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浅析新乡旅游发展的问题及对策作者：段亚芳来源：《旅游纵览·行业版》2011年第01期1. 引言新乡地处河南北部，交通便利，拥有良好的自然资源和人文资源，被国家旅游局授予中国优秀旅游城市，是豫北的历史文化名城。
新乡南临黄河，与郑州、开封隔河相望。
北依太行，与安阳、鹤壁毗邻。
西接焦作，东连濮阳。
新乡古称鄘国，春秋属卫，战国属魏，汉为获嘉，至隋文帝开皇六年（公元586年）在获嘉，汲县两地置县，取原“新中乡”首尾两字“新乡”为名，“新乡”二字由此见诸史册，设置新乡县至今已有1400余年。
新中国成立之初，新乡曾是平原省省会所在地。
早在8000多年前，新乡已经有人类活动。
旅游资源以自然资源为主，突出南太行特色，新乡在旅游资源开发的同时应注重环境保护,使开发和保护达到一种良性的互动，让人们通过旅游，去领略自然的真谛，提高人们保护自然的意识，并推动新乡旅游、环境、经济的和谐发展。
2. 新乡进行旅游开发的有利条件和不利因素2.1有利条件近年来，新乡重视旅游业的发展，加大了对旅游业的扶持与开发，新乡市正努力建立自己的城市旅游形象。
城市旅游是人们对城市旅游产品、旅游设施、旅游服务功能等抽象的、概括的，使之区别于其他城市旅游的较稳定持久的认识和评价，是对城市的历史印象，现实感知与未来信念的一种理性综合。
新乡市拥有良好的自然资源和人文资源，即南太行的雄、奇、险、秀以及古老的牧野大地给新乡留下了厚重的人文历史景观。
随着经济和社会的发展，旅游业已成为新的经济增长点。
特别是改革开放以后，人民生活水平提高，旅游在整个国民经济和社会发展中的支柱产业地位越来越凸显。
因此新乡有发展旅游的资源，更有庞大的旅游消费市场。
2.1.1丰富的自然景观和文物古迹旅游业就是以旅游资源为凭借，以旅游设施为基础，通过提供旅游服务满足消费者各种需要的综合性行业。
新乡作为豫北的历史文化名城，拥有良好的自然资源和人文资源，适宜开展旅游活动。
新乡拥有各类自然景观近百处，其中国家4A级景区3家(八里沟、万仙山、京华园)，3A级景区4家（百泉、回龙、比干庙、潞王陵）。
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究随着旅游业的蓬勃发展，旅游景区成为人们休闲度假、观光旅游的热门选择。
随之而来的问题是，旅游景区人才培养所面临的挑战也日益凸显。
那么，旅游景区人才培养存在哪些问题？又应该如何采取对策来解决这些问题呢？一、问题分析1. 人才素质不高当前，一些旅游景区人才的素质和水平并不是很高。
他们的专业知识和技能有限，很难满足游客日益增长的需求，无法为游客提供高品质、高水准的服务。
2. 行业认可度不足相对于其他行业，旅游业在很长时间内都没有得到应有的重视，导致该行业的人才培养缺乏相应的关注和支持。
很多人对于从事旅游行业的人才并不看好，进一步挫伤了人才的积极性和创造性。
3. 缺少培训机制目前旅游景区普遍缺少完善的培训机制和制度，使得从业人员没有一个良好的学习氛围和学习平台。
这直接导致了人才的素质无法得到提高，也限制了景区服务质量的提升。
4. 职业发展路径不明晰旅游景区从业人员的职业发展路径并不明晰，缺乏明确的职业规划，导致了许多人才的流失和困惑。
在这种情况下，旅游景区的人才队伍发展的前景也就显得不太明朗。
二、对策建议1. 提高人才素质为了解决旅游景区人才素质不高的问题，我们需要加大对旅游景区人才培养的投入和支持力度，积极为从业人员提供专业技能培训和学习机会。
还可以通过引进外部优质人才、设立专业学院和培训基地等方式来提高景区从业人员的素质水平。
2. 加强行业认可度提高旅游业的行业认可度，需要全社会的努力。
在政府引导的带动下，通过宣传推广、培训等方式，逐步提升旅游业的社会地位和行业认可度，增强人们对于旅游行业的信任和认可。
这些努力将促使更多的人积极投身到旅游行业，并为其注入新的活力。
3. 建立健全培训机制旅游景区需要建立健全的人才培养机制，通过建立互联网+旅游的学习平台，为从业人员提供系统全面的培训课程。
景区可以与专业院校合作，建立实践基地，让学生直接参与到景区的运营管理中，以此来提高人才的素质和水平。
旅游业人力资源困境以及应对举措1旅行社人力资源开发中面临的问题1旅行社人力资源管理观念滞后,机构设置不完善。
我国大部分的旅行社人力资源及管理意识较为淡薄。
在多数旅行社中,一般都没有专门的人力资源部门,人事事务仅由办公室代为处理;对于人力资源管理的认识也仅仅停留在员工招聘,简单培训和工资待遇及劳动合同等方面,很少涉及职业系统培训;有些旅行社口头上说尊重人才,实际上却更加相信经验,对知识和人才缺少强烈的需求,有些旅行社虽然认识到了人才的重要性,但很少在人力资源管理方面下功夫,或只是把重点放在待遇的提高方面,不能把人才管理与旅行社的发展真正联系起来。
2旅行社人力资源管理制度简单化。
旅行社企业规模普遍较小,一人从事多项工作的现象大量存在;员工工作内容较灵活,绩效考核难度大。
目前我国旅行社在招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等方面的制度和管理手段相当落后,人力资源主管往往并不熟悉本企业的人才现状,更不明白本企业的人才需求,不能有效激发本企业的人才潜能,在使用人才时只凭感觉行事,甚至只是机械被动地例行日常事务,不对本企业的人才状况做研究、分析,缺乏对人才的长远规划。
3高层次的管理人才和专业技术人才缺乏。
目前我国旅行社的各类专业技术人员、旅行社职业经理人、旅行社营销人才、人力资源管理人才等是远远不能满足旅行社自身及我国旅游业的发展需要。
特别是近年来,随着我国入境旅游业务的不断扩展和出境旅游业务的迅猛发展,通晓外语、能够熟练掌握出境游业务的经理人才,还有擅长同外国领事馆打交道,在异国有迅速处理突发事件能力的高端旅游专才难觅是业内不争的事实。
而在庞大的导游队伍中持资格证和初级证者占绝大多数,为963;持中级、高级和特级证者所占比例极低,仅37。
4人力资源整体素质有待进一步提高。
随着我国旅游业的发展,旅游者的需求更加个性化,他们从被动的服从者转为主动的参与者,要求享受到更高质量的旅游服务,这种个性化需求反应了现代旅游者对传统的模式化旅游方式的厌倦和反叛。
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究旅游景区人才培养存在的问题一直以来都是一个热点话题，下面将针对一些常见的问题进行讨论，并提出相应的对策。
旅游景区人才培养存在着人才培养内容不够全面的问题。
目前很多景区人才培养主要注重对服务类人才的培养，忽略了其他方面的培养，如财务管理、市场营销等。
为了改善这一情况，景区应该综合考虑自身发展需求，建立多层次、多领域人才培养体系，注重培养各个方面的人才。
旅游景区人才培养存在着培养方式和方式不足的问题。
传统的教学方式往往过于注重理论知识的传授，忽略了实践能力的培养。
但实际上，旅游服务行业更需要具备实践能力和创新能力的人才。
景区应该加强实践教育和实习环节，通过实际操作和实践项目的培训，提高学生的实操能力和解决问题的能力。
旅游景区人才培养存在着对现有人才不够重视的问题。
很多景区在进行人才培养时更倾向于从外部引进人才，而忽视了对现有人才的培养和发展。
对于景区来说，内部培养更能够适应企业发展的需要，并且可以提高员工的忠诚度。
景区应该注重对内部人才的培养和发展，提供适当的晋升渠道和培训机会。
第四，旅游景区人才培养存在着与实际工作需求不匹配的问题。
很多景区的人才培养内容过于理论化，忽略了实际工作需求。
景区应该与业界相关企业和组织进行深入合作，了解实际工作需求，根据需求调整培养内容和方式。
旅游景区人才培养存在着缺乏行业认证和标准的问题。
由于缺乏行业认证和标准，很多景区的人才培养结果难以被其他旅游企业、组织所认可。
景区应该积极参与行业认证和标准的制定，提高人才培养的质量和认可度。
旅游景区人才培养存在着内容不全面、方式不足、对现有人才不重视等问题。
要解决这些问题，景区应该注重综合素质的培养，加强实践教育和实习环节，重视内部人才的培养和发展，与行业相关企业和组织合作，参与行业认证和标准的制定等。
通过这些对策的实施，可以提高旅游景区人才培养的质量和适应性。
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究随着旅游业的发展，旅游景区成为了各地经济发展的亮点之一，但是旅游景区的人才培养存在着一些问题。
本文将探讨旅游景区人才培养存在的问题以及对策。
1.低水平的人才培养旅游景区人才培养存在着一定的低水平问题，主要表现在学历层次不高、专业齐全性不足、培养方式单一等问题。
很多旅游景区的从业人员的学历不高，除了拥有一定的专业知识外，很少有全面的文化背景及认知水平的提升。
此外，对于旅游景区人才的培养，往往缺乏全面性的主题培训，忽略了多元化、综合性的培训模式。
2.人才的流失由于各方面的原因，旅游景区人才的流失至今存在。
一方面，一些外来人才在入职几年后就开始放弃工作，寻找更优越的工作机会，把旅游景区作为跳板，这不仅浪费了景区提供的培训和资源，也降低了景区的整体运作。
另一方面，由于景区本身制度的不完善，景区内部管理的不规范，不少工作人员在经历过一段时间后往往感到疲劳无比，加上薪资待遇不尽人意，再加上流动性很强，所以不少优秀的景区人才都会选择离开。
二、对策1.培训方式的多元化为了提高景区人才的综合素质，加强其在德、智、体、美等各方面的素养，景区应该采取多种形式的培训方式。
景区可以聘请业内专家进行定期教育培训，以应对市场需求更新、客流量和竞争激烈的挑战，同时也可以通过开展内部知识管理、员工参观学习、职业生涯规划和培训考核等活动，提高人才的业务水平和素质能力。
2.激励机制的建立景区应该建立全面的激励机制，对具有较高业绩表现的员工给予相应的奖励。
例如提高工资待遇、晋升岗位等，对于具备创新能力的员工，景区还可给予相应的创意激励，例如表彰员工先进事迹等形式。
3.建立规范管理制度旅游景区应该加强管理制度的建设，推行人性化、科学化、民主的管理模式，并且具有合理的考核制度。
合理的工时安排、严谨的工作制度、优秀人才的公正评选等都能够有效地推动团队协作，提高旅游景区工作人员的综合竞争力。
4.加强与学校的合作景区应该积极与学校合作，开展各种形式的教育培训，并根据各年级学生的知识储备和能力水平，安排不同类型的培训活动。
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究旅游景区人才培养是旅游业发展的关键环节之一，但当前存在一些问题需要解决。
下面将探讨这些问题，并提出相应的对策。
旅游景区人才培养存在人才结构不合理的问题。
一方面，目前景区人才培养普遍偏重于基层岗位技能培训，对高级管理人才的培养较为薄弱，这导致了景区管理水平的不高，影响了景区的整体运营。
由于人才培养不均衡，人才流失现象比较严重，造成了旅游景区的人才断档问题。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：加强对景区高级管理人才的培养，注重培养其管理、创新和领导能力；加强对景区基层员工的培训，提升其服务水平和专业素质；加强对旅游景区人才的留任政策的制定和实施，通过提高薪资待遇、提供晋升通道等方式来留住人才。
旅游景区人才培养存在与市场需求不对接的问题。
目前，景区人才培养与市场需求之间存在较大的脱节，导致培养出来的人才不能满足旅游业的实际需求。
这体现在两个方面：一方面，培养的人才数量过多，但质量不高，缺乏实践能力和创新能力；某些特定领域的人才供不应求，存在人才短缺问题。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：加强市场调研，了解旅游业的需求情况，根据市场需求调整人才培养的方向和内容；加强与企业的合作，开展实践教学，提高学生的实际操作能力；加强与行业协会和研究机构的合作，开展专业技能培训，提高人才的专业素质。
旅游景区人才培养存在教育资源不足的问题。
旅游景区人才培养需要有一定的教育资源作为支撑，但当前教育资源的分配不均，导致一些地区的景区人才培养条件较差。
为了解决这个问题，可以采取以下对策：加大对景区人才培养的投入，增加教育资源的供给；加强地区间的协调合作，优化资源配置，实现资源的优化利用；加强对教育机构的支持和引导，提高其培养人才的能力。
旅游景区人才培养存在人才结构不合理、与市场需求不对接和教育资源不足等问题，需要采取相应的对策来解决。
只有通过解决这些问题，才能够培养出优秀的旅游景区人才，促进旅游业的发展。
文旅人才存在的问题和意见对策主要包括以下几点：
人才供给不足：当前，文旅产业的发展迅速，但人才供给却不足，尤其是高端人才更是匮乏，这制约了文旅产业的进一步发展。
人才素质不匹配：现有的文旅人才素质与市场需求不匹配，许多从业者缺乏专业知识和技能，导致服务质量和创新能力不足。
人才培养滞后：当前文旅人才培养滞后于市场需求，高校和培训机构在课程设置、教学内容等方面与实际需求存在较大差距。
人才流失严重：由于待遇、职业发展等原因，许多优秀的文旅人才流向了其他行业或其他地区，这使得文旅产业的人才缺口更加严重。
针对以上问题，提出以下对策：
加强人才培养：高校和培训机构应加强文旅产业相关专业的建设和课程开发，提高教学质量和实用性。
同时，政府和企业也应加大对文旅人才培养的投入和支持。
优化人才结构：通过培训、引进等方式优化文旅人才结构，提高从业者的素质和能力。
鼓励企业加大对高端人才的引进力度，提高整个行业的创新能力和竞争力。
完善人才激励机制：通过完善薪酬制度、晋升机制等方式，提高文旅人才的待遇和职业发展机会。
同时，加大对优秀人才的奖励和表彰力度，激发从业者的积极性和创造力。
加强产学研合作：高校、研究机构和文旅企业应加强合作，共同开展研究、培训等活动，推动科技成果在文旅产业中的应用和发展。
推广文旅产业文化：通过各种渠道宣传文旅产业的文化内涵和价值，提高社会对文旅产业的认知度和认同感，吸引更多的人才加入到这个行业中来。
浅谈旅游企业人力资源管理存在的常见问题及解决对策旅游业是我国的支柱产业之一，而旅游企业作为旅游业的主体，人力资源的管理对其发展至关重要。
在实际运营中，旅游企业的人力资源管理存在着一些常见问题，下面将对这些问题进行浅谈，并提出相应的解决对策。
旅游企业人力资源管理存在的常见问题之一是人员流动率高。
由于旅游企业工作环境相对较为辛苦，待遇相对较低，加上旅游行业的特殊性，人员流动率较高，导致企业难以保持稳定的人事队伍。
针对这一问题，旅游企业可以通过以下对策来解决。
提高员工的福利待遇，例如增加工资、提供良好的工作环境和福利保障，以吸引并留住员工。
加大对员工的培训和发展力度，提供晋升机会和职业发展通道，让员工看到自己在企业中的发展空间和前景，增加员工的归属感和忠诚度。
加强企业文化建设，营造积极向上的工作氛围，提高员工的工作满意度和归属感，有助于留住人才。
旅游企业人力资源管理存在的另一个常见问题是员工培训不足。
由于旅游行业竞争激烈，业务知识和技能要求较高，但是许多旅游企业对员工培训投入不足，导致员工的专业素质和服务质量难以提高。
解决这一问题的对策主要有两个方面。
一方面，旅游企业应该增加对员工的培训投入。
建立健全的培训体系，为员工提供全面、系统的培训内容，包括业务知识、服务技巧等方面的培训，提高员工的专业素养和综合能力。
鼓励员工自主学习和提升。
企业可以建立学习型组织的氛围，提供学习资源和机会，激励员工主动学习和提升能力。
建立绩效考核机制，将培训成果纳入考核范畴，提高员工参与培训的积极性和主动性。
旅游企业人力资源管理存在的第三个常见问题是缺乏人才储备和继任计划。
由于旅游行业的特殊性，很多职位需要具备特定的技能和经验，而这些高级人才的培养和继任计划却没有得到足够的重视，导致企业在高层管理人员储备和继任方面存在着困难。
解决这一问题的对策包括以下几个方面。
旅游企业应该建立科学的人才储备机制，通过定期的招聘和内部培养，建立起适应企业发展需求的人才库。
旅游景区人才培养存在的问题与对策研究随着旅游业的飞速发展，旅游景区人才的培养和发展也成为了一个备受关注的话题。
目前我国旅游景区人才培养存在着一些问题，如人才素质不够高、培训机制滞后等。
本文将针对这些问题进行分析，并提出相应的对策建议，以期促进旅游景区人才的全面发展和提升。
一、问题分析1. 人才素质不够高在旅游景区人才培养过程中，存在着一些人才素质不够高的情况。
这主要表现在对于服务技能的不足和对旅游知识的了解不够深入。
这种情况导致了旅游景区服务质量的不稳定，无法满足不同游客的需求。
2. 培训机制滞后目前，旅游景区人才的培训机制相对滞后。
传统的培训方式和方法不能适应现代旅游业的需求，无法满足新时代的发展要求。
缺乏行业标准和规范，导致培训内容的不系统和不完善。
3. 人才流失现象严重由于旅游景区人才的薪酬待遇较低，工作环境较为艰苦，以及晋升空间有限等原因导致了人才流失的现象。
这导致了景区人才队伍的不稳定和不持续。
二、对策建议1. 完善人才培训机制针对旅游景区人才培养中存在的问题，需要完善培训机制。
鼓励景区开展多种形式的培训活动，例如举办专业技能培训班、开展实地考察和实习等。
还应引导景区与学校、培训机构合作，推动建立标准化、规范化的人才培养体系。
2. 加强专业化人才培养针对人才素质不够高的问题，需要加强专业化人才培养。
不仅要重视服务技能的培训，还需要注重对旅游知识、文化背景、外语能力等方面的培养。
只有全面培养人才，才能更好地适应旅游市场的需求。
3. 提高人才待遇为了减少人才流失现象，需要提高景区人才的待遇。
适当提高薪酬水平，改善工作环境，提供良好的晋升空间和发展机会。
这些措施可以激励人才持续留在景区，为景区的发展贡献自己的力量。
4. 加强行业标准和规范建设为了提高人才培养的质量，需要加强行业标准和规范建设。
建立完善的人才培养方案和评价体系，明确人才培养的目标和要求。
加强对培训机构的监管，确保培训内容的科学性和有效性。
人才队伍建设存在问题和原因人才队伍建设对于一个国家或组织的发展至关重要。
然而，我们也必须正视存在的问题和原因，以便采取相应的措施来解决和改进。
以下是人才队伍建设存在问题以及背后的原因。
首先，我们面临的一个问题是人才稀缺。
尽管我们生活在一个全球化的时代，但有些行业或领域仍缺乏高素质、专业技能的人才。
这一问题的原因可能包括教育体系的不完善，缺乏相应的培训机制，以及对人才需求的预测不准确等。
其次，存在人才流失的问题。
一些优秀的人才可能受到其他地区或组织更好的福利待遇吸引而离开当前的岗位。
这可能源于薪酬不公平、缺乏晋升机会、工作环境差等原因。
这种人才流失不仅造成了组织的损失，也影响了组织的竞争力和创新能力。
此外，由于人才队伍建设需要大量的经费投入，财务问题也是存在的。
一些组织可能缺乏足够的资金来进行有效的招聘、培训和人才发展计划。
这限制了人才队伍的建设和组织的进步。
另一个问题是人才培养和发展机会的不平等。
一些人才可能由于个人背景、社会联系或偏见而获得更多的机会和资源，而其他人则面临着障碍和歧视。
这种不平等影响到了人才的发挥和整个队伍的完整性。
最后，缺乏有效的人才引进机制也是一个存在的问题。
许多组织没有明确的外部人才引进渠道和流程，难以吸引到更多的优秀人才加入。
这可能导致人才队伍的单一化和缺乏新的思维和创意。
人才队伍建设问题的根本原因是多方面的，包括教育、培训、薪酬、机会公平和引进机制等。
解决这些问题需要综合考虑，建立健全的人才管理体系，促进教育体系改革，加强人才培训和发展机制，提高薪酬待遇的公平性，推动机会均等和多元化的人才引进。
只有这样，我们才能建设出高素质、专业化的人才队伍，推动组织的可持续发展和竞争力的提升。
新乡市旅游人才队伍存在的问题及原因分析
人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。
人才是我国经济社会发展的第一资源。
旅游人才是新乡市旅游业快速发展的关键所在。
本文结合2009年
底和2010年上半年新乡市旅游人才调查统计中获得的数据
和资料，就新乡市旅游人才队伍存在的问题及原因进行了分析，旨在为新乡市旅游人才队伍建设提供借鉴和参考。
一、新乡市旅游人才队伍存在的问题及原因
（一）人才整体素质不高
旅游人才的专业教育程度以及所获得的职称是衡量旅
游人才素质高低的重要指标。
新乡市旅游人才整体素质不高，主要体现在以下几个方面：
第一，旅游人才学历层次偏低。
学历层次偏低是河南省和新乡市旅游人才的突出问题。
长期以来，旅游企业对从业人员的基本素质要求不高，旅游行业进入学历门槛低，大部分旅游从业者未经过培训即进入工作岗位，大部分从业人员未接受过相关专业的学历教育。
通过本次旅游人才统计发现，新乡市旅游人才的学历层次整体上看偏低。
据统计，新乡市旅游行业从业者学历构成以中学学历的最多，占了76%；小
学学历的还有3%，大专以上的假期了才占了21%，其中又以大专为主（占16%），本科及研究生学历的加起来仅有5%。
由于学历层次偏低，大大限制了他们的完整知识体系的形成，制约了它们经营视野的开阔程度和对现代旅游经营理念的
吸收。
第二，旅游人才职称普遍不高。
职称是反映一个行业从业人员职业素质的最重要指标。
这次调查统计发现，新乡市旅游人才中未参加职称评审的旅游人才超过4/5，达87%；
具有初级职称的旅游人才仅占总数的6%；具有高级职称人
数为最少，只有2%。
这些数据表明，新乡市旅游人才职称
普遍不高，客观上表明了新乡市旅游人才的职业素质处于很低的水平。
第三，旅游人才外语水平很低。
外语水平和能力是衡量一个地区和行业国际化水平的重要指标。
这次调查统计发现，新乡市不懂外语的人非常之多，占到总人数的86%，懂外语的仅占总数的13%，懂其他外语的从业人员更是微乎其微，韩语、日语等小语种人才稀缺。
这对新乡市的涉外宾馆、饭店、旅行社及景区来说，是制约它们加快发展入境游的重要制约因素。
提升新乡市旅游行业从业人员的外语水平，大力培养、引进新乡市急需的小语种人才，已经成为了当务之急。
第四，旅游人才整体专业性不强。
调查发现，新乡市旅游人才中，没有专业和旅游关系不大的其他专业占到总数的
85%。
绝大部分从业人员没有受过相关专业的学习和训练，
旅游人才队伍的整体专业性很低。
旅游管理（含酒店管理）专业和经济学专业虽然比例较高，但也仅占到占到7%和2%。
（二）人才的结构性短缺
由于旅游业是新兴产业，高等院校开设旅游类专业相对较晚，新乡市从旅游行政主管部门到旅游企业，都普遍存在旅游专业人才缺乏的问题。
统计数据显示，各旅游星级饭店、旅行社高层经营人才、管理人才不足；旅游景区及其管理机构高层管理人员多为政府部门调整过来的公务员。
从外语方面来看，第一学历外语专业的较少，且语种单一。
英语使用虽较普遍，但熟练程度不高，小语种人才严重缺乏。
旅游企业也没有形成专业的旅游策划人员、营销人员和设计人员队伍。
从各旅游企业调查统计数据看，旅行社多为三、五个人，最多为十几个人，没有形成规模，经营水平和业务拓展能不强，大多数在低价位运营，抗风险能力差。
从统计数据来看，大专以上学历的旅游从业人员在各级旅游行政主管部门、旅游院校、旅行社等单位相对集中。
中学及中学以下的，主要分布于旅游星级饭店、旅游景区和旅农家乐等。
旅游经营和管理方面的专业人才非常匮乏。
近年来，新乡市大力发展乡村旅游，涌现出辉县郭亮村、南坪村、回龙村等一批通过发展乡村旅游脱贫致富的典型村。
但高素质、高技能的乡村旅
游人才相当短缺。
（三）人才地域分布不均衡
一般来讲，旅游人才的地区分布与其旅游业发展水平是成正比的，即旅游业越发达的地区，旅游人才越密集，容易形成集聚效应，这是旅游业发展中的正常现象。
根据本次调查统计，新乡市的旅游人才主要集中在新乡市市区和旅游业较为发达的辉县市，延津县、封丘县、凤泉区、获嘉县的人数较少。
这与各地旅游业发展水平基本上成正比。
二、原因分析
（一）旅游行业薪酬偏低，人才职业发展空间有限
长期以来旅游行业员工的薪酬普遍较低。
根据国家统计局公布的调查数据显示，2009年上半年，作为旅游业主体从业人数的住宿和餐饮业名列平均工资最低的三个行业之中，平均月工资不足千元。
此外，旅游行业作为服务性行业，工作时间长，工作相对比较辛苦，尤其是一线服务岗位劳动强度大，社会地位不高，劳动保障机制也不完善，这在很大程度上降低了旅游行业的就业吸引力，高学历的高素质人才不愿进入旅游行业，进入旅游行业的人员多是低学历人员。
一般年轻人进去后又很难长期从事服务岗位，导致员工流动过快。
由于旅游行业整体薪酬水平比较低，旅游企业很少能吸引来高学历、高职称的旅游人才。
与上海、北京、深圳、杭州等沿海发达地区相比，新乡市旅游企业的工资水平相对更
低，高素质旅游人才容易受其他地方高薪酬的吸引，存在着大量旅游人才流失现象。
此外，旅游行业人才的职业发展空间有限，取得职业资格证书和职称难度大，行业职称体系不完善，职称和待遇、薪酬挂钩难度大的问题，影响了人才成长和工作积极性。
由于以上原因，在客观上形成了新乡市旅游人才整体素质不高，学历、职称偏低的现状。
（二）对旅游人才重视程度不够，投入太少
旅游要发展，人才是关键。
旅游业的竞争在很大程度上取决于从业人员的综合素质、业务能力和专业素养。
河南省和新乡市必须坚持以人为本的主导思想，才能适应旅游产业转型升级的迫切要求。
但是，长期以来，无论是河南省政府还是新乡市政府贯彻的是以经济为主导，以企业发展为基础的指导思想，对旅游人才队伍建设方面的督促与重视显得远远不够。
2009年，中共河南省委、河南省人民政府发布了《关于实施旅游立省战略加快旅游产业发展的意见》，在“加大政策扶持力度”和“创造良好发展环境”里面没有提及对旅游人才方面的任何扶持。
仅仅在“强化保障体系”一节中用179个字提到了加强人才队伍建设。
新乡市在贯彻实施“旅游立省”的报告中，对旅游人才的论述也非常有限，报告总字数9874字，论述旅游人才的不过450字，仅占4.56%。
此外，政府对旅游人才建设方面的资金投入非常有限。
在旅游企业方面，由于进入旅游企业的门槛低、薪酬低、流动快等
原因，旅游企业存在重使用、轻培养的观念，只重当前利益，忽视长远效益，不愿意花费较多的人力物力用在人才引进和培养上。
（三）人才有效供给的不足
人才有效供给的不足主要表现在以下方面：
1．人才数量的不足
旅游人才有效供给数量的不足不是体现在人才总量上
不够，而是指满足行业发展需要的人才不够。
本次调查结果显示，我市旅游行业从业人员以中学和中专学历层次为主，这说明我市有一半以上的旅游从业人员是由普通中学和中
专供给，这些人员没有接受任何专业的服务技能或职业道德教育，难以满足行业快速发展的需求。
因此，在以后相当长的一个时期，我市旅游业仍将面临人才数量有效供给不足的问题。
2．人才质量的有效供给不足
近几年来，虽然我市高校和职业中专对旅游人才的培养逐步增多，但不论是从数量上和质量上还都处于初级阶段，在旅游教育上难以满足社会对学生实践能力的要求，在人才培养质量上难以满足旅游业快速发展的需求。
3．人才有效培训不足
由于进入门槛低，人员流动快，旅游企业的相当部分从业人员在进入行业前都未接受过相关专业的教育。
各旅游企
业因师资缺乏、自主培训能力不强、资金不足、重视不够等原因，培训效果难以保障实际需要。
（四）旅游管理、科研、服务等机构不全，主管部门的管理服务不足
目前，新乡市还没有成立专门的旅游会展、旅游科研、旅游出版机构，各县（市）区旅游行政主管部门旅游行政管理、旅游质量监督、旅游市场监察、旅游投诉处理、旅游人才培训等机构不健全。
全市没有一个能全面反映新乡市旅游整体形象和综合服务的游客服务中心。
缺乏旅游人才培养的长远规划，旅游人才资源市场化配置程度低，旅游人才评价、选用、激励、保障和管理机制尚未建立。
此外，在当前旅游人才资源开发建设过程中，还存在人事劳动部门提供服务不足，旅游主管部门管理效率不高，旅游人才规划和信息化服务不健全，旅游培训机构作用发挥不够等问题，需要在以后的工作中认真加以改进。
参考文献：
[1]中国国家旅游局.中国旅游业“十一五”人才规划[R].北京：中国旅游出版社，2007.
[2]浙江省旅游局.全国旅游人才资源调查统计：浙江省试点研究报告[R].2009.
（作者单位：郑州旅游职业学院）。
