员工培训理论及国内外的培训现状

目录1、企业员工培训的概述 (2)2.关于员工培训相关理论的阐述 (3)2.1强化理论 (3)2.2社会学习理论及自我效能理论 (3)2.3目标设定理论 (4)2.4期望理论 (4)2.5学习型组织理论 (4)3.结论 (6)参考文献 (7)中文文献综述国际经济界普遍认为，中小民营企业将是21世纪经济发展的主角。

改革开放以来，我国民营企业迅速崛起，并不断发展壮大，中小型民营企业具有活力强、发展迅速、见效快等特点，已成为国民经济的重要组成部分，今后将在国民经济发展、解决就业问题、增加财政税收、维护社会稳定等方面发挥更大的作用。

但是当前，民营企业员工培训还相当原始，主要方式仍然是会议学习和师带徒形式，主要内容是创业史、岗位基本技能、安全意识和质量意识，培训期也较为短。

而随着民营企业的不断发展壮大，很多企业也越来越重视员工的培训工作，并投入了大量的人力、物力及财力搞培训，结果员工参训的积极性不高，培训对促进员工工作绩效的提高作用不明显，培训的整体效果并不理想。

究其原因在于国内许多民营企业的培训往往是“头痛医头，脚痛医脚”，具有被动性、临时性和片面性，缺乏系统性和科学性，缺乏培训体系的规划，培训手段落后，培训形式单调，培训者专业化素质不高，培训资料和教材缺乏，培训政策不到位等等，导致培训目标并没有与岗位相联系，培训并未与员工个人发展和工作绩效的提高相联系。

因此，对于企业员工培训的研究具有重要的理论和现实指导意义，目前国内在这方面的研究涉及诸多方面，在此笔者就查阅到的与民营企业员工培训相关的国内文献综述如下：1、企业员工培训的概述员工培训是企业人力资源管理的重要环节，它指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为的管理活动，其目标是充分发挥员工的潜能，提高员工的工作满意度，增强员工对组织认同度、向心力和归属感，使员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而提高员工的工作绩效，增强企业经济效益。

中小企业员工培训现状与对策分析摘要：随着经济的快速发展，经济全球化给中小企业带来了很多的竞争与压力，尤其新经济的发展，人力资源层面的竞争尤其明显，企业的价值创造主要来自于员工的创造力，对于员工的培训好坏直接关系到企业的发展。

对于本课题的研究，我们通过文献查阅、企业走访等方式，了解到中小企业员工培训存在的培训效果差等问题，并分析原因，通过加强企业主自身认识、营造企业良好的学习成长氛围等方式，以试图对该问题提供行之有效的改善方案。

关键词：中小企业；员工培训；人力资源目录一、研究背景与意义 (1)（一）研究背景 (1)（二）研究意义 (1)二、中小企业员工培训的现状 (2)（一）员工自身对于培训的认识不足 (3)（二）培训流于形式实效性差 (2)（三）对员工培训的需求把握不足 (2)三、中小企业员工培训现状的原因分析 (3)（一）企业对员工培训的投产比把握不足 (3)（一）企业缺乏完善的培训理念与运行机制 (3)（三）管理层对于员工培训缺乏深刻理解 (4)四、针对中小企业企业培训现状的对策建议 (5)（一）中小企业主加强对企业人力资源深入学习 (5)（二）建立员工培训的审核评估机制 (5)（三）加强对管理层自身的培训 (5)（四）企业加强对学习成长文化氛围的营造 (5)结论 (6)致谢 (6)参考文献 (6)一、研究背景与意义（一）研究背景现在企业的竞争归根到底已经是人才的竞争，而开展培训是开发人力资源与人才的最直接的措施，也是企业人力资源要做的首要工作。

我国的市场经济起步较晚，企业发展中对于人力资源开发员工培训也是近阶段才更加重视，对比国际市场，我国的企业员工培训还存在着很多的问题有待解决。

（二）研究意义员工是企业的宝贵资产，尤其在当今知识经济盛行的年代，只有好的人才储备，才能让企业持续不断的发展下去，尤其对于中小企业，其掌握的社会资源不多，竞争力不强，只有通过人才的培养进而加强企业的竞争力，在市场上才能更好地生存下去，因此研究中小企业员工培训，是研究广大中小企业如何更好地在市场上立足的重要课题。

关于员工培训调查报告一、引言随着企业竞争日益激烈，员工培训成为提高企业竞争力的重要手段之一。

为了了解员工培训在企业中的实际效果，本次调查对公司内部员工培训进行了全面的调研和分析，并在此基础上提出了相应的建议和改进措施。

二、调查方法本次调查采用了问卷调查的方式，通过向公司全体员工发放问卷，收集员工对培训的看法、感受和反馈。

问卷设计了多个维度，包括培训内容、培训方式、培训效果等，以全面了解员工对培训的评价和需求。

三、调查结果1. 培训内容调查结果显示，员工对培训内容的满意度较高，其中技能培训和岗位培训受到了普遍认可。

同时，员工也提出了对更多职业发展相关的培训内容的需求，如领导力培训、沟通技巧培训等。

2. 培训方式在培训方式方面，调查结果显示员工普遍认同线下培训的有效性，而对于在线培训的认可度较低。

员工普遍认为线下培训可以提供更好的互动和交流，使得学习效果更好。

3. 培训效果培训效果是评价一次培训的关键指标之一。

调查结果显示，大部分员工对培训效果持积极评价，表示通过培训获得了新的知识和技能，对工作产生了积极的影响。

然而，个别员工对培训效果表达了疑虑，认为培训内容与实际工作关联度不高。

四、问题分析1. 培训需求定制化不足根据调查结果，部分员工对培训内容提出了更多的需求，但当前培训计划并未充分考虑到员工个性化的培训需求。

因此，公司需要进一步改进培训计划，加强针对不同员工的个性化培训。

2. 在线培训体验不佳调查结果显示，员工对在线培训的认可度较低，主要原因是缺乏互动和实践机会。

因此，为了提高在线培训的效果，公司应该思考如何增加在线培训的互动性和实践性，以更好地满足员工的学习需求。

3. 培训内容与实际工作关联度不高个别员工对培训效果表示怀疑，认为培训内容与实际工作关联度不高。

为了提高培训的实际效果，公司应该加强与实际工作的对接，将培训内容与员工实际需求相结合。

五、改进措施1. 个性化培训计划针对员工不同的职业发展需求，公司应该制定个性化培训计划，确保培训内容更加符合员工的实际需求。

员工培训理论及国内外的培训现状实例：随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中，人们越来越广泛地认识到人的重要性，以人为本的理念已渐渐深入人心，美国知名管理学者托马斯•彼得斯曾说："企业或事业惟一真正的资源是人，管理就是充分开发人力资源以做好工作。

"①员工是组织的血液，他或者使你的事业轰轰烈烈，或者使你碌碌无为。

不同组织间的竞争即成为人才的竞争，人们对此已经达成共识，通用汽车公司的前总经理艾尔弗雷德•斯隆曾经说过，"把我的资产拿走吧――但是请把我的公司的人才留给我，五年后，我将使拿走的一切失而复得。

"②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位，以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志，以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法，提出了"X""T""I"型人才论，系统地掌握两门专业知识，并有明显的主要的交叉点、结合部的"X"型人才更受人们的亲睐，而它显然是传统的学校教育所不能满足的，它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。

我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。

“活到老，学到老"，认识到了培训的重要性，并不等于就能做好培训工作，因为培训工作的完成需依赖于培训方案。

有好的培训方案，不一定有好的培训效果，但要有好的培训效果，则必须要有好的培训方案，如何设计有效的培训方案，也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

公司员工培训情况的调查报告公司员工培训情况的调查报告想要了解一些情况或事件时，我们需要开展调查工作，最后将结果反映在调查报告中。

在写之前，要先考虑好内容和结构喔！以下是小编收集整理的公司员工培训情况的调查报告，仅供参考，欢迎大家阅读。

公司员工培训情况的调查报告篇1一、调查的目的和意义1.调查目的企业的发展本质上是人的发展，企业的竞争说到底是人才的竞争，做好企业职工教育培训工作，有利于公司经济的发展和实力的进步。

职工培训是人力资源管理与开发的组成部分和关键职能，企业要生存和发展，必须重视职工培训。

随着科学技术的进步、职工个人的发展以及企业发展的需要，因此要从观念、内容、方式以及授课者的选择等方面创新职工培训工作。

只有这样企业才能在市场竞争中立于不败之地。

因此研究和探讨企业职工教育培训工作意义深远重大。

2.调查意义对员工的培训，不仅通过员工自觉性、积极性、创造性的提高而增加企业产出的效率和价值使企业受益，而且增强员工本人的素质和能力，使员工受益。

培训是管理的前提，培训是管理的手段，培训不仅为管理创造了条件，其本身就是一种管理的手段，即培训通过满足员工高层次的精神文化需求来激发员工的干劲和热情。

(一)调查对象概况1.调查对象全称xx网络有限公司2.调查对象地址3.调查证明人(二)调查时间(三)调查方式访谈;培训部经理1人;负责培训老师2人访谈对象的选择原则是：1.培训部经理是负责各个部门的新人员的入职培训安排2.培训老师是负责给各个员工讲解公司的情况和当前社会的各种情况资料搜集，搜集资料概况：1.资料名称：20xx年公司员工各种培训安排计划表，资料来源：培训经理;2.资料名称：20xx年公司员工职位培训情况表，资料来源：培训经理;二、公司的基本情况1、公司基本简介推客网络有限公司是一家运营门户网站及提供电子商务技术服务的网络公司。

主要业务包括门户网站(推客联盟网)运营、淘宝店面推广、网站建设等。

公司分行政部、技术部、业务部，共3个部门，从业人员近1000名。

企业员工培训的现状和对策企业员工培训的现状和对策1. 引言企业员工培训在现代社会中扮演着至关重要的角色。

随着科技的迅速发展和竞争的加剧，企业越来越意识到培养和提升员工的能力对于维持竞争优势的重要性。

然而，目前的培训现状存在一些问题，需要从深度和广度上进行全面评估，并采取相应的对策以提高培训效果。

2. 现状分析员工培训的现状显示出一些普遍存在的问题。

虽然很多企业开展了培训活动，但往往缺乏深度和广度。

培训内容过于单一，只注重技术层面的培训，忽略了员工的综合素质和能力的提升。

培训效果难以量化和评估。

许多企业只注重培训的数量，而忽略了培训的质量和效果。

另外，培训形式也存在一定的问题。

过于依赖传统的面授培训方式，忽视了新兴的在线培训和自主学习的可能性。

3. 深度评估要改善企业员工培训的现状，我们需要从深度上进行评估和改进。

培训内容应更加综合和全面。

除了传统的技术培训外，还应着重培养员工的沟通能力、问题解决能力和创新能力等软技能。

培训应更加个性化和定制化。

企业可以根据员工的不同需求和能力制定相应的培训计划，提供个性化的学习机会。

培训结果应更加可衡量和可评估。

通过设置明确的培训目标和指标，企业可以对培训效果进行量化评估，并及时调整培训策略。

4. 广度评估除了深度评估外，我们还需要从广度上进行评估和改进。

企业应开拓培训的形式和渠道。

传统的面授培训形式可以与在线培训相结合，以满足员工的个性化学习需求。

企业还可以鼓励员工进行自主学习和知识共享，建立起学习型企业的文化。

企业应注重培训的持续性。

培训不应仅限于初始阶段，而应与员工的整个职业生涯相结合，提供持续的培训机会和发展路径。

企业应与外部资源进行合作，充分利用外部专家和资源来提升培训的质量和效果。

5. 对策和建议根据深度和广度评估的结果，我们可以得出一些对策和建议。

企业应制定全面而细致的培训计划，包括技术培训和软技能培训等方面。

企业应设置明确的培训目标和指标，并进行定期的效果评估。

工培训体系改进研究的意义及国内外研究现状1. 选题的背景与意义1.1 选题背景随着全球一体化进程的推进，信息技术的快速传播，能够迅速获得核心知识和信息的人必将成为当前信息经济社会的第一资源。

当然，也正是因为全球化的信息经济的兴起，使得人力资源管理不断面临新的挑战，并不断发展革新。

由于全球化经济市场的瞬息万变，这也就决定了企业竞争环境的不确定的特性，所以要求现代化企业在管理上节约总体竞争成本。

企业管理者已经普遍认识到这样一个概念，那就是人才的竞争很大程度上决定了企业的竞争。

现代人力资源管理理论非常重视员工培训，企业管理者以及人力资源的学者一致认为员工培训机制为员工和企业创设了良好的成长氛围，这是员工发展和企业稳健成长必不可少的。

另外，随着企业发展对员工的素质要求的不断提高，对员工培训的就成为了当今企业的人力资源管理的关键内容。

现代的有关于人力资源的相关理论明确指出了人力资本已经逐步成为促进当前社会经济不断增长的首要因素，同时人力资源也是公司在市场竞争过程中发展与生存所依赖的最为重要的物质方面基础，那么企业对于人力资源方面的开发和培训也就逐步成为了企业在实施战略计划与发展过程里面的核心支撑点。

通过确定企业人力资源相关开发的政策，科学建立起企业人力资源的培训体系，可以提高企业的竞争力，促进企业的长足发展，这也是开发人力资源的重点内容。

在这个过程中，培训是公司管理层所运用的发展其员工态度、行为、技巧和知识的有效方法，它可以促进企业达到组织既定目标的合理化、系统化。

企业的培训体系也是对各部门员工所进行的基于未来发展的人力资本方面的投资活动，而通过对所有员工的综合素质与职业技能开展培训，可以提高其在工作中的效率，使其在工作的过程中可以体会到自身的发展与成长，以此来激发员工对公司的奉献精神与忠诚度，这样才能使公司的业绩不断提高，使企业的远景目标得以实现。

在目前的知识经济时代中，各行各业里已经有越来越多的公司开始认识到广大员工才是公司里最为重要的资本，一个企业的价值也就在于员工所付出的时间、努力、行为方式和自身能力能够得以体现。

企业员工培训和考核的现状和特点介绍如今的企业，员工培训和考核早已不再是“走过场”的事情。

以前啊，很多公司给员工安排的培训，感觉就像是在睡觉前听故事一样，勉强应付一下，做做表面功夫。

可是现在，企业越来越重视这方面的工作了，培训和考核，已经成了衡量一个公司能不能长远发展的关键一环。

说白了，要是员工不行，公司怎么能行呢？那可就真是“草台班子”了。

要知道，员工的能力强不强，直接决定了公司能走多远。

要是公司想走得更远，就得给员工提供好培训，把员工的“内功”练得扎实。

说到培训嘛，大家第一反应可能会觉得无非就是一些枯燥的讲座啊，长篇大论的PPT啊，或者是听得人打瞌睡的理论课。

谁愿意天天坐在办公室里听别人唠叨？但是，现在的培训可不一样了，老板和人力资源部门早就知道单纯的“灌输式”培训早就不行了。

现如今，很多公司注重的是实操和互动，大家不光是坐着听，还得参与，甚至能亲自上手操作。

你说，这种形式是不是有点意思？说白了，培训的目的不再是为了给大家“讲理论”，而是要让员工在实际工作中能学到真东西，能把学到的知识应用到实际操作中，提升自己的能力，这才是最关键的。

再说到考核，这可是一门“艺术”。

如果公司只是通过简单的打卡、考勤来考核员工的表现，那简直就是在“玩忽职守”。

考核可不是做做表面功夫，拍拍照片就完了的事。

现在的考核，更加注重员工的综合素质和实际表现，像是工作效率、创新能力、团队合作能力这些，都是企业很看重的内容。

反正，考核不只是看你坐在工位上待多久，也不是看你天天是否准时上下班，更重要的是你在工作中是否能持续进步，是否能在团队中发挥作用，能不能独立完成任务，甚至还能带动其他人一起向前走。

说到底，考核其实是一种反馈，是公司通过一个“镜子”来看看自己员工的状态如何，究竟在什么地方需要提高，哪些地方做得还不够好。

不过啊，说实话，很多企业的考核还是有些“形式化”的味道。

你看看，不少企业的考核标准根本就是“按部就班”，只看数字，只看业绩，忽视了员工个人成长的空间。

公司培训体系优化研究国内外文献综述1国内文献综述在企业培训内容的选择上，彭勃在《提高职工文化素质和职业技能是企业培训的重要内容》中则指出，企业培训内容的设计和制定在整个培训流程起到承上启下的作用，培训内容设计不但落实了需求分析结果，还为培训的开展做准备，发挥着不可或缺的作用。

王卉在研究中认为，尽管企业培训内容五花八门，但是可以主要归结为企业基础知识、职业技能、员工态度三方面，企业应根据培训需求有针对性地选择培训内容。

在员工岗前培训内容的选择上，企业可以更多地进行基础知识的培训，帮助员工了解公司的发展历程、企业文化、规章制度等信息，使员工能够尽快地熟悉企业内部氛围。

赵怀东在《创新企业培训制度的方法与策略研究》中指出，企业培训可以为企业人才建设打下坚实的基础，在企业人力资源开发的过程中应当建立起完善的培训制度，切实根据企业的人才需求加强内部培训工作，解决培训制度本身存在的缺陷，从而促进企业的快速发展。

林伦秀《 "互联网+"时代下E公司新员工培训效果提升研究》中说道，新的时代有新的要求，降低自己"“领悟”的时间成本就是降低企业的行政成本，所以，让新人通过培训能尽快上手，上手就会，是企业培训制度应该健全的第一个方面。

注重实操内容的培训，把意识形态的培训和实操培训更加科学的结合。

从培训形式的选择来看，张远芳在《企业员工培训方式探讨》中提出，企业的培训形式应灵活多变，根据培训对象、主题、时间、规模等指标的变化而变化，可以选择军事化训练、专家讲座、短期集训、班组研讨、师徒结对等不同的形式。

在培训的组织实施上，韩冰（2017）在研究中指出，应在培训实施时加强过程控制，充分考虑培训内容的连贯性和培训的周期，使培训效果更加理想。

在培训时应注重培训前气氛的营造，通过合理的音乐、视频资料等进行课堂导入，吸引员工的参与兴趣。

在培训过程中可以通过适当开展与培训内容相关的互动游戏来集中员工的注意力，调动现场氛围。

文献综述:培训研究综述1 引言培训是指组织通过对员工有计划、有针对性的教育和训练，使其能够改进目前知识和能力的一项连续而有效的工作。

随着全球经济的迅猛发展，员工的培训工作得到了飞速的发展。

在欧洲中世纪时期，处于初级发展阶段的工商业各行业都建立了自己的行会，规定了劳工的培训内容、训练年限和师徒关系等，这就是早期的学徒制，19世纪工业革命开始后，新兴技术的广泛使用提高了生产技术，各地企业对技术劳工的需求日益增强，学徒制不再是师傅与徒弟之间的个人关系，而是转化为企业的集体培训行为，其中的技术性更强，对文化知识的要求更高。

19世纪70年代兴起了各类技校，学校培训风靡一时。

19世纪末美国兴起了全国性行业组织的各类培训活动和社会活动家自发性的培训活动。

到现在全世界都有专门的培训机构进行各种形式的培训。

2 国外员工培训现状国外学者对企业培训理论的研究始于20世纪60年代。

培训需求分析理论的代表麦格希与赛耶[1]1961年，在《企业与工业中的培训》中提出“三层次分析法”，即战略与组织分析、任务分析、人员分析。

该方法要求对组织的每一层次都要进行测量和分析，每一层面的需求分析反映了这一层面的独特要求，这些分析对于组织选拔合格员工、设计培训方法和编制培训计划有着重要作用。

国内外学者和管理者至今仍在沿用该理论进行培训需求分析。

资本培训理论的代表是西奥多·W·舒尔茨,他发表的题为《人力资本投资》的演说，认为与土地、资本等占有量的增加相比较，人的知识和技能的提高对经济发展的影响具有同等甚至更强的作用。

据此理论，应该把人力资本的再生产视为一种投资，其经济效益远大于物质投资的经济效益。

戈德斯坦从心理学角度深入研究了员工培训，形成较为成熟的培训评估理论体系。

他在《培训：计划发展与评估》中研究了培训评估及获得培训系统中信息的模式以及培训系统与社会系统的联系等问题。

他主编的《组织中的培训与发展》系统总结了培训和心理学相关的问题，提出了关于培训的发展、应用及评估的一系列理论观点。