下载文档原格式
绩效工资绩效工资的意义是：1、由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。
是每一年都有的浮动薪酬。
，但不是永久增加的固定薪酬。
2、其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
3、真正的绩效工资是正规化的而不是想到的时候心血来潮给一些奖励。
实施绩效工资的好处实施绩效工资的好处是显而易见的：1、由于将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，因此，这种方法会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2、严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法,该方法让公司不断的改进员工工作能力、工作方法，提高员工的绩效.3、因为这种方法使绩效好的员工得到了奖励，所以这种方法同时也能获取/保留绩效好的员工。
4、当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低,公司也可以不炒人/少炒人，这样一方面，让员工又安全感，增加员工的忠诚度;另一方面，当经济复苏时，公司也有充足的人才储备.影响及效果1。
绩效工资要有具体的兑现日期并且要及时兑现，不能拖时间，例如，应该在每月的5日发的，就不要拖到6日，如果有特殊原因延迟的应该向员工解释清楚。
使得员工有清晰、具体的期望.公司向员工传递的信息是:绩效工资制度是严格的做高绩效的员工，你会及时得到回报。
这样的绩效工资制度创造了高效员工得到回报的环境，成为塑造企业文化的动力.2。
在绩效指标合理的前提之下，我们主张“绩效工资/固定工资”的比例应该加大。
例如，可以是100%，甚至150%，那时候，员工就会干劲冲天，更加努力的为公司创造财富了。
3.整个公司的员工都要有绩效工资，不能有些人(例如业务人员）有，有些人员没有。
应该让员工明白公司中的任何一个人,只要努力了，绩效提升了，公司都会知道并且会奖励该员工。
的绩效是公司所有员工如果只有1％的利润，也要分到每一个人。
4.在公司制定绩效工资体系时要让所有的员工都参与，参与的过程是一个很好的沟通和培训的过程，也是让公司和员工发现问题和树立成功实施信心的过程。
港口薪酬管理制度一、前言港口作为国家海洋经济战略的重要组成部分，其薪酬管理制度是港口管理的重要组成部分，也是港口企业持续发展的重要支撑。
合理的薪酬管理制度可以吸引和留住人才，增强员工的工作积极性和凝聚力，有效地提高企业的绩效和竞争力。
本文将从港口薪酬管理现状分析入手，结合港口企业的实际情况，提出一套适合港口企业的薪酬管理制度。
二、港口薪酬管理现状分析近年来，随着海洋经济的快速发展，港口行业也迅速发展壮大，许多港口企业激烈竞争，但薪酬水平较低，员工福利待遇不尽如人意。
由于港口企业的劳动密集型特点，薪酬的合理性和公平性受到了广泛关注。
当前港口企业的薪酬管理存在以下问题：1. 薪酬水平低。
根据统计数据显示，在较大型的港口企业中，许多员工的薪酬水平并不高，部分甚至低于当地平均水平。
2. 绩效考核不完善。
目前许多港口企业的绩效考核制度还不够完善，工资、奖金和福利待遇与员工的工作表现和贡献不够对等。
3. 福利待遇不足。
部分港口企业的员工福利待遇不够完善，缺乏医疗、养老、住房等保障措施，员工的生活压力较大。
三、港口薪酬管理制度设计针对以上问题，我们提出一套适合港口企业的薪酬管理制度，力求实现公平公正、激励员工积极性、提高企业绩效。
具体设计如下：1. 薪酬结构优化。
根据员工的工作岗位、工作内容、工作绩效等因素，合理构建薪酬结构，明确工资、奖金、福利待遇的比例和分配规则。
不同的岗位和职务应该有对应的薪酬水平，确定薪酬差距，保证公平合理。
2. 绩效考核完善。
建立科学的员工绩效考核制度，将员工的工作表现和贡献作为绩效考核的重要依据，通过绩效考核来有效激励员工积极性和发挥潜力。
对于表现优异的员工应当给予适当的奖励，增加员工的工作动力。
3. 福利待遇完善。
建立全面的员工福利待遇制度，包括医疗保险、养老保险、住房公积金等，并根据员工的工龄、职务等因素提供相应的福利待遇，为员工提供更加全面的保障措施。
4. 发展晋升机制。
建立合理的员工发展晋升机制，为员工提供广阔的发展空间，通过晋升来激励员工的积极性和进取心，提高员工的工作积极性和凝聚力。
港口的员工绩效如何科学评估在港口的日常运营中，员工的绩效评估是一项至关重要的管理工作。
科学合理的绩效评估不仅能够激励员工提高工作效率和质量，还能为港口的发展提供有力的人力支持。
那么，如何对港口的员工绩效进行科学评估呢？首先，我们需要明确评估的目标和标准。
评估的目标应该与港口的整体战略目标相一致，例如提高货物吞吐量、降低运营成本、提升服务质量等。
基于这些目标，制定具体、可衡量、可实现、相关且有时限的（SMART）评估标准。
对于操作岗位的员工，比如装卸工人，其绩效标准可以包括装卸货物的数量和质量、操作的安全性、设备的维护情况等。
对于管理人员，如调度员，绩效标准可能涵盖调度计划的准确性和及时性、资源分配的合理性、应对突发情况的能力等。
对于技术人员，像工程师，标准可以是设备故障的排除效率、技术创新的成果等。
在确定评估标准后，选择合适的评估方法至关重要。
常见的评估方法有以下几种：一是关键绩效指标法（KPI）。
通过设定关键绩效指标，对员工的工作表现进行量化评估。
例如，对于港口的起重机司机，可以将每月吊起的货物吨数、操作失误次数等作为关键绩效指标。
二是360 度评估法。
从多个角度对员工进行评估，包括上级、同事、下属甚至客户。
这种方法能够全面了解员工的工作表现，但操作相对复杂，需要确保评估者的客观性和公正性。
三是目标管理法。
与员工共同制定工作目标，然后根据目标的完成情况进行评估。
这种方法能够激发员工的主动性和自我管理能力。
评估的频率也是需要考虑的一个因素。
过于频繁的评估可能会增加管理成本和员工的压力，而评估间隔过长则可能无法及时反馈员工的工作表现。
一般来说，对于基层员工，可以每月或每季度进行一次评估；对于管理人员，可以每半年或一年进行一次评估。
在评估过程中，收集准确、全面的绩效数据是关键。
这需要建立完善的数据收集系统，包括工作记录、监控设备数据、客户反馈等。
例如，通过港口的作业管理系统记录装卸工人的作业量和时间，通过客户满意度调查获取对服务人员的评价。
宁波市国企负责人薪酬制度改革意见随着改革开放的深入进行，中国国企也面临着一系列的改革挑战。
其中，薪酬制度改革是一个重要的方向之一。
在宁波市国企负责人薪酬制度改革过程中，需要考虑以下几个方面的意见。
首先，薪酬制度改革的目标应该是建立公平合理的薪酬体系。
当前，宁波市国企负责人薪酬水平存在差距过大的情况，有的过高有的过低，不符合负责人的实际贡献。
因此，应该根据负责人的职责、能力和贡献度，制定相应的薪酬标准，以实现公平合理的薪酬水平。
其次，薪酬制度改革应该充分考虑市场的因素。
市场是薪酬制度能够真实反映个人价值的基础。
在制定薪酬标准时，应该考虑到同行业同职位的薪酬水平情况，并结合宁波市的实际情况，制定相应的薪酬水平。
同时，也要考虑到薪酬和绩效的挂钩，通过绩效考核来调整薪酬，激励负责人不断提升自己的绩效。
第三，薪酬制度改革还需要注重激励机制的建立。
负责人的薪酬不仅仅是一种报酬，更是一种激励，激励其更好地发挥自己的能力和水平，推动国企的改革和发展。
因此，应该建立起一整套激励机制，包括绩效奖金、股权激励、职务晋升等，从而激励负责人在工作中发挥更大的积极性和创造力。
第四，薪酬制度改革需要加强监督和约束机制。
不合理的薪酬制度可能会导致负责人的权力滥用和腐败行为。
因此，要建立起完善的薪酬监督机制，加强对薪酬的审核和公开度，确保负责人的薪酬水平能够真实地反映其工作绩效和能力水平。
最后，薪酬制度改革要注重舆论的引导和社会的接受。
薪酬是关系到广大职工切身利益的问题，因此，要加强与职工的沟通和交流，让职工了解到改革的目的和意义，增强他们对改革的信任和支持。
同时，要对舆论进行引导和正确宣传，消除不必要的猜疑和误解，确保改革能够顺利推进。
综上所述，宁波市国企负责人薪酬制度改革应立足于公平合理，考虑市场因素，建立激励机制，加强监督和约束，并注重舆论引导。
只有这样，才能够实现国企负责人薪酬水平的科学合理，推动国企的改革和发展。
绩效工资分配方案绩效工资是一种通过对员工绩效进行评估并根据评估结果进行薪资调整的方式。
它旨在激励员工提高个人工作绩效并促进组织目标的实现。
因此，制定有效的绩效工资分配方案对于任何组织都至关重要。
本文将探讨绩效工资分配方案的重要性、制定绩效评估指标与权重、确定绩效工资调整幅度以及关注的相关问题。
一、绩效工资分配方案的重要性绩效工资分配方案对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织而言，绩效工资分配方案能够有效地激励员工提高工作绩效，从而促进组织目标的实现。
它能够将员工的努力与组织的利益进行有效地结合，提升员工的工作积极性和责任感。
对于员工而言，绩效工资分配方案为他们提供了一个公平、公正的薪资调整机制。
这意味着员工可以通过提高工作绩效来获得更高的报酬，进一步激发他们的工作动力和创造力。
此外，绩效工资分配方案还能够提供一个明确的目标和评价标准，帮助员工明确工作目标，提高工作效率。
二、制定绩效评估指标与权重制定绩效评估指标与权重是绩效工资分配方案设计的关键步骤。
这些指标应能够客观、全面地评估员工的工作贡献和绩效。
常见的绩效评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力、自我提升等。
这些指标应根据组织的特点和目标进行调整，以确保评估标准的公正性和可操作性。
在确定绩效评估指标后，还需要为每个指标分配相应的权重。
权重的分配应考虑到各指标的重要性和对绩效的影响程度。
例如，对于一个以销售为主的组织，销售额可能是一个重要的指标，因此可以给予较高的权重。
而对于一个注重团队合作的组织，团队合作能力的评估指标可能更为重要。
三、确定绩效工资调整幅度绩效工资调整幅度是根据绩效评估结果决定员工薪资调整的一个重要环节。
一般来说，较高的绩效评级应该得到相对较高的薪资调整，以激励员工提高工作绩效。
然而，确定具体的绩效工资调整幅度需要考虑到组织的财务状况、市场行情以及员工的个人情况等因素。
在确定绩效工资调整幅度时，应采取透明、公正的机制。
绩效工资的指导意见体会绩效工资是一种激励制度，它将员工的薪资与其绩效直接相关联。
通过绩效工资制度，员工可以根据自己的工作表现获得相应的薪资提升，激励员工进一步提高工作绩效和贡献。
在实施绩效工资制度之前，先要制定明确的绩效评估体系，让员工了解如何衡量绩效，并设定可衡量的目标。
这有助于激发员工的积极性，使他们明确地知道自己需要达到怎样的绩效水平，从而更有动力去追求目标。
在制定绩效评估体系时，应根据岗位的不同职责，确定相应的评估标准和权重。
比如，对于销售人员，可以将销售额、客户满意度等作为绩效评估的指标，并更多地关注销售额的达成情况；而对于研发人员，则可以考虑项目进度、质量和创新能力等方面的评估指标。
此外，在进行绩效评估时，要注重定期沟通和反馈。
及时反馈对于员工了解自己的工作表现和改进不足非常重要。
定期与员工进行面谈，讨论并评估他们的工作表现，及时给予肯定和建议，对员工的工作动力有着重要的影响。
如果员工的工作表现不够理想，可以通过培训和发展计划来提供所需的支持和资源。
在实施绩效工资制度时，还要注重公正和透明。
要确保绩效评估的过程公正、透明，并建立制度规定，防止个别员工的主观偏见和不公平行为。
同时，员工也要了解绩效工资的分配方式和标准，避免误解，增强对绩效工资制度的信任。
此外，在实施绩效工资制度时，需要慎重考虑员工的个人发展和长期职业规划。
绩效工资制度应该与员工的个人目标和长期职业规划相结合，使员工在努力工作的同时，也能够获得个人成长和发展的机会。
绩效工资的实施需要大量的投入和资源，因此，企业应该认识到绩效工资制度不是一蹴而就的，需要长期持续的努力和改进。
同时，绩效工资制度也并不是适用于所有企业和岗位的，应根据实际情况进行灵活调整和改进。
总之，绩效工资作为一种激励制度，有助于激发员工的工作积极性和提高工作绩效。
通过制定明确的绩效评估体系、注重定期沟通和反馈、确保公正和透明，以及与员工个人发展相结合，可以有效地实施绩效工资制度。
探讨企业绩效工资管理的方法及作用【摘要】企业绩效工资管理是提高员工绩效和激励员工的重要手段，本文探讨了企业绩效工资管理的方法及作用。
在首先介绍了绩效工资管理的定义及作用，然后详细阐述了企业绩效工资管理的方法，并提出了制定绩效工资管理计划的步骤。
还分析了绩效工资管理实施中的注意事项以及绩效工资管理对企业的影响。
在总结了企业绩效工资管理方法的选择、优势以及未来发展趋势。
通过本文的探讨，对于企业如何更好地管理绩效工资以提高员工绩效和达到组织目标具有重要的指导意义。
【关键词】企业绩效、工资管理、方法、作用、计划、步骤、注意事项、影响、选择、优势、未来发展趋势。
1. 引言1.1 背景介绍通过研究企业绩效工资管理，不仅可以帮助企业建立科学的绩效考核体系，更可以优化员工激励机制，提高员工的工作热情和积极性，从而促进企业的长期发展。
深入探讨企业绩效工资管理的方法及作用，对于提高企业的核心竞争力，实现可持续发展具有重要的意义。
1.2 研究意义企业绩效工资管理是现代企业管理中非常重要的一环，它直接关系到员工的激励和企业的绩效提升。
研究企业绩效工资管理的意义在于探讨如何通过科学合理的人力资源管理方式，激发员工的工作激情和创造力，提高员工的工作绩效，从而提升企业整体绩效。
研究企业绩效工资管理还可以帮助企业更好地理解员工的需求和激励机制，有助于建立更加和谐稳定的企业员工关系，提高企业的竞争力和持续发展能力。
深入研究企业绩效工资管理的方法和作用，对于促进企业的良性发展和提高员工的幸福感和满意度具有重要的意义。
1.3 研究目的研究目的是为了探讨企业绩效工资管理的方法及其作用，以帮助企业更有效地激励员工，提高业绩和效率。
通过深入研究绩效工资管理的定义及作用，分析企业绩效工资管理的方法，探讨制定绩效工资管理计划的步骤，总结绩效工资管理实施中的注意事项，以及研究绩效工资管理对企业的影响，旨在为企业提供更科学合理的绩效工资管理方案，促进企业的发展和壮大。
绩效工资分配方案绩效工资分配方案是公司或机构对员工绩效进行评估和打分，根据绩效打分结果制定出的薪资分配策略。
其目的是旨在鼓励员工更加努力地工作，提高个人绩效，以及增加公司的产出和盈利。
下面将详细介绍绩效工资分配方案的意义、制定方式以及应注意的事项。
一、绩效工资分配方案的意义绩效工资分配方案的制定，可以更好地激励员工的积极性和创造力，让员工意识到为公司创造业绩和贡献能够带来更好的回报。
此外，制定绩效工资分配方案也能够大大提高公司生产力和业绩。
因为员工意识到绩效对薪资的重大影响，他们往往会更加努力地工作，使公司的业绩得到长期的稳定提高。
同时，制定绩效工资分配方案还能够促进员工素质的提升，扩大员工的知识面和实际操作能力。
通过不断提高自己的绩效得分和薪资水平，员工会带着一种不断进取的“成长氛围”，去适应和拓展公司的业务范围和业务需求。
二、绩效工资分配方案的制定方式绩效工资分配方案的制定过程中，需注意几个关键因素：制定方式、评估标准、绩效数据来源和考核结果反馈。
1. 制定方式制定方式应当与公司的体系和员工的实际情况相适应。
常见的绩效工资分配方式有以下三种：平均分配法：将所有员工的工资按照相同比例分配，无论他们的绩效得分如何。
定额奖金法：根据员工的绩效得分给予奖励金。
例如，分配给高绩效员工1.5倍的薪水，但其低绩效员工仍保持原有的薪资水平，这样既能为高绩效员工提供激励，又能够鼓励其他员工不断努力。
定工资奖金法：给员工规定一个底薪工资，绩效得分如果较高的话，则能获得额外的奖励。
2. 评估标准评估标准是制定绩效工资分配方案的基础。
准确和精细的评估标准,能够更为精细地衡量和评定员工的绩效。
一般来说，评估标准需要从业务量、工作质量、职责等方面考虑。
不仅要评分评估，还需对评分进行分类处理，例如设定“优秀员工”、“称职员工”、“需要改进员工”等不同的奖励和惩罚，这样可以更具体、更完整地表达员工的工作能力。
3. 绩效数据来源绩效数据来源是制定绩效工资分配方案的重要环节。
绩效工资方案怎么绩效工资方案是企业用于激励员工并提高工作效率的一种薪酬政策。
通过设定合理的目标和评估标准，绩效工资方案可以将员工的绩效与薪水直接挂钩，从而激发员工的动力，提升整体的工作质量和效率。
本文将介绍绩效工资方案的重要性、设计原则以及实施步骤。
一、绩效工资方案的重要性绩效工资方案对企业和员工来说都具有重要意义。
对企业而言，绩效工资方案可以帮助企业激发员工的工作热情和积极性，推动企业整体的发展。
同时，绩效工资方案还可以帮助企业建立公平公正的薪酬制度，吸引和留住优秀的人才，提高整体的竞争力。
对员工而言，绩效工资方案可以提供一个明确的目标和评估标准，使员工的努力和付出能够得到相应的回报。
通过绩效工资方案，员工可以获得更多的薪资收入，并且有机会得到晋升和提升职位的机会。
绩效工资方案对于企业和员工来说都具有双赢的效果，可以提高企业的业绩和员工的满意度。
二、绩效工资方案的设计原则在设计绩效工资方案时，需要遵循一些原则，以确保方案的公平性和可操作性。
1.目标明确：绩效工资方案应该设定明确的目标，并与企业的战略目标相一致。
目标应该具有可衡量性和可达成性，员工应清楚地明白如何为实现目标做出贡献。
2.公平公正：绩效工资方案应该公平地对待所有员工。
评估员工的绩效应该基于客观的标准和指标，避免主观的偏见和歧视。
3.激励性：绩效工资方案应该有足够的激励性，能够激发员工的积极性和工作热情。
激励方式可以包括薪资增长、奖金奖励、晋升机会等。
4.可操作性：绩效工资方案应该设计简单明了，容易操作和理解。
员工和管理层应该能够清晰地理解绩效工资方案，并能够按照方案要求来执行和评估。
5.反馈机制：绩效工资方案应该有有效的反馈机制，能够帮助员工了解自己的绩效水平和发展方向。
员工应该得到及时的回馈和指导，以便能够不断改进和提升自己的绩效。
三、绩效工资方案的实施步骤绩效工资方案的实施需要经过以下几个步骤：1.设定目标和评估标准：首先，企业需要设定明确的目标和评估标准。
浅谈绩效工资在企业管理中的意义绩效工资是一种基于员工绩效来确定工资水平的制度。
绩效工资的出现是为了激励员工提高工作绩效，并实现企业目标的达成。
它在企业管理中具有重要的意义，主要体现在以下几个方面。
首先，绩效工资能够激励员工提高工作绩效。
对员工的工资与他们的工作表现直接相关，这样可以激发员工的工作激情和积极性，促使他们努力工作，提高工作绩效。
相比于固定薪酬制度，绩效工资更能刺激员工主动参与工作，并对工作结果负责。
因为如果员工不能达到绩效指标，他们将无法得到相应的奖励，甚至有可能受到处罚。
这样一来，员工就会努力工作，提高自身素质和能力，以达到预定的工作目标。
其次，绩效工资能够提高企业的竞争力。
在市场竞争激烈的环境下，企业需要有高效能的员工，才能保持竞争优势。
通过绩效工资制度，企业可以识别和奖励表现出色的员工，激发员工的积极性和创造力，提高整个团队的绩效。
而那些表现不佳的员工则可能面临降薪、调岗甚至解雇等处罚，这也会促使员工更加努力地工作，提高工作效率与质量。
因此，绩效工资制度能够推动企业不断提升业务水平，提高竞争力，进而实现可持续发展。
再次，绩效工资能够帮助企业优化人力资源配置。
通过绩效工资制度，企业可以识别和奖励那些表现出色的员工，反之，表现不佳的员工可能面临减薪或解雇。
这样一来，企业可以通过优胜劣汰的方式，留住高绩效、高潜力的员工，同时淘汰低绩效、无能力的员工，从而优化人力资源的配置，并让企业更加高效地运转。
此外，绩效工资制度也可以帮助企业确定补充人员的需求，针对不同岗位和业务需要，有效地配置人力资源，提高组织的整体效能和生产力。
最后，绩效工资制度有助于建立公平和公正的企业文化。
比如，通过公开透明的绩效考核标准和奖励制度，使得员工理解他们的薪资水平是公平的，不会因个人因素而被歧视或不公平地对待。
这样一来，员工才能够更好地专注于工作，不会对薪酬产生不满和怀疑，进而影响工作表现。
而且，公平的绩效工资制度也有利于激励员工之间的合作和团队精神的培养，提高员工的归属感和忠诚度。
谈谈港绩效工资的战略意义及注意事项（第1页）[日期：2012-11-01] 来源：28毕业论文网作者：28毕业论文网阅读：106次[字体：大中小]温馨提示：需要完整全套毕业设计论文请联系本站客服、专业代做、原创、包修改、直到通过为止题目谈谈港绩效工资的战略意义及注意事项专业行政管理目录一、引言 (3)二、绩效管理的特征 (4)三、绩效工资的优缺点 (5)（一）优点 (5)（二）缺点..............................................................................5四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个容 (6)五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6)六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (8)七、结论 (10)谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项【摘要】工资制度改革是一项政策性、群众性很强的工作，必须严格按照试行方案和实施细则的规定执行。
企业通过激励个人提高绩效促进整个组织的绩效，即通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，激励企业中所有的职工来达到它的目的，并使企业关注独具特色的文化和价值观，促进高绩效员工获得高期望薪酬，保证员工的薪酬因绩效而不同。
【关键词】［关键词］绩效；薪酬；积极性一、引言绩效工资（Performance Related Pay，简称PRP），又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资（Appraisal Related Pay），是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。
绩效工资又可称为绩效加薪，是依据员工个人绩效而增发的奖励性工资。
它是通过对员工绩效的有效考评为基础，实现将工资与考评结果挂钩的工资制度。
它的理论基础就是，“你的报酬是你应该得到的”，对业绩进行考评，然后以之为基础计算薪酬，既体现了客观公正，又推动了员工之间的竞争，从而推动企业提升业绩。
马克思的三种劳动论来说，绩效工资主要是根据员工的第三种劳动即凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定员工薪酬的工资制度。
主要有计件工资制、佣金制等形式。
绩效工资从本义上说，应是根据工作成绩和劳动效率。
但在实践中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件工资和佣金制外，更多是指依据雇员绩效而增发的奖励性工资。
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。
业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。
企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。
根据美国1991年《财》杂志对5 00家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。
绩效工资制可以提高工作绩效，若使它能更好发挥作用，雇主必须确信能有效地对工作绩效进行评估。
传统的绩效工资制通常是个人绩效，对员工绩效增加认可的形式通常是在每年规定的时间提高基本薪资。
二、绩效管理的五大特征一、考核全面性企业任何员工都是利润创造者，也是成本消耗者，企业都要对其发工资、发奖金，实施奖惩。
因此，就有必要对每位员工都实施恰到好处的考核发和评价。
不能因为他是高管层(有些企业总经理、常务副总不参加考核)而不需考核;不能因为他是特殊人才而不必要考核;不能因为他有特殊关系(老板弟弟、太太、小姨子等)不做考核，要做到对所有员工都有其工作目标、绩效目标、管理重点，都要有全面性的评价，使得公司的考核体系公平、完整;二、目标责任性目标不能够量化，便不叫做管理。
目标不能落实到岗到人，没有人出来承担责任，履行绩效承诺，目标的执行会大打折扣。
目标的量化是件很困难的工作，但不管怎么样?只要目标分解到了部门、到了岗位，只要经理和部属都认可了，就要制订目标责任书，确保目标层层落实，压力层层分解，目标彻底到位。
很多企业在做目标分解过程中，常因目标难于分解，或抓不住重点，造成目标最后无人负责。
这样的考核一定流于形式。
三、过程重要性绩效目标分解到岗后，许多企业的管理者和HR便以为完成了考核任务，对每个岗位员工的绩效实现过程缺泛重要的过程跟踪、管理和辅导。
企业管理者应是员工的绩效伙伴，绩效教练、绩效的公证员。
员工绩效完不成任务，不完全是部属的过错。
因此，优秀经理善于在部属绩效实现过程中，鼓舞士气，实施培训，予以激励，有效沟通，合理授权，帮助部属解决工作中的实际困难和问题，非常关注员工绩效的实现过程，能够做到过程监督、检查、并进行改进，这样，绩效才有保证。
因此，绩效实现的过程有时比结果更重要。
四、考评激励性绩效考核管理不只是为了发工资、发年终奖这么简单。
许多企业做绩效考核就是为了发工资、发奖金、扣薪水，炒员工鱿鱼…这样的考核目的是要不的。
考核是刚性的，但更是人性的，不能脱离激励原则。
如果一个考核体系不能做到鼓励优秀，激励员工上进，惩罚偷工减料、偷鸡摸狗之徒，这个体系是不当的，没有激励性、公正性、客观性可言。
因此，评价结果的应用要做到多元应用。
如：绩效面谈、岗位调整、职责明确、责权更换、培训实施、职位晋升、生涯规划等。
五、体系完整性绩效考核体系基于战略，落地于岗位目标，操作有流程，管理有制度，执行有专人，这样才能够完全落地。
同时，绩效管理体系的实施是一个闭环，从绩效计划---绩效诊断---绩效辅导---绩效考核---结果应用---绩效改进，是环环相扣的。
并要做到不断的PDCA循环提升，才能确保体系有有效运行。
很多企业只做考核，不做计划，或只做评价，不做激励，或重结果轻过程，这些都不利于绩效结果的实现。
当然，企业绩效管理实施成功与企业家的决心、企业管理者的水平、企业的激励机制、企业人才成长机制、培养机制都息息相关。
绩效工资对企业的作用从企业管理层来说，人力资源管理的作用在企业核心竞争力的形成过程中起到了关键性的作用。
构建企业绩效工资体系必须以企业的发展战略为基本导向，传递核心价值观，以建立激励机制为出发点，妥善处理好公平与效率的关系，科学合理地确定绩效工资的构成和标准，以进一步深化企业收入分配制度的改革。
本文从薪酬体系在人力资源管理中的作用及绩效工资在薪酬体系中的重要性出发，提出了绩效工资在企业人力资琢警理中如何发挥激励作用的策略。
富有激励作用的绩效工资体系，有助于吸引高层次人才并防止骨干人才流失，从而提高企业核心竞争力。
三、绩效工资的优缺点（一）、绩效工资对企业的优点1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复时，公司也有充足的人才储备。
（二）、绩效工资对企业的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。
员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。
对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。
2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。
如果员工的绩效同组织（部门、公司）的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。
例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。
3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。
例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。
当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。
再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。
这种做法有违医院的宗旨，同时也会损害医院的形象。
4.在行政事业单位中，绩效工资是由单位领导发放，而还会使单位领导的权力更大，从而很可能导致单位领导更为严重的腐败行为.四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个容：一是明确公司战略。
主要包括企业使命、愿景与核心价值观、公司战略、业务战略、职能战略以及战略环境扫描等容。
明确公司战略主要是为下一步能够制定出对公司战略形成有效支撑的绩效管理系统，牵引公司的各项经营活动始终围绕着战略来展开，从而建立起战略中心型组织。
二是建立绩效管理系统，落实责任机制。
绩效管理系统主要包括战略KPI等绩效考核容的设计，以及绩效管理运作中绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效回报等四个环节，即企业依据战略绩效管理制度对上一个业绩循环周期进行定期评估，对管理层和各岗位责任人进行绩效考核，并将考核结果与个人的职业发展、个人能力的提升以及跟薪酬福利等激励机制相挂钩三是保持组织协同，包括纵向协同与横向协同，纵向协同主要是指公司目标、部门目标、岗位目标要保持纵向一致，强调指标的纵向分解、即上下级之间的沟通与协同；横向协同主要是指跨部门的目标通过流程的横向分解，强调指标的横向分解、即平行部门或者平行岗位之间的沟通与协同四是根据组织业绩目标与员工岗位业绩目标，建立任职资格系统与能力素质模型，提高组织和员工的战略执行能力五是培育支持绩效管理的企业文化，特别需要做好始终贯穿绩效管理系统四个环节都必不可少的绩效辅导与绩效沟通两项工作，做好这两项工作，需要加强企业中高层主管的领导力。
五、企业在经营管理中如何应用绩效工资管理绩效工资对于企业的意义由于员工的绩效的不同而导致其工资收入的不同的工资制度。
是每一年都有的浮动薪酬。
，但不是永久增加的固定薪酬。
绩效工资不是局限于流水线工人，可以使用于任何公司的任何岗位，包括银行，会计师事务所，律师事务所等等。
其目的是找出和奖赏绩效好的员工并且鼓励每一个人都更加努力，以更好的方法去工作。
绩效工资无疑是个单位活力的“兴奋剂”。
只有真正调动单位上下的积极性,充分调动各个员工的潜能,才能有效地提高工作效率。
当然,绩效工资改革考核办法的公平性会直接影响到社会服务水准,要制定一个公平和公正的考核和评估办法,就必须充分发扬、广泛征求意见,并将整个政策的执行置于公正、公开、透明的监督环境中。
那么如何完善绩效工资？(1).必须有精确测量业绩的方法和手段；(2).至少从理论上能证明所采取的绩效工资方案将对员工产生举足轻重的影响；(3).必须清晰地表述绩效工资与工资间的函数关系；(4).对绩优员工能提供改善和提升的机会。
