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第一篇人力资源规划一、含义：人力资源规划是企业根据其战略目标、发展战略及内外部具体环境，以科学规范的方法，进行人力资源需求和供给的分析预测，编制相应的吸引、留住、使用、激励方案，为企业的发展提供其所需要的员工，以完成企业发展目标的过程。
二、实质：促进企业实现其目标，必须具有战略性，前瞻性和目的性，要体现企业的发展要求。
三、特点：把员工看成资源。
第一章人力资源预测第一节人力资源信息分析——人力资源预测的基础一、含义;根据人力资源规划的任务和目的，通过人力资源调查所取得的原始数据进行分类和汇总，并对其进行在加工，使之成为人力资源评价指标的过程二、人力资源信息：人力资源数量、员工类别、员工素质、年龄结构（50、35-50、20-35）、职位结构三、分析过程：五个阶段1．对原始人力资源信息的审核阶段→初审，发现问题及时补救纠正2．分类汇总→对通过初审的信息进行分组、汇总、计算3．二次审核→对整理好的信息再审核，发现问题再次补救纠正4．形成信息资料→用各种表达形式，简明扼要的描述信息5．综合分析→对信息综合分析计算，按要求形成可用来进行规划的数据四、审核1．内容：及时性、完整性、准确性2．补救的技术措施：取舍、补遗、复原、修正五、分析方法：1．定量方法：统计分组法—将大量的原始人力资源信息（或资料）分组归类后，把同质的信息归纳在一起，并进行统计。
2．定性方法：分析法—把人力资源信息按内容不同分解为个别属性、某一局部或某一方面；综合法—把人力资源信息的各个属性、各个部分或每个方面归纳为一个整体加以阐述3．分析是综合的基础，综合是分析的总结六、分析报告的撰写1．内容：明确提出索要分析的问题→分析问题的过程→分析问题的结论→提出相应的对策措施2．注意：主题要突出、论点和论据要一致、定性分析和定量分析相结合、分析推理要具有逻辑性、文字要简练、语言要通俗第二节人力资源需求预测——人力资源规划中最重要、最复杂的方面之一一、含义：根据企业的发展规划和内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
第一章人力资源规划1.人力资源规划的概念：广义：战略规划与战术计划，人力资源计划的总称。
狭义：人力资源供需平衡，人力资源合理配置，有效激励员工。
2.人力资源规划的内容：战略规划:关键性规划，是人力资源具体计划的核心，组织规划：包括信息采集，处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，组织机构的设置，制度规划：是保证人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
人员规划：对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员定额，人员需求与供给预测，人员供需平衡。
费用规划，预算，结算，审核，费用控制，核算。
3.企业组织结构。
1.概念，保障其生产经营活动正常进行所设置各类只能与业务部门的总称2.层次划分：经营体制，职能体制3.设置原则：1任务目标原则，明确企业发展方向和战略部署；2分工协作原则；3统一领导、权利制衡原则；4；权责对应原则；5精简及有效跨度原则；6稳定性与适应性相结合原则4.类型：1直线型，优点：结构简单，指挥系统清晰统一，权责关系明确，横向联系少，内部协调容易，信息沟通迅速，解决问题及时，管理效率高，缺点：结构缺乏弹性，缺乏横向交流，缺乏专业化分工，管理者要求高，只适用于规模小，业务活动简单稳定的企业。
2.职能型：优点：提高专业化程度水平，对下级提供详细业务指导，减轻直线领导的工作负担，有利于提高各职能专家自身的业务水平，有利于各职能管理者的选拔，缺点：管理混乱，权责不清，机构复杂，不利于培养全面人才，不够灵活，适用计划经济体制下的企业。
3.直线职能型：厂长对业务和只能部门均实行垂直式领导，只能管理部门是厂长的助手，集权和分权相结合，弥补领导专业能力方面不足，在现代企业中应用范围最广，4事业部制：优点：权利下放，各事业部主管摆脱了事请示汇报的规定，发挥主动性和创造性，提高企业的适应能力，各事业部科技中力量从事磨一方面的经营活动，实现高度专业化大联合企业，责权明确，利益与经营状况紧密挂钩，缺点：容易造成组织重叠，管理人员膨胀，容易忽视企业整体利益，适用于经营规模大，生产经营业务多元化，市场环境差异大，要求较强适应性的企业。
