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海外典型证券经纪人制度美林的经纪人制度——FC制度、爱德华·琼斯的经纪人制度——IR制度和史考特证券高素质的经纪人队伍分析介绍。
1.1美林的经纪人制度——FC制度美林早在1945—1950年的战后岁月里，就开始不断巩固其在经纪人领域的领导地位。
经过半个世纪的发展，美林最终形成了今天的FC制度。
美林的经纪人制度之所以被称为FC制度，是因为美林的经纪人被称为FC（Financial Consultant），虽然其字面意思是理财顾问，但FC的市场定位更多地承担了“市场营销”的角色，其作为“理财顾问”的功能，更多的是依靠美林强大的研究力量所建立的TGA（Trusted GlobalAdvisor）信息平台（见图1）。
客户与美林的关系绝大多数是从美林的FC开始的，除专门为愿意亲自进行投资的客户提供的“美林直接”（Merrill Lynch Direct）网上交易服务外，美林对其他的账户和服务都提供个人经纪人服务，对资产规模较小的客户，美林也提供“金融顾问中心”服务，“金融顾问中心”由一群FC组成。
1.1.1美林发展经纪人制度的背景极具借鉴意义在二战结束时，美国大萧条的程度很严重，证券经纪人领域一直处在收缩中，只能招募到很少的人来顶替退休员工和流失员工。
战后经济的复兴带来了交易量的增长，但这种增长充其量只是杯水车薪。
到1945年，美林公司及其他同类经纪公司中的经纪人的平均年龄是50岁以上，证券经纪行业的每位管理人员都清楚，他们很快将面临劳动力的严重缺乏；但很多公司不愿招收和培训年轻一些的经纪人，因为他们一直担心再度发生类似于一战后发生的那种经济大滑坡。
这与国内目前证券业遭遇低谷，证券业普遍的状况类似。
美林的创始人查尔斯·美尔尽管当时也承认战后经济衰退的可能后果，但他认为美国经济的前景是光明的，而且他做好了扩展公司经纪人队伍的准备。
同时他坚信，训练有素的经纪人和分公司经理的缺乏是一项可怕的挑战，需要作出超常规的反应。
美国纳斯达克什锦保荐人制度美国纳斯达克保荐人制度通常被称为“什锦”保荐人制度。
承销商、做市商和分析师所提供的市场服务实际上执行了保荐人的研究支持职能。
发行人在聘请承销商时，一般要考虑承销商是否准备并且有足够的实力参与到企业上市后的事务中去，提供上市后的一系列服务。
“什锦”保荐人制度的亮点是“强制性的法人治理结构”和“理事专业指导计划”。
它们内化并替代了保荐人制度的核心功能，对纳斯达克市场的繁荣贡献良多。
“什锦”保荐人制度的另一个亮点，是交易所向所有上市公司提供的“理事专业指导计划”。
上市后，公司可以获得纳斯达克一名理事的全面指导。
英国AIM、纳斯达克、联交所，三种成熟境外保荐制度比较2007-8-28 文章来源:财富指数保荐制度又称保荐人制度，指由保荐人(券商)负责发行人的上市推荐和辅导，核实公司发行文件与上市文件中所载资料是否真实、准确、完整，协助发行人建立严格的信息披露制度，并承担风险防范责任，为上市公司上市后一段时间的信息披露行为向投资者承担担保责任的股票承销商。
现今保荐人制度主要在西方主要证券市场使用，大多作为创业版风险防范的手段。
——英国AIM“终身”保荐人制度英国另项投资市场（缩写AIM）实行“终身”保荐人制度，最大特点在于终身制。
上市企业在任何时候都必须聘请一名符合法定资格的公司作为其保荐人，以保证企业持续地遵守市场规则，增强投资者的信心。
保荐人的任期以上市企业的存续时间为基础，如果保荐人因辞职或被解雇而导致缺位，被保荐企业的股票交易将被立即停止，直至新的保荐人到任正式履行职责，才可恢复进行交易。
——美国纳斯达克“什锦”保荐人制度美国纳斯达克保荐人制度通常被称为“什锦”保荐人制度。
承销商、做市商和分析师所提供的市场服务实际上执行了保荐人的研究支持职能。
发行人在聘请承销商时，一般要考虑承销商是否准备并且有足够的实力参与到企业上市后的事务中去，提供上市后的一系列服务。
“什锦”保荐人制度的亮点是“强制性的法人治理结构”和“理事专业指导计划”。
证券行业人才吸引策略分析在当今竞争激烈的金融市场中，证券行业的发展日新月异，对于人才的需求也日益增长。
吸引和留住优秀的人才已成为证券企业取得成功的关键因素之一。
那么，如何制定有效的人才吸引策略呢？一、了解证券行业人才需求特点证券行业是一个高度专业化和知识密集型的领域，对于人才的要求较为严格。
首先，专业知识和技能是必备的，包括金融、经济、会计、法律等方面的深厚功底。
其次，具备良好的分析能力、决策能力和风险控制能力，能够在复杂多变的市场环境中迅速做出准确判断。
此外，沟通能力、团队协作能力和创新能力也同样重要，以适应行业内的合作与竞争。
二、证券行业人才吸引面临的挑战1、行业竞争激烈不仅是证券企业之间相互争夺人才，金融行业内的银行、保险等领域也在争抢优秀人才资源，使得人才市场竞争白热化。
2、工作压力大证券行业的工作节奏快，业绩要求高，员工面临着较大的工作压力，这在一定程度上影响了人才的吸引力。
3、监管环境严格严格的监管要求使得证券行业的业务开展受到诸多限制，也对人才的专业素养和合规意识提出了更高的要求。
三、有效的人才吸引策略1、提供有竞争力的薪酬福利合理的薪酬待遇是吸引人才的基础。
除了基本工资外，还应包括绩效奖金、股权激励、带薪休假、健康保险等福利。
通过全面而有吸引力的薪酬福利体系，能够吸引到更多优秀的人才加入。
2、打造良好的企业文化一个积极、开放、创新的企业文化能够让人才感受到企业的活力和价值。
注重员工的职业发展，提供公平公正的晋升机会，鼓励员工创新和尝试，营造良好的工作氛围，让员工有归属感和成就感。
3、提供丰富的培训与发展机会证券行业知识更新迅速，为员工提供持续的培训和学习机会，帮助他们不断提升自己的专业技能和知识水平，既能满足员工个人发展的需求，也有助于企业保持竞争力。
4、树立良好的企业形象通过积极参与社会公益活动、发布高质量的研究报告、举办行业论坛等方式，提升企业在社会和行业内的知名度和美誉度，吸引人才的关注。
美国证券经纪人管理模式研究证券经纪人，也称作股票经纪人，作为专业的金融服务者，负责给客户提供代购，代销股票、期货等金融产品服务，同时也负责代表客户参与券商和交易所之间的各种金融交易活动。
近年来，经济环境的变化，金融市场的不断发展，让投资者对投资收益的需求日益重视，这就要求证券经纪人不断努力提高自身的能力，为客户提供更高质量的服务，保持与客户的关系，掌控客户的投资行为。
所以，研究美国证券经纪人管理模式，可以为我们在证券业的发展道路上提供有价值的参考。
一、美国证券经纪人管理模式研究1.1券经纪人管理模式美国证券经纪人主要从事证券投资顾问、证券经纪服务、资产管理等业务，同时还提供其他与之相关的服务，如金融分析、投资研究、金融咨询等等。
针对不同的客户需求，证券经纪人需要制定合理的管理模式以保证既有客户需求，又能维持正常的经营运作。
美国证券经纪人管理模式主要包括以下几个方面：（1）投资顾问。
证券经纪人为客户提供投资建议，帮助客户制定投资策略，协助客户进行投资决策，为客户节省时间及精力，保证客户的投资收益率。
（2）客户关系管理。
证券经纪人有责任维护客户的利益，保持与客户的良好关系，定期举行投资会议，及时发布投资策略和最新投资信息，为客户提供及时有效的服务。
（3）交易管理。
证券经纪人要确保客户的投资行为符合监管部门的要求，及时掌握最新的市场行情，协助客户进行交易，避免市场风险和投资损失。
（4）风险管理。
为了确保客户的利益与安全，证券经纪人要建立有效的风险监控制度，及时掌握市场变化，分析投资风险，及时给出调整措施，帮助客户获取投资收益。
1.2国证券经纪人管理模式研究在美国，证券经纪人主要以贵宾式客户服务为中心，提供各种金融服务和投资建议，给客户提供定制服务，以满足客户不同需求。
主要从客户角度出发，研究美国证券经纪人管理模式，主要有以下四大内容：（1）设计客户服务体系。
证券经纪人设计和建立客户服务体系，把关键的客户服务和投资建议结合起来，提供一整套客户服务，满足客户的不同需求。
美国证券经纪人制度简介美国, 证券经纪人, 简介, 制度美国证券经纪人制度简介一、美国证券经纪人的定义与类别1、美国证券经纪人的定义证券经纪人在美国有不同的称谓，二十世纪初美林证券的创始人查理·美瑞尔称证券经纪人为"账户执行官"，目前"财务顾问(Financial Consultant)"是最为流行的称呼。
美国在1934年证券交易法第三条第八款将证券经纪人定义为"任何代理他人从事证券交易业务的人"。
判断一个人是否是证券交易法所定义的经纪人范围内，美国法院使用下列判断的标准：(1)该人代理他人买卖证券，从事了证券业务，代理活动不一定是全国的；(2)在从事证券买卖中，该人收取了佣金或其他形式的补偿；(3)该人向公众显示自己为经纪人；(4)该人代客户保管了资金或证券。
2、美国证券经纪人的类别目前，美国证券经纪商主要分为以下几类：(1)佣金经纪商，是指接受客户委托，在证券交易所内代理客户买卖证券，并收取佣金的证券经纪商；(2)场上经纪商，是在交易所交易大厅内由佣金经纪商所雇佣，在佣金经纪商业务繁忙或其业务代理发生困难时，代其进行证券买卖并收取佣金的经纪人；(3)专业经纪人，是指在交易所内固定从事特殊种类证券交易的经纪人，兼有经纪人和自营商的双重身份，也就是说，专业经纪人即接受一般经纪人的再委托，也在交易柜台中专营﹁种或数种证券的交易。
(4)零股经纪人，也称折扣经纪商，即为减少个人投资者佣金负担，只替客户完成交易，不提供交易其他服务的经纪商.二、美国的证券经纪人制度在美国，并不是任何人都可以成为证券经纪人，经纪人在执业之前，必须在联邦证券交易委员会(SEC)注册，领取执照，之后才能执业代理客户买卖证券。
但要取得联邦证券委员会执照，必须满足几个条件，首先，必须被一家已在SEC注册的经纪公司雇佣。
满足这一条件的目的，是要求这个未来的经纪人，有直接的机构对他进行管理。
美国证券经纪人管理模式及对国内证券公司的启示2010-9-30一、美国证券公司经纪人的培养与激励机制及对国内券商的启示(一)美国券商证券经纪人招聘、培训与激励概况美国证券经纪人是指代理他人从事证券交易业务的人。
从证券经纪人的工作内容看，美国的证券经纪人除了代理交易和证券销售，还担负着客户服务、投资咨询、投资管理等多种职能中的一个或多个。
我国国内的证券经纪人在职业定位、工作内容等方面与美国的证券经纪人不同。
国内的证券经纪人是指接受证券公司的委托，代理其从事客户招揽和客户服务等活动的证券公司以外的自然人。
与美国经纪人相比，国内证券经纪人最大不同之处在于“不能接受客户全权代理委托买卖股票、直接向客户提供确定性买卖建议、不能帮助客户进行投资管理服务”。
美国证券经纪人的服务对象是一般是中等以上的富裕客户，对专业能力、职业素养、道德操守等的要求都非常高，因此从最初的招聘开始，很多券商对于经纪人的真正录用往往要经历严谨而繁琐的招聘程序与长达1-2年的实习考察和持续职业培训，并在实习期内至少通过相当于从业资格考试的美国证券交易商协会系列7考试(the NASD Series 7exams)，甚至可能会被要求取得相当的业绩才能成为正式的经纪人。
在人才筛选的标准选择上，很多美国券商对专业背景、学历层次都不会有很高的要求，但是所有公司都会非常看重应聘者的个人道德品格、聪明悟性、团队协作精神等特质。
这也是基于欧美主流人力资源理论的观点，认为诚信、悟性、协作精神等特质是人的一生中早期形成或天生的，难以通过后天学习去塑造；而知识与技能却是可以通过培训提高的。
比如，拖欠过房租或逃避交通违章罚款的人，哪怕他是常春藤大学毕业的金融专才，也很难通过招聘程序，成为实习经纪人。
美国券商对经纪人的招聘甄选程序和机制，各家公司差异较大。
这源于各家券商对目标细分市场的不同定位，以及由此形成“错位竞争”所要求的不同营销模式、服务体系和业务流程对不同类型人才的要求。
证券行业的人才招聘与发展探索证券公司如何吸引和培养人才证券行业的人才招聘与发展探索：证券公司如何吸引和培养人才随着金融领域的快速发展，证券行业成为许多年轻人追求的职业选择。
然而，证券公司在人才招聘和发展方面面临着一系列挑战。
本文将探讨证券公司如何吸引和培养人才的策略和实践。
一、吸引人才的策略1. 提供多元化的职业发展机会吸引人才的关键在于为他们提供多元化的职业发展机会。
证券公司可以设立不同层级的职位，根据员工的能力和表现逐步晋升。
此外，公司可以设立专业培训计划，帮助员工提升技能和知识，为他们的职业道路提供更广阔的前景。
2. 提供具有竞争力的薪酬和福利薪酬和福利是吸引人才的重要因素之一。
证券公司应该提供具有竞争力的薪资，并提供丰厚的福利待遇，如健康保险、带薪休假、灵活的工作时间等。
此外，公司还可以提供股权激励计划，让员工与公司共享成长的红利。
3. 建立积极的企业文化积极的企业文化对人才吸引力起着至关重要的作用。
证券公司应该营造一个积极向上、充满活力和合作的工作氛围。
此外，公司还可以开展各种员工活动，如团队建设、员工外出游玩等，以提高员工的工作满意度和归属感。
二、培养人才的实践1. 建立完善的培训体系培养人才需要建立一个完善的培训体系。
证券公司应该为新员工提供全面的入职培训，包括证券市场基础知识、业务流程和公司文化等方面的培训。
同时，公司还应该定期为员工提供进阶培训课程，帮助他们不断提升专业技能和领导能力。
2. 提供挑战和成长的机会培养人才需要给予员工挑战和成长的机会。
证券公司可以通过让员工参与项目组、岗位轮岗或跨部门交流等方式，为他们提供新的工作经验和成长机会。
此外，公司还可以鼓励员工参加行业内的培训和学术交流活动，增加他们的专业知识和视野。
3. 建立有效的激励机制激励机制对于人才培养至关重要。
证券公司可以设立明确的绩效考核体系，根据员工的表现给予相应的激励和奖励。
此外，公司还可以建立导师制度，由经验丰富的员工指导和培养新人，促进知识和经验的传承。
美国的经纪人制度美国作为全球经济强国之一，其经纪人制度在经济运作和商业交易中扮演着重要角色。
经纪人制度旨在促进经济发展、维护市场秩序和保护消费者权益。
本文将就美国的经纪人制度进行深入探讨。
一、经纪人的定义与角色在美国，经纪人是指专门经营各种交易的中介人。
他们代表双方或多方进行合同谈判、销售、购买或出租商品和服务。
经纪人可以是个人或公司，并与相关行业或协会进行注册和监管。
经纪人的角色是帮助交易各方达成一致，保障客户利益，并负责处理与交易相关的法律、财务和手续事务。
他们在市场活动中起到桥梁的作用，提供专业知识、市场信息和交易技巧，以确保交易的顺利进行。
二、常见的经纪人类型在美国，有许多不同类型的经纪人。
以下列举了一些常见的经纪人类型以及他们的职责：1. 房地产经纪人：房地产经纪人帮助买卖房产，他们负责寻找买家或卖家，协商价格，处理必要的文件和手续，并确保交易符合法律和规定。
2. 保险经纪人：保险经纪人帮助个人和企业选择适合他们需求的保险产品，并为他们提供相应的保险信息和建议。
3. 股票经纪人：股票经纪人是证券交易的中介人，他们代表投资者进行股票买卖，提供市场分析和投资建议。
4. 货运经纪人：货运经纪人协调货物运输和物流服务，他们与货主、承运人和其他相关方进行协商，确保货物按时送达目的地。
5. 旅行经纪人：旅行经纪人帮助客户安排旅行和度假，包括预订机票、酒店和旅游活动，并提供旅行建议和信息。
三、经纪人的注册和监管为了保护消费者权益和确保市场秩序，美国各州和联邦机构对经纪人进行注册和监管。
经纪人必须满足一定的资格要求，并通过考试才能获得执照或注册。
例如，房地产经纪人必须取得州立的房地产经纪人执照，证明他们具备所需的教育背景和专业知识。
同样，保险经纪人也需要获得相关保险执照，并不断接受继续教育。
监管机构会定期审查经纪人的业务行为，确保他们遵守法律和道德规范，并处罚违反规定的行为。
消费者可以向监管机构投诉经纪人的不当行为，同时也可以参考监管机构的公开信息来选择合格的经纪人。
美国证券经纪人制度简介一、美国证券经纪人的定义与类别1、美国证券经纪人的定义证券经纪人在美国有不同的称谓，二十世纪初美林证券的创始人查理·美瑞尔称证券经纪人为"账户执行官"，目前"财务顾问(Financial Consultant)"是最为流行的称呼。
美国在1934年证券交易法第三条第八款将证券经纪人定义为"任何代理他人从事证券交易业务的人"。
判断一个人是否是证券交易法所定义的经纪人范围内，美国法院使用下列判断的标准：(1)该人代理他人买卖证券，从事了证券业务，代理活动不一定是全国的；(2)在从事证券买卖中，该人收取了佣金或其他形式的补偿；（影片中提到每股提取2元收入）(3)该人向公众显示自己为经纪人；(4)该人代客户保管了资金或证券。
2、美国证券经纪人的类别目前，美国证券经纪商主要分为以下几类：(1)佣金经纪商，是指接受客户委托，在证券交易所内代理客户买卖证券，并收取佣金的证券经纪商；(2)场上经纪商，是在交易所交易大厅内由佣金经纪商所雇佣，在佣金经纪商业务繁忙或其业务代理发生困难时，代其进行证券买卖并收取佣金的经纪人；(3)专业经纪人，是指在交易所内固定从事特殊种类证券交易的经纪人，兼有经纪人和自营商的双重身份，也就是说，专业经纪人即接受一般经纪人的再委托，也在交易柜台中专营﹁种或数种证券的交易。
(4)零股经纪人，也称折扣经纪商，即为减少个人投资者佣金负担，只替客户完成交易，不提供交易其他服务的经纪商.二、美国的证券经纪人制度在美国，并不是任何人都可以成为证券经纪人，经纪人在执业之前，必须在联邦证券交易委员会(SEC)注册，领取执照，之后才能执业代理客户买卖证券。
但要取得联邦证券委员会执照，必须满足几个条件，首先，必须被一家已在SEC注册的经纪公司雇佣。
满足这一条件的目的，是要求这个未来的经纪人，有直接的机构对他进行管理。
美国证券经纪人制度简介一、美国证券经纪人的定义与类别1、美国证券经纪人的定义证券经纪人在美国有不同的称谓，二十世纪初美林证券的创始人查理·美瑞尔称证券经纪人为"账户执行官"，目前"财务顾问(Financial Consultant)"是最为流行的称呼。
美国在1934年证券交易法第三条第八款将证券经纪人定义为"任何代理他人从事证券交易业务的人"。
判断一个人是否是证券交易法所定义的经纪人范围内，美国法院使用下列判断的标准：(1)该人代理他人买卖证券，从事了证券业务，代理活动不一定是全国的；(2)在从事证券买卖中，该人收取了佣金或其他形式的补偿；(3)该人向公众显示自己为经纪人；(4)该人代客户保管了资金或证券。
2、美国证券经纪人的类别目前，美国证券经纪商主要分为以下几类：(1)佣金经纪商，是指接受客户委托，在证券交易所内代理客户买卖证券，并收取佣金的证券经纪商；(2)场上经纪商，是在交易所交易大厅内由佣金经纪商所雇佣，在佣金经纪商业务繁忙或其业务代理发生困难时，代其进行证券买卖并收取佣金的经纪人；(3)专业经纪人，是指在交易所内固定从事特殊种类证券交易的经纪人，兼有经纪人和自营商的双重身份，也就是说，专业经纪人即接受一般经纪人的再委托，也在交易柜台中专营﹁种或数种证券的交易。
(4)零股经纪人，也称折扣经纪商，即为减少个人投资者佣金负担，只替客户完成交易，不提供交易其他服务的经纪商.二、美国的证券经纪人制度在美国，并不是任何人都可以成为证券经纪人，经纪人在执业之前，必须在联邦证券交易委员会(SEC)注册，领取执照，之后才能执业代理客户买卖证券。
但要取得联邦证券委员会执照，必须满足几个条件，首先，必须被一家已在SEC注册的经纪公司雇佣。
满足这一条件的目的，是要求这个未来的经纪人，有直接的机构对他进行管理。
在美国，对证券经纪人的管理和约束，很大一部分是授权给全国证券商公会和经纪公司。
美国证券经纪人管理模式研究（二）二、美国证券公司经纪人的招聘甄选机制及对国内券商的启示（一）美国券商证券经纪人招聘概况美国证券经纪人的服务对象是一般是中等以上的富裕客户，对专业能力、职业素养、道德操守等的要求都非常高，因此从最初的招聘开始，很多券商对于经纪人的真正录用往往要经历严谨而繁琐的招聘程序与长达1—2年的实习考察和持续职业培训，并在实习期内至少通过相当于从业资格考试的美国证券交易商协会系列7考试（the NASD Series 7 exams），甚至可能会被要求取得相当的业绩才能成为正式的经纪人。
在人才筛选的标准选择上，很多美国券商对专业背景、学历层次都不会有很高的要求，但是所有公司都会非常看重应聘者的个人道德品格、聪明悟性、团队协作精神等特质。
这也是基于欧美主流人力资源理论的观点，认为诚信、悟性、协作精神等特质是人的一生中早期形成或天生的，难以通过后天学习去塑造；而知识与技能却是可以通过培训提高的。
如，拖欠过房租或逃避交通违章罚款的人，哪怕他是常春藤大学毕业的金融专才，也很难通过招聘程序，成为实习经纪人。
美国券商对经纪人的招聘甄选程序和机制，各家公司差异较大。
这源于各家券商对目标细分市场的不同定位，以及由此形成“错位竞争”所要求的不同营销模式、服务体系和业务流程对不同类型人才的要求。
为了更好地分析这种差异背后所体现的美国证券经纪人招聘机制，我们选取了定位策略差异较大的两家典型美国券商：美林和恒达理财做详细对比，以获得更多启发。
（二）美国证券经纪业务的“三大市场版图”与券商定位策略概述美国证券经纪业务市场可大致划分为三个主要版图：面向大众散户的零售经纪、面向核心客户的高净值经纪市场和面向投资机构的“机构经纪”业务（Prime Brokerage）。
与我国绝大部分券商含混的、所谓“全方位”目标市场定义相比，美国券商的目标客户群都非常明确。
传统大型综合券商如高盛、摩根斯坦利等定位于中高端客户及机构客户；美林则是“全光谱型”，从2000美元投资资产的小客户到资产千万以上的高端客户都提供服务，但主要定位于中高端市场；而以嘉信理财为代表的折扣经纪商以及新兴的网络经纪商如史考特证券（Scottrade）、亿创证券（E * Trade）、Ameritrade等，一般则更多地专注于中等资产规模以下的、对交易成本高度敏感的个人客户。
网络经纪商主要通过互联网提供标准化服务，因此成本较低。
美国券商的差异化定位从他们各有不同的最低账户余额规定可见一斑（表一）。
表一：部分美国证券经纪商最低账户余额要求（单位：美元）在上述三大市场版图中，美国券商还会进行更精细化的客户细分，根据细分市场的特定客户需求作为营销和服务的切入口。
一个典型的案例是嘉信理财，在1975年佣金管制放开后抓住市场机会，把市场明确定位于对咨询服务需求不大、对佣金价格敏感的交易者，提供不含任何咨询但极为廉价的交易通道服务，迅速取得成功。
美国券商的客户细分除了资产规模，通常还会有复杂的多元指标系统，包括风险承受力、投资参与意愿、年龄、职业与财富来源、地理区域等等（图二就是一个比较典型的高端客户细分模型）。
这些复杂分类的最终目的是将在投资行为方式、特定服务需求上存在共性的客户区分出来，针对性地进行产品开发与服务提供。
图二：美国券商/财富管理机构的代表性高端客户细分模型（三）基于定位的经纪人招聘——典型案例对比：美林VS恒达理财与我国券商相比，美国券商表现了非常鲜明的市场化和客户为先的经营导向，在清晰明确的细分市场定位基础上，锁定特定客户群体，然后围绕该群体的需求特性设计营销和服务模式，构架产品体系、业务流程和组织体系。
不同的营销模式、产品体系、业务流程等又进一步对证券经纪人提出了不一样的素质和能力要求。
在这方面美林和恒达理财两个案例的对比非常具有代表意义。
1、美林与恒达理财定位策略和营销模式的差异美林虽然是“全光谱”定位的券商，但还是会更侧重于中高端客户市场，尤其是通过其FC团队服务的对象，更以“高净值客户”为主，多采用“一对一”的开发和服务。
美林的营业网点规模一般较大，但是没有现场客户，有的只是大量的FC和极少的几个管理者，他们就是前台的经纪业务人员。
每个FC开发和管理的客户少则一二百，多则七八百，甚至上千，受托资产则从两千万到成百上千亿。
FC会先深入了解客户的个性化信息以进行客户群归类，然后在其强大的TGA（Trusted Global Advisor，全球信用顾问）信息平台系统和丰富全面的金融产品体系支持下，为客户打造更具针对性的服务方案，内容包括交易通道、资讯信息、顾问服务等，例如向客户提供《财务计划书》、为客户投资交易各种金融品种（包括股票、债券、共同基金等）提供便利（包括为客户下单、定期寄送对账单等）、提供及时的金融信息资讯、根据客户的风险偏好提供投资组合等，充分满足中高端的客户的金融投资需求。
（本文第七章将对美林TGA系统进行详细介绍）图三：美林证券普通分行的典型人事架构与美林不同，恒达理财主要定位于中小客户，非常注重进入社区进行客户开发和低成本的网点扩张。
恒达的营业网点一般都非常的小，一个投资代表加上一个行政助理就能构成了一个典型的营业网点。
但是其网点数量过万，甚至遍布小镇和乡村。
目前网点分布情况是33%位于村镇，67%位于城市，只要能覆盖7500-15000个居民就可以单设一个新网点，计划2012年网点总数增长到17000家。
这种以广布网点、深入社区、与社区居民交朋友、发展低端客户、低收费、积小成大的业务模式，形成与美林的差异化竞争。
2、美林与恒达理财经纪人招聘的差异在美林的定位和营销服务模式中，FC有着核心的地位，他们作为营销和服务传递、客户资料和需求信息输入的“界面”与“通道” ，他们的个人素质直接决定了服务水平的高低。
美林对FC的招聘设定了比较高的标准——通过美林官方网站的招聘信息或其它相关报道都可以看到，美林证券一般强调招聘大学毕业生以上学历的为销售员，尤其是那些有着出色沟通技巧和分析能力的人。
这些人一方面具备良好的业务拓展潜质，另一方面也具有较强的专业学习能力，再加上社会经历较少，更易于被培养成适合公司业务需要、能很好融入公司文化的专业人才。
而这也仅仅是成为一名投资顾问的基本条件，新人要成为合格的FC，必须通过长达三年培训期考验，培训期内虽然给予固定工资，但是考核非常严格，淘汰率很高，第一年通常就会淘汰75%之多。
除了必不可少的通过从业资格考试等要求，三年内开发的客户资产量要达到3000万美元才能最后取得FC的资格。
而恒达理财的经纪人招聘则完全不同，其独特之处在于“先调研，后招聘”。
恒达理财有专门的市场分析人员，在招聘之前，这些市场分析人员要到事先选定的区域进行市场调研，依据某一社区潜在客户的数量和该社区居民的经济状况，以及方便和客户面对面的接触的标准，通过调研发现潜在的合适的市场开发区域。
之后，恒达理财才开始在相应的选定区域进行招聘活动。
由于其不同的定位策略，恒达理财的招聘专员审核选拔投资代表（IR）时，对应聘者的学历和金融背景并不注重，他们选人的主要标准是看应聘者是否具有恒达理财的“成功10要素”：工作激情、上进心、强调个性、是否具备企业家精神、是否遵纪守法等，甚至还会要求有一份稳定的工作经历，其中显示的薪水和职务必须呈上升趋势。
当然最重要的是考察应聘者对所选社区的了解程度，以及应聘者对所选的市场是否具备开发的潜力，目的是利用经纪人对社区的熟悉和人脉优势来拓展客户。
恒达理财的应聘人员在填写应聘申请表时，应首先写明自身的背景以及拟选择的网点社区，还要写出详细的市场分析报告。
填写的网点选址一般参照公司提前经过调研后确定的潜在市场区域的说明。
在招聘流程上，恒达会先电话面试，通过电话面试后有潜力的应聘者将有机会与投资代表见面，通过了投资代表的面试后，还要通过个人背景审查及体检，所有都确认无误后才予以录用。
公司招聘的经纪人有各种各样的背景，包括会计师、教师、律师，甚至还有牧师。
（四）网络经纪商的经纪人招聘近年来，原本主张以自助交易和服务为主的互联网经纪商，也开始纷纷走回了“鼠标＋水泥”模式，开始设立实体营业网点，并扩大招聘专业经纪人团队，例如亿创（E * Trade）就已经在全美新设立了11家实体网点。
这说明了尽管信息技术飞速发展，证券经纪人的核心地位仍不可动摇；网络券商对于经纪人的素质要求也是紧密与其市场策略和定位相关的。
以史考特证券（Scottrade）为例，由于定位于中端以上客户，对服务要求较高，应聘经纪人者必须是财务、经济、商业或相关专业的毕业生。
史考特的经纪人从实习生、培训生逐步成长为正式的证券经纪人，需要1-3年的时间，同时史考特专门为在校学生制订了实习计划，并鼓励优秀者毕业后留在公司工作，在其官方网站招聘版块可以看到这些数据：“有22%的分行行长是从实习生的角色开始他们在史考特的职业生涯，每期都有50%左右的实习生毕业后可以留在公司工作”（参见图四）。
而Ameritrade的目标客户群则以中小散户为主，服务要求简单，因此对应聘经纪人的要求相对较低，甚至连已经退休的券商从业人员经过一定培训也可以在Ameritrade工作。
这些网络券商的案例很鲜明的体现了美国券商市场定位为中心的经纪人团队建设原则。
图四：10个到史考特实习的理由（取自史考特网页截图）（五）美国券商经纪人招聘的几点启示我国对经纪人的招聘的现状是：由于采用了保险经纪团队模式以短期业绩为核心考核和大量淘汰，因此对无行业经验应聘者通常不会有太复杂的招聘程序，而人员选拔标准也较低，以“拉客”为核心量因素，比较看重其社会人脉资源，或推销能力潜质等。
虽然对于学历和专业背景与美国部分券商同样没有特别要求，但这源于证券经纪人在我国的社会地位和认可度偏低的原因。
同时，由于监管方面的要求，我国经纪人要求先考取从业资格方可上岗，“有资格”成为一项非常重要招聘录用标准。
经纪人录用之后的培训时间不会太长，转正前的实习期也一般仅有几个月，不会超过半年。
市场行情低迷时，大部分人员业绩不佳，很短时间内即被淘汰。
应该说，目前的招聘体系和我国证券经纪人的业态是相适应的，生搬硬套美国的招聘体系无法适应我国市场，至少在短期内会导致人力成本占比攀升。
但毫无疑问，我国目前的招聘体系从长远看，导致了经纪人群体中“龙蛇混杂”，素质参差不齐，社会认可度低，人员诚信品格、忠诚度等都会存在问题，难以适应市场发展的需要。
我们认为，企业经营应“先人后事”，经纪人的发展应从提高招聘与培训质量开始，这也许是引领我国证券经纪人走上良性发展快车道的一个可能切入点。
结合我国现状和上述案例，以下两点值得我们思考：1、从差异化的市场定位出发，建立经纪人招聘甄选体系，寻找最合适的人纵观美国证券公司经纪人招聘甄选体系，可谓是百花齐放。
