人员招聘与配置

人员招聘与配置

第一节 员工招聘活动的实施

一、企业人员补充的招聘渠道:外部招聘与内部招聘(提拔）.

二、内部招聘特点(优点与缺点）

优点：①准确性高；②适应较快；③激励性强;④费用较低；⑤离职率低。

缺点：①因处理不公、方法不当等产生矛盾和不利影响；②近亲繁殖，容易抑制创新;③基层逐级提拔,年龄偏大，不愿冒险。

三、外部招聘特点（优点与缺点）

优点：①带来新思想和新方法；②有利于招聘一流人才；③树立形象的作用。

缺点：①筛选难度大，时间长；②进入角色慢；③招募成本大；④决策风险大;⑤影响内部员工的积级性。

四、选择招聘渠道的主要步骤

第一、分析单位的招聘要求；第二、分析潜在应聘人员的特点；第三、确定适合的招聘来源;第四、选择适合的招聘方法.

五、参加招聘会的主要程序

一是准备展位,二是准备资料和设备，三是招聘人员的准备，四是与协作主沟通联系，五是招聘会的宣传工作，六是招聘会后的工作。

六、内部招募的主要方法

1、推荐法（如主管推荐或熟人推荐，可靠性和成功概率较大，但易受推荐人主观因素影响）

2、布告法(如在企业内部的橱窗栏贴海报或内网发布,特别适合普通员工招聘。能让企业内更多人了解信息,但耗时较长）

3、档案法（从员工信息库中查找合适人员来担任空缺或新增的岗位）

七、外部招募的主要方法

1、发布广告（二个关键问题：一是如何选择媒体；二是广告内容如何设计)

2、借助中介（中介有：人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司、职介所等)

（采用招聘洽谈会方式时要注意的问题：了解招聘会的档次；了解招聘会面对的对象；关注招聘会的组织者；注意招聘信息宣传.）

3、校园招聘（注意四条：要了解大学生就业政策和规定；要有应对脚踏两只船现象的对策如签署协议和备选替补；要对学生进行职业引导，纠正学生切合实际等错误认识；对学生感兴趣的问题做好准备）

4、网络招聘(优点：成本低、方便快捷，选择余地大、涉及范围广,不受时空限制，信息资料的处理更加便捷化和规范化)

5、熟人推荐（特点：了解可靠，促进工作，成本低，但易出现裙带关系；适用范围较广泛。

八、对应聘者进行初步筛选方法：笔试、筛选个人简历、筛选应聘申请表 1、笔试的特点（优缺点)、适用范围、与注意问题

笔试特点：优点是一次笔试可出许多试题，可增加对知识、技能和能力的考察信度与效度；可筛选大规模应聘者，效率高；应聘压力小，容易发挥正常水平；成绩平定较客观。缺点是不能全面考察应聘者的态度、品德、管理能力和口头表达与操作能力。

适用范围：只适用于初选.

注意问题:一是命题难易是否恰当,二是确定评阅计分规则，三是阅卷及成绩复核。

2、筛选简历的方法

①分析简历结构(结构合理突出经历、简练不超两页)

②审察简历的客观内容，如个人信息、受教育经历、工作经历和个人成绩四项

③判断是否符合岗位技术和经验要求

④审查简历中的逻辑性

⑤对简历的整体印象好坏

3、筛选申请表的方法

①判断应聘者的态度，直接淘汰态度差的；②关注与职业相关的问题，分析求职动机和离职原因等；③注明可疑之处，以备面试时深入询问.

九、面试

1、内涵（作用）：通过直接的接触，可以使用人单位全面了解应聘者的社会背景、语言表达能力、反应能力、个人修养、逻辑思维能力等；也可使应聘者了解自己在该单位未来的发展前景，并找到个人期望与现实情况的最好结合点。

2、目标

面试考官的目标

创造一个融洽的会谈气氛

让应聘者更加清楚地了解应聘单位

了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质

决定应聘者是否通过本次面试

应聘者的目标

创一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自已的实际水平

有充分的时间向面试考官说明自已具备的条件

希望被理解、被尊重，并得到公平对待

充分了解自已关心的问题

决定是否愿意来该单位工作

围绕面试目标应进行的必要说明

如：面试时低头记录是为了防止遗忘，面试过程中的打断回答是为了确保时间进度等

3、基本程序

第一、面试前的准备阶段（确定面试目的，设计面试问题,选择面试类型，确定面试时间地点等）

第二、面试开始阶段（从工作经历、文化程度等简单问题开始发问,以消除应聘者紧张心理）

第三、正式面试阶段（通过灵活多样化的形式交流信息,深入了解应聘者,并察言观色,注意言行表情反应，还可由易到难地提问初选中发现的疑点)

第四、结束面试阶段（可询问聘者是否有话要问要说，也可让应聘者修改或补充前面的回答，友好气氛中结束面试）

第五、面试评价阶段（面试官根据面试记录对应聘者进行评语式或评分式评估,评语能深入反映每个应聘者的特征，而评分能对每个应聘者的同一侧面进行横向比较)

4、面试环境的布置P72-73

安静的场所、舒适的色调与座位、适宜的双方位置（圆桌或斜对为最好。

5、面试的类别及其方法

从面试效果看，分为初步面试与诊断面试.初步面试类似于简单随意的面谈，增进用人单位与应聘者的相互了解。应聘者对书面材料进行补充,用人单位介绍或者说明相关情况。而诊断面试则是面对初步筛选合格者的双方深层次补充信息，用人单位对其进行实际能力和潜力的正规测试。

从面试的结构化程度看，分为结构化面试与非结构化面试。结构化面试是事先已有一个固定框架或问题清单，并按此框架或清单逐个面试每位应聘者，优点是同一标准以利分析比较，减少主观性,提高效率，缺点是过于程式化，难以随机应变；非结构化面试无固定模式，事先不必太多准备，属于漫谈式，因人而异,深入考察个性特征。优缺点正好相反.

6、面试问题的设计技巧

一是回顾工作说明书,把握岗位职责与任职资格,并准备一些用来判断应聘者是否具备岗位所要求的主要能力；二是通过筛选个人简历与应聘申请表，发现某些感兴趣的问题；三是可以准备一些应聘者过去经历的问题。

7、面试提问的技巧

★从提问过程看：导入阶段，提问应自然亲切，渐进式进行；面试官应用标准话，准确、通俗、简明地表达自己的问题；提问先易后难、先具体后抽象；要注意提问方式的选择，恰到好处地转换、收缩、结束。

★从提问的主要方式看：开放式提问(如谈谈你的工作经验）、封闭式提问（（如你曾做过秘书吗）、清单式提问(你认为这些因素中产品质量下降的主要原因是哪个）假设式提问（如果你处于这种状况,你会怎样处理？)、重复式提问（如果我理解正确的话，你的意思是……)、确认式提问（这是意在鼓励应聘者继续与面试官交流下去，如:我明白你的意思！这种想法很好！）、举例式提问（这是面试的核心技巧，又称行为描述提问,意在鉴别回答真伪和考察解决问题的实际能力，如“能否再举例说说?”）

★从提问时还应关注的问题看：避免提出引导性的问题；有意提问一些矛盾的问题;了解应聘者的求职动机;所提问题要直截了当，语言简练；除倾听应聘者回答，还要观察他的非语言的行为. 十、心理测试的含义、特点、类型

1、含义：是指在控制的情境下,向应试者提供一缓步标准化的刺激，以引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为作出评价的方法.

2、特点：比笔试更规范化；需要通过专业的心理测试机构或人员来进行。

3、类型：人格测试;兴趣测试；能力测试；情境模拟测试

4、 情境模拟测试法的含义、特点、分类、方法、应用要求

①含义：

是一种有效的人员选拔方法，指根据被试者可能担任的岗位,编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质.

②特点（优缺点）：

与笔试面试相比，较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的各种实际能力；比较适合招聘服务、事务、管理、销售等方面人员时使用。优点是可多角度全面考察评价应聘者；测试合格被选上的人员可直接上岗，为企业节省大量培训费用.但缺点是设计复杂，测试时费时耗资，目前多用于招聘高层管理人员。

③分类：根据情景模拟测试内容不同分:语言表达能力测试、组织能力测试、事务能力测试

④应用方法：一是公文处理模拟法，也叫公文筐测试。这是测评管理干部的一种方法，是对实际工作中管理人员分析各种公文资料、处理各种信息以及做出相关决策等工作活动的一种过程。测试在模拟的情境中进行。主考官通过观察这一过程，对其个人自信心、企业领导能力、计划能力、书面表达能力、敢担风险倾向能力、信息敏感性等实际能力做出判断与评价。事先,这些公文资料放在一个公文筐中，故称之为公文筐测试。

这一方法的操作步骤要求:首先是发给被试者一套20个左右的文件汇编，文件编写要逼真，文件的处理难度要有差异，素材要充分；其次是向应聘者介绍背景情况，并要求其以其岗位角色全权负责处理这些文件；最后是将处理结果交给评价小组进行考评。

二是无领导小组讨论法,P80

⑤应用要求：一要注意保护应聘者的隐私，二是要有严格的程序,三是不能将测试结果作为唯一的评定依据。

十一、员工录用决策

1、录用的定义:依据选拔的结果作出录用决策并进行安置的活动。最关键的内容是做好录用决策

2、人员录用的主要策略:

①多重淘汰式:将多种考核与测验项目依次实施，每次淘汰若干低分者

②补偿式：不同测试的成绩可以互为补充，最后根据应聘者在所有测试中的总成绩作出录用决策.

③结合式： 3、最终作出录用决策时应注意三点事项：①使用全面衡量的方法；②尽量减少作出录用决策的人员；③不能求全责备。

第二节员工招聘活动的评估

一、成本效益评估

1、招聘成本

①招聘总成本:指人力资源的获取成本，包括直接成本和间接成本二部分构成。P83

②招聘单位成本：招聘总成本与实际录用人数之比（即分摊成本)。

2、成本效用评估的主要计算公式包括：

总成本效用=录用人数/招聘总成本

招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用

选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用

人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用

3、 招聘收益成本比=所有新员工为企业创造的总价值/招聘总成本

二、数量与质量评估

1、数量评估的主要计算公式

录用比=录用人数/应聘人数×100％

招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100％

应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100％

2、 质量评估

三、信度和效度评估

1、信度评估：

①信度的定义：是指测试结果的可靠性或一致性

②信度分为三个指标：稳定系数、等值系数和内在一致性系数

③各指标应用原理P84—85

2、 效度评估

①效度的定义：实际测到应聘者的有关特征与想要测的特征的符合程度

②效度分为三个指标:预测效度。内容效度，同测效度

③各指标应用原理P85

四、典型例题：

P115第五题中的第（1）计算

考试指导书P113第1题计算

第三节 人力资源的有效配置（人员的空间配置与时间配置）

一、人员配置的五大原理