人力资源管理方法论(翰威特)

翰威特职级体系-概述说明以及解释1.引言1.1 概述翰威特职级体系是一种用于组织内部人员职级划分和晋升的管理体系。

它起源于翰威特公司，经过多年的发展和实践，已经成为了被广泛应用的职级管理模式。

翰威特职级体系的核心目标是为了建立一个有序的、透明的晋升机制，使得每一位员工都有明确的职级规划和晋升路径。

通过这种体系，员工的晋升将不再仅仅取决于个人经验和能力，而是参考了一系列客观的标准和评估体系。

这不仅可以为员工提供公正公平的晋升机会，还可以激励员工不断提升自己的综合素质和能力。

翰威特职级体系的成功在于其科学的职级划分和详细的职级描述。

体系中的职级层级清晰，每个职级都有相应的职责和要求。

这使得员工能够清楚地了解自己当前的职级水平以及晋升的条件和要求，从而更好地规划自己的职业发展。

同时，翰威特职级体系还强调了员工发展和培训的重要性。

体系中提供了不同职级所需的技能和知识要求，员工可以通过不断学习和提升自己的能力来逐步晋升到更高的职级。

这种注重员工发展的文化也为公司的可持续发展打下了坚实的基础。

然而，翰威特职级体系也存在一些局限性。

首先，体系过于依赖于标准化的评估和考核，可能忽略了员工个体差异和特殊能力的发展。

其次，由于职级制度的存在，也可能导致员工在晋升过程中过分追求职级的提升而忽视实际能力的提升。

另外，随着公司发展和员工晋升，职级体系可能会变得僵化和复杂，需要不断调整和优化。

总的来说，翰威特职级体系在提供公正公平的晋升机会和促进员工发展方面起到了重要的作用。

但在实际应用过程中，需要根据实际情况进行灵活调整和优化，以更好地满足公司和员工的需求。

未来，随着技术和管理的不断发展，翰威特职级体系也将面临新的挑战和机遇，需要不断创新和进化。

文章结构部分的内容可以包括以下几个方面：1.2 文章结构本文按照以下结构进行组织和阐述翰威特职级体系：1. 引言：首先对翰威特职级体系进行简要概述，介绍其背景、起源和发展的背景。

翰威特”之岗位位评价办法之因素评分法翰威特“之岗位位评价办法”的因素评分法主要包括以下几个方面：工作质量、工作量、工作效率、工作态度和团队合作能力。

这些因素是评价员工工作表现的关键指标，通过对这些因素的评分，可以全面地了解员工在工作中的表现和能力，并为员工的绩效评价提供依据。

下面将对这些因素进行详细的描述和分析。

首先是工作质量。

工作质量是评价员工工作表现的一个非常重要的指标，它反映了员工在工作中所完成的工作的质量和精度。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作质量的评分主要是根据员工在工作中所完成的工作的精度和准确性来确定的。

如果员工所完成的工作质量较高，那么可以给予较高的评分；如果工作质量较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作质量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作能力和技能，为员工的绩效评价提供依据。

其次是工作量。

工作量是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作量的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量来确定的。

如果员工所完成的工作量较大，那么可以给予较高的评分；如果工作量较小，则可以给予较低的评分。

通过对工作量的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作量，为员工的绩效评价提供依据。

接下来是工作效率。

工作效率是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率。

在翰威特“之岗位位评价办法”中，工作效率的评分主要是根据员工在单位时间内所完成的工作量和工作效率来确定的。

如果员工的工作效率较高，那么可以给予较高的评分；如果工作效率较低，则可以给予较低的评分。

通过对工作效率的评分，可以客观地了解员工在工作中所表现出的工作效率和工作能力，为员工的绩效评价提供依据。

再次是工作态度。

工作态度是评价员工工作表现的另一个重要指标，它反映了员工在工作中所表现出的态度和态度。

Hewitt 的人力资源外担保理事例-索尼公司【最新资Hewitt料，的人WORD力资源文外包档管，理案可例编-索辑尼修公司改】索尼公司掌握契机，由追求技术创新转向全面外包，从而转变人力资源职能。

索尼 WorkWay这是一种“角色至上”型的门户，其特点在于可针对新职工、一般职工、经理及人力资源专业人士供给个性化信息。

能够直接查问自己所需信息，保证用户拟订决议、采纳行动并与人力资源服务方案中的其余各方形成有效链接，比如就业认证机构、公司内部培训登记系统索尼电子有限公司在美国拥有14,000 名职工，此中人力资源专员主要散布在七个地址。

只管投资开发PEO PLESOFT 软件并以此作为通用平台，但索尼电子仍在不停追求发挥最正确技术功能。

索尼电子有限公司人力资源高级副总裁Ed Cotter 指出，“尽人皆知，我们亟待更新软件系统。

我们的预期状态与现状之间仍相去甚远！”别的，索尼公司的人力资源机构在软件应用和文本办理方面彷徨不前。

全部的人力资源应用软件中，各地一致化的比率仅占18%，并所以造成低效率。

索尼公司电子化人力资源与福利管理副总裁Patricia Boggi指出，“我们拥有诸多量身定做的技术，但客户的满意度却在不停降落。

”人力资源小组很称心识到，他们不单需要经过技术方案来解决人力资源问题。

与很多供给机构进行磋商之后，他们开始谨慎地思虑人力资源服务方案。

除了期望进行技术更新，灵巧地适应将来的发展需求以外，索尼还希望更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提高人力资源职能的战略角色。

Boggi 指出，“人力资源平时行政管理有碍于我们成为公司战略决议者，当前，很多其余公司也得出了相同的结论。

我们深信，人力资源职能外担保理将是大势所趋。

”“正是因为索尼品牌久富盛名，我们才能吸引大批的精英加盟。

我希望索尼公司的人力资源WorkWays 门户能够创造一种优秀的气氛，从而将人力资源职能与索尼品牌相般配。

这势必是最初进、最优良和最优良的门户！”Patricia Boggi确立远景为了拓显现有的外包合作关系，索尼电子与翰威特进行共同努力，转变人力资源职能。

“翰威特”薪酬设计的因素评分法翰威特（Hahn-Whitman）薪酬设计的因素评分法是一种常用的薪酬体系设计方法。

它将薪酬设计的因素分为不同的维度，并对每个维度进行评分，以确定薪酬的结构和水平。

下面将详细介绍翰威特薪酬设计的因素评分法。

一、维度的选择在进行薪酬设计之前，我们需要确定用于评分的维度。

维度的选择应该与组织的战略目标和价值观相一致。

常见的维度包括职位价值、员工绩效、市场竞争力、员工发展等。

这些维度对于组织内不同的职位具有不同的重要性。

二、维度的权重确定在确定维度之后，我们需要为每个维度确定其相对的重要性。

这可以通过问卷调查、专家访谈等方式进行。

权重的确定应该基于组织的战略和需求，以及员工的期望和市场的竞争状况。

三、维度的评分标准在确定维度和权重之后，我们需要为每个维度制定评分标准。

评分标准应该具有一定的量化和可操作性，以便对不同的维度进行比较和评估。

评分标准应该包括具体的绩效指标、目标和行为，以及相应的评级等级。

四、维度的评分和加权计算在有了维度和评分标准之后，我们可以开始对每个维度进行评分，并进行加权计算。

评分可以通过问卷调查、评估中心、绩效考核等方式获取。

评分应该基于可衡量的绩效指标和数据，以确保评分的客观性和准确性。

加权计算是根据权重和评分来计算每个维度的得分，并确定总体的薪酬结构和水平。

加权计算可以通过简单的加权平均或复杂的统计模型进行，以便更准确地反映不同维度的重要性。

五、结果的解释和优化在计算得到薪酬设计的结果之后，我们需要对结果进行解释和优化。

解释包括对每个维度得分的分析和解读，以及对整体薪酬结构和水平的解释。

优化包括对不合理或不满意的结果进行调整和改进，以确保薪酬设计与组织的战略和员工的期望相一致。

通过翰威特薪酬设计的因素评分法，我们可以更科学地确定组织的薪酬结构和水平。

这种方法能够考虑多种因素，包括职位价值、员工绩效、市场竞争力和员工发展等，从而更能满足组织和员工的需求。

2011年11月第三周网摘目录1.怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2.怡安（AON）同意以49亿美元收购翰威特（Hewitt）3.怡安翰威特调查显示：人力资源管理滞后正在阻碍中国企业的持续发展4.怡安翰威特发布上海地区薪酬福利调研结果怡安翰威特调查显示：现代人力资源管理“三支柱模式”乃支撑企业发展之根本2010-11-15 出处Hroot 网址: bbb://aaahrootaaa/contents/6/204302.html在中国市场上享有盛名的世界著名人力资源管理咨询公司怡安翰威特日前的一项调查表明：尽管多数中国企业正在逐步采用人力资源管理最佳实践以配合业务不断增长的需求，其一成不变且针对性不明确的人力资源管理模式已经影响了企业在全球商业环境中的竞争力。

据怡安翰威特“大中华区人力资源管理有效性”调查数据显示，仅有约四分之一（27%）参与调查的中国企业运用人力资源管理“三支柱模式”有效地配合公司的战略目标，满足业务部门对人力资源服务交付的不同需求，帮助企业快速应对激烈的市场竞争。

发达国家的领先企业普遍采用“三支柱模式”的人力资源管理方式，以最大程度地配合企业业务的增长和发展，其三个组成部分分别是：人力资源专业知识中心–致力于制定薪酬，培训，人才管理等方面的政策，项目，及解决方案。

人力资源业务伙伴–连结业务需求与人力资源服务之间的纽带，为企业决策层和高管提供人力资源管理方面的分析和决策依据。

人力资源共享服务中心–采用标准化，集中化的方式高效地管理繁琐的人力资源事务性工作，如发放工资，福利，等等。

同时，怡安翰威特调查发现，仅有三分之一参与调查的企业经常收集员工和内部客户对人力资源服务的满意度，而企业只有真正地了解内部不同的需求才能够更好地对人力资源服务作出准确的定位和分类。

“我们的数据显示，中国企业需要重新调整人力资源管理职能，以便更有效地为企业内部不同的客户群体提供服务，”怡安翰威特公司大中华区人才管理咨询首席顾问Piotr 博士说，“根据我们过去几年的观察，那些深谙业务需求并且有能力辅以高水准人力资源服务的企业，往往比其他企业拥有更多业务增长的胜算”。

成功外包案例(一)一、翰威特为索尼提供人力资源技术管理方案索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点，尽管投资开发PEOPLESOFT软件，但索尼仍不断追求发挥最佳技术功效，索尼最需要的是更新其软件系统，来缩短其预期状态与现状之间的差距。

在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。

正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。

翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。

在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。

这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。

此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。

索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。

员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。

此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。

并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。

经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。

这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。

经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。

项目启动后，索尼电子与翰威特通力合作，通过广泛的调查和分析制定了经营方案，由此评估当前的环境并确定一致的、优质的人力资源服务方案对于索尼经营结果的影响。