县域人才队伍建设存在的问题及对策

临邑县人才工作存在问题及解决策略1. 引言1.1 现状分析临邑县人才工作存在着一些问题，当前的人才引进和培养机制并不完善。

面对日益激烈的人才竞争，临邑县的人才吸引力和竞争力较弱，导致人才流失较为严重，人才引进和留住人才的难度增加。

人才培养机制也存在一定的缺陷，培养的人才与市场需求之间存在不匹配的情况，无法满足县域经济的快速发展需求。

随着经济的不断发展，人才已成为推动经济社会发展的重要资源，临邑县亟需加强人才工作，提升人才引进和培养机制，以适应未来的发展趋势。

在当前复杂多变的社会环境下，人才的地位愈发重要，而临邑县面临的人才问题也亟待解决。

通过有效的策略和措施，完善人才吸引机制、加强人才培养与引进结合，将有助于解决当前人才工作存在的问题，提升临邑县的综合竞争力，推动经济社会发展迈上新的台阶。

1.2 问题意义人才是一个地区发展的重要资源，对于临邑县而言更是至关重要。

当前临邑县人才工作存在一系列问题，这些问题严重影响了县域经济的发展和社会的进步。

解决这些问题的意义重大而紧迫。

人才是推动经济发展的核心动力。

只有拥有优秀的人才，临邑县才能在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现经济持续健康发展。

当前人才吸引机制不完善，无法吸引更多高素质人才前来发展，这就导致了人才流失和人才断层现象的出现。

人才是现代化建设的重要支撑。

临邑县要实现经济现代化和社会现代化，必须建立起一支高素质、高水平的人才队伍。

现在的人才培养机制不健全，教育资源分配不均衡，人才培养质量参差不齐，这就影响了县域发展的整体水平。

解决临邑县人才工作存在的问题具有重要意义。

只有建立完善的人才吸引机制和加强人才培养与引进的结合，才能有效解决当前人才问题，推动临邑县经济社会全面发展。

2. 正文2.1 人才吸引机制不完善人才吸引机制不完善是临邑县人才工作存在的一个重要问题。

目前，临邑县在人才引进方面存在着诸多不足之处。

人才引进政策不够优惠，缺乏吸引力。

在竞争激烈的人才市场上，优秀人才更倾向于选择福利待遇更好、发展空间更大的地方。

人才队伍建设调研报告人才队伍建设调研报告一、高层次人才队伍现状年，我县开始实施“遂州英才”招聘行动，主要采取到高等院校直接考核招聘的方式引进高层次人才。

引进到事业单位的博士和正高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx 并购买住房的，按照本单位经费渠道发放10万元安家补助费；引进到事业单位的全日制普通高校毕业硕士和副高专业技术职务任职资格人员，落户xxxx并购买住房的，按照本单位经费渠道发放3万元安家补助费。

组织、人社、编制、财政、公安等部门和住房公积金管理中心及时为引进人才办理上编、工资、经费核拨、社会保险、户口迁移、住房公积金贷款等相关手续。

年，xxxx县事业单位引进硕士研究生3名，xxxx年引进硕士研究生4名。

其中：县国土局人文地理学1名，地图制图学与地理信息工程1名，县农业局农学类2名，植物保护类1名，县环境监测站环境保护类2名。

年龄均在20-30岁，学历均为硕士研究生。

同时，通过主动衔接和政策扶持，积极协调中省市专家组成专家智力团到蓬服务，培育、建立县级专家专家服务基地4家，市级专家服务基地2家。

另外，在接受本次调查的国有电力公司、县国有粮食储备库、鑫威门业、渝奥纺织公司、佳琦电子等企业中，高级工80人，高级技师6人，高级工占技能人才总数为17.7%，技师占技能人才总数为27.8%，高级技师占技能人才总数为0.21%。

目前来看，高层次人才在企事业单位中所占人才比例总体偏低，如全县专业技术人才5618人，其中高级职称只有614人，仅占11%。

且多聚集在教育、卫生等行业性部门，职称层级变化较大。

而在被调查的企业中，领导对高技能人才比较重视，对技能人员的工资薪酬国有企业能基本能保证。

二、高层次人才队伍建设中存在的主要问题（一）高素质人才严重不足。

有突出贡献、特殊技能型的中青年专业技术人员较少，享受市级及以上拔尖人才、学术技术带头人津贴为空白；专业技术人员自主创业能力不够，高层次研发人员匮乏，难以在新一轮科技竞争中抢占先机。

县域干部人才队伍建设问题及对策作者：赵传松来源：《企业文化》2019年第15期近年来，县委通过“严格坚持干部选任标准，严格执行干部选任程序，严格干部教育管理，严格年轻干部培养，严格人才队伍建设”等有力措施，县域干部队伍和人才队伍建设得到了一定加强，但通过湘北澧水流域澧县干部队伍建设现状来看，县域干部的竞争力、班子的活力、专业技术人才队伍的实力依然有待加强，推动供给侧结构改革本领和水平亟待提高。

一、县域干部队伍现状一是总体结构有待优化。

从文化程度来看，澧县公务员队伍中具有大学本科以上学历的1203人，其中具有研究生学历的仅24人。

在大学本科及以上学历的干部中，成教的多、统招的少，在职的多、全日制的少。

从年龄结构来看，全县镇街领导干部平均年龄达到39.5岁，40岁以下主职仅有9人，其中35岁以下的2人;县直单位主职年龄集中在52岁左右，其中35岁以下的也仅2人。

全县干部整体年龄偏大，年轻干部偏少，整个干部队伍年龄上没有形成梯次结构，青黄不接的现象在一些县直单位尤其明显，如民政局、财政局、商务粮食局等单位，班子成员几乎全是60后。

从专业结构来看，经验型干部多，知识型干部少;政务型干部多，专业型干部少。

全县毕业于规划、金融、商务、工业、旅游五类专业的县直正科级单位“一把手”仅27人，副职仅67人，其中仅1人毕业于旅游专业。

部分单位如交通局、卫计局等缺少分管业务的班子成员和专业技术后备干部。

另外，受政策、环境影响，各类专业技术人才“引不进，留不住”的情况也十分严重。

全县各级院校2018年补充教师235人，但当年退休227人，调出25人，实际减员17人。

二是退出机制不够完备。

当前干部“能上不能下”的问题依然突出，使得干部队伍“稳定”有余、活力不足。

一方面，在就业形势较为严峻的现实情况下，公务员一直被视为“铁饭碗”、“香饽饽”，一旦进入公务员序列，绝大多数干部都将其视为终身职业，而对“下海”、另行创业缺乏勇气和热情，现行体制也缺乏相应的鼓励和保障制度。

浅谈县区党政正职队伍建设存在的问题及对策县区一级党委和政府在国家的政权建设上具有举足轻重、承上启下的重要作用，能否选准、用好、管好县区党政正职关系到一个地方的经济发展。

近年来，在加强县区党政正职队伍的建设上省、市都采取了不少措施，取得了比较明显的成效。

但按照科学发展观要求及新形势、新任务的需要，县区党政正职队伍建设中还存在一些急需解决的问题。

一、干部队伍整体结构有待优化。

一是知识结构上，存在“整体偏”、“个体单”的倾向。

多数党政正职学过文史哲、党政管理，而学经济管理、外经外贸和金融专业的很少，导致熟悉社会科学的偏多，精通经济和自然科学的偏少。

二是年龄结构上，存在年龄偏大的现象。

部分县区党政正职年龄都在50岁左右，由于年龄偏大，从政干事的精力及热情和年青人相比有一定的差距。

三是性别结构上，普遍存在男多女少的现象，虽然大力提倡选拔培养女干部，但现实中，女干部作为县区党政正职的微乎其微，少之又少。

二、干部任职期限尚需科学界定。

据有关部门调查统计，目前县区党政正职在一个地方的平均任职时间不到二年半，过于频繁的调动难以保证地方发展的连续性，加上过去地方经济评价指标重量不重质、重快慢不重结构等，容易导致短期行为。

因此，要落实科学发展观，构建和谐社会，县级党政正职任职期限必须做出科学的界定，以保证县级领导班子的相对稳定，没有特殊情况届内一般不进行调整，以保持工作的连续性。

三、科学执政能力有待提高。

加强科学执政能力建设，不断认识和把握执政规律，提高领导水平和执政水平，是落实科学发展观，构建和谐社会的首要基础。

尤其在新世纪新阶段，新的形势和任务对干部科学执政能力提出了新的更高的要求。

然而，一些县区党政正职的科学执政能力与要求还有较大差距，不能适应工作，影响制约了地方经济社会又好又快发展。

四、工作实绩考核机制不够健全。

落实科学发展观，实现统筹协调发展，科学全面的政绩评价体系和干部任用选拔标准是重要的制度保障。

目前，“上”的机制较为完备，而“下”的机制还很不健全。

关于提升县域人才队伍建设推动县域经济社会发展的建议中央人才工作会议强调“人才是衡量一个国家综合国力的重要指标”,在目前我国深入实施乡村振兴战略的大背景下,当前一些地区县域人才总量不足、分布不均、专业结构不合理、“引育留用”配套体系不完善等问题突出,严重制约了县域经济社会发展。

一、从人才现状上看,总量偏少,结构不合理一是人才总量偏少。

一方面是通用型人才少,以山东省临沂市为例,在农村实用人才方面,全市总量共29.3万人,仅占全市人口总量的2.7%;从县区的情况来看,以临沂市郯城县为例,全县总人口104万人,规模以上工业企业中基础人才13345人,仅占全县人口的1.3%,高层次人才1072人,仅占全县人口的0.1%。

另一方面是临沂市基层“高精尖缺”人才仍然较少,分布在县区的高端领军人才(入选市级以上人才工程或有正高级职称的)仅1500人左右,仅占全市人口总量的1.36‱,占比偏低。

二是行业分布不合理。

县域企业人才主要集中在化工、机械、食品、木业、建材、纺织服装等传统行业中,而新一代信息技术、新能源新材料、高端装备等新兴产业人才匮乏。

涉农人才新产业新业态从业人员数量少,新型农业经营主体少,从事传统农业的人数居多,从事智慧农业、农产品深加工、休闲农业、乡村旅游、农村电商等新兴产业的人较少,投身家庭农场、农民合作社、农业企业等各类新型经营主体的人员数量偏少。

二、从引育现状上看,引育均存在制约因素,平台承载力不足一是“编制引才”存在制约。

当前,大多数县级职能部门多通过落实“编制”这一方式吸引人才安家落户。

以临沂市蒙阴县为例,该县近2年引进的120多名高层次人才已全部落实事业编制。

但编制毕竟是有限资源,一旦编制“满员”,缺少传统意义上“铁饭碗”的吸引力,就会导致人才引进工作再次受到掣肘。

二是本土人才内生动力不强。

部分县域本土人才有技术、有手艺,但因现实条件和思想观念等限制,往往是“单打独斗”“小打小闹”,难以规模化发展。

县域融媒体中心人才队伍建设面临的问题分析与对
策建议
县域融媒体中心人才队伍建设面临的问题分析与对策建议
人才，是事业发展成功的关键。

对于各项事业来说，没有好的人才落地和实施，再好的事业也只能沦为一张白纸。

在国家提倡发展县域融媒体中心的今天，县级融媒体人才的现状却不容忽视，已经成为阻碍融媒体中心建设的一个重要的难题。

一、县级融媒体发展面临的人才难题
（一）熟悉新媒体人才少
对于县里来说，融媒体建设是当务之急，同时也是做好宣传工作的重要抓手。

近年来，随着新媒体的迅速发展，传统的电视、报纸，再加短信平台的形式已经无法适应新形势下的宣传工作需要。

融媒体建设既是一种潮流，也是现实发展所需。

但是，对于各个县域来说，本来熟悉新媒体的人就少，再加上这些传统媒体因为体制机制的原因，无法投入资金和人力去培养新媒体人才，所以导致外部和内部的新媒体人才偏少，很难适应融媒体建设发展的需要。

笔者曾经在赣州的一些县进行采访时发现，这些县里基本见不到新媒体人才。

新媒体的宣传方式，还是沿用传统的短信、报纸宣传的套路，毫无吸引力可言。

（二）干部队伍年纪偏大。

县级人才流动比例失调原因及对策建议首先，经济发展不均衡是导致县级人才流动比例失调的主要原因之一、许多县级地区经济条件相对较差，缺乏吸引人才的条件和机会，导致人才流失。

相比之下，一些经济发达地区的各项条件都较好，能提供更多的机会和待遇，吸引了大量的人才。

这种差异导致了县级人才资源的严重不平衡。

其次，人才培养机制不完善也是县级人才流动比例失调的原因之一、许多县级地区的教育资源有限，无法提供高质量的教育和培训机会，导致人才培养水平不高。

而人才流动相对顺畅的地区则能提供更好的教育和培训资源，培养出更多的人才。

这种差异导致了县级地区人才的集聚和流失。

最后，人才吸引机制不足是县级人才流动比例失调的重要原因。

一些县级地区缺乏对人才的吸引力，无法提供良好的工作环境和待遇，无法满足人才的自我实现和发展需求，导致人才流失。

相反，人才吸引力较强的地区能提供更多的机会和发展空间，吸引了大量的人才。

这种吸引力差异导致了县级人才流动的不平衡。

针对县级人才流动比例失调的问题，可以采取以下对策建议：首先，政府要加大对经济相对滞后的县级地区的支持力度，改善基础设施和公共服务，提高生活质量和发展环境，提升吸引人才的能力。

其次，完善人才培养机制，加大教育资源的投入，提供高质量的教育和培训机会，培养出更多的高素质人才，以满足县级地区的人才需求。

同时，加强县级地区的产业发展规划和布局，在战略性新兴产业和高端技术领域重点布局，提供更多的就业机会和发展空间，提高县级地区的人才吸引力。

另外，建立人才流动信息平台，加强县级地区与其他地区的人才交流与合作，提供更多的就业机会和职业发展渠道，促进人才流动的平衡。

最后，改善县级地区的创新创业环境，提供投资支持和创业支持，吸引有创业意愿的人才返乡创业，推动县级地区的经济发展和人才流动的平衡发展。

综上所述，县级人才流动比例失调是由经济发展不均衡、人才培养机制不完善和人才吸引机制不足等多方面因素所导致的。

为解决这一问题，需要政府加大对经济滞后地区的支持力度，完善人才培养机制，提高县级地区的产业发展规划和布局，建立人才流动信息平台，改善创新创业环境等措施的综合作用。

县文艺人才队伍建设情况报告县文艺人才队伍建设情况报告一、引言近年来，我县注重文艺人才队伍建设，积极推动文化事业的繁荣发展。

本报告旨在全面总结和评估县文艺人才队伍建设的情况，分析存在的问题并提出相应的建议，以推动文艺事业进一步发展。

二、文艺人才队伍的基本情况1. 人才梯队建设我县以培养后备人才为基础，注重建设人才梯队。

通过开展各类艺术培训班、文艺比赛、艺术团体组织等形式，吸引了大量的文艺爱好者参与，提高了人才的素养和专业技能。

2. 人才选拔机制为了挖掘优秀的文艺人才，我们建立了科学合理的人才选拔机制。

组织开展专业评选活动，邀请专家评委进行评比和指导，为艺术人才提供展示平台和发展机会。

3. 人才培养与辅导为了加强对文艺人才的培养和辅导，我们设立了专门的艺术类学校和培训机构，提供系统化的教育和培训，不断提高人才的综合素质和专业能力。

同时，我们也安排了专业的指导人员，为优秀的艺术人才提供一对一的辅导和指导，助力其进一步成长。

三、存在的问题1. 艺术教育资源不均衡我县目前的艺术教育资源相对匮乏，很难满足广大群众的需求。

尤其在一些偏远地区，文艺教育更是缺失。

这限制了文艺人才的培养，制约了文艺事业的发展。

2. 人才培养模式单一目前，我们主要依靠传统的培养模式，缺乏创新性和灵活性。

这种单一的培养方式无法满足时代的需求，制约了人才的培养效果。

3. 人才评价机制不完善县内的人才评价体系尚不完善，尤其在晋升和职称评定方面，缺乏明确的标准和规范。

这导致了一些优秀的文艺人才得不到应有的认可和奖励，影响了他们的发展动力。

四、建设文艺人才队伍的对策和建议1. 加大投入，优化资源配置加大对文艺事业的投入，优化资源配置，提高艺术教育的质量和覆盖面。

加强对偏远地区的艺术教育工作，使更多的人才有机会接受专业培养。

2. 创新人才培养模式推动人才培养模式的创新，引入新的教育技术手段和方法。

通过开设线上线下相结合的培训课程，打造多样化的学习平台，提高人才培养的效果。

当前乡村人才振兴存在问题及对策建议近年来，各地加快推进乡村人才振兴战略，着力破除体制机制障碍，积极搭建干事创业平台，全方位激发人才干事创业的激情，人才队伍总量稳步提升，资源效能明显增强，发展环境持续优化，但仍然存在一些突出问题需要重视并加以解决。

一、存在问题一是“僵”的体系有待转变。

县级教育、医疗、畜牧等专业技术编制不够灵活，编制资源没有充分发挥最大效能。

比如：某县教师队伍总量超编，畜牧、农林相应不足，教师资源使用上，部分科目教师“无课可带”、音体美等科目教师却常年全县范围奔波“走读”教学。

人才评价体系不够精准，注重静态考评，缺乏动态考评，唯论文、唯职称、唯学历的问题仍然比较突出；人才管理机制还不够健全，主管单位与用人部门职责时常“错位”，调动人才干事创业的贴合度不够。

二是“弱”的现状还未扭转。

以某县为例，人才总量仅2万人，占人力资源总量的 6.17％，不到全国平均水平的一半；人才资源青黄不接、35岁以下年轻人才占比较小，大多以本（专）科毕业生为主，副高级以上专技人员绝大多数集中在教育、卫生领域，其他领域不足20％，总体呈现出“少、老、低、偏”的鲜明特征，接续推进乡村振兴后劲不足；特别是“强县域”、重点产业链建设急需的城建、规划等方面人才偏少，高新科技和创业能力强的领军人才和推动产业转型升级的人才更是凤毛麟角。

三是“走”的趋势愈演愈烈。

受县级区位条件、经济基础、发展环境、保障措施等因素影响，高层次人才“引进难”，留下来更难，以我省某县为例：近五年通过各类方式引进人才280人、流失近200人，流失率达70％以上；本土“双一流”院校的毕业生年均410人，仅有极少数选择回本县工作、外流严重；财会审计、种业检测等方面人才培养周期长、参与度低，往往“一人一岗一干就是五六年”，经过历练稍有成就，便“下海经商”或被抽调借用，严重影响全县工作开展。

四是“练”的渠道不够通畅。

一方面，引进的人才作风发挥不充分，不注重人岗匹配，“创、学、研”结合不紧密，未充分给与平台和环境保障，长期以往导致人才被“撂荒”。

人才队伍建设现状分析和对策建议人才资源是第一资源,事业成败的关键在于能否发现、培养和使用人才。

从当今世界各国社会经济发展的实践看，“哪个国家智力开发好，哪一个国家就富强”。

一个国家的发展如此，一个地区、一个部门的发展也如此。

党政人才队伍建设是关系党和国家事业发展的关键环节。

《中共中央关于加强党的执政能力建设的决定》中指出：“深化干部人事制度改革，建设一支善于治国理政的高素质干部队伍”。

作为蒲江县要实现经济社会的跨越发展，增强在大成都区域核心竞争力，就必须坚持“人才兴县”的发展战略，深化干部人事制度改革，充分挖掘、使用、管理好党政人才资源，加快人才资源向人才资本的转变，为县域经济发展提供强有力的智力支撑和人才支持。

一、蒲江县县党政人才队伍的现状及其特点我县辖8镇4乡，109个行政村，23个社区，总人口26.1万，共有干部总数4959人，其中公务员989人，拟参工人员102人，事业管理人员3928人。

近年来，我县按照《全国人才队伍建设规划纲要》及中央、省、市有关人才工作会议精神要求，坚持把“人才强县”战略作为加快经济发展的重要手段，在开发人才资源，营造公平的人才环境，充分发挥人才作用方面做了一定工作，全县党政人才队伍状况得到了明显改善，主要呈现以下几方面特点：（一）、知识更新速度加快随着一批批新进公务员源源不断地充实进机关队伍的同时，相当一部分党政干部打破了“四平八稳过日子,旱涝保收领工资”等传统思想，增强了竞争意识。

他们纷纷参加自学、函授等成人高等教育，进一步丰富了自身政治理论、科技文化和经济管理知识，使全县党政人才队伍的知识更新速度明显加快。

具体表现在两方面：一是文化程度普遍提高。

大专以上文化（含研究生）呈倒金字塔结构，党政人才不断向高文化结构发展。

进几年来新进入国家公务员和机关工作者队伍的，全部为省市统招录取人员，均具有大专以上学历。

而中专以下文化程度呈金字塔结构，低学历层次逐年下降。

党政人才队伍文化程度向高层次较快递增，知识化建设取得明显效果；二是知识结构进一步优化。

临邑县人才工作存在问题及解决策略1. 引言1.1 临邑县人才工作存在问题及解决策略为了解决这些问题，必须加强人才队伍建设，提升人才待遇，建立健全人才培养机制，创新人才引进政策。

只有通过采取有力的措施，才能吸引更多的人才到临邑县工作生活，为县域经济社会的发展注入强劲动力。

本文将重点分析临邑县人才工作存在的问题，并提出一些解决策略，以期为临邑县人才队伍建设和经济社会发展提供借鉴和参考。

2. 正文2.1 人才流失严重人才流失严重是临邑县人才工作面临的主要问题之一。

随着经济的快速发展和城乡发展不平衡的现实，不少优秀人才选择离开县城或者离开本地区，去其他更具活力和吸引力的城市发展。

造成这种现象的原因有多方面，首先是薪酬待遇不尽如人意，很多优秀人才在临邑县找不到合适的发展机会，薪酬水平也相对较低，无法满足其需求。

人才缺乏发展空间和职业晋升机会，很多人才觉得在本地发展无法实现自身抱负和追求，所以选择外出寻找更好的发展机会。

人才流失也与人文环境、医疗教育等方面的不完善有关，所以需要从多个方面入手，制定措施来遏制人才流失的现象，留住更多的人才。

加强人才流失的防范工作，提高人才的归属感和融入感，是解决这一问题的关键。

2.2 人才培养机制不完善人才培养机制是人才工作中至关重要的一环。

在临邑县，人才培养机制存在一系列问题，影响了人才队伍的建设和壮大。

现有的人才培养机制不够完善，缺乏系统性和连续性。

很多人才只能依靠个人自身的努力去提升专业能力和知识水平，缺乏系统性的培训和指导。

这导致了人才的培养效率低下，同时也增加了人才的流失率。

人才培养机制缺乏个性化和差异化。

在培养过程中，应该根据不同人才的特点和需求进行个性化的培养计划，提供符合其发展方向的培训和机会。

在临邑县，很多人才都面临着统一而死板的培养模式，不能有效地发挥其潜力和特长。

人才培养机制也存在资源分配不均衡的问题。

一些重点领域和重要岗位的人才得到了更多的培养资源和支持，而其他领域的人才则面临资源短缺和培养机会有限的困境。

浅谈县级人力资源社会保障工作存在问题和对策作者：张海霞杨子昭来源：《中国民商》2021年第06期摘要：在全面建成小康社会的今天，做好人力资源和社会保障工作，关系到广大人民群众的生活与社会的和谐稳定，意义重大。

上蔡县作为河南省第三人口大县、农业大县，人力资源丰富。

如何开发利用好人力资源，如何做好社会保障工作，是新时代一个严峻的课题。

本文总结和概括了上蔡县人力资源和社会保障的工作存在的问题，并针对问题提出了对策。

关键词：人力资源;社会保障;对策研究一、人力资源社会保障存在问题（一）人力资源数量和质量上的问题一是资源丰富，“招工难”和“就业难”并存。

从数量上看，随着经济增长速度的变化，从高速增长转向中高速增长。

上蔡县新增就业的数量，较往年有所下降。

以前就业的主要矛盾，主要显示在农民工和高校毕业生总量剩余的矛盾;在新时代的情况下，就业总量矛盾与以前相比相对有所缓解，但就业市场“招工难”和“就业难”并存的局面依然严峻。

分析存在问题的根本原因：一方面是大环境下，就业市场供需之间的结构性不平衡，导致了企业想招聘到理想的员工，比较难;另一方面，求职者找到待遇好、环境好的企业也难。

这主要体现在劳动力供给方面，尤其是新生代农民工和高校毕业生的供给开始下降，而企业的科技含量在增加，企业对有一定技术的工人和高校毕业生的需求依然处于高位。

对于新生代农民工来说，他们和老一代农民工最大的不同是，依靠挣钱发工资生活，不是他们找工作的目的。

他们找工作主要看企业的工作环境，生活环境和有没有节假日等。

二是技术水平参差不齐，职业培训进展缓慢。

从质量上看，由于经济增长的动力已由要素驱动、投资拉动让位于创新驱动，让位于企业的升级改造，让位于企业的科技含量增加。

人口红利已经渐行渐弱，农村剩余劳动力逐渐减少，而随着科技的发展企业更加需要高技能人才。

一方面，受到县域地理、经济、公共服务以及个人职业晋升空间因素影响，县级就业机遇对高技能、高学历人才的吸引力比较弱。

人才队伍建设工作浅议作者：陈婷婷来源：《今日财富》2024年第04期人才是先进生产力，是区域经济发展的决定性因素。

搞好人才队伍建设，对于提升A县县域经济综合实力，实现科学发展、跨越式发展具有重大意义。

本文基于A县经济发展实情，深入挖掘人才队伍建设工作中面临的痛点难点问题，并以乡村振兴为导向，提出了人才队伍建设的可行路径，为A县的人才队伍建设提供参考。

近年来，A县大力推行“人才强县”战略，通过多种形式和途径积极培养本土人才、留住现有人才、引进吸纳外地高层次人才，为A县的经济发展注入了新的活力。

然而作为较为偏远的山区，A县不具备地域、经济发展的优势，在吸引和培养高层次人才方面仍旧存在着诸多不利的因素，其中最重要的表现就是对人才的吸引力不够、人才流失严重。

同时，A县又面临着经济发展对人才的迫切需求，因此，深入分析A县人才队伍建设状况和存在的问题，加强各类人才队伍的建设，对促进A县县域经济发展具有重要意义。

一、新形势下人才队伍建设工作的重要性人才是创新驱动发展的核心因素，一个强大的人才队伍可以为经济发展注入新的动力。

而乡村振兴，关键在于人才振兴，做好乡村振兴工作，离不开人才要素的支撑。

因此，为了适应新形势下的发展需求，加强人才队伍建设具有重要意义。

我们需要加大培養力度、改善培养模式、引进亟需紧缺人才、提升人才队伍质量。

只有加强人才队伍建设，才能更好地应对新形势带来的各种挑战和机遇，为全面推进乡村振兴夯实基础。

二、A县人才队伍建设面临的现实困境近年来，A县人才队伍建设取得了一定进步，但从总体上来看，A县的人才队伍现状和其他地区相比还有很大差距，同当前新形势、新任务下以及A县实现跨越式发展的要求还不相适应。

目前仍旧面临着一些棘手的现实问题，主要体现在以下几个方面：（一）人才总量与素质欠缺A县属于偏远山区，人口面临着日益减少且老龄化较为严重的问题。

虽然现有的人才队伍不管从数量上还是质量上相较于往年已经有了很大的提高，但是人才的总量、素质、结构等远远不能适应A县发展需要。

临邑县人才工作存在问题及解决策略1. 引言1.1 背景介绍随着经济社会的不断发展，人才已经成为各行各业发展的关键因素。

临邑县在人才工作方面存在着诸多问题，比如人才流失严重、人才培养不足、人才政策不够完善等。

这些问题不仅制约了临邑县经济的发展，也影响着县域的整体竞争力和发展潜力。

加强临邑县的人才工作，完善相关政策措施，成为当前亟待解决的重要问题。

只有通过制定更加科学合理的人才政策，加大对人才培养的投入，才能吸引更多优秀人才留在临邑县发展，推动当地经济社会的全面进步和发展。

【这里可以根据具体情况进行适当延伸和补充】。

1.2 问题意识在临邑县人才工作中存在着一系列问题，这些问题不仅影响了当地经济社会的发展，也制约了县域人才队伍的建设和壮大。

人才流失严重是当前人才工作面临的一个主要问题。

由于一些人才待遇不佳、发展空间有限，导致了人才的流失现象比较普遍。

人才培养不足也是一个亟待解决的问题。

目前，县域内缺乏高素质人才的培养机制，人才的培养与引进相比显得不够完善。

人才政策不够完善也是制约人才工作发展的关键因素之一。

目前，一些人才政策对于人才的吸引力和保障力不足，缺乏对人才的有效激励和扶持。

需要在政策制定上加大力度，保障政策的科学性和实用性，提高人才政策的针对性和有效性。

这些问题的存在，使得临邑县人才工作面临着严峻的挑战，亟需制定有效的对策和措施来解决。

2. 正文2.1 人才流失严重人才流失严重是临邑县人才工作面临的一大难题。

由于人才流失，导致了县域内人才结构不合理、人才供给不足等问题。

造成人才流失的原因主要有以下几点：人才流失是由于薪资待遇较低而造成的。

相比于一线城市或者其他发达地区，临邑县的薪资水平相对较低，很多优秀人才会选择去其他地方发展，导致人才的流失。

人才流失也与工作环境和发展机会有关。

由于临邑县的经济相对落后，工作环境和发展机会也相对有限，很多人才会选择离开县域去寻找更好的发展机会。

人才流失也与人才政策不够完善有关。

调研报告：县域人才队伍建设存在的问题及对策人才资源是第一资源。

作为城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。

因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。

一、我县人才队伍基本情况到2013年底，我县六支人才队伍共计20000多人，约占社会总人口的3.7%。

其中，我县党政人才共有1765人，其中女性387人，少数民族9人，非党295人。

各类专业技术人才7567人，女性2162人。

全县规模以上企业中经营管理人才1749人，高级以上技能人才1900余人。

各类实用人才2444人，其中女性343人。

各类社会工作人才4648人，主要分布在民政、司法、计生、妇联、学校、社区、残联等部门和单位。

二、存在的问题及原因分析（一）存在问题通过调查摸底，我县人才工作总体上存在人才总量不足，结构不合理，高层次、高技能、复合型人才短缺，吸纳人才的能力不强，留住人才的办法不多，人尽其才，才尽其用的氛围没有形成，人才意识淡薄，用人机制不灵活。

具体表现为：1、党政人才配置不平衡、结构不合理，激励机制和评价机制不健全。

配置不平衡表现为：由于历史原因，县直机关工作人员多，一线基层工作人员少。

县直机关核定行编698人，实有703人，超编5人；公、检、法、司政法专项行编556人，实有505人，缺编51人；乡镇机关、财政所核定行编606人，实有557人，缺编49人。

县直机关实际配备领导职务人员、非领导职务人员、在编不在岗二线人员、历史原因形成顶岗顶编的工勤人员，这四类人员占机关实有总人数的60%以上，从事具体业务性的一般工作人员不足40%。

党政人才队伍内部流动不畅，缺乏激励措施。

表现为一是单位受编制所限，所需人员引不进；二是一般工作人员缺乏交流，尤其是部门之间的交流；三是部分机关业务骨干受单位领导职数和非领导职数限制，晋升无望，影响工作积极性和工作热情。

对党政人才的评价机制不健全表现为工作评价缺乏科学性、实用性、有效性的指标体系和测评方法，考核、奖惩多流于一般化，没能发挥其真正作用，平时考核不能做到经常化，集中考核不够深入，考核结果设置区间大、等级少，很难区分工作的好坏，更不能有效地发现问题，找出原因，有针对性地开展培训提高和进行人员流动。

县域人才队伍建设存在的问题及对策县域人才队伍建设存在的问题及对策全国人才工作会议的召开，标志着人才工作进入了新境界、新阶段。

作为地处城乡结合部的县一级，由于经济、文化等条件相对落后，在人才“争夺战”中处于劣势，制约着县域经济的持续快速发展。

因此，强化县域人才队伍建设，成为当前一项十分迫切的任务。

近年来，我市积极组织实施“人才强市”战略，并采取了一系列行之有效的措施办法，收到良好效果。

但是，从经济全球化、劳动力市场一体化对人才队伍建设提出的新要求来看，我市的人才队伍建设仍存在许多急需解决的问题：一是总量不足。

人才总量是衡量一个地区国民整体素质高低的重要标志。

到2003年底，我市党政干部、企业经营管理人员、专业技术人员三支人才队伍及其他人才共计35300多人，约占社会总人口的3.6%，与全国2005年预期目标6.3%相比还有很大差距。

二是结构不优。

一方面，专业结构不合理。

教育、卫生两大系统中的专业技术人员，占全市专业技术人员的75%，而农业技术、企业经营管理、信息通讯、金融保险等领域的专业人才严重不足。

另一方面，城乡人才分布不合理。

绝大多数专业人才集中在城区，乡镇特别是偏远乡镇，人才严重短缺。

三是素质不高。

突出表现在高层次人才严重短缺。

全市各类人才中大学本科以上学历的仅占17.6%，具有高级以上职称的仅占2.5%。

全市33家大中型企业中，主要负责人第一学历大本以上的只有8人，研究生学历的仅1人。

四是流动不畅。

表现为市内外、行业间、城乡间存有政策壁垒，人才流动仍不够畅通。

在党政机关、事业单位与企业间，有编制限制；企业与企业间有企业自己制定的“土政策”，束缚着人才的自由选择；市内与市外有人员调动宏观控制的限制，等等。

存在上述问题的原因，主要有以下四个方面：一是认识不到位。

市委、市政府对人才队伍建设很重视，但具体到一个部门、一个单位，程度不同地存在优秀人才作用得不到发挥甚至受排挤的现象。

二是体制不理顺。

在管理体制上，地域、部门条块分割，缺乏上下衔接、协调统一的人才工作运行机制。

浅析工行县域支行员工队伍建设存在的问题及对策县域支行作为工行的前沿哨所，担负着切实履行区域性银行服务职能等诸多重要职责。

要履行好这些职责，必需有大量高素质人材作保障。

但近几年来，由于人员年龄日渐老化，知识学历结构欠佳，队伍现状与新形势下工行履行新职能、新任务的要求还不相适应。

为此，本文就县域支行队伍现状、存在的问题作了一些探讨，并对此提出相关的对策建议。

一、县域支行员工队伍建设实际情形及现状以建德县域支行为例：建德县域属全省36个贫困县域之一，全县域粮食生产即不属主产区，也不属销粮区，农人生产粮食仅能自给，该县域财政收入位居全省倒数第六位，县域经济贫乏，对工行业务拓展带来诸多不利因素。

工行建德县域支行内设“四部一室”即：市场一部、二部、三部、经管部、办公室。

现有员工150人, 其中正副行长7人（一正七副），市场一部10人（领导1人，副领导1人），市场二部10人（领导1人，副领导1人），市场三部10人（领导1人，副领导1人），经管部25人（领导1人，副领导2人），办公室17人（主任1人，副主任1人）。

一是从年龄结构来看，该行现有员工150人，平均年龄为岁，其中年龄在40岁以上的员工有100人，占该行员工总数的60%。

二是从知识层面上来看，该行具有本科及以上学历员工10人（其中领导班子成员2人）、专科学历员工33人、高中学历员工为40人；取得经济师技术职务的共有28人，助理经济师、会师技术职务共有10人。

虽然学历水平和专业技术水平整体较高，但比例并非协调，部份老员工有较高的职称但学历不高，而年轻员工有较高的学历却缺乏业务操作实践经验。

总的来讲，目前工行员工队伍的整体情形与其他商业银行相较还有较大差距。

二、县域支行员工队伍建设中所存在的问题（一）知识层次欠佳，学历职称失衡从整体上看，县域支行干部职工业务素质状况主要表现为“二低”。

一是基础理论水平低。

虽然最近几年来大部份干部职工通过函授等途径取得了大专、本科学历，但由于缺乏系统的学习，理论水平还不能与其学历水平相适应。