宝洁的人力资源管理案例分析

宝洁公司通过向新员工提供三方面的培训，让其尽快熟悉环境、投入工作、融入公司。

首先，向新员工提供最基本的常规培训，包括公司介绍、企业文化、基本岗位技能等内容，让新员工大致了解公司和工作的基本情况。

在这个过程中，新员工可以掌握公司的概况，了解工作环境，这种基本认识是理解和热爱一个公司的前提。

然后，宝洁公司根据新员工未来工作的部门安排培训，派相关部门的领导、各部门总监、副总监等管理层人员授课，讲授本部门的主要职责、工作方法、注意事项等内容，让新员工熟悉新的工作。

适岗上岗有一个过程，通过相关部门经验丰富的领导指引，新员工可以缩短适应期、减少失误，从而更快更好地投入到新工作中。

同时，宝洁公司也意识到许多新员工的问题并不能通过“详细全面”的培训方案解决，因为问题总是因人而异。

因此，宝洁从新员工任职的部门中挑选出经验丰富的老员工，让他们担任新员工的“伙伴”，提供一对一的帮助。

这个“伙伴”会经常看望新员工，与他谈心，了解他在生活上和工作中的困惑和烦恼。

“伙伴”与“老师”相比，他们可以更接近新员工、更了解新员工，而且可以提供更具体的帮助。

特别是这些“伙伴”都曾有着相似的经历，他们的帮助最为贴近实际。

宝洁的激励措施同时兼顾员工精神层面和物质层面，采用多种手段满足员工需要，从而激发员工的工作热情。

在精神方面，授予荣誉称号、通过大会表扬增强员工的荣誉感，邀请员工参加各种决策落实员工自主权；在物质方面，提升工资，给予住房和股票，用丰厚而长久的物质奖励留住员工。

在宝洁，员工可以拨打免费电话，获取心理健康、理财、婚育、购房、交友等方面的服务，帮助解决生活中方方面面的问题。

宝洁还有支持和组织各类俱乐部，开展各种文体活动，丰富员工的业务生活。

除此之外，宝洁还设置了25%的特殊奖励。

这项奖励的特殊性在于，上级根据员工的喜好提供相应的奖励，而非传统的、事先预设的奖励。

喜欢看戏的员工，可以得到他梦寐以求的某场精彩演出的戏票；喜爱美食的员工，可以到他心仪已久的餐厅享受一顿大餐回来报销……同样金额的奖励，可以带来完全不同的效果。

宝洁公司人力资源管理第一篇：宝洁公司人力资源管理宝洁的人力资源管理案例分析摘要：始创于1837年的宝洁公司，是世界上最大的日用消费品公司之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在，从而使得整个公司能够高效运转。

关键词：人力资源校园招聘内部提升特色培训薪酬福利宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。

总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，2008年，公司全年销售额近835亿美元，是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。

他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。

宝洁公司在全球有技术中心 28个，专利数量超过29000项。

宝洁公司在全球的80多个国家和地区设有工厂或分公司，拥有127000名员工，所经营的300多个品牌的产品畅销160多个国家和地区，其中包括美容美发、居家护理、家庭健康用品、健康护理、食品及饮料等。

宝洁是“最受MBA欢迎的50家企业” 之一，也是“最受中国大学生欢迎的外企”之一。

面对不同的种族和文化，它如何找到开启不同市场的金钥匙？究竟是什么构成了这个百年日化帝国的“常青树”？请看其独特的用人机制。

校园招聘、内部提升、特色培训及富有竞争力的薪酬福利制度等一整套人力资源体系的有机结合，是宝洁能够持续吸收和留住人才的关键所在。

选人——在沙浪中淘金：宝洁公司每年都要在全国重点大学举办大规模的招聘会；通过严格有序的招聘，吸引大批富有才干的年轻人。

宝洁在大学校园给人的感觉是“太难进”了，即使在北大、清华，宝洁的招聘会也能挤得水泄不通。

有限的几个名额，就有数十倍甚至上百倍人去应聘，如此激烈的竞争是罕见的。

宝洁的校园招聘程序为：1、前期的广告宣传；2邀请大学生参加其校园招聘会；3、网上申请；4、笔试，又细分为解难能力测试、英文能力测试和专业技能测试；5面试；6公司发出录用通知书给本人及学校。

从宝洁模式看人力资源管理从宝洁模式看人力资源管理摘要：本文主要通过对宝洁公司人力资源管理理念的介绍，考察其管理方案的侧重点及方案实施的过程，分析其方案实施的效果及优越性，总结出一个行之有效的人力资源管理方案应具有的特征，尝试给出国内企业人力资源管理方面应该进行的改革。

最后分析所提的最优方案中存在的问题。

关键词：宝洁模式人际资源1引言当今世界，企业之间的竞争越来越集中在科技和人才这两个方面。

企业为了自身的发展，必然会努力提升自己的核心竞争力。

而作为塑造企业核心竞争力的一个主要环节，人力资源管理逐渐成为各大企业重点关注的内容。

近乎所有企业都制定出自己的一套人力资源管理方案，但并不是每一个方案都有合理性。

纵观那些成功的企业，他们的人力资源管理理念无不令人眼前一亮。

但反观我国的大多企业，还存在很多人力资源管理方面的问题。

2宝洁公司人力资源管理分析当前的人力资源管理理念基本包括以下几个方面：人力资源规划、招聘、甄选、培训与开发、报酬、绩效管理、员工关系。

我们分析宝洁公司的管理方案，发现其人力资源管理方案的独特之处主要在于招聘甄选、培训开发、薪酬管理这三个方面。

2.1招聘与甄选宝洁招聘的对象主要是重点大学的大学生，而不愿意招聘在其他企业有相关工作经验的人员。

除了少数确实需要工作经验和社会关系网络的职位，如部分财会人员、公关人员之外，宝洁甚少公开向社会招聘，他们招聘的重点是直接从重点大学选拔优秀应届毕业生，这是宝洁的长期基本策略。

宝洁公司实行了一个配套自己校园招聘主导战略的培训计划，从学生还在大学学习的时候就开始加强对未来潜在员工的培训，通过奖学金和讲座的方式使得顶尖高校的优秀学生能够对宝洁公司产生强烈的认同感。

近几年宝洁的校园招聘会都人满为患，北大清华的学生也争相应聘。

在员工进入公司之后，宝洁公司更是加强对员工业务能力的培训。

基于招聘对象是没有工作经验的学生，公司设置入职培训、管理技能和商业技能培训，使得员工拿够尽快完成从学生到就业的转换，加强业务能力，结合学生时代的高技能，尽快加强更高级别的管理技能等。

案例分析二：宝洁的招聘之术始创于1837年的宝洁公司，是世界最大的日用消费品公司之一。

2000-2001财政年度，公司全年销售额为392.4亿美元。

在《财富》杂志最新评选出的全球500家最大工业/服务业企业中，排名第75位，全美排名第23位并被评为业内最受尊敬的公司。

宝洁公司全球雇员超过10万，在全球70多个国家设有工厂及分公司，所经营的250多个品牌的产品畅销130多个国家和地区，其中包括洗发、护发、护肤用品、化妆品、婴儿护理产品、妇女卫生用品、医药、食品、饮料、织物、家居护理及个人清洁用品。

宝洁中国公司一直是中国大学生求职的向往之地，如果你能有幸成为宝洁的员工，就意味着你有较好的职业发展前景。

下面是宝洁公司一些有关的人才选拔方面的资料请你们仔细阅读，请你们明确以下问题：1、宝洁公司的人才选拔程序有什么特点？2、宝洁公司文化有什么特点？3、宝洁公司人员的基本素质是什么？资料一宝洁应试亲历实录“在最后的时刻，幸运女神终止了对我的眷顾。

”在一个似乎平平常常的夜里，22岁的小静给千里之外的好友打了一个电话：“应试宝洁总共有6个关口。

我闯过了5个，却在最后一仗败下阵来。

”大学四年，宝洁一直是小静心中的梦想。

就在这一夜，宝洁却温柔地拒绝了她。

幸运女神向她微笑。

今年宝洁招聘的程序与以往稍有不同：以前是在校园里举行开放性的招聘会；而今年则要求各大高校推荐优秀的学生。

在小静的学校，宝洁只向商学院要人。

作为一所著名高校商学院的学生，小静无疑属于品学兼优的一类。

她的英语能力自小就令所有的老师刮目相看。

自然而然地，她迈出了通向宝洁的第一步，成为商学院里几十位幸运儿之一。

宝洁在全市最高级的酒店里盛情款待了小静和她的竞争者们。

在金碧辉煌的联谊会上，由海飞丝和飘柔的品牌经理等构成的临时招聘小组向同学们介绍了宝洁的宗旨和简况，包括招聘计划。

会上的气氛是友好温和的，宝洁人几乎有问必答。

当然也有一些小小的游戏，胜出者可以得到宝洁送出的小礼品。

校园招聘的意义：（1）宣传品牌，树立良好的企业形象。

由于校园招聘的受众广泛，一次成功的校园招聘活动意味着不仅能够招募到优秀的人才，同时还可以在众多低年级学子心目中树立起良好的企业形象，从而在未来的人才争夺中打下基础。

相当一部分进行校园招聘的公司都将其品牌的校园传播放在与校园招聘同等重要的战略地位，其策略与手段往往经过缜密整合，并制定有系统的校园传播与招聘计划。

企业品牌主要包括雇主品牌和产品品牌两个方面：校园招聘作为展示企业形象的一种方式，相当于企业的一张名片，通过规范的招聘流程设计、招聘过程中对求职者的人性化关怀、企业高层的个人魅力、员工代表的责任心与活力等，能够让在校学生感受到企业文化，人才理念、管理水平等深层次的内容，从而树立起良好的雇主品牌形象，广泛吸引人才。

这相比较于大动干戈刻意的公关宣传来说，成本较低，而且给人的感觉更为亲切、自然。

有些公司更是在校园中展现其产品品牌，将应聘学生变成公司的消费者或客户。

比如雀巢公司在招聘会上会邀请到场的学生品尝自己品牌的咖啡。

（2）吸引潜在的消费者在校大学生是一个很大的消费群体，是招聘企业的潜在消费者。

良好的校园招聘能够在大学生的心目中留下良好的印象，促使其在以后的消费中自发的选择本企业的品牌，还会带动其周围的人的消费，形成蝴蝶效应。

（3）应届毕业生相当于一个空杯子，比较容易接受企业文化，和企业的价值观念，如果采取合理措施留住招聘来的毕业生，有利于培养其对企业的忠诚度。

（4）可以接触更多的侯选人才（雇主品牌的价值）企业为什么需要“雇主品牌”卓越的雇主形象和优秀的产品品牌一样，也可以给企业带来优厚的财务回报。

华信惠悦在全球的“卓越雇主调查”发现，在网络经济高涨的2000年，卓越雇主的三年总体股东回报率是108%，而普通雇主的回报率是66%，接近普通雇主的2倍；到了全球经济低迷的2002年，对于卓越雇主这一数位是24%，而普通雇主是8%，卓越雇主的财务回报是普通雇主的整整三倍！这说明雇主品牌越在经济萧条的时期越彰显其威力。

人力资源管理anli分析讲到离职职员的治理，就不能不提到宝洁公司。

一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。

之因此能实现上述两方面的平稳，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。

内部提升制度宝洁公司大中华区聘请和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的要领确实是内部提升制度(Build From Within)。

这一制度分为三个方面：第一是完善的培训系统(见本刊2010年1月刊案例栏目报道)。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来关心职员完整地了解公司的价值观、文化、原则。

在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的职员都会更明白得和同意宝洁的企业文化。

最后确实是内部擢升，在市场上，一样职员离职最大的缘故确实是与直线经理的不和谐，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直截了当经理差不多上在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少显现这种由于直截了当经理的更换而显现的不和谐。

而由于内部提升体制，宝洁专门少会显现空降兵的情形，这进一步减少了上述咨询题显现的可能性。

黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个EVP(E mployee Value Proposition)模型。

该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予职员如何样的价值。

这些价值包括：完善培训机制与持续学习与进展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路进展打算，以及有助与工作与生活的平稳的工作环境。

宝洁每年都会持续完善自己的EVP模型。

公司会定期对职员流失率和离职职员的治理进行回忆。

其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司职员的中意度调查则每年都会进行。

“结合对中意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动打算去提升。

”黄斯斌讲。

黄斯斌介绍讲，两三年前，宝洁曾发觉职员流失率显现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直差不多上单位数，而那段时刻则上升到两位数。

（人力资源管理）人力资源管理分析案例分析：宝洁EVP模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。

壹方面，宝洁于日用消费品行业中壹直以低离职率著称;另壹方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。

之所以能实现上述俩方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。

内部提升制度宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(BuildFromWithin)。

这壹制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊2010年1月刊案例栏目报道)。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。

于这种熏陶的过程中，长期于宝洁工作的员工均会更理解和接受宝洁的企业文化。

最后就是内部提拔，于市场上，壹般员工离职最大的原因就是和直线经理的不协调，但于宝洁，不管换哪壹个直线经理，由于大部分直接经理均是于同壹种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。

而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进壹步减少了上述问题出现的可能性。

黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了壹个EVP(EmployeeValueProposition)模型。

该模型旨于表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。

这些价值包括：完善培训机制和不断学习和发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助和工作和生活的平衡的工作环境。

宝洁每年均会不断完善自己的EVP模型。

公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。

其中流失率分析的频次是每个季度壹次，而整个公司员工的满意度调查则每年均会进行。

“结合对满意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。

”黄斯斌说。

黄斯斌介绍说，俩三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，于之前几年，宝洁的离职率壹直均是单位数，而那段时间则上升到俩位数。

宝洁人力资源案例【篇一：宝洁人力资源案例】案例概述2003年9月，宝洁与ibm签订了为期10年、价值约5亿美元的合同。

从04年1月起，宝洁全球各地的800名人力资源部门员工转入ibm,协同ibm原有员工一起为全球的宝洁员工提供包括：工资管理、津贴管理、补偿计划、移居国外和相关的安置服务，差旅和相关费用的管理以及人力资源数据管理在内的服务。

ibm还将利用宝洁公司现有的全球sap系统和员工门户网站，为宝洁的人力资源系统提供应用开发和管理服务。

案例分析人力资源职能外包的内容主要包括工资管理、福利管理、招聘及人员外派以及招聘。

中国人力资源外包服务商主要由人力服务中心、猎头公司以及专业的培训公司组成。

而最近几年，随着it与业务的不断结合，it外包服务商已经开始向人力资源等业务流程外包领域拓展。

根据idc的统计数据，2006年中国人力资源职能外包产业规模达到2.6亿，基本由内需驱动，未来四年，人力资源职能外包市场将保持25.8%的高速发展，至2010年，预计该市场将增长到 6.5亿美元。

招聘及人员外派为目前国内企业在人力资源职能外包的主要内容。

而工资管理以及福利管理大多数国内企业还未接受，将这两个职能进行外包的企业也仅是停留在业务程序外包的层面。

通过外包，宝洁成功实现了业务转型，集中精力专注于产品的配送和公司资源的重组上。

把更重充足的资源放在开发核心业务上。

ibm 专业的外包服务使宝洁公司通过流程改造，技术集成和最佳实践来改进服务和减少人力资源成本，为高层管理人员提供统一、精确和标准化的实时员工报告，进一步改善决策质量，此外，还能够以更加实时、灵活和随需应变的方式提供各种员工服务。

总结从服务行业角度来看属于服务行业，具有服务行业的通性特点：1、无形性：人力资源外包服务是一种行动，我们无法像感觉实物商品那样来看到、感觉或触摸到这种行动。

2、异质性：人力资源外包服务由于是人表现出来的一系列行动，那么就没有两种服务会完全一致。

案例分析：宝洁EVP模型保证低离职率说到离职员工的管理，就不能不提到宝洁公司。

一方面，宝洁在日用消费品行业中一直以低离职率著称;另一方面，宝洁培养出来的人才又遍布众多优秀公司，给宝洁赢得了“黄埔军校”的美誉。

之所以能实现上述两方面的平衡，源于宝洁完善的育人机制和和谐的内部企业文化。

内部提升制度宝洁公司大中华区招聘和培训高级经理黄斯斌告诉《培训》杂志，宝洁保持低离职率最重要的秘诀就是内部提升制度(BuildFromWithin)。

这一制度分为三个方面：首先是完善的培训系统(见本刊2 010年1月刊案例栏目报道)。

其次是宝洁文化的传承，宝洁依靠其完善的培训系统，来帮助员工完整地了解公司的价值观、文化、原则。

在这种熏陶的过程中，长期在宝洁工作的员工都会更理解和接受宝洁的企业文化。

最后就是内部提拔，在市场上，一般员工离职最大的原因就是与直线经理的不协调，但在宝洁，不管换哪一个直线经理，由于大部分直接经理都是在同一种体制和培训系统里培养出来的，就相对少出现这种由于直接经理的更换而出现的不协调。

而由于内部提升体制，宝洁很少会出现空降兵的情况，这进一步减少了上述问题出现的可能性。

黄斯斌告诉记者，为保持低离职率，宝洁近年来建立了一个EVP(EmployeeValueProposition)模型。

该模型旨在表明作为公司，宝洁能给予员工怎样的价值。

这些价值包括：完善培训机制与不断学习与发展的环境、有意义和具有挑战性的工作、良好的上下层关系、有竞争力的薪酬机制和完备的职业道路发展计划，以及有助与工作与生活的平衡的工作环境。

宝洁每年都会不断完善自己的EVP模型。

公司会定期对员工流失率和离职员工的管理进行回顾。

其中流失率分析的频次是每个季度一次，而整个公司员工的满意度调查则每年都会进行。

“结合对满意度调查结果的分析和EVP模型，我们会制定有针对性的行动计划去提高。

”黄斯斌说。

黄斯斌介绍说，两三年前，宝洁曾发现员工流失率出现增加的趋势，在之前几年，宝洁的离职率一直都是单位数，而那段时间则上升到两位数。