人员招聘与配置

1 第二章 人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

第一单元 人员招募方法的选择

知识要求

企业人员的补充有（内部补充）和（外部补充）。

内部招募的特点

（内部招募）是指通过（内部晋升）、（工作调换）、（工作轮换）、（人员重聘） 从内部人力资源储备中补充到空岗或新增岗位上。

内部招募的优势：1、准确性高 2、适应较快 3、激励性强 4、费用较低

（内部招募）能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。

内部招募的不足：1、可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利影响。

2、容易造成“近亲繁殖”

3、有可能出现（裙带关系）的不良影响。

4、在培训上有时并不经济。

5、把人晋升到他所不能胜任的位置的位置的倾向。

不利于组织的（内部团结），内部选还可能导致部门之间（挖人才）现象。

外部招募的特点

外部招募的优势：1、带来新思想和新方法。 2、有利于招聘一流人才。3、起到树立形象的作用。

通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，就可以在无形中给组织原有员工施加压力、激发斗志，从而产生（“鲇鱼效应”）。

（外部招募）的人员来源广，选择余地很大，能招聘到许多优秀人才，尤其是一些稀缺的复合型人才。

外部招募的不足：1、筛选难度大、时间长。2、进入角色慢。3、招募成本大。4、决策风险大。5、影响内部员工的积极性。

实施内部招募与外部招募的原则：1、高级管理人才选拔应遵循内部优先原则。

2、外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式。

3、处于成长期的组织，应当广开外部渠道。

能力要求

选择招聘渠道的主要步骤：1、分析单位的招聘要求。2、分析招聘人员的特点。3、确定适合的招聘来源。4、选择适合的招聘方法。

参加招聘会的主要程序：1、准备展位。2、准备资料和设备。3、招聘人员的准备。4、与协作方的沟通联系。5、招聘会的宣传工作。6、招聘会后的工作。（招聘会前的准备工作不包括6）。

内部招募的主要方法：1、推荐法。2、布告法。3、档案法。

（布告法）使员工感觉到企业在招募人员这方面的透明度与公平性，并有利于提高员工士气。

（布告法）经常用于非管理人员的招募，特别适合于（普通员工）的招聘。

人力资源部门都有员工的档案，从中可以了解到员工的（教育）、（培训）、（经验）、（技能）、（绩效）等方面的信息。

外部招募的主要方法：1、发布广告。2、借助中介。3、校园招聘。4、网络招聘。5、熟人推荐。

（发布广告）氏单位从外部招聘人员最常用的方法之一。其总体特点是（信息传播范围广）、（速度快）、（应聘人员数量大）、（层次丰富）、（单位的选择余地大）。 2 借助中介：1、人才交流中心。2、招聘洽谈会。3、猎头公司。

借助中介，各类（人才交流中心）、（职业介绍所）、（劳动力就业服务中心）等就业中介机构应运而生。这些机构承担着（双重角色），即为单位择人，也为求职者择业。

人才交流中心的优点：一般建有人才资料库，有针对性强、费用低廉等优点。

人才交流中心的缺点：热门人才或高级人才的招聘效果不太理想。

在（洽谈会）中，单位和应聘者可以直接进行接洽和交流，节省了单位和应聘者的时间。

（猎头公司）是为了适应单位对高层次人才的需求与高级人才的求职需求而发展起来的。

优点是推荐的人才素质高。 （猎头公司）招聘成本最高。

校园招聘：简答、案例：什么是校园招聘，校园招聘的方式和对象。

（校园招聘）也称上门招聘，即由企业单位的招聘人员通过到学校、参加毕业生交流会等形式直接招募人员。

校园招聘方式：1、招聘张贴。2、招聘讲座。3、毕业分配办公室推荐。

校园招聘的对象：校园招聘通常用来选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。工作经验少爷3年的专业人员约50%是在（校园中）招聘到的。

网络招聘的优点：1、成本较低，方便快捷；选择的幅度大，涉及的范围广。

2、不受地点和时间的限制。

3、使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

熟人推荐优点：1、对后院人的了解比较准确。2、工作也会更加努力。3、招募成本很低。4、使用的范围比较广。

注意事项

采用校园上门招聘方式时应关注的问题（案例分析）：1、要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。2、一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。3、学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。4、对学生感兴趣的问题做好准备。

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题：1、通过收集信息，了解招聘会的档次。2、了解招聘会面对的对象；3、注意招聘会的组织者。4、注意招聘会的信息宣传。

第二单元

对应聘者进行初级筛选

知识要求

笔试的适用范围

（基础知识）和（素质能力）的测试，一般包括两个层次，即（一般知识和能力）与（专业知识与能力）。一般知识和能力包括一个人的（社会文化知识）、（智商）、（语言理解能力）、（数字能力）、（推理能力）、（理解速度）、和（记忆能力）。

专业知识和能力即与应聘岗位相关的知识和能力，如（财务会计知识）、（管理知识）、（人机关系能力）、（观察能力）等。

笔试的特点

笔试的优点：1、可以增加对知识、技能和能力的考查信度和效果。2、可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率。3、心里压力较小。4、成绩评定也比较客观。

笔试的缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及企业管理能力、口头表达能力和操作能力。笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加面试和下轮的竞争。

能力要求

（初步筛选方法）是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。

筛选简历的方法 多选、简答 3 1、分析简历的结构。

2、审查简历的客观内容。

在筛选简历是注意力应放在（客观内容）上。客观内容主要分为（个人信息）、（受教育经历）、（工作经历）和（个人成绩）四个方面。

主观内容主要包括（应聘者对自己的描述）。

3、判断是否符合岗位技术和经验要求。

4、审查简历中的逻辑性。

如果能够断定简历中有（虚假成绩）存在，就可以直接将这类应聘者（淘汰掉）。

5、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法 简答

1、判断应聘者的态度。

2、关注与职业相关的问题。

3、注明可疑之处。

（初选工作）在费用和时间允许的情况下应坚持面广的原则，应尽量让更多的人员参加复试。

笔试方法的应用 多选 单选

提高笔试的有效性应注意以下几个问题：

1、命题是否恰当。

2、确定评阅计分的规则。

3、阅卷及成绩复核。

在阅卷和成绩复核时，关键要（客观）、（公平）、（不徇私情）。

第三单元

知识要求

面试的概念

（面试）是单位最常用的、也是必不可少的测试手段。

面试的目的：

1、在面试过程中，考查其相关知识和掌握程度，以及判断、分析问题的能力。

2、观察其衣着外貌、风度气质、情态表达、以及现场的应变能力。

3、判断应聘者是否符合应聘岗位的标准和要求。

面试可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景，以及（语言表达能力）、（反应能力）、（个人修养）、（逻辑思维能力）等方面综合素质的状况；

面试的内容

面试的形式以面谈问答为基础，引入（答辩式）、（演讲式）、（讨论式）、（案例分析）、（模拟操作）等精心设计的、多样化的辅助形式。

面试的目标 简答、多选

面试考官的目标：

1、营造一种融洽的会谈气氛。

2、让应聘者了解应聘单位的发展状况。

3、了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。

4、决定应聘者（是否通过本次面试）。

应聘者的目标：

1、创造一个融洽的会谈氛围。

2、有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。

3、希望被理解、被尊重、并得到公平的对待。 4 4、充分地了解自己关心的问题。

5、决定是否愿意来该单位工作。

在面试活动中，面试考官始终处于（主导地位）。

能力要求

面试的基本程序

1、面试前的准备阶段 （本次面试为什么失败 案例分析*** 1、确定面试的目的。2、科学地设计面试的问题。3、选择合适的面试类型。4、确定面试的时间和地点。5、在面试前要详细了解应聘者的资料。）

2、面试开始阶段

面试时应从应聘者（可以预料到的问题）开始发问。

3、正式面试阶段

4、结束面试阶段

5、面试评价阶段

评估可采用（评语式评估），也可以采用（评分式评估）。评语式评估的缺点是应聘者之间不能进行（横向比较）。

面试环境的布置

面试的环境必须是（安静的）。

面试的方法

面试时供需双方通过正式交谈，使用人单位能够客观全面地了解应聘者的（业务知识水平）、（外貌风度）、（工作经验）、（求职动机）等信息。

1、初步面试和诊断面试

面试的效果分为（初步面试）和（诊断面试）。

（初步面试）用来增进用人单位与应聘者的相互了解。初步面试时人力资源部门中负责招聘的人员主持。

（诊断面试）则时对经初步面试筛选合格的应聘者进行实际能力与潜力的测试。它的目的在于招聘单位与应聘者双方补充深层次的信息。面试由（用人部门）负责，（人力资源部门）参与。

2、结构化面试和非结构化面试

根据面试的结构化成度，可分为（结构化面试）和（非结构化面试）。

（结构化面试）时在面试之前，已经有一个固定的框架或问题清单。优点是（所有应聘者均按同一标准进行）、（有利于提高面试的效果）、（对面试考官的要求较少）。缺点是（谈话方式过于程式化）、（难以随机应变）、（所收集的信息的范围收到限制）。

非结构化面试可以说是漫谈式的，即（面试考官）与应聘者随意交谈，无固定题目，无限定范围。优点是（灵活自由）、（问题可因人而异），（可深入浅出）、（可得到较深入的信息）。缺点是（缺乏统一的标准）、（易带来偏差）、（对面试考官的要求较高）。

面试问题的设计

面试问题的来源，主要是（招聘岗位的工作说明书）以及（应聘者的个人资料）。

面试提问的技巧

问题安排要（先易后难），（循序渐进），（先熟悉后生疏），（先具体后抽象）。

面试考官的主要提问方式：

1、开放式提问。

（开放式提问）让应聘者自由地发表意见或看法，以获取信息，避免被动。开放式提问又分为（无限开放时）和（有限开放式）。

2、封闭式提问。