1 HRM讲义一:人力资源管理导论 授课老师:罗新兴
一、人力资源管理基本观念:
1.管理功能(management function)与人力资源管理(HRM)。
2.工作(job)、职位(position)、人(worker):「因事设人」或「因人设事」。
3. (外部)顾客满意(外部)顾客服务(内部顾客)员工满意员工服务(HRM)
二、人力资源(HR)、人力资源管理(HRM)与人力资源部门(DHR)
1.人力资源:技术与能力(动机:智能、体能、潜能)
2.人力资源管理:工作分析、人力资源规划(HRP)、招募与甄选、引导与训练发展、绩效评估、薪酬管理、福利服务、劳动环境、劳资关系…
3.直线管理者的HRM责任与人力资源部门的HRM责任(直线、协调与服务功能)
高阶管理者
授 尊
权 亲和 重
策略导向
责 职权分工功能整合 建
负 主动 开创 议
各部门主管 沟通协调 人力资源专业人员
三、人力资源管理的环境变迁
1.劳力多元化:妇女(女性人力)、高龄人口及少数团体等大量进入就业市场。
2.技术化趋势:机器人、信息科技导致流程改造。
3.全球化趋势:市场全球化生产全球化。
4.产业:制造业服务业；工作:制造密集知识密集；劳资关系:对立合作。
四、人力资源管理角色的改变
1.发展:1900年代:选训用退1930年代:工会互动1960-1970年代:公平就业机会1980年代以后进入第四阶段:从企业保护者及人力筛选者的角色转移为企业规划者及改革代理人角色。
《人力资源管理概论》彭剑锋重点知识第七章企业绩效管理体系——题目+解答版
第七章企业绩效管理体系
1、如何构建以战略为导向的绩效管理体系Page 357-358
战略规划→绩效辅导/监控→绩效考核→考核结果应用
2、简述绩效管理体系的六大思路和方法Page359-375
①基于关键绩效指标
关键业绩指标（KPI）是指对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化或可行为化的指标体系。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为以及经营管理重点上。
成功关键要素：对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献的领域，是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。
KPI与企业战略的关系
A. 体现企业战略目标的实现情况（经营管理的目标和计划以财务KPI和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标）；
B. 预警企业战略与计划的偏差情况（实时了解企业的经营管理状况，及时经营检讨）；
C. 反映企业战略与计划的关系（常规KPI与改进KPI）。
KPI实施
A. 建立企业级ＫＰＩ
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再利用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
B. 建立部门级ＫＰＩ
在确定企业级ＫＰＩ后，各部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级KPI
C. 部门级ＫＰＩ细分
进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。是员工考核的要素和依据。
D. 设定指标评价标准
E. 对关键绩效指标进行审核
KPI要点：SMART原则
KPI定义最好使用百分比。
KPI定义要包括报告频率。
第五章 薪酬管理
第一节 企业薪酬的战略性管理
第一单元 整体薪酬战略的制定与实施
一、单项选择题(每小题只有一个正确答案，请将正确答案的序号填写在括号内)
1.企业薪酬战略的基本前提是:薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展( )和总目标密切地结合起来。
A.目的 B.要求 c.方向 D.总方向
D
2.构建企业薪酬战略所强调的基本目标不含( )。
A.效率 B.公正 C.公平 D.合法
B
3.在确立薪酬战略的发展方向和目标时，作为企业薪酬战略的制定和执行者，需要正确地回答的基本问题中不包含( )。
A.企业所确立的薪酬方向和目标，是否能够在未来的五年甚至更长的时期内，吸引并留住企业所需要的具有良好的职业品质、经验丰富、技艺娴熟的业务骨干和专门人才?
B.企业的薪酬战略政策和策略，是否能最大限度地激发员工的积极性，是否有利于提高个体和总体的劳动效率?
c.企业的员工是否感受到了薪酬体系的公平性和合理合法性?
D.是否能进一步压低劳动成本?
D
4.如果经常变动企业的薪酬制度必然会给企业带来震荡，甚至引发一系列问题，给企业带来( )。
A.困难 B.灾难 c.倒闭 D.无法生存
B
5.企业要可持续发展，必须解决的价值分配中的矛盾不包括( )。
A.现在与将来的矛盾 B.老员工与新员工的矛盾 c.个体与团体的矛盾 D.经营者和员工之间的矛盾
D
6.企业个性的系统化的薪酬体系设计的层面不包含( )。
A.战略 B.战术 c.制度 D.技术
B
7.在企业整个人力资源战略中，薪酬战略既可以处于主导地位，也可以成为企业人力资源 管理制度变革的( )。
A.方式 B.指导 c.诱因 D.因素
C
8.下列不是薪酬战略与企业发展阶段的是( )。
A.合并或迅速发展阶段 B.正常发展至成熟阶段
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课程名称 绩效与薪酬管理
教
材
信
息 名称 绩效考核与薪酬管理
出版社 武汉大学出版社
作者 余泽忠/编著
版次 2006年9月第1版
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点
一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）
（一） 单项选择题
1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。
A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱
★ 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见P14
附1.1.1（考核知识点解释）：
绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ C ）薪资制两种方式。
A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动
★ 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见P95
附1.1.2 （考核知识点解释）：
基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升
★ 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见2-3
