《人力资源管理概论》彭剑锋重点知识第七章企业绩效管理体系——题目+解答版
第七章企业绩效管理体系
1、如何构建以战略为导向的绩效管理体系Page 357-358
战略规划→绩效辅导/监控→绩效考核→考核结果应用
2、简述绩效管理体系的六大思路和方法Page359-375
①基于关键绩效指标
关键业绩指标（KPI）是指对企业战略成功关键要素的提炼和归纳，并转化为可量化或可行为化的指标体系。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为以及经营管理重点上。
成功关键要素：对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献的领域，是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。
KPI与企业战略的关系
A. 体现企业战略目标的实现情况（经营管理的目标和计划以财务KPI和非财务KPI指标的年度分解为基准，而瞄准企业战略总目标）；
B. 预警企业战略与计划的偏差情况（实时了解企业的经营管理状况，及时经营检讨）；
C. 反映企业战略与计划的关系（常规KPI与改进KPI）。
KPI实施
A. 建立企业级ＫＰＩ
明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再利用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。
B. 建立部门级ＫＰＩ
在确定企业级ＫＰＩ后，各部门主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素，确定实现目标的工作流程，分解出各部门级KPI
C. 部门级ＫＰＩ细分
进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。是员工考核的要素和依据。
D. 设定指标评价标准
E. 对关键绩效指标进行审核
KPI要点：SMART原则
KPI定义最好使用百分比。
KPI定义要包括报告频率。
1 / 9
课程名称 绩效与薪酬管理
教
材
信
息 名称 绩效考核与薪酬管理
出版社 武汉大学出版社
作者 余泽忠/编著
版次 2006年9月第1版
注：如学员使用其他版本教材，请参考相关知识点
一、客观部分：（包括单项选择、多项选择、概念题）
（一） 单项选择题
1、绩效考核是现代人力资源管理的（ B ）和关键。
A.核心 B.基础 C.中心 D.支柱
★ 考核知识点: 绩效考核的学科认识。 参见P14
附1.1.1（考核知识点解释）：
绩效考核在企业人力资源管理中的作用日益显著，这对于员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等非常重要，因此要对绩效考核学科有正确的认识。
2、基本薪酬的确定有职位薪资制和（ C ）薪资制两种方式。
A.工龄 B.计件 C. 技能 D.变动
★ 考核知识点: 基本薪酬的类型。 参见P95
附1.1.2 （考核知识点解释）：
基本薪酬的类型，基本薪酬可分为职位薪金和技能工资两种类型。 职位薪金一般适于管理人员和技能工资则适于完成工作技能的体力劳动者（即蓝领员工）的劳动报酬，一般实行小时工资制、日工资制或月工资制。员工所得工资额直接取决于工作时间长短。法定工作时间以外的加班，必须付加班工资。而职位薪金（即白领职员）的劳动报酬。一般实行年薪制或月薪制这些职员的薪金额并不直接取决于工作日内的工作时间的长短，加班没有加班工资。
3、绩效考核是确定（ C ）和奖惩的依据，也是员工培训的依据。
A.绩效 B.目标 C.薪酬 D.晋升
★ 考核知识点: 绩效考核的作用。 参见2-3
词·清平乐
禁庭春昼，莺羽披新绣。
百草巧求花下斗，只赌珠玑满斗。
日晚却理残妆，御前闲舞霓裳。谁道腰肢窈窕，折旋笑得君王。
人力资源管理知识之绩效管理中的14个误区
在竞争中，只有专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能获得一席之地。
快速变化的市场环境、日益激烈的竞争压力、消费者对产品的更高的期望、投资者的回报要求、其他利益相关者的种种关心。这一切都迫使全球企业越来越关注绩效，“有衡量才能有管理”的理念越来越深入管理者的心灵。在未来的竞争中，只有那些专注建立核心竞争力、不断改进和提高绩效、锻造持久竞争优势的企业才能在国际市场竞争的舞台中获得一席之地。对于中国本土企业来说，以上的压力再加上外资企业的咄咄攻势和近年来欧美等国家新贸易保护主义的抬头，更是卷入竞争的暴风眼中。
绩效管理如今在中国已成为一个“显词”。跨国公司一直重视绩效管理，自然不必多言。中国本土企业，不论是国有还是民营，其领导人至少在理论上已意识到绩效管理的重要性。虽然部分企业的管理者还在被“上(绩效)，还是不上”的哈姆雷特式问题所困惑，不少早起的鸟儿已通过各种方式在企业中开始引入绩效管理的理念和实践，建立绩效管理系统，实施绩效管理和衡量，把绩效管理同企业其他管理体系联系起来。部分企业已经收获到绩效管理的果实。
然而，绩效管理在中国毕竟是一个较新的理念。传统的文化和管理模式仍在影响着企业管理者乃至企业的任何一名员工。在实施绩效管理的过程中，由于传统管理文化和意识的影响、对新的绩效管理理念的不完整的理解、绩效体系设计和执行者的经验和技能的局限等原因，种种误区充斥于绩效管理实践中。笔者根据多年的绩效管理实践、绩效管理咨询和绩效管理教育的丰富经验，在众多的令人眼花缭乱的绩效管理实践乱像中总结出绩效管理的十四个认识和执行误区以示众人，希望能帮助中国本土企业管理者避免绩效管理的陷阱，走出绩效管理的误区。
误区之一：一叶障目，不见森林
第五章 薪酬管理
一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）
1.薪酬水平一般的企业应注意市场薪酬水平的（ ）
A.25%点处 B.50%点处 C.75%点处 D.90%点处
B
2.为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通过了解（ ）的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。
A.统计年鉴 B.国家机关 C.外资企业 D.竞争对手
D
3.适当拉开员工之间的薪酬差距体现了（ ）原则。
A.对外具有竞争力 B.对内具有公正性
C.对员工具有激励性 D.对成本具有控制性
C
4.劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的情况下，其所在企业应支付的最低劳动报酬叫做（ ）。
A.最低工资率 B.最低工资 C.最低工资数额 D.最低工资制度
B
5.法定休假日安排劳动者工作的，应支付不低于工资（ ）%的工资报酬。
A. 100 B.200 C.300 D.400
C
6.岗位评价的结果可以是分值形式、等级形式，也可以是排顺序形式，但是人们最为关心的是（ ） 0
A.岗位与职务的相关度 B.岗位的等级高低
C.岗位与薪酬的对应关系 D.岗位与绩效的对应关系
C
7.岗位评价方法中成本相对较低的是（ ）。 A.排列法 B.分类法 C.因素比较法 D.评分法
A
8.下列说法中关于分类法的描述不正确的是（ ）。
A.成本相对较高 B.适用于大企业的管理岗位
C.方法简单明了 D.准确度较高
D
9.工作岗位分析与评价的目的在于明确每个岗位的（ ）。
A.绝对价值 B.相对价值 C.排列顺序 D.实际价值
B
10.员工获得的一切形式的报酬可称为（ ）。
A.薪资 B.物品 C.薪酬 D.福利
C
11.（ ）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬。
