人力资源管理师 第四讲 绩效管理

第四讲 绩效管理

第一部分、绩效管理系统设计

绩效管理系统设计可分为五个阶段:

1）准备阶段

2）实施阶段

3）考评阶段

4）总结阶段

5）应用与开发阶段

一 准备阶段

准备阶段的四个基本问题：

 考评的参与者是哪些？采用什么方法？

 如何衡量绩效？

 组织怎样实施绩效管理的全过程？

（一） 考评的参与者是哪些？

1 五类可能的考评参与者：1）上级考评

2）自我考评

3）同级考评 4）下级考评

5）外人考评：如客户考评2 具体考评人员由哪些人组成，取决于三种因素：

 被考评者的考评类型

 考评的目的:

如果为了提高员工业绩，应以主管考评为主；

如果为了培训开发人才，应在主管考评的同时，进行自我考评和同事考评

 考评指标和标准 （二）采用什么样的考评方法？

1 从考核效标上看，方法基本上有三类：

 特征性效标

考量员工是怎样的人，侧重点是员工的个人特质，如沟通能力、可靠度、领导技巧等。

 行为性效标

侧重点是考量员工的工作方式和工作行为，此类效标对人际接触和交往频率的工作岗位尤其重要。例如：商业大厦的服务员应保持愉悦的笑容和友善的态度，其日常工作行为对公司影响很大，因此，公司要考核其日常行为。

 结果性效标

侧重点是考量“员工完成了哪些工作任务或生产了哪些产品？”这是一种以员工的工作结 果为基础的评价方法。此类效标应先为员工设立一个工作结果的标准，然后再将员工的工作结果与标准对照。工作标准是衡量工作结果的关键，一般应包括工作内容和工作质量两方面内容。

2 选择确定具体的绩效考评方法时，应考虑以下三个重要的因素：

 管理成本

 工作实用性

 工作适用性 设计考评方法时可依据以下4个原则：

1）其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考评方法

2）考评者有机会有时间观察下属的需要考评的行为时，采用行为导向的考评方法

3）上述两种情况都存在，应采用两类或其中某类考评方法

4）上述两种情况都不存在，可以考虑采用品质特征导向的考评方法，如图解式量表评价法，或者采用综合性的合成方法，以及考评中心等方法

（三） 何衡量绩效？（定各类人员绩效考评要素和标准体系）

1 绩效的特点和性质

a) 多因性

多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素，而要受到主、客观多种因素的影响，即员工的激励、技能、环境与机会，其中前两者是员工自身的主观性影响因素，后两者则是客观性影响因素。

b) 多维性

即需沿多种纬度去分析与考核，并需要综合考虑，逐一评估，尽管各纬度可能权重不等，考核侧重点会有所不同。

c) 动态性

即员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待员工的绩效。

（四） 怎样组织实施绩效管理的全过程？

1 考评时间的确定

包括考评时间和考评期限的设计两方面。

2 工作程序的确定

（五）

员工绩效的形成要素二 实施阶段

（一） 收集信息与资料累积

可参考建立如下原始记录登记制度

1） 所采集的材料尽可能以文字的形式说明所有行为，应包括有利和不利的记录。所采集的材料应当说明是考评者直接观察的结果，既是第一手资料，还是间接的第二手资料，由其他人观察的结果。

2） 详细记录事件发生的时间地点以及参与者

3） 所采集的材料在描述员工的行为时，应尽可能对行为过程、行为的环境和行为的结果做出说明

4）汇集并整理原始记录

5）做好原始记录的保密工作

（二） 绩效沟通与管理

1）目标第一：在考核初期，主管必须经过沟通使下属明白绩效目标和要求

2）计划第二：主管应该利用现有条件，制定实现业绩目标的具体步骤和方法

3）监督第三：主管应该了解下属的进展情况，并予以监督

4）指导第四 ：主管应给予下属必要的支持与辅助，

（三） 绩效考评数据处理

1）表格的设计与发放

2）收集考评数据记录

3）对考评数据的统计

4）计算机处理数据

5）考评数据的保存

6）文档的保管 （四） 文档集中保管优点和不足分析  优点：

1）可以避免考评资料的重复

2）只需要一种存档的程序

3）工作人员能提供质量更好的服务

4）不会出现积压等待归档的考评资料

 劣势

1）不同部门可能会需要某些考评记录，导致这些记录必须复制

2）一种归档制度不能满足各部门的需求

（五） 绩效考评数据与效果的分析方法

1） 顺序法：

顺序法是将考评分数按照其大小顺序进行排列，根据员工考评得到的分值所处的位置，说明员工在考评中的排序。顺序法可依据总分进行排序，也可依照要素得分或指标得分进行排序。

2） 能级分析法：

指用一定临界点将考评得分划分为若干等级，并对此进行评价的方法。能级的划分可以是总分，也可以是结构分或要素分，它同顺序法的主要区别是后者只将分数排队，能级分析法是将分数划分区分。

3） 对比分析法：

将两个以上的考评结果进行对比分析， 比较他们的绩效情况，对比时可以用数据的总分比较，也可以采用要素或结构得分进行比较。

4） 综合分析法：

运用考评数据对员工进行全面细致综合的评价，这种评价只根据考评标准进行分析，不与别人的考评结果进行比较

5） 常模分析法：

将某个员工的考评结果与某个固定的岗位模式要求进行分析比较，看与这个模式相符的程度，从而对其绩效进行评价。三 考评阶段

（一） 影响绩效考评准确性的原因

避免出现：

1）考评标准缺乏客观性和准确性

2）考评者不能坚持原则，随心所欲，亲者宽，疏者严

3）观察不全面，记忆力不好

4）行政程序不合理、不完善

5）政治性考虑

6） 信息不对称，资料数据不准确

（二） 公司员工绩效评审系统和员工申诉系统的功能

1）公司员工绩效评审系统

A．监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考评工作

B．针对绩效考评中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策

C．对员工考评结果进行必要的复审复查，确保考评结果的公平和公正性

D．对存在严重争议的考评结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突

2）公司员工绩效评审系统

企业应建立员工申诉的子系统。企业在人力资源部应建立一个工作小组全面负责员工的申诉接待和调处工作。

A．允许员工对绩效考评的结果提出异议，他们可以就自己关心的事件发表意见和看法。

B．给考评者一定的约束和压力，使他们慎重从事，在考评中更加重视信息的采集和证据。

C．减少矛盾和冲突，防患于未然， 将不利的影响压低到最低限度

（三） 绩效反馈的重要性

通过绩效面谈实现，它在绩效管理中是非常重要的环节

（四） 考核表格的再检验过程

1） 考评指标相关性检验：考核指标与本岗位实际工作绩效存在多大关系

2） 考评标准准确性检验：考核指标是否清晰、准确、可靠 3） 考评表格的简易程度检验：考核表应当简洁。

（五） 考评方法的再审核

主要从 1）成本 2）适用性 3）实用性； 三方面进行考虑

四 总结阶段

（一） 绩效诊断内容

1）对企业绩效管理制度的诊断

2）对企业绩效管理体系的诊断

3）对企业绩效考评指标和标准体系的诊断

4）对考评者全面全过程的诊断

5）对被考评者全面全过程的诊断

6）对企业组织的诊断

（二） 总结阶段工作程序和方法

两项重要管理职责：

1）召开月度或季度绩效管理总结会

2）召开年度绩效管理总结会

（三） 总结阶段完成的工作：

1）各个考评人完成考评工作，形成考评结果的分析报告

2）针对绩效诊断所揭示出来的各种涉及企业组织现存的问题，写出具体详尽的分析报告

3）制定出下一期企业全员培训与开发计划、薪酬、奖励、员工升迁与补充调整计划

4）汇总各个方面的意见，在反复论证的基础上，对企业绩效管理体系、管理制度、绩效考评指标和标准、考评表格相关内容，提出调整和修改的具体计划

五 应用开发阶段

1）考评者绩效管理能力开发

2）被考评者职业技能开发

3）绩效管理的系统开发

4）企业组织的绩效开发

第二部分 绩效考评指标和标准体系设计

一 绩效考评的基本知识和原则

1. 什么是绩效

是指一定组织中个体或群体的工作行为和表现，及其直接的劳动成果，工作业绩和最终效益的统一体

2. 设计指导思想

- 现实出发

- 注重科学性

- 系统性 - 严密性

- 可行性

3. 绩效考核和绩效管理的区别

绩效考核是绩效管理的重要组成部分。绩效管理的内容除绩效考核外还包括目标设定、绩效监督、反馈、辅导、绩效奖罚等内容。

绩效考核也称

A．绩效考评

B．绩效评价

C．绩效评估

4. 绩效管理的作用

1) 人员培训与开发：通过绩效反馈使员工了解自己工作情况进行相应改进。

2) 劳动工资与报酬管理：根据绩效成果的不同，给予不同的报酬。

3) 员工的岗位调配：根据绩效考核作反映出员工的不同特长安排相应的岗位。

4) 员工提升与晋级：对有管理能力的员工进行提升。

5) 人力资源管理的专题研究：为招聘、晋升、人力资源规划等专题研究准备资料