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祝愿天下莘莘学子：学业有成，金榜题名！公共基础知识考点大全：管理基础知识（激励理论）-综合应用能力激励理论一、激励的含义激励是指针对人的各种需要而给于适当满足，从而激发、加强和维持人的行为并指引行为指向特定目标的一个过程。
这一含义包括需要、努力和组织的目标三个方面的因素。
二、人性假设理论（一）麦格雷戈的X理论Y理论X理论认为：①一般人天生就懒惰，已有机会就会逃避工作；②一般人缺乏雄心壮志，不愿承担责任，宁愿被人领导；③一般人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心；④一般人天生反对变革，安于现状；⑤一般人都缺乏励志，易于受到欺骗和煽动。
Y理论认为：①人并非天生懒惰，要求工作是人的本能；②在适当的条件下，人不但能接受，而且能主动地承担责任；③大多数人对自己参与的工作目标能够自我只会和自我控制，不需要组织的强制和惩罚；④大多数人都具有丰富的想象力和创造力，都能处理好工作中遇到的问题；⑤在现代社会生活条件下，一些人的潜能只得到了部分的发挥。
（二）沙因有关人类特性的四种假设：理性经济人假设；社会人假设；自我实现人假设；复杂人假设。
三、激励理论（一）马斯洛的需要层次理论：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要（二）赫茨伯格的双因素理论：激励-保健因素保健因素与工作环境或外部环境有关；激励因素与工作本身和工作的内容有关（三）维克多.弗洛姆的期望理论1、激励力量（M）=效价（V）期望值（E）。
效价是对工作目标有用性的评价，取决于后果可能导致的结果以及个体对这些可能性结果的主观需要程度；期望值是对工作目标能够实现的概率的估，在0~1之间变动。
2、首先，应合理设置工作目标，协调好努力与绩效的关系；其次，贯彻功绩制原则；最后，领导者还应注意了解员工的需求，尽量使报酬与需要相对应。
（四）亚当斯的公平理论：侧重研究报酬对个体工作的影响。
相对报酬（横向公平、纵向公平）（五）斯金纳的强化理论：正强化（赏，间断性）、负强化（罚，持续性）。
管理心理学激励理论(总6页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1-CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除激励作用如此重要，但想要达到其最佳的效用却是不简单的，激励能否有效至少取决于以下前提：第一，激励所提供的东西是激励接受者所需要的东西，并且能引起激励接受者的获得欲望；第二，激励所提供的东西必须具有稀缺性和排他性，也就是说要使接受者获得某种独享；第三，激励效用是曲线而不是直线，收益和付出的关系有增有减，相关度有大有小有正有负，要合理运用，既不能“过”，也不能“不及”。
激励的方式主要有目标激励，期望激励，责任激励，危机激励，奖励激励。
下面选去其中几类具体的理论进行分析：1、激励保健理论。
其中主要用保健理论来消除员工的不满意因素，经济萧条与不景气一般意味公司要裁员减人，而该公司的管理者们都不因此辞退任何员工，这种方式自然使员工产生里深厚的职业安全感和社会归属感，从而更激励他们加倍努力工作。
2、公平理论。
表现在生产工人工资采取按件计酬，同时公司的奖金制度有一整套计算公式，全面考虑了公司的毛利润及员工的生产率与业绩，这种做法一方面将所得与所付出充分联系起来，意味着大家报酬的取得和多少完全看个人的生产量，而与所占据的职位无关。
另一方面也体现出产量与质量进行挂钩，确保高产量同时实现高质量，否则员工的奖金会受到影响，无疑这也是一种水平。
3、目标设定理论。
从员工来讲，按件计酬给员工自身确定目标带来了便利，它不是大锅饭，限制个人能动性和积极性发挥。
从公司来讲，公司给员工明确的目标是分享年终奖金和稳定的职业保障，当然这也要求员工连续工作两年以上并以不离开公司为前提。
4、期望理论。
信任是一种动力，一句：“我相信你能行！”就能让人热血沸腾。
有时候人并不知道或者不相信自己深埋着的潜力，需要聪明的管理者去唤醒它。
当你总是从员工那里期望最好时，无意中，你的言调、表情、态度都会传达出你对他们的这种期许，这是信任的激励。
《管理心理学》之激励理论干货一门学科只有运用于实践才有其生存的土壤和存在的意义，同样，心理学这些年的发展趋势是应用于人们的日常生活当中，各大心理学院校应运而出了应用心理学，其有两个重要的分支：管理心理学、临床与咨询心理学。
管理心理学经常应用于企业、学校、政府等机构，有人的地方就有管理，学好管理心理学对于未来工作有很大的裨益。
在心理学考研中，常考管理心理学的激励理论，所以这篇文章详细论述了激励理论，主要教会大家面对八种主要激励理论该如何复习、复习重点和详细的复习内容。
激励理论思维导图详细复习内容如下（以车丽萍版本的《管理心理学》书中的顺序做笔记的框架），前6个理论是对人而言，后2个理论是对工作本身的，五角星越多表示越重要。
大家先思考这三个问题：1.为什么中国贪官都是58、59岁落马？2.如何矫正企业中的不良行为？3.如何重新激发工作单调的积极性？答案都在下文有标注。
一、三重需要理论★★★“三重需要理论”由麦克利兰提出，也称为“成就动机理论”。
包括：成就需要、权利需要和亲和需要。
（一）成就需要。
争取成功并希望做得最好的需要，对挑战性工作及事业成就的追求会引发快感，振奋人的精神。
（二）权利需要。
左右他人以某种方式行为的需要。
（三）亲和需要。
建立友好和亲密的人际关系的愿望。
不同的人对这三种基本需要的排列层次和所占比重是不同的，个人行为主要决定于其中被环境激活的那些需要。
成就主导型权利主导型友谊主导型特点①渴望得到管理者明确的工作评价；②喜欢进行有意义的适度的冒险；③以目标为中心进行工作；④善于制定解决具体问题。
①喜欢与他人进行比较；②渴望控制别人及整个局势；③喜欢参加能够获胜的竞赛；④不喜欢通过团队协作来完成任务；⑤怕失败，不愿承认错误。
①喜欢与他人进行交谈；②渴望被别人喜欢；③希望参加一个小团体；④喜欢参加社会活动。
激励法①布置挑战性强但可努力完成的任务②及时准确地进行评价和反馈。
①让其做完整的工作而非协调性工作；②让其参加工作讨论及决策的制定；③使他们有权利控制他们自身的工作。
激励理论试题及答案激励理论是管理学中的一个重要分支，它涉及到如何激发员工的潜力，提高工作效率和满意度。
以下是激励理论的试题及答案，供学习和参考。
一、单项选择题1. 激励理论的核心目的是（）A. 提高员工工资B. 提高员工的工作满意度C. 增加企业的盈利D. 提高员工的工作绩效答案：D2. 下列哪项不是马斯洛需求层次理论中的一个层次？（）A. 安全需求B. 社交需求C. 自我实现需求D. 美学需求答案：D3. 根据赫兹伯格的双因素理论，以下哪项属于激励因素？（）A. 工作条件B. 工作安全C. 责任D. 薪酬答案：C4. 目标设定理论认为，有效的目标应该具备哪些特点？（）A. 可达成性B. 可量化性C. 相关性D. 所有以上选项答案：D二、简答题1. 简述马斯洛需求层次理论的基本观点。
马斯洛需求层次理论认为人的需求可以分为五个层次，从低到高依次是生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
只有当较低层次的需求得到满足后，人们才会追求更高层次的需求。
2. 描述赫兹伯格的双因素理论。
赫兹伯格的双因素理论将影响员工工作满意度的因素分为两类：保健因素和激励因素。
保健因素主要与工作环境和条件相关，如薪酬、工作条件等，它们的不满足会导致员工不满，但满足它们并不一定能提高员工的满意度。
激励因素则与工作内容相关，如成就感、工作本身的兴趣等，它们能够提高员工的工作满意度。
三、论述题1. 论述如何运用激励理论提高员工的工作绩效。
运用激励理论提高员工的工作绩效，首先需要了解员工的个人需求和动机。
根据马斯洛的需求层次理论，管理者应当确保员工的基本需求得到满足，如合理的薪酬和安全的工作环境。
接着，通过设置具有挑战性但可达成的目标，激发员工的内在动机。
此外，管理者还应提供反馈和认可，增强员工的成就感和归属感。
最后，通过培训和发展机会，帮助员工实现自我成长和职业发展。
2. 分析激励理论与领导力之间的关系。
激励理论与领导力之间存在密切的关系。
激励理论主要知识点总结激励理论是管理学和心理学领域中的重要理论之一，旨在探讨人们在工作和生活中受到何种因素的激励，以及如何更好地激发个人的动力和潜力。
本文将对激励理论的主要知识点进行总结，并探讨其在实际应用中的重要性与影响。
一、马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论是激励理论中最为经典的一部分，其核心观点在于人们的需求可以被分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
这一理论认为，人们会逐层地追求和满足这些需求，当一个层次的需求得到满足后，下一个更高层次的需求才会成为人们的动力来源。
二、赫兹伯格的双因素理论赫兹伯格的双因素理论也是激励理论中的重要内容，他将工作动机分为满足型动机和增长型动机。
满足型动机主要来自于外部环境对个体的奖励与惩罚，如薪酬、晋升等；而增长型动机则更多地源于个人内部的动力和追求成长。
赫兹伯格认为，满足型动机只能产生短期的动力，而增长型动机才是激发个人长期、持久动力的重要因素。
三、弗鲁斯特伯格的成就动机理论弗鲁斯特伯格的成就动机理论认为，个体在追求成功和避免失败的过程中会产生动机。
他将成就动机分为三个维度：成就需求、权力需求和亲和需求。
成就需求是指个体对于自身表现和成果的追求，权力需求是指个体追求影响和控制他人的动机，亲和需求是指个体追求与他人建立亲密关系和友谊的需求。
这一理论认为，不同的需求组合会影响个体的行为和决策。
四、期望理论期望理论是激励理论中的另一重要内容，它强调个体对于行动结果的期望会影响其动机水平。
期望理论将动机水平分为三个因素：期望、工具性和价值。
期望是指个体对于成功实现所设定目标的信心；工具性是指个体相信通过行动可以实现目标的程度；价值是指个体对于目标的重要性和价值。
五、公平理论公平理论认为，个体在工作和生活中会通过对比自己与他人的处境来判断是否受到公平对待，进而影响其动机和满意度。
公平理论分为垂直公平和水平公平两个层面，垂直公平是指个体对于与上级或者下属在资源分配上的公正性的感受，水平公平是指个体对于与同事在资源分配上的公正性的感受。
----------------------- Page 1-----------------------导论1、作为一门从现代管理科学和行为科学中派生出来的新兴独立学科，管理心理学主要研究人的行为激励问题，其主要任务是提高激励人心理和行为的各种途径与技巧，以达到最大限度地提高工效的目的。
2、管理心理学的研究内容是——个体心理、群体心理、领导心理、组织心理3、管理理论重要人物（1）泰勒——科学管理之父，提倡“时间——动作”分析，只考虑如何提供生产率，对工人的思想感情漠不关心。
（2）法约尔——管理理论之父，他不但对企业的活动、管理的基本要素和管理的一般原则作了详细的阐述，而且对企业中员工的需要、动机、态度、管理者的素质、能力、工作要求、以及员工的激励和管理教育问题作了深入的分析和探讨。
（3）韦伯——组织理论之父，他认为只有“理性——合法”的权力才宜于作为理想组织体系的基础，特点是重视人员的考评、教育和规则、纪律对人的约束作用，避免管理中的非理性。
（4）闵斯特伯格——工业心理学之父，《心理学与工业生产率》书中提到，一是尽可能有的最好工人，二是尽可能有的最好工作，三是尽可能有的最好效果（人—事—果）（5）梅约——工业社会心理学创始人，首次把管理中的人际关系问题摆到了管理工作的首位。
4、霍桑试验（1）霍桑实验是心理学史上最出名的事件之一。
这一系列在美国芝加哥西部电器公司所属的霍桑工厂进行的心理学研究是由哈佛大学的心理学教授梅约主持。
（2）霍桑实验共分四阶段——照明实验、福利实验、群体实验、访谈实验。
（3）实验进行了总结，提出了一系列理论：①社会人理论：霍桑实验表明，经济因素只是第二位的东西，社会交往、他人认可、归属某一社会群体等社会心理因素才是决定人工作积极性的第一位的因素，因此梅奥的管理理论也被称为“人际关系”理论或“社会人”理论。
②士气理论：霍桑实验表明，士气，也就是工人的满意感等心理需要的满足才是提高工作效率的基础，工作方法、工作条件之类物理因素只是第二位的东西。
霍夫斯泰德的文化评价架构的5个维度：（1）高权力距离-低权力距离▫高权力距离的文化里，存在大量权力和财富分配不平等现象，但大家能容忍；低权力距离的文化阻碍权力和财富差异，这些社会强调公平和机会。
（2）个人主义-集体主义▫个人主义文化里人们更喜欢单独行动而不是群体活动，相信个人权利至高无上；集体主义文化里强调严格的社会架构，人们期望群体中的其他人照顾和保护自己。
（3）男性化-女性化▫高度男性化的社会里，男女角色划分明显，男性支配社会；高度女性化的社会里男女角色差异很小。
（4）不确定性回避▫不确定性回避得分高的文化里，人们对不确定和模糊的焦虑较高，这种社会强调法律、制度和控制以降低不确定性；不确定性回避得分低的文化里，个人较少因为不确定和模糊而惊慌，人们对多样化的观点比较容忍，很少以制度为导向。
（5）长期导向-短期导向▫长期导向的文化中，人们重视未来，推崇节俭、恒心和传统；短期导向的文化中，人们重视此时此刻，更乐意接受变化，重视承诺但不阻碍变化。
规避决策陷阱首先，不要被动地接受问题情景，而要按照自身的框架去分析，用多种角度去思考分析其次，在考虑选项价值的时候，尽量综合考虑方案的收益和损失，用不同的方式重新表述问题再次，尽量从多个参照点去考虑问题，多进行换位思考最后，没有人能完全避免决策陷阱，要不断地反思在决策中的偏差，才能提高决策质量常见的决策偏差1代表性直觉（representativeness heuristic）——即决策者根据当前刺激或事件与已有范畴或概念的相似程度来进行判断和决策。
2易得性直觉（availability heuristic）是指决策者常常会依据一些容易想起来的事例来判断一种类别出现的频率或事件发生的概率，称为易利用性启发式。
3概率估计偏差在许多情况下，人们往往会高估渴望事件发生的概率，低估自己不希望的事件发生的概率。
4锚定效应 锚定(anchoring)——指固着于作为起始点的初始信息的倾向。
一旦设定了初始值，人们就不能充分调整随后的信息。
5框架效应(framing effect)——决策结果受到决策问题表征方式的影响。
需要层次理论：马斯洛（Abraham Maslow）管理者对不同层次需要的激励措施第一级：生理需要，如提高工资、奖金、改善工作条件、定期医疗检查、娱乐等。
第二级：安全需要，如享有优先股权、保险、职业稳定、口头承诺和书面承诺与晋升等。
第三级：社会（归属）需要，如被邀请到特殊场合、有机会加入特殊任务小组、有机会成为委员会委员、成为俱乐部组织成员、工作轮换等。
第四级：尊重（自尊）需要，如奖励表扬、授予称号、公开场合露面、为管理委员会服务等。
第五级：自我实现的需要，如带薪休假、领导项目任务小组、受教育的机会、承担教学任务、承担指导任务、晋升、有挑战性的工作等。
X理论和Y理论双因素理论赫兹伯格（Frederick Herzberg）通过对企业员工的调查和分类，概括出双因素理论（two-factor theory）–导致满意的因素称为激励因素（motivation factor）–导致不满意的因素称为保健因素(hygiene factor)管理启示：不能忽视人的保健因素，但也要引导员工，不停留在保健因素上；将保健因素与激励因素结合起来；工作丰富化（job enrichment）麦克利兰的需要理论，它强调三个需要：1、成就的需要——胜过他人、达到一系列的标准、取得成功的内驱力2、权利的需要——要求他人按照某种方式行动时，他人就不会按照其他方式行动的需要。
3、合群的需要——友好的、亲密的人际关系的需要目标设臵理论（goal-setting theory）研究关于目标的具体性、挑战性以及反馈对绩效的影响的程度洛克（Edwin. Locke）提出目标设臵理论（goal setting theory），强调目标在激励个人实现目标的行为中的作用。
该理论系统地探讨了目标的具体性、挑战性和绩效反馈的作用。
目标设臵理论的基本内容（1）目标的难度（2）目标的具体性（3）员工对目标的接受度及承诺（4）目标的反馈目标的激励作用目标引起注意、目标激起努力、目标提高毅力、目标提高工作策略或计划——完成工作任务目标设臵理论的要点⑴有目标比没有目标好⑵具体分阶段和操作的目标比空泛和号召性目标好⑶有一定难度的目标比随手可得的目标好⑷能被人接受比不能被人接受的目标好目标设臵的SMART原则合理而科学的目标设定应符合SMART法则：Specific——目标的具体明确性Measurable——目标的可测量性Accepted——目标的可接受性Realistic——目标的可实现性期望理论与目标设臵理论的联系激发的力量=目标拉力（目标实现的可能性：期望值）×需求动力（目标实现的个人价值：效价）目标管理（management by objectives）强调共同参与设定的目标必须是可观察到的、能证实的、可测量的。
毫无疑问，MBO的吸引力在于它可以把组织的整体目标转化为组织部门和组织成员的具体目标、MBO通过在组织内自上而下分解目标的过程，使目标这一概念得以操作化。
组织的整体目标被逐步转化为组织内下一层结构的具体目标。
但是，由于下一层的管理者共同参与设定自己的目标，所以既可以说MBO是自上而下运行，也可以说它是自下而上运行。
结果就是，每个层次联结了该层次的目标和下一层次的目标。
公平理论（equity theory）由亚当斯（Adams）于1965年提出，公式如下：Op/ Ip= Or/ Ir其中，p代表自己，r代表参照者，O代表回报（薪酬、机会、发展等），I代表投入（努力、能力、经验、技能等）不公平感的个体反应方式（1）改变自己的投入（如不再那么努力）（2）改变自己的回报（如降低质量只单纯增加产量、要求加薪）（3）改变自我认知（如原来发现自己做得比其他人努力多了）（4）改变对其他人的看法（如他原来也不过如此，并不是怎么努力，阿Q式故意歪曲）（5）选择另一个不同的参照对象（如比上不足，比下有余）（6）发泄不满、攻击行为（7）离开工作场所（如辞职、掉换工作）公平比较的对象(参照对象)类型(1)自我－内部：员工自己在同一组织内不同职位上的经验，比如今年和去年的比较。
(2)自我－外部：自己若不在同一个组织中工作可得到的收益，比如不在此公司，而在其他公司中可能得到的报酬，也就是劳动力市场上的市场价格。
(3)别人－内部：与自己在同一组织中的其他同事进行比较。
(4)别人－外部：第四类比较对象是不在同一组织中工作的朋友、亲友、同学等。
到底什么是公平？（1）公平与个人主观判断有关一般人总是高估自己的投入，低估别人的投入（2）公平与个人所持公平标准有关公平理论的发展传统研究强调分配公平（distributive justice）（认为结果公平）瑟宝和沃克尔（Thibaut，Walker，1975) 提出程序公平（Procedural justice）（认为确定结果的过程公平）概念，强调分配资源时使用的程序、过程的公平性。
其关键是“发言权”（voice）比斯和牟格（Bies，Moag，1986）提出互动公平（interactional justice）（在一定程度上认为自己得到他人的尊重）概念，关注的是实施分配程序时，人际处理（interpersonal treatment）方式的重要性。
–互动公平有两种：一种是“人际公平”（interpersonal justice）；另一种是“信息公平”（informational justice）公平理论的管理启示第一，薪酬政策的制定必须考虑合适的参照对象第二，合理评估投入和产出，并给以相应的回报第三，注重程序公平第四，注重互动公平期望理论（expectancy theory）弗罗姆(V.H.Vroom)1964年提出了期望理论（expectancy theory）公式：MF= E〃V–MF——激励强度（Motive Force，or strength of motivation）；–E——期望（Expectancy），即因采取某种行动可能导致实现所追求目标的概率；–V——效价（Valence），指某种目标或结果对于满足个人需要的价值。
A.努力－绩效关系——个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性。
B.绩效－奖励关系——个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。
C.奖励－个人目标关系——组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。
期望理论的管理启示第一，确定适宜的目标，提高期望值。
第二，提高组织绩效目标与效价的关联性。
第三，提高效价在员工心中的价值。
组织结构设计必须考虑6个因素：（1）工作专门化：任务应该分解到什么程度？是指在组织中把工作任务划分成若干步骤完成的细化程度。
（2）部门化：对工作进行分组的基础是什么？按照某种类别对细分后的工作任务进行分组，以使同一组的工作可以协作进行。
（3）命令链：员工个人和工作群体向谁汇报工作？是一种不间断的权力路线，从组织的最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作（4）控制跨度：一个管理者可以有效指导多少下属？（5）集权与分权：决策权应放到哪一级？组织中的决策权集中于一点的程度（6）规范化：应该在多大程度上利用规章制度来指导员工和管理者的行为？组织中的工作的标准化程度组织文化（organizational culture）——是指组织成员的共同价值观体系和共同遵守的行为规范。
它使该组织独具特色，区别于其他组织。
组织变革(organization change)的动力劳动力的性质：文化更加多元化、老龄化、许多技能不足的新员工技术：计算机越来越快速经济冲击：股市的脆弱竞争：来自全球的竞争者社会趋势：婴儿潮出生的人开始退休世界政治：伊拉克与美国的战争变革的阻力个人阻力：如习惯、安全感、利益担心、人际关系的适应等组织阻力：如组织结构惰性、有限的变革点（组织是系统的，变革需要配套）克服变革阻力… 教育和沟通… 参与：个体很难抵制他们自己参与做出的变革决定… 给员工提供支持与激发承诺… 甄选接受变革的员工… 树立变革者的威信… 强制。
