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井下安全师带徒培训计划第一章：培训目标井下作业是煤矿生产的重要环节，也是一个高风险的工作环境。
为了确保井下作业的安全，井下安全师扮演着非常重要的角色。
井下安全师需要具备丰富的工作经验、深厚的专业知识和良好的安全意识，才能有效地保障井下作业人员的安全。
因此，本培训计划旨在通过系统的培训，提高井下安全师的专业能力，使其能够更好地履行职责，确保井下作业的安全。
培训目标如下：1. 培育一批熟练掌握井下安全管理知识和技能，具备丰富现场操作经验的井下安全师。
2. 提高井下安全师的安全意识和责任意识，使其能够快速准确地应对突发情况，确保井下作业的安全。
3. 加强井下安全师的沟通和协调能力，使其能够与其他岗位人员更好地合作，共同维护井下作业的安全。
第二章：培训内容1. 井下安全管理知识a. 井下安全管理制度b. 井下作业流程及工艺c. 井下作业常见危险因素及应对措施d. 井下紧急救援和应急处理流程e. 井下作业设备和工具安全使用规定2. 井下安全管理技能a. 井下安全巡检和监控技能b. 井下安全事故应急处理技能c. 井下安全会议组织和管理技能d. 井下安全培训和教育技能3. 井下作业实操技能a. 井下作业现场操作流程b. 井下作业设备操作和维护技能c. 井下通风、供电和排水设备操作和维护技能d. 井下作业安全防护设施使用和维护技能4. 其他相关知识和技能a. 安全管理法律法规和标准b. 应急救援知识和技能c. 沟通和协调能力培养d. 安全培训和教育技巧第三章：培训方法本培训计划采用多种培训方法，包括理论教学、实务操作、案例分析、模拟演练和实地实训等。
具体培训方法如下：1. 理论教学通过讲座、课堂教学等方式，向学员传授井下安全管理知识和技能。
2. 实务操作在井下作业现场进行实际操作培训，帮助学员掌握实际操作技能。
3. 案例分析结合实际案例，分析井下安全事故原因及应对措施，引导学员深入理解井下安全管理知识。
4. 模拟演练进行井下安全事故模拟演练，让学员在模拟情景中实际操作，提高应对突发情况的能力。
企业员工培训效果评估改进措施第一章培训效果评估概述 (2)1.1 培训效果评估的意义 (2)1.2 培训效果评估的原则 (3)1.3 培训效果评估的方法 (3)第二章培训前评估 (4)2.1 培训需求分析 (4)2.2 培训目标设定 (4)2.3 培训计划制定 (4)第三章培训中评估 (5)3.1 培训过程监控 (5)3.1.1 建立培训监控机制 (5)3.1.2 培训现场巡查 (5)3.1.3 培训反馈收集 (5)3.1.4 培训数据统计与分析 (5)3.2 培训内容适应性评估 (6)3.2.1 培训需求调研 (6)3.2.2 培训内容设计与调整 (6)3.2.3 培训效果跟踪评估 (6)3.2.4 培训成果转化 (6)3.3 培训师表现评估 (6)3.3.1 培训师选拔与培养 (6)3.3.2 培训师授课评价 (6)3.3.3 培训师反馈收集 (6)3.3.4 培训师业绩考核 (7)第四章培训后评估 (7)4.1 培训效果评价 (7)4.1.1 评价方法 (7)4.1.2 评价内容 (7)4.1.3 评价时机 (7)4.2 培训成果转化 (7)4.2.1 建立激励机制 (7)4.2.2 制定实施计划 (7)4.2.3 营造良好氛围 (7)4.3 培训满意度调查 (8)4.3.1 调查方法 (8)4.3.2 调查内容 (8)4.3.3 调查结果分析 (8)第五章培训效果评估数据分析 (8)5.1 数据收集与整理 (8)5.2 数据分析方法 (9)5.3 数据分析结果应用 (9)第六章培训效果改进措施 (9)6.1 针对性培训策略 (9)6.2 培训方法创新 (10)6.3 培训内容优化 (10)第七章培训师队伍建设 (10)7.1 培训师选拔与培养 (11)7.1.1 培训师选拔标准 (11)7.1.2 培训师培养途径 (11)7.2 培训师激励机制 (11)7.2.1 物质激励 (11)7.2.2 精神激励 (11)7.3 培训师评价体系 (11)7.3.1 评价原则 (12)7.3.2 评价内容 (12)7.3.3 评价方法 (12)第八章培训管理体系建设 (12)8.1 培训制度完善 (12)8.1.1 制定明确的培训政策 (12)8.1.2 设立培训管理部门 (12)8.1.3 建立培训制度执行机制 (13)8.2 培训资源整合 (13)8.2.1 建立多元化的培训资源库 (13)8.2.2 优化培训资源配置 (13)8.2.3 搭建线上培训平台 (13)8.3 培训质量保障 (13)8.3.1 建立培训质量标准 (13)8.3.2 强化培训师资建设 (14)8.3.3 完善培训效果评估体系 (14)第九章培训文化与氛围营造 (14)9.1 培训文化理念 (14)9.2 培训氛围营造 (14)9.3 培训成果展示 (15)第十章培训效果评估持续优化 (15)10.1 培训效果评估体系完善 (15)10.2 培训效果评估机制创新 (16)10.3 培训效果评估与企业发展相结合 (16)第一章培训效果评估概述1.1 培训效果评估的意义企业竞争的加剧，员工培训成为提升企业核心竞争力的重要途径。
企业员工培训效果评估表第1章培训项目概述 (4)1.1 培训背景与目标 (4)1.2 培训计划与实施 (4)第2章培训内容评估 (4)2.1 课程设置与教材 (4)2.2 培训师与教学方法 (4)第3章培训参与度评估 (4)3.1 员工参与态度 (4)3.2 培训出勤情况 (4)第4章培训效果预评估 (4)4.1 培训前员工能力水平 (5)4.2 培训前员工满意度 (5)第5章培训过程评估 (5)5.1 培训活动组织与管理 (5)5.2 培训现场互动与反馈 (5)第6章培训内容掌握程度评估 (5)6.1 知识与技能掌握 (5)6.2 培训成果应用 (5)第7章培训后员工行为改变评估 (5)7.1 工作态度与行为 (5)7.2 团队协作与沟通 (5)第8章培训后工作业绩评估 (5)8.1 个人绩效提升 (5)8.2 团队绩效改善 (5)第9章培训成果维持与巩固 (5)9.1 培训后持续学习与成长 (5)9.2 培训成果转化与推广 (5)第10章培训成本效益分析 (5)10.1 培训投入产出比 (5)10.2 培训投资回报率 (5)第11章员工满意度评估 (5)11.1 培训内容满意度 (5)11.2 培训组织与管理满意度 (5)第12章培训效果总结与改进建议 (5)12.1 培训成果总结 (5)12.2 培训改进措施 (5)12.3 培训效果持续优化策略 (5)第1章培训项目概述 (5)1.1 培训背景与目标 (5)1.1.1 培训背景 (6)1.1.2 培训目标 (6)1.2 培训计划与实施 (6)1.2.1 培训对象 (6)1.2.2 培训内容 (6)1.2.3 培训方式 (6)1.2.4 培训时间 (6)1.2.5 培训师资 (7)1.2.6 培训考核 (7)第2章培训内容评估 (7)2.1 课程设置与教材 (7)2.1.1 课程设置 (7)2.1.2 教材 (7)2.2 培训师与教学方法 (7)2.2.1 培训师 (7)2.2.2 教学方法 (8)第3章培训参与度评估 (8)3.1 员工参与态度 (8)3.1.1 积极性 (8)3.1.2 专注度 (8)3.1.3 参与度 (8)3.1.4 学习成果 (9)3.2 培训出勤情况 (9)3.2.1 出勤率 (9)3.2.2 请假情况 (9)3.2.3 临时离场 (9)3.2.4 课后反馈 (9)第4章培训效果预评估 (9)4.1 培训前员工能力水平 (9)4.1.1 知识储备评估 (9)4.1.2 技能水平评估 (10)4.1.3 团队协作能力评估 (10)4.2 培训前员工满意度 (10)4.2.1 培训内容满意度 (10)4.2.2 培训方式满意度 (10)4.2.3 培训时长满意度 (10)第5章培训过程评估 (11)5.1 培训活动组织与管理 (11)5.1.1 培训目标设定 (11)5.1.2 培训内容设计 (11)5.1.3 培训资源保障 (11)5.1.4 培训时间安排 (11)5.2 培训现场互动与反馈 (12)5.2.1 培训师与学员互动 (12)5.2.2 学员之间的互动 (12)5.2.3 培训现场氛围 (12)第6章培训内容掌握程度评估 (12)6.1 知识与技能掌握 (12)6.1.1 理论知识掌握 (12)6.1.2 操作技能掌握 (13)6.1.3 创新能力 (13)6.2 培训成果应用 (13)6.2.1 工作中的应用 (13)6.2.2 团队协作与分享 (13)第7章培训后员工行为改变评估 (13)7.1 工作态度与行为 (13)7.1.1 工作态度评估 (13)7.1.2 行为改变评估 (14)7.2 团队协作与沟通 (14)7.2.1 团队协作评估 (14)7.2.2 沟通能力评估 (14)第8章培训后工作业绩评估 (15)8.1 个人绩效提升 (15)8.1.1 工作效率提升 (15)8.1.2 知识与技能掌握程度 (15)8.1.3 工作态度与积极性 (15)8.1.4 创新能力与问题解决能力 (15)8.2 团队绩效改善 (15)8.2.1 团队合作能力提升 (15)8.2.2 团队任务完成情况 (16)8.2.3 团队成员间知识共享与技能传承 (16)8.2.4 团队创新能力与竞争力提升 (16)第9章培训成果维持与巩固 (16)9.1 培训后持续学习与成长 (16)9.1.1 制定个人学习计划 (16)9.1.2 建立学习小组 (16)9.1.3 定期评估与反馈 (16)9.1.4 参加相关活动 (16)9.1.5 借鉴优秀经验 (16)9.2 培训成果转化与推广 (16)9.2.1 制定成果推广计划 (17)9.2.2 搭建交流平台 (17)9.2.3 创新实践与应用 (17)9.2.4 营造良好的企业文化 (17)9.2.5 建立激励机制 (17)9.2.6 定期总结与反思 (17)第10章培训成本效益分析 (17)10.1 培训投入产出比 (17)10.1.1 人力投入 (17)10.1.2 物力投入 (18)10.1.3 财力投入 (18)10.2 培训投资回报率 (18)10.2.1 计算公式 (18)10.2.2 培训产出的衡量 (18)10.2.3 培训投入的衡量 (19)第11章员工满意度评估 (19)11.1 培训内容满意度 (19)11.1.1 实用性评估 (19)11.1.2 适用性评估 (19)11.1.3 针对性评估 (19)11.2 培训组织与管理满意度 (19)11.2.1 培训组织层面 (19)11.2.2 培训场地层面 (19)11.2.3 培训讲师层面 (19)11.2.4 培训管理层面 (20)第12章培训效果总结与改进建议 (20)12.1 培训成果总结 (20)12.1.1 培训目标达成情况 (20)12.1.2 培训亮点与不足 (20)12.2 培训改进措施 (21)12.2.1 优化培训时间安排 (21)12.2.2 丰富培训内容与形式 (21)12.2.3 完善培训评估体系 (21)12.3 培训效果持续优化策略 (21)以下是按照要求编排的企业员工培训效果评估表目录：第1章培训项目概述1.1 培训背景与目标1.2 培训计划与实施第2章培训内容评估2.1 课程设置与教材2.2 培训师与教学方法第3章培训参与度评估3.1 员工参与态度3.2 培训出勤情况第4章培训效果预评估4.1 培训前员工能力水平4.2 培训前员工满意度第5章培训过程评估5.1 培训活动组织与管理5.2 培训现场互动与反馈第6章培训内容掌握程度评估6.1 知识与技能掌握6.2 培训成果应用第7章培训后员工行为改变评估7.1 工作态度与行为7.2 团队协作与沟通第8章培训后工作业绩评估8.1 个人绩效提升8.2 团队绩效改善第9章培训成果维持与巩固9.1 培训后持续学习与成长9.2 培训成果转化与推广第10章培训成本效益分析10.1 培训投入产出比10.2 培训投资回报率第11章员工满意度评估11.1 培训内容满意度11.2 培训组织与管理满意度第12章培训效果总结与改进建议12.1 培训成果总结12.2 培训改进措施12.3 培训效果持续优化策略第1章培训项目概述1.1 培训背景与目标我国经济的快速发展，企业对人才的需求日益增长，员工素质成为企业竞争力的关键因素。
第五章员工培训与开发习题及参考答案一、名词解释1.培训与开发：培训（Training）与开发（Development）是两个既相联系又相区别的词。
一般而言，培训是企业向员工提供工作所必需的知识与技能的过程；开发是依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能开发与职业发展进行系统设计与规划的过程。
2.新员工导向培训：又称为新员工定向培训、上岗培训或社会化培训，主要是指向新聘用员工介绍组织情况和组织文化，介绍工作任务和规章制度，使之认识必要的人，了解必要的事情，尽快按组织要求安下心来开始上岗工作的一种培训。
3.培训需求分析：是指在规划与设计每一项培训活动之前，由组织的相关人员采用各种方法与技术，对组织、工作及人员三者的相关情况进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及如何培训的一种活动。
4.培训效果评估：它就是一个依据特定的培训目标，在培训结束后搜集相关的数据的基础上，运用一定科学的理论、方法和程序，采用特定的指标体系，对培训效果进行测量和评价的过程。
5.工作轮换法：它是一种在职培训的方法，是指让受训者在预定的时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验，扩展受训者的知识和技能，使其胜任多方面的工作，同时增加工作的挑战性和乐趣。
6.角色扮演法：它就是为受训者提供一种真实的情景，要求一些培训者扮演某些特定的角色并出场表演，借助所扮演角色的演练来增强其对所扮演角色的感受，并培养和训练其解决问题的能力。
二、单项选择题1.企业对新录用的员工进行的集中培训，这种方式叫做（A）。
A新员工导向培训B在岗培训C离岗培训D业余自学2.“在培训中，先由教师总体介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。
”是（B）。
A讲授法B研讨法C角色扮演法D案例分析法3.（A）是一种信息双向性交流的培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。
A案例研究法B角色扮演法C头脑风暴法D个别指导法4.培训需求的层次分析中，（B）是评价不同层次员工的绩效以确定培训需求的“压力点”，弄清解决当前和未来问题的培训需求以及重点培训人群。
企业内部培训效果评估手册第一章引言 (2)1.1 培训效果评估的意义 (3)1.2 培训效果评估的原则 (3)第二章培训效果评估体系构建 (3)2.1 培训效果评估指标体系 (3)2.1.1 培训目标达成度 (4)2.1.2 培训满意度 (4)2.1.3 培训成果转化 (4)2.2 评估方法的选择与应用 (4)2.2.1 定性评估方法 (4)2.2.2 定量评估方法 (4)2.2.3 综合评估方法 (4)2.3 评估工具的运用 (4)2.3.1 问卷调查 (4)2.3.2 访谈 (5)2.3.3 观察法 (5)2.3.4 绩效考核 (5)第三章培训前评估 (5)3.1 培训需求分析 (5)3.2 培训目标设定 (5)3.3 培训计划制定 (6)第四章培训中评估 (6)4.1 培训师教学质量评估 (6)4.2 培训内容适宜性评估 (7)4.3 培训环境与设施评估 (7)第五章培训后评估 (7)5.1 短期效果评估 (8)5.2 中长期效果评估 (8)5.3 培训成果转化评估 (8)第六章培训效果评估数据收集 (9)6.1 数据收集方法 (9)6.2 数据收集流程 (9)6.3 数据整理与分析 (9)第七章培训效果评估报告撰写 (10)7.1 报告结构 (10)7.1.1 封面 (10)7.1.2 目录 (10)7.1.3 导言 (10)7.1.4 评估实施过程 (10)7.1.5 评估结果 (10)7.1.6 评估结果解释与评论 (11)7.1.7 附录 (11)7.2 报告撰写技巧 (11)7.2.1 清晰明了 (11)7.2.2 逻辑性强 (11)7.2.3 数据支持 (11)7.2.4 图文并茂 (11)7.2.5 文字修饰 (11)7.3 报告反馈与改进 (11)7.3.1 报告反馈 (11)7.3.2 报告改进 (11)第八章培训效果评估结果应用 (11)8.1 提升培训质量 (11)8.2 优化培训资源 (12)8.3 激励员工成长 (12)第九章培训效果评估流程优化 (13)9.1 流程梳理与优化 (13)9.2 流程监控与调整 (13)9.3 流程持续改进 (13)第十章培训效果评估信息系统建设 (14)10.1 系统设计 (14)10.2 系统开发与应用 (15)10.3 系统维护与升级 (15)第十一章培训效果评估团队建设 (16)11.1 团队组建与选拔 (16)11.2 团队培训与提升 (16)11.3 团队协作与沟通 (17)第十二章培训效果评估案例分享 (17)12.1 成功案例解析 (17)12.1.1 培训前准备 (17)12.1.2 培训实施 (18)12.1.3 培训效果评估 (18)12.2 失败案例分析 (18)12.2.1 培训前准备不足 (18)12.2.2 培训实施问题 (18)12.2.3 培训效果评估缺失 (19)12.3 经验总结与启示 (19)第一章引言在现代企业管理和组织发展中，培训作为提升员工能力、增强企业竞争力的重要手段，已经得到了广泛的认可和应用。
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
第5章培训效果评估与培训成果转化习题一、单选题1（）是用来决策公司为培训计划所支付的费用。
(A)技能成果(B)绩效成果(C)情感成果(D)认知成果2、评估( )的重要途径是了解受训者对培训项目的反应．(A)情感成果(B)认知成果(C)技能成果(D)绩效成果3、有关培训考核评估制度的说法错误的是（）。
( A )目的是在于检验培训的最终成果( B )为培训奖惩制度的确立提供依据( C )是规范培训人员行为的重要途径( D )抽样选择员工进行培训考核评估4、在培训效果评估的指标中，认知成果指标一般通过（）来评估。
（A）笔试（B）观察法（C）面谈（D）问卷法5、在培训中要对培训效果进行跟踪与反馈，对培训机构和培训人员的评估不包括（）（A）教师的教学经验（B）管理人员工积极性（C）教师的领导能力（D）管理人员的合作精神6、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。
(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方7、在培训效果评估的指标中，技能转换指标通常通过( )来判断。
(A)笔试(B)问卷法(C)面谈(D)观察法8、以下关于培训效率评估的说法不正确的是( )。
(A)要向高层管理人员汇报(B)有利于提高培训效率(C)自省以前工作中的不足(D)获得领导支持的有效方式9、（）用于衡量受训者从培训中学到了什么，一般通过笔试来评估。
A、绩效成果B、情感成果C、认知成果D、技能成果10、在制定人力资源培训开发长期计划时，对人力资源培训开发预算的估算不应该考虑（）。
A．各项人力资源培训开发活动所需经费B．各项人力资源培训开发活动所用设备器材的成本C．辅助人员的津贴和差旅费用D．人力资源培训开发部门员工的工资11、微软、通用等一些知名企业在培训管理人员和技术人员之前，会从其薪资中扣除相应的培训费用，其目的是（）A、激励员工B、节省公司成本C、力求使培训投资和收益平衡D、企业公平与公正需要12、在培训目标中（）是用来衡量员工接受培训后工作绩效的提高情况的A、投资回报率B、技能成果C、感情成果D、绩效成果13、( )是以工作说明书、工作规范或工作任务分析记录表作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，以判定员工要完成工作任务的差距所在。
(A)面谈法(B)观察法(C) 问卷调查(D) 工作任务分析法14、培训效果信息的收集方法中，通过观察收集信息不包括( )。
(A)编写的培训教程(B)培训组织准备工作(C)培训实施现场(D)培训对象反映情况15、有关培训考核评估制度的说法错误的是( )。
A 目的是在于检验培训的最终效果B 为培训奖惩制度的确立提供依据C 是规范培训人员行为的重要途径D 抽样选择员工进行培训考核评估16、以下关于绩效差距分析模型的说法不正确的是( )。
(A)绩效差距分析是一种全面分析方法(B)需求分析阶段的任务是寻找绩效差距(C)包括发现问题阶段、预先分析阶段以及需求分析阶段(D)发现问题阶段是找出理想和现实绩效存在差距的地方17、培训激励制度的主要内容不包括( )。
(A)公平竞争的晋升规定(B)奖惩实施的方式方法(C)完善的岗位任职资格(D)以能力和业绩为导向的分配原则18、有关培训激励制度的说法错误的是（）。
（A）企业要建立起培训—使用—考核—奖惩的配套制度（B）建立岗位培训责任制，使培训与部门领导利益挂钩（C）应在培训激励制度中明确规定奖惩执行的方法（D）激发企业的培训积极性，满足企业生产发展的需要二、多选题1、培训激励制度的主要内容包括（）。
（A）公平竞争的晋升规定（B）奖惩执行的方式方法（C）完善的岗位任职资格需要（D）以能力和业绩为导向的分配原则（E）公平、公正、客观的业绩考核标准2、培训评估手段的选择主要解决（）等问题。
A、如何进行中间效果的评估B、如何进行培训C、如何考察在工作中的运用情况D、如何考核培训的成败E、如何评估培训结束时受训者的学习效果3、培训效果信息的种类包括()方面的信息。
(A)培训时间选定(B)受训群体选(C)培训场地选定(D)培训形式选择(E)培训教师选定4、培训效果评估的指标包括()。
A 认知成果B 学习成果C 情感成果D 绩效成果E 投资回报率5、可以通过访问收集培训效果信息，访问对象可以是()。
A 培训实施者B 培训学员同事C 培训组织者D 培训学员领导和下属E 培训的对象三、概念解释1、学习迁移2、培训有效性3、培训评价4、过程评估5、综合评估6、结果指标7、反应评估8、评估效度9、方差分析10、效用分析四、简答题1、自我效能感与工作绩效有什么关系？2、培训效果评估报告的内容有哪些？3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？4、简述培训成果转化理论、机制和方法。
5、分析促进培训成果转化的技巧。
6、培训与开发效果评估的目的7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。
8、简述培训效果评估的“五要”的主要内容。
9、如何撰写培训评估报告？10、用于培训效果评价的指标和成果主要有哪些类型？11、简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。
12、简述培训效果评估的基本概念、类型、形式、作用和具体步骤。
13、简述培训评估的层级体系的特点、评估标准及评估方法的应用。
单选题答案1-10：BADAC ADCCD11-18：CDDAD ABC多选题答案1、ACDE2、ACDE3、ABCDE4、ACDE5、ACDE名词解释答案1、学习迁移相同要素说认为，只有当原先的学习情境与新的学习情境有相同要素时，原先的学习才能在新的学习中产生迁移；概括说认为，学习迁移的关键在于主体对已有知识经验的概括，或者说主体所获得的经验类化；认知结构迁移说认为过去经验对当前学习的影响不是直接发生的，而是通过引起认知结构的变化间接发生的。
2、培训有效性指的是公司和员工从培训中获得的收益。
对员工个人来说，收益意味着学到的新知识或技能，对于公司来说包括销售的增加，顾客满意度的增加等。
3、培训评价指收集培训成果以及衡量培训是否有效的过程。
4、过程评估过程评估指的是为了改进培训过程所做的评估，它的主要目的一是确保培训组织良好并顺利实施，二是保证学员能够从培训项目中有所收获并对项目满意。
过程评估提供了如何使课程做得更好的信息。
5、综合评估综合评估指的是评估学员的训练后的变化程度。
即对照培训目标，学员学习到了多少知识，技能，态度和行为又有哪些态度变化？综合评估往往会收集定量的数据。
6、结果指标结果指标用于决定培训项目对于企业的贡献有多大。
7、反应评估反应评估是柯氏评估模型中三角形的最上端，用来评估学员对培训课程，培训教师和培训安排的喜好程度，与最下层的基础部分所获取的评估信息类型不一样。
8、评估效度评估效度指的是某一评估测量真正测量到所需要测量的培训成果或属性的程度，或者说某种评估方案评估了培训效果的程度有多大。
9、方差分析方差分析用于对多个变量组数据的差异进行检验。
它与t检验方法相比，有这样一些优点：它可以用于评估两个以上变量的效应，进行多组比较时能较准确地作出判断，具有更高的统计功效。
10、效用分析效用分析是指对各种方案的损益进行分析，效用分析的主要意义在于给管理层在做出决策时提供依据。
简答题答案1、自我效能感与工作绩效有什么关系？自我效能感是反映个体对自己在某一水平完成某一任务能力的判断，即个体对自己能够完成任务的能力的信心。
它并不着重考虑人们所拥有的技能，关注人们用这些技能对各种问题做出的判断。
大量结果表明，人们对能力的知觉或自我信念是成就获得中最主要的中介结构。
自我效能感和工作绩效有关。
研究表明，那些自认为能胜任某一任务的人往往比自认为不能胜任或担心会失败的人做得更好。
研究认为，自我效能感和学习成就、培训反应和培训后的绩效、问题解决以及对新技术的适应有关。
自我效能感的作用表现在三个方面：一是人们的“自我效能感”影响其行为选择，人们倾向于回避那些超过其能力的工作环境，而愿意承担那些能够干好的任务；二是人们对自我效能感的判断直接影响其努力程度和坚持性，自我效能感强者，会越努力，并越能坚持下去，以更大的努力去迎接挑战；三是“自我效能感”影响人们的思维模式和情感反应模式。
“自我效能感”低的人在与环境作用时，会过多地想到个人的不足，并且高估潜在的困难，自我效能感高的人将把注意力和努力集中于组织与工作的要求。
2、培训效果评估报告的内容有哪些？（1）导言（2）评估目的概要（3）概述评估实施的过程及方法（4）阐明评估结果及结论（5）解释、评论评估结果和提供参考意见（6）附录（7）报告提要3、菲德勒定义的情境因素包括哪些方面？菲德勒定义的情境因素包括以下三个方面：（1）领导者与被领导者的关系。
即领导者能否得到下属的信任，尊重和喜爱，能否使下属自愿追随他。
（2）职位权利。
即领导者拥有的权利的影响程度。
（3）任务结构。
即群体的工作任务是否规定明确，是否有详尽的规划和程序。
4、简述培训成果转化理论、机制和方法。
培训转化的四个层面：（1）依样画瓢式的运用；（2）举一反三；（3）融会贯通；（4）自我管理。
三种影响培训设计的培训转化理念：因素理论、激励推广理论和认知转换理论。
环境支持机制：（1）管理者支持；（2）同事支持；（3）受训者配合；（4）应用所学技能的机会；（5）技术支持。
培训成果转化方法：（1）建立学习小组；（2）行为计划；（3）多阶段培训方案；（4）应用表单；（5）营造支持性的工作环境。
5、分析促进培训成果转化的技巧。
促进培训成果转化的技巧如下：（1）关注培训讲师的授课风格；（2）培训技巧及相关内容要在工作上立即应用；（3）培训讲师建立适当的学习应用目标；（4）在课程进行期间，讨论在工作中如何运用培训内容；（5）建立合理的考核奖励机制（制定配套的合理考核机制；组织配套的评比活动；提供配套的奖励措施）。
6、培训与开发效果评估的目的答：（1）判定某一培训与开发是否达到目标。
（2）找出项目中的优点和不足之处，并作出相应的改进。
（3）确定谁应该参加并真正能够从培训与开发中受益。
（4）收集信息用来推广培训与开发项目。
（5）权衡培训与开发项目的成本和受益。
（6）为管理层决策提供信息和数据。
（7）增强培训与开发部门在企业中的信用和地位，争取广泛的支持。
（8）赢得培训与开发部门生存和发展所必需的资源。
7、简述培训效果评估的“五不要”的主要内容。
(1)、培训项目目标不明确或目标上缺乏共识时，不应评估。
(2)、培训项目评估结果不能得到利用时不应进行评估。
(3)、时间有限，不能保证质量的评估不应进行。
(4)、评估资源不足，不能保证质量的评估不应进行。
