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中西方人力资源管理发展历史人力资源管理是一个与人力资源有关的综合管理学科，其发展历史可以追溯到中西方古代。
本文将从中西方人力资源管理的发展历史角度进行探讨。
一、中方人力资源管理发展历史中方人力资源管理的发展可以追溯到古代的人才选拔和管理制度。
古代中国注重选拔和管理人才，尤其是在科举制度的实施下，考试成绩成为选拔人才的重要标准。
在宋代，出现了“科举制度”和“官吏考试制度”，这些制度在一定程度上规范了人才选拔和管理的程序。
随着时代的发展，中国传统的人才选拔和管理制度逐渐演变为现代的人力资源管理。
20世纪50年代，中华人民共和国成立后，人力资源管理开始正式发展。
在计划经济体制下，国家对人力资源的管理起到了决定性的作用。
国家通过人才培养、分配和管理来推动经济发展。
随着改革开放的推进，中国的人力资源管理开始向市场化方向发展。
20世纪80年代，中国引进了西方的管理理念和人力资源管理的先进经验，逐渐形成了以企业为中心的人力资源管理体系。
人力资源管理从单纯的人才选拔和管理转变为综合管理，关注员工的培训、激励、薪酬、绩效评估等方面。
二、西方人力资源管理发展历史西方人力资源管理的发展可以追溯到工业革命时期。
18世纪末，随着工业化的兴起，人力资源管理的需求变得迫切。
当时的企业开始采用科学管理的方法，试图提高员工的效率和生产力。
弗雷德里克·泰勒的科学管理学说成为西方人力资源管理发展的重要里程碑。
20世纪初，西方国家开始出现专门的人力资源管理部门，负责员工的招聘、培训和福利等工作。
20世纪50年代，随着人力资源管理的重要性逐渐凸显，西方国家开始出现专门的人力资源管理学科，开设相关的研究和教育课程。
随着经济全球化的到来，西方人力资源管理开始注重员工的发展和激励，强调员工的个人发展与企业目标的一致性。
西方的人力资源管理理念逐渐转向员工参与、员工满意度和员工福利的提高。
西方国家的人力资源管理越来越注重员工的全面发展，强调员工的自我实现和知识创新。
浅议中西方早期人事管理思想的差异【摘要】人事管理是早期人力资源管理，伴随着工业革命而兴起。
但在中西方早期的管理思想中已有对于人事管理的诸多论述。
中西方人事管理思想都建立在对人类本性判断的基础之上，但偏重点不同，中国重道德，西方重行为。
在人事管理所采取的方法、用人思想、人才培养方面两者也有较大的差异。
中国传统人事管理思想需要吸纳西方之所长进行改造，以适应当代经济社会的需求。
【关键词】人事管理中西方比较差异【正文】人事管理是早期的人力资源管理，是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称。
人事管理虽然“是伴随着工业革命的产生而发展起来的”1，但有关于其的实践和人类社会的历史一样悠久，在中西方早期管理思想中，都有很多关于人事管理思想的论述。
从这些论述的着眼点的不同之中，我们可以发现中西方早期人事管理思想的差异。
中西方的人事管理思想都是建立在对人类本性判断的基础之上的，但偏重点不同。
中国传统人事管理思想偏重于道德，而西方早期人事管理思想则偏重于行为规范。
中国传统的人事管理思想基础是“性善论”和“性恶论”，如孔子的人事管理思想以“性善论”为基础，主张“德治”。
而荀子的人事管理思想则以“性恶论”为基础，主张加强社会控制。
而在西方，美国行为科学家麦格雷戈提出了较为类似的XY理论，成为了管理理论的奠基之一。
在X理论中，他假设人本性懒惰，逃避责任。
在Y理论中，他假设一般人本质上并不厌恶工作，需要循善诱，在适当条件下人会主动寻求责任感。
通过比较中西方人事管理思想的基础理论的内容可以发现，虽然两者有相似之处，但是中国传统人事管理思想讨论的是道德和内心方面，而西方早期人事管理思想则并未涉及道德，而关注于人的行为以及对待工作的态度。
这也成为中西方早期人事管理思想最明显的区别。
由于中西方早期人事管理思想对于人类本性判断的偏重点存在不同，所以在人事管理的方法上也存在不同。
中国传统人事管理思想强调自我修养，而西方早期人事管理思想强调运用外力管理来改变人性。
中外企业人力资源管理比较摘要：人力资源在企业所有资源中具有决定作用，企业人力资源管理水平的高低，对企业各项指标的实现和长远发展都有重要影响。
本文试图对中外企业在管理视角、管理策略、吸引人才策略以及人力资源开发意识和认知等方面进行比较，发现我国企业在人力资源管理方面存在的差距，提出改进建议。
关键词：外资企业，国内企业，人力资源管理谁拥有优质人力资源，谁就在市场竞争中占据制高点。
人力资源较之其他资源更具有决胜作用。
然而，在国内，除少数如海尔、联想等企业把人当作一种资源来重视，众多企业出现不同程度人力资源浪费和流失现象，严重影响和制约自身发展。
现在对这种差距作以下分析：一、在管理视角上，外企视人为资源，中企一般视人为成本人力资源作为一种资源，也是遵循经济学的稀缺性原理，是珍贵资源；同时，人力资源也有其特点，如能动性、持续性。
人力资源管理，要充分考虑其特殊性，努力开发人力资源潜力，做到人尽其才、才尽其用。
这正是不少外企重视HR管理的理论基础。
许多外企对人力资源实行动态管理，使整个企业始终拥有充沛的人力资源储备和高效的人力资源运营体系，始终保持饱满的生机与活力。
中企往往把人力资源看作成本，与其他财产资源并无二致，认为只要把握好“进”与“出”两个关口即可，至于人力资源在操作过程中的某些特定情形，则可以不管。
所以HR管理以事为中心，而不是以人为中心。
视人为成本的管理理念在一个企业的发展初期也有一定积极作用，但仅仅是在初期。
随着企业规模扩大，这种理念只会导致企业发展停滞。
这种理念，因袭了西方古典经济学中的观点，即把劳动力看作是生产要素的“非资本”，认为劳动力只是劳动力的简单形态和劳动数量的总和。
所以，由此而来的人力资源管理，只能是“管得住、卡得住、压得住”三条路，缺少活力与生机。
二、在管理策略上，外企多为决策式管理,中企多为执行式管理许多外资企业在人力资源管理方面上是决策型的，其HR战略规划、企业预测分析、人才招聘选拔、教育培训计划等，都是与整个企业的战略目标相结合的，都是对企业战略目标的服从。
西方人力资源管理的中国化人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
《晏子春秋·谏下十》中提到“国有三不祥，是不与焉。
夫有贤而不知，一不祥；知而不用，二不祥；用而不任，三不祥也。
”这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王御人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
公司企业是组织，国家政府同样也是，只是组织形式不同，规模不同，管理的本质并无二致。
如果把晦涩的文言通俗化之后，你会发现中国传统的人力资源管理思想与西方如出一辙，不同的是，中国偏重于“理”，而西方偏重于“利”。
因此，只要操作合理，西方人力资源管理的中国化，并不会存在障碍。
但是在中国化的进程中，我们要始终秉承一点，也是最为重要的一点，要清楚地了解企业的使命是什么。
无论在管理过程中采取什么样的措施，都应该以这一使命为前提。
盲目地制定计划，采取措施，只是浪费有限的资源。
在企业中，任何一个其绩效和结果对企业的生存和兴旺有着直接和举足轻重影响的领域，都需要有目标。
一家成功的企业，其经营目标不应该仅仅局限于短期的盈利，更需要着眼于长期的发展。
在充分了解企业使命的基础之上，从管理者的角色出发，对西方人力资源管理的中国化做进一步讨论。
人员招聘与培训人员招聘是人力资源管理中的重中之重，对企业的发展具有决定性影响。
企业的运营需要人来推动，但是由于种种原因，企业中时刻存在着人员的流动。
每个职位的空缺都会给企业带来或大或小的损失，为了避免这个情况，使企业长久地生存下去，我们需要吸收外部的人才。
这不是A与B的相互替代关系，而是为企业注入更具活力血液的重要工作。
在满足现在人力资源需求的同时，还要为未来的发展做好承接工作。
今天我们招聘的人才，在未来会成为我们的继任者。
未来企业经营的命脉，由我们的继任者来掌控的。
引言概述：中西方人力资源管理差异人力资源管理是一项关键的商业实践，其目标是最大限度地发挥人力资源的潜力，从而实现组织的目标。
中西方文化的差异导致了在人力资源管理方面的不同做法和理念。
本文将探讨中西方人力资源管理的差异，并分析其对组织绩效的影响。
正文内容：1.组织文化和价值观的重要性a.中国的集体主义文化vs西方的个人主义文化b.对组织文化和价值观的不同关注程度和理解c.不同文化对员工行为和态度的影响2.招聘与选拔的差异a.中国的重视学历和知识背景vs西方的注重实践经验和技能b.中西方在招聘过程中的面试和评估方法的差异c.中国的面试着重团队合作和人际交往能力vs西方注重领导才能和自我表达能力3.绩效评估和反馈a.中国的集体绩效评价vs西方的个人绩效评价b.中西方在绩效评估中的侧重点：中国更着重员工的态度和忠诚度，西方更注重个人的业绩和发展c.中国较为普遍的年度绩效评估vs西方采用持续的反馈和职业发展规划4.员工培训和发展的差异a.中国较为注重岗位培训和技术培训vs西方注重个人发展和领导力培养b.中西方对员工职业发展的支持和机会不同c.中国企业普遍缺乏员工培训和发展的投入和体系化管理vs西方公司将其视为战略投资5.薪酬和激励制度的差异a.中国薪酬制度的相对固定性和稳定性vs西方更加灵活和多元化b.中西方在奖励机制和绩效激励方面的不同做法和理念c.中国较为普遍的年终奖金制度vs西方采用更灵活和有针对性的激励方式总结：中西方人力资源管理差异主要源于不同的文化和价值观。
中国强调集体主义和团队合作，而西方则更注重个体价值和个人成就。
这种差异在招聘选拔、绩效评估、员工培训和发展以及薪酬激励等方面体现得尤为明显。
了解并妥善处理这些差异将有助于合理设计和实施人力资源管理策略，从而提高组织绩效和员工满意度。
在不同文化背景下，通过灵活性和适应性来满足员工的期望和需求，将对组织的成功产生积极的影响。
引言概述：中西方人力资源管理是不同文化背景下的产物，在不同的国家和地区，人力资源管理的理念、方法和实践都存在差异。
跨国公司人力资源管理的跨文化差异随着全球化的发展，跨国公司的数量不断增加，人力资源管理面临的挑战也日益复杂。
在不同国家和地区开展业务，跨国公司必须充分了解和应对跨文化差异，以确保其人力资源管理的有效性。
本文将探讨跨国公司人力资源管理中存在的跨文化差异，并提供一些应对策略。
一、文化价值观的差异不同国家和地区的文化价值观存在显著差异，这对跨国公司的人力资源管理提出了挑战。
例如，在某些亚洲国家，家庭和社会的集体利益被认为比个人利益更重要。
因此，员工更倾向于以团队为导向，注重集体成就。
而在西方国家，个人主义更为突出，员工更加注重个人发展和成就。
跨国公司在制定人力资源策略时，需要根据不同文化背景的员工的价值观进行调整，以确保其能够适应和满足不同员工的需求。
二、沟通方式的差异跨国公司的员工来自不同的国家和地区，他们的语言和沟通方式也存在差异。
例如，在一些亚洲国家，员工更加注重面子和尊重，可能会避免直接表达自己的意见或批评他人。
而在西方国家，员工更加倾向于直接表达自己的想法和意见。
在人力资源管理中，跨国公司需要提供多样化的沟通渠道和培训，以帮助员工克服文化差异带来的沟通障碍，并建立有效的沟通机制。
三、领导风格的差异不同国家和地区的领导风格也存在差异。
在一些亚洲国家，领导者通常更加强调权威和垂直管理，员工更加习惯于接受领导者的指示和决策。
而在西方国家，领导者更加倾向于采用民主和参与式的管理风格，鼓励员工发表意见和参与决策过程。
跨国公司在管理团队时，需要了解并适应不同国家和地区的领导风格，以确保领导者能够有效地与员工合作，并激发员工的潜力。
四、员工福利的差异不同国家和地区对员工福利的要求和期望也存在差异。
例如，在一些欧洲国家，员工享有较长的带薪休假和福利待遇，而在一些亚洲国家，员工更加注重工作稳定性和职业发展。
跨国公司在制定员工福利政策时，需要考虑到不同国家和地区的法律法规和文化背景，以确保员工能够获得适当的福利待遇。
当我们今天⾼谈⼈⼒资源管理的时候，⼤量引⽤来源于西⽅发达国家的⼈⼒资源管理理论、⽅法和⼯具。
但是有多少⼈明⽩中西⽅⼈⼒资源管理⽅⾯存在的差异呢？这些差异势必决定中西⽅⼈⼒资源管理具体⽅法的差异，即便中西⽅⼈⼒资源的对⼈性的基本假设都相同。
现代⼈⼒资源管理是从西⽅诞⽣并被迅速引⼊中国，虽然⽬前中国⼈⼒资源管理在理念⽅⾯基本与西⽅发达国家同步，在操作⽅法⽅⾯也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、⽅法虽然⾮常先进，但是在企业内缺少⽣存的⼟壤。
原因在哪⾥？通过⽐较研究，我们会发现，中西⽅⼈⼒资源管理基本思路虽然⼤体⼀致，但是也存在很⼤的差异，主要表现为： ⼀、⼈⼒资源管理前提的差异。
中西⽅⼏千年来的发展历史的不同，中西⽅⽂化、习俗存在很⼤差异，⽽这些差异就构成了中西⽅⼈⼒资源管理前提的差异。
学习过⼈⼒资源管理的⼈都会知道，⽂化是⼈⼒资源管理的最重要的输⼊之⼀。
中华⽂化⾃成体系，它与西⽅⽂化特征存在巨⼤的差异，就形成了不同的“⼤⽓候”特征，中西⽅企业⽂化只是这种“⼤⽓候”下的“⼩⽓候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响⼈⼒资源管理的东西⽅⽂化的差异进⾏了总结，概括来讲，有以下⼏点： 1、契约形式不同。
西⽅商业⽂明的精髓就是契约，这影响到每个⼈的具体⾏为。
中国现在也讲契约，但是西⽅的契约更多是指书⾯的有形契约，中国的契约中⼼理契约占有⾮常的⽐重。
⼼理契约的概念是美国⼼理学家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。
他认为，⼼理契约是“个⼈将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个⼈期望收获⽽有所提供的⼀种配合”。
企业清楚了解每个员⼯的需求与发展愿望，并尽量予以满⾜；⽽员⼯也为企业的发展做出全⼒奉献，因为他们相信企业能满⾜他们的需求与愿望。
⼼理契约并未被书⾯化的，它是当事⽅⼼理认为的，对权利义务的⼀种⼼照不宣的默契，表现在⼀⽅认为对⽅应该怎样，我应该怎样，⼀旦对⽅的⾏为与其⼼理预期不⼀致，就会被认定违背⼼理契约。
中西方人力资源管理差异浅析摘要:由于文化根源、社会基础、企业实践的不同,导致中西方人力资源管理的实践效果有所不同。
本文从社会文化差异、社会人力资源差异以及企业人力资源差异等角度进行综合分析,以提高中国企业的人力資源管理水平。
并对我国人力资源管理发展进行展望,在实践中建立具有中国特色先进的人力资源管理模式。
关键词:人力资源管理我国从20世纪80年代开始从西方引进人力资源管理(Management of Human Resource)的理念,经过20多年的发展和融合,虽然在管理理念、管理方法和管理工具上已经基本和西方处于同等的水平,但是在管理的实际效果却仍和西方有所差距。
存在这种差距的根本原因在于中西方人力资源管理在文化根源、社会基础、企业实践中存在着较大的差异。
1.影响人力资源管理的中西方管理思想和文化差异在我国,儒家和道法的思想源远流长,强调“己所不欲、勿施于人”以及“天人合一”和“道法自然”,注重在仁、义和礼基础上形成的集体主义。
强调做任何事情的时候都要考虑到别人,不能仅做想做的事,应做该做的事,也要考虑自身情况做能做的事,从而在团队当中实现自我。
因此中国处理不平等的办法是效法自然,靠人的自觉和自律,用伦理这种无形的东西来规范社会的运行。
而人之所以可以自觉和自律,是由于伦理、礼、仪是符合自然规律的,是顺天应人的。
而且中国人传统价值观的目的只有一个,就是修身——修身是通过入世践行的方式来完成,而工作和事业只是帮助修炼自己的方式。
在西方,以卢梭、孟德斯鸠等为代表人物的启蒙运动推进了人性解放,资产阶级革命使自由、平等、博爱的理念深入人心。
随着资本主义制度的建立,人们逐渐发现资本主义社会并非当初宣扬的那样完美。
一批空想社会主义者,如圣西门、傅立叶、欧文等从道德和人性的角度对资本主义经济和社会形态进行了深刻的批判,推动了从人道的角度提出解决方案。
形成了现代西方人力资源管理思想的根源——从人道的角度发现不合理因素,从人道的角度解决问题。
中西方文化差异在人力资源管理的应用的论文中西方文化差异在人力资源管理的应用的论文当今多元文化共存的社会，中西方文化差异给很多企业人力资源管理带来了一些麻烦，会造成企业员工之间由于文化差异的问题引起一些沟通和文化冲突的现象。
为构建更有效的人力资源管理的管理体系，文化差异在组织中的整合作用也是必不可少的,文化的整合将会进一步促进人力资源管理的改革。
1.文化差异在人才选拔上的影响随着全球经济和文化的结合日益加深，很多企业为在剧烈的市场竞争中经济优势和主动权渐渐面向国外市场。
在全球范围寻求优秀有效的资源配置的同时也面临着中西方文化的差异给企业人力资源管理带来的新难题。
企业的人力资源管理主要是受国家文化、当地的价值观念和思维方式以及社会习俗的影响和约束。
文化差异在很大程度上影响着企业对于人才的招聘、升职和绩效评估等诸多人力资源管理政策。
比方给跨国企业制定薪酬制度时应考虑不同国家的经济差异化和物价水平等因素。
在中国，人们通常是将工资与公共效益结合，而对于外方来说，他们更注重于物价指数和通货膨胀等因素的联系。
另外，员工晋升程序中，会偏重于个人的综合素质及相关的人际关系等方面;而外方那么更注重个人才能。
因此，跨国公司的人力资源管理要将企业作为一个整体，让管理者对当地的文化的熟悉程度对当地文化的适应力和融合力作业选拔条件。
2.文化多样化对人力资源管理的重要性中西方文化差异对于企业的人力资源管理理念和交流上存在着很大的问题，这将导致企业制定人力资源管理策略难度的增加。
由于不同文化背景下的人们会因为价值取向和生活行为方式的`差异而产生文化矛盾，这也是跨国公司经营管理欠缺并使其经济战略的实施陷入困境的主要原因。
传统的人力资源管理中，人员都是共同的工作价值观，管理模式也较为单一;而在跨国企业中，人员都有着不同的文化背景，也就加大管理的难度。
但是中西文化的差异也使得人力资源管理变得更为多样化，并改变了人力资源管理的方式，进一步提高人力资源管理在企业中的地位。
中外人力资源管理差异对比本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
大家在相关论文写作时，可以参考这篇“中外人力资源管理差异对比”人力资源管理论文。
原标题：中外人力资源管理模式比较研究摘要：当今世界，全球化浪潮正以势不可挡的趋势席卷全球，竞争与合作日趋激烈，各国间的文化交融与经济交流日益频繁。
跨国企业，中外合资，企业跨国兼并等经济现象在国家经济领域层出不穷，时常发生。
虽然国家和企业拓宽了发展范围，逐渐面向世界市场，呈现诸多优势与益处，但同时，不同国家与民族间的文化差异，经济建设的冲突凸显出来，日益尖锐，其中由于不同文化背景熏陶下，中外各国企业间的人力资源管理模式各有不同，矛盾最为突出。
随着我国社会主义市场经济的迅速发展，改革开放广度与深度的不断拓宽与加深，科技在国家经济中发挥越来越重要的作用，其中人才是影响并推动科技进步的最主要的因素，也是企业发展壮大最核心，最关键的动力。
因此，为了推动企业乃至整个国家经济的大发展，大飞跃，应当抓住中心和主要矛盾，改革升级我国企业人力资源管理模式，极大程度地发挥人才对经济的贡献度。
下面本文将就中外人力资源管理模式进行探索，比较研究，深入分析各国人力资源管理差异的根源，以及优劣势，从而提炼出如何提升我国人力资源管理效率的几点建议。
关键词：人力资源；管理模式；特点；差异比较随着经济发展，经济学家与研究者，企业管理人员的研究与探讨，愈加发现人力资源管理对企业乃至国家经济发展的重要性，下面便是一些简单的论述，希望能为改革人力资源管理模式现况提供借鉴。
一、人力资源管理的具体含义人力资源是一个综合性，广泛性的整体概念或者含义。
狭义的来说，人力资源一般是指有能力并愿意为社会工作的经济活动人口。
而广义上，人力资源管理的内容较为复杂，包括几个大部分：人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，薪酬管理，绩效管理，员工关系。
中西方人力资源管理异同的比较作者：韩苗苗来源：《知识文库》2019年第16期中西方的人力资源管理工作有着诸多鲜明的差异，比较彼此间的异同，取长补短，有利于单位健康快速的发展。
本文从“管理方式”“管理理念”“管理效率”等维度出发，寻求其中蕴含的异同点，希望为人力资源管理工作提出有益的启发和参考。
中西方的文化发展历程和社会价值取向等方面存在着鲜明的差异，这种源于文明根基的不同导致社会生活的各个方面都存在着理念和行为层面的差异。
从人力资源管理的角度分析，中西方的差异同样存在，并且有着较为清晰的分割界限，这种由文化轨迹和社会制度所导致的工作方式与思维方式的差异，存在着彼此学习，互相模仿的天然契合之处。
概括而言，中西方的人力资源管理异同比较可以为我国的人力资源管理工作提供积极的参考价值和借鉴意义。
管理理念的差异源于社会价值取向的不同，由于中西方社会各自相对独立隔绝发展的时间长达上千年，造成了个体利益与集体利益孰先孰后的理念分歧，也出现了强调实力亦或侧重资历等主张的差异。
分析这些异同之处，可以发现人力资源管理工作的新思路。
1.1 相同之处从人力资源管理工作的视角来看，中西方的管理理念中有着许多相似之处。
首先，双方都推崇强者，无论是西方的企业单位还是中方的机构部门，大部分成员都对所在工作集体中的强者有着较高的认可度，希望自己能够成为工作中的佼佼者，获取相应的精神享受和物质福利。
这是开展人力资源管理工作的前提和基础。
其次，人力资源管理部门都希望激发单位员工的工作热情和才智，将自身的价值最大化的贡献给单位。
这是管理部门的工作目标和动力。
1.2管理理念的不同之处基于相似点的基础上，中西方的管理理念差异也表现在几个方面。
从宏观的角度分析，可以大致分为两个突出的点。
首先，西方注重实力第一，中方强调资历占优。
以美国为代表的西方发达国家始终有着注重个人实力，推崇强者榜样的管理价值取向。
许多大型企业和单位机构一直秉持着工业革命以来的管理理念，将个人的工作价值发挥到最大，相应的为个人提供最为丰厚的福利回报。
人力资源管理理论综述（一）人力资源管理的含义人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。
人力资源管理是指根据组织发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对组织中人员的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为组织创造价值，确保组织战略目标的实现。
是组织的一系列人力资源政策以及相应的管理活动.这些活动主要包括组织人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发,员工关系管理,员工安全与健康管理等.即：组织运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留人)和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动,最终达到实现组织发展目标的一种管理行为。
（二）人力资源管理的产生与发展1。
西方人力资源管理的发展萌芽时期（—-1910 年）人力资源管理可以追溯至公元前18 世纪的汉谟拉比法典.这部法典中记录着在我们今天看来是最低工资标准的规定。
继1436 年威尼斯兵工厂之后，出现了更为复杂的工资结构.当时，根据所从事工作的自然情况，将工资划分为计时工资率(per diem rate）和计件工资率（per piecework rate).科学管理时期(1910 年一1940 年）20 世纪初的1911 年，弗雷德里克，泰勒(Frederick Taylor）提出了所谓的科学管理原理,并有意地把管理看作是一门独立的学科领域,并使这门学科专业化。
事实上，在此期间，“效率专家”（efficiency expert）这一术语出现了,科学管理理论强调改进工作，并为此引入了时间一动作研究，去掉任何多余的动作，以提高工作效率.在1916 年,亨利·法约尔（Henri Fayol）提出了过程管理方法。
这种科学管理方法的主要特点是把强调改进工人的工作绩效，转变到强调提高管理技能技巧（skills）上来。
一、人力资源管理综述（一）人力资源管理的含义。
学术界一般把人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
诠释人力资源管理六大模块，其核心思想所在是帮助企业主掌握员工管理及人力资源管理的本质。
（二）人力资源管理与中国的渊源。
人力资源管理理论成形于西方，但人力资源管理思想在中国渊源流长。
先秦儒家提倡“行仁德之政”，“因民之所利而利之”，“修文德以来之”，使“天下之民归心”。
《管子》说：“政之所兴，在顺民心；政之所废，在逆民心”。
这些思想历代都有，虽然说这是古代帝王的驭人之道，但不可否认，这正是中国人力资源管理的萌芽。
二、东西方人力资源管理的差异（一）绩效管理差异。
在绩效管理上，以欧美为代表的西方和以日本为代表的东方其价值导向明显不同。
欧美国家强调制度的刚性，标准的精准，鼓励个人奋斗，倡导内部竞争。
在东方，当时日本索尼公司也照搬西方模式实行了绩效管理，不过事与愿违，最终导致索尼产品质量出现问题，给索尼造成重大损失，以失败而告终。
事后索尼董事天外伺郎说“绩效主义毁了索尼——绩效管理导致索尼激情集团消失了!挑战精神消失了！团队精神消失了！”可见，东西方绩效管理的实施效果是不同的，一定要看自己企业的基础和文化适合什么样的绩效管理，一切要从实际出发，以绩效成果为衡量标准。
也许还有第三种绩效观更适合和有效，让我们在管理实践中去探索、去总结。
（二）薪酬管理的差异。
在薪酬管理方面，中西方差异较大。
在世界文化中都赞扬奉献精神，但中西方在回报索取上却有出入。
在西方社会，为了金钱报酬而工作是广泛为人所接受的。
对于一般的工作，西方重视的是“利”。
与此不同的是，在中国传统文化强调的是“理”，即精神层面的满足。
（三）管理方法的差异。
1.中国企业人事管理有着比较全面系统的内容，长期以来形成了一整套选人、用人、留人的先进理念和科学方法。
譬如，在古代历史文化中，知人善任，人尽其才，德才兼备的例子数不胜数，而当时的理念和现代人力资源的主要理念基本相同。
中西方人力资源管理的差异作者：龚德平当我们今天高谈人力资源管理的时候，大量引用来源于西方发达国家的人力资源管理理论、方法和工具。
但是有多少人明白中西方人力资源管理方面存在的差异呢？这些差异势必决定中西方人力资源管理具体方法的差异，即便中西方人力资源的对人性的基本假设都相同。
现代人力资源管理是从西方诞生并被迅速引入中国，虽然目前中国人力资源管理在理念方面基本与西方发达国家同步，在操作方法方面也正迎头赶上。
但是我们会发现很多的企业抱怨这些理论、方法虽然非常先进，但是在企业内缺少生存的土壤。
原因在哪里？通过比较研究，我们会发现，中西方人力资源管理基本思路虽然大体一致，但是也存在很大的差异，主要表现为：一、人力资源管理前提的差异。
中西方几千年来的发展历史的不同，中西方文化、习俗存在很大差异，而这些差异就构成了中西方人力资源管理前提的差异。
学习过人力资源管理的人都会知道，文化是人力资源管理的最重要的输入之一。
中华文化自成体系，它与西方文化特征存在巨大的差异，就形成了不同的“大气候”特征，中西方企业文化只是这种“大气候”下的“小气候”，存在差异乃必然之事。
正因为如此，我们对影响人力资源管理的东西方文化的差异进行了总结，概括来讲，有以下几点：1、契约形式不同。
西方商业文明的精髓就是契约，这影响到每个人的具体行为。
中国现在也讲契约，但是西方的契约更多是指书面的有形契约，中国的契约中心理契约占有非常的比重。
心理契约的概念是美国心理学家施恩（E？H？SCHEIN）教授正式提出的。
他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。
企业清楚了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿望。
心理契约并未被书面化的，它是当事方心理认为的，对权利义务的一种心照不宣的默契，表现在一方认为对方应该怎样，我应该怎样，一旦对方的行为与其心理预期不一致，就会被认定违背心理契约。
虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。
有意思的是，经常会出现双方的心理契约未必一致，这种情况比比皆是，如甲告诉乙，如果乙帮甲办完什么事，甲会考虑到乙的收益，但是并没说明具体收益可能是多少。
甲根据自己交易成本和与乙的交情，基本有一个可以接受的范围；乙根据事情的大小和难易程度也有一个心理预期，但是甲乙的预期可能是没有交集。
在企业人力资源管理过程中，如果不考虑到与员工的心理契约，就会犯一些错误。
一家外资企业中国区总裁以前是中国人，每逢中国传统节日，就会给员工放假或组织一些活动，虽然这些并不是法定要求的，也没有在劳动合同和内部制度中列明。
当一位美国人来接替出任中国区总裁时，他将这些不属于公司义务的内容取消掉，员工就会认为侵犯了他们的权利而产生抵触情绪。
在中国的企业内，契约是由大量的心理契约与书面契约共同构成的，所以企业进行人力资源管理时，不仅要考虑到书面的协议，同时还要考虑：员工是否认为这样符合他们的心理预期，或者说这样做并没有违背员工认可的双方权利义务关系。
2、对权利的理解不同。
西方人更崇尚竞争性的利益准则，西方讲求权利与义务的对等，而且认为权利与义务是同步的，没有先后顺序。
中国儒家思想几千年来首倡修身，强调道德，而主张轻利重义，认为“君子重于义，小人重于利”，崇尚“义薄云天”，崇尚视金钱如粪土，崇尚舍生取义、杀身成仁。
虽然现在在发生改变，但是在每个人的骨子里仍打着深深的烙印。
正因为如此，在国内企业谈利益、谈权利是倍受争议的问题。
比如，当员工提出应该享有什么样的权利来完成工作时，他的上司不自然地认为他喜欢讨价还价，不足以赋予重任，即便这位员工不是出入私心。
所以c5a，在很多的国内企业中，权利和权力常是禁忌的话题，谁也不希望被贴上“好争权夺利”的标签。
在很多企业选拔人才的条件与标准中，我们也可以看到通常是将责任心放在首位的，但是责任心到底应该是什么，就有各种不同的解释版本，但是企业很少想到如何促使员工有责任心。
其次，中国崇尚“忠孝”为主的自我抑制的家族集体主义，所以平民主义目标在中国具有异乎寻常的重要意义，有着不同于西方的独特重要性。
中国强调集体主义，是最讲求团队作用的，“一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮”，而不是倡导以公民个人为中心的利益分配机制。
再者，由于人均资源短缺，中产阶级在中国社会中占主导的情形在中国历史上是没有的。
因此不能长期容忍一部分人富甲天下，而绝大多数人长期贫穷，因为基本的人道精神要高于商业自由和产权绝对化，多数人的生存权利要高于少数人先富快富的发展权利。
所以“不患寡而患不均”的思想大有市场。
在生存环境大为改观之后，也遗留下了攀比心理，崇尚平均，甚至经常出现可笑的问题。
如某个软件工程师工作激情不高，原因在于他的绩效等级不是优秀，而有个清洁阿姨的绩效等级是优秀，他倍感委屈。
但是很多企业在设计激励机制的时候，总是纠缠于“义”与“利”的关系如何平衡，找不到理想的着力点，如放弃集体奖励模式，而以员工个人作为激励的中心等。
反而造成“受奖励的没有得到荣誉，未受奖励嗤之以鼻”，本想激励却在加速摩擦。
3、不同的对人尊重方式。
在国内也讲对人的尊重，但是中国人最为讲面子，对人尊重的底线就是不能伤面子，如果谁不小心涉入雷区，轻则怒目相向，重则战端乍起。
正因为如此，在国内的人力资源管理中，就有一个不成文的规定，就是尽量不涉及到员工的脸面。
很多企业在推行绩效管理过程中，就因为没办法不让一些员工丢面子，只好偃旗息鼓。
也是基于对面子的考虑，对待员工的错误一般采取不情愿的忍耐，到大忍耐的极限就将他开革出局，但是很少在严重情况发生前针对员工的缺点与过失进行沟通与指正。
即使有过沟通，也是在沟通中指桑骂槐，不着边际，员工并不知道自己究竟应该如何修正自己。
其次，中国非常讲究人际关系，各种情结使人聚集在一起。
情感在企业初期成为连接员工的纽带，但是当企业的发展到不需要太多以情感作为纽带的时候，需要弱化情感的作用，就会有很多员工感觉受到冷落，不再被尊重，产生抵触情绪，进而成为影响企业变革的阻力，真是“成也情感，败也情感”。
再者，在中国，基本默认上级具有特权，下属要绝对服从，下属不能冒犯权威。
这种特点使企业在运作中权威比较突出，效率很高，但是谁也不能保证上级永远是对的。
在对上级交往过程中，不能去碰“逆鳞”，否则会死得很惨。
所以下属一般采取最安全的做法，顺从与追捧上级，即便明知道他是错的。
久而久之，形成一种观念：对事就是对人，对上级行为的意见或建议很容易被认为是对其本人的挑衅。
所以，在很多国内企业中，人是活在双重或多重面具下的，也就说说比较虚伪，一般很难了解员工真实想法或需要费一番周折，桌面上讲的是一套，桌下可能又是迥异的另一套。
4、沟通方式的差异。
当今天大讲特讲沟通的时候，我们很容易发现：正是不同的尊重人的方式，中国的沟通表达方式讲求含蓄，多采用暗示的方式；而西方的沟通讲求不直白无分歧，直截了当。
特别是在说“NO”的时候，非常忌讳直接表达，通常是顾左右而言他，甚至寻找中间人来传话，如对甲的一些行为不满，告诉乙说甲什么行为是不能接受1ffd的，寄希望由乙向甲传递信息。
正因为这种沟通环境，通常员工对某件事情不满，而表现出他对另一件事情有看法；中层管理人员有想法，会假借员工之口来表达。
这对聆听者也提出了不同的要求，在中国企业，沟通需要信息接受者去领悟和判断。
这种沟通下，如果不是经验独到的老江湖，常会感到无所适从，特别是在上下级的交流过程中最为突出，经常上级认为自己的信息已经准无误的传递出去了，下属却不知所云，鸡同鸭讲，劳而无功。
所以，在国内企业中，听到的反馈不能完全算数，可能并非真实情况的写照，还需要去了解深层的根源，而不能枉加臆断。
5、对待规则的态度不同。
西方非常强调规则的作用，认为企业的所有成员的行为都应该以规则作为标准，但是中国人更喜欢强调能人。
这里的能人不是指制定好规则的人，而是指用非常方式创造意想不到效果的人。
在追求创造奇迹的过程中，经常“权大一级压死牛”，使规则服从于具体的任务需要。
企业中最希望有规则的人是企业的领导者，最先不遵守规则的也是企业的领导者，上行下效，规则的执行没有独立的裁判，规则迅速失去生命力。
同时，中国人最崇尚中庸，有时这种中庸就演变成标准模棱两可，导向性不明确，员工不置可否。
正因为如此，规则经常处于变化之中，企业的领导者需要用的拿出来挥舞一下，事后束之高阁，员工对规则的认同程度一般是偏低的，对规则的执行情况的认可程度更低。
在国内的企业中，因为规则的不健全或得不到落实，使得内部难以形成积淀，往往不同人员来从事相同的职位，工作风格、关注内容、工作的方法都千变万化，每一个到新职位的人员都要从零开始，周而复始，乐此不疲。
二、企业不同发展阶段对人力资源管理的要求不同.当我们羡慕西方跨国企业人力资源管理的成效时，也很容易忽视它们的几十年、甚至几百年的知识沉淀，这些积淀不是国内企业短期内能赶超的，即便在硬件方面已经可以并驾齐驱。
相比较西方的跨国集团，国内绝大多数企业只能算刚起步，它们处在不同的发展阶段。
所以很多先进的人力资源管理方法，在跨国公司具有强大的生命力，但是一旦引入国内企业就水土不服，原因并不在于国内企业的引入的人力资源管理方法方向不对，而是管理基础实在太薄弱：人员的观念、能力等跟不上，特别是各级管理者的观念和能力远远滞后，需要对他们进行系统的改造，而不是引入一两剂“特效药”。
同时，正因为处于不同发展阶段，人力资源管理的侧重点也不同，后面将作一些介绍。
三、人力资源管理的方法论不同。
方法永远来源于对象本身。
正是前面所提到的差异，决定中西方的人力资源管理的方法论也存在很大差异，主要体现在以下方面。
1、首先要给企业最高管理者补习人力资源管理的知识和技能。
现在国内的人力资源管理热，实质是形式上热，人力资源管理者“剃头挑子一头热”。
