不同行业的其他员工和其他公司的比较。

横向比较法是：自己的收获，自己的贡献><=别人的收获，别人的奖励。

小李看出比较的不公平，生气了。

根据马斯洛的需求层次理论，人们的需求是有层次的，从生理的、安全的、社会的需求到最高的自我实现。

如果小李的低级需求得不到满足，他自然不能指望看到自我实现的未来。

显然，小李是为了钱和谋生而工作，为他绘制成长蓝图是无效的。

行政组织学驻京办走好案例分析具体表现：（1）决策迟缓或质量不高。

由于该局所设的职位出现太多重叠，组织层级可能汇聚太多决策问题，决策会出现严重的分歧，同时也可能会出现决策质量不高，信息没有传达充分等原因，也会使机会错过而没有办好该办的事。

也就导致了案例中的相互扯皮，领导吃苦。

（2）组织不能创造性地对环境变化作出反映。

人多好办事不是在任何时候都适应的，当该局长发现自己组织存在严重的人事问题时，要制定相映的竞争机制来提高人员的办事效率，裁减人员，不断改善机构环境以顺应时势的要求。

（3）过多的对立性冲突。

我认为该组织如果把每一个职位设置过多的人员，不仅会使权力分散，而且会导致上下级之间出现过多的矛盾，出现人员内部冲突，把个人情感冲突带到工作当中来，严重影响到工作的办事进程，问题堆积，从而慢慢地使整个组织出现衰落。

总的来说，根据材料的行政等级划分，该组织执行直线集权式的结构模式。

该局长的行为是过度分散手中权力的表现，也就是说其直线集权形式不断弱化，横向结构宽度过大，使组织发展受到了严重的限制。

作为一个单位部门，如果是工作的需要，那么可以适当的增加一些职位，但是绝对要从多角度考虑过后才能施行，而不能感情用事，公私不分。

这种结构如同一个金字塔，处于最顶端的是一名有绝对权威的上级领导，他将组织的总任务分为多块，然后公配给下一级负责，而这些下一级负责人又将自已的任务进一步细分后分配给更下一级，而这种不断的把自己的本来的任务延伸到每一个职员。

在直线集权式组织结构中，局长负责其管辖范围内的所有成员的行动，并且有权下达下属无条件的服从的命令。

但是，该局长的放权却是放任下属，使他们能力不断退化，办事不到位，形成难以控制的局面。

所以，这位局长对局里行政组织建设是十分失败的，他的能力虽然可以肯定，却不是一位合格的领导人。

04728_行政案例分析小炒三、案例分析（行政组织与行政职能）（局长的失误）1.这位局长对局行政组织建设有何失误？2、这个局的行政结构将导致什么样的结果？答：这样机构和人员不断膨胀，机构的职能与人员的事务不断分解，必然造成内部关系不清，职责不明，互相推诿。

该局局长出于安排老同理，互相扯皮、推诿就在所难免了。

想加强城市建设，反而拖了后腿。

特别应当指出的是，某市为了协调政府部门之间的关系而建立城委，城建科两个新的实体机构的做法是不可取的，这样做不仅会造成机构重叠，而且会产生新的矛盾。

2.为实现加强城市建设工作的目标，某市应将市政府建科、城建局和城建委3个机构合并，成立统一的城市建设管理机构。

（投资公司的机构该如何设置）投资公司职能部门设置的3个方案体现或违反了行政组织建设的哪些原则？从行政组织的科学原理出发，该如何设计？答：从案人事行政（知人善任，用有之长）从人事行政角度分析某工程师为什么能在产品设计上取得显著的成绩？这件给予我们什么启示？答：1.人事行政必须遵循“适才适用”的原则，即根据每个人的特点、专长和能力来安排适当的工作，因在本事。

某无线电厂的领导正是由于较好地遵循这一原则，用人之长，较好地发挥了该厂某工程师的特长，取得了显著的成绩。

该厂某工程师的长处是专业水平高，技术过硬，又肯钻研，智处是不善于处理人际关系。

该厂领导经过全面分析其长处和短处后，毅然决定任命其为设计科长，专门负责技术设计工作，从而真正做到了用人所长，真正调动了他的工作积极性。

同进，领导又为他更好地开展工作创造了一系列条件，如配备助手，安排房间等，从而为其才能的发挥提供了良好的客观条件。

这样经过工程师的主观努力，取得了一系列优异的成绩。

2.给我们的启示；在用人问题是必须遵循适才适用，扬长避短的原则。

（他是怎样当上副局长的）S市改革干部作用制度的成功经验是什么？怎样进一步完善干部作用制度？答：1.S市的成功经验在于：（1）坚持德才兼备的标准。

行政组织学案例在行政管理领域，行政组织是一个非常重要的概念。

它指的是政府机构内部的组织结构和管理体系。

在实际的行政管理中，行政组织的设计和运作对于政府的效率和效力有着至关重要的影响。

下面我们通过一个案例来探讨行政组织学的相关内容。

某市政府在推进城市管理现代化的过程中，面临着诸多挑战，其中之一就是城市交通管理的问题。

为了提升城市交通管理的效率和水平，市政府决定成立一个专门的交通管理部门，以便更好地协调各相关部门的工作，提高城市交通管理的整体水平。

首先，市政府进行了前期调研和分析工作，以确定成立交通管理部门的必要性和可行性。

经过调研发现，城市交通管理涉及到道路建设、交通信号灯、交通执法等诸多方面，各相关部门之间缺乏有效的协调和合作，导致了交通管理工作的滞后和混乱。

因此，成立一个专门的交通管理部门来统一协调这些工作显得尤为必要。

在确定成立交通管理部门的决策之后，市政府着手制定了相关的组织结构和管理体系。

首先，市政府设立了交通管理部门的基本职能和任务，明确了其主要工作内容和职责范围。

其次，市政府确定了交通管理部门的内部组织结构，包括设立了交通规划处、交通信号灯管理处、交通执法处等多个职能部门，以便更好地分工协作，提高工作效率。

最后，市政府还对交通管理部门的领导班子进行了调整和任命，确保了部门领导的专业性和能力。

随后，市政府开始了交通管理部门的组织建设工作。

首先，市政府对交通管理部门的工作人员进行了培训和考核，以提升其专业素养和工作能力。

其次，市政府加大了对交通管理部门的投入和支持，包括提供必要的办公设施和工作经费，以确保部门的正常运转和工作需要。

最后，市政府还对交通管理部门的工作进行了监督和评估，以确保其工作的科学性和规范性。

经过一段时间的运作，新成立的交通管理部门取得了显著的成绩。

在道路交通管理方面，交通管理部门加强了对城市道路的规划和设计工作，改善了交通信号灯的设置和管理，加强了对交通违法行为的执法力度，有效地提升了城市交通管理的整体水平。