kpi绩效考核方法

1 绩效考评管理制度

1. 绩效考评目的

绩效考评的核心目的就是通过提高员工的绩效水平来提高企业及团队的绩效，最终实现公司经济利益的最大化。

1.1 通过明确的绩效管理，将公司战略目标分解到各中心部门并传递到每位员工，确保目标的有效落实与实现，促进公司与员工个人的共同发展；

1.2 评定测量员工在其岗位上的工作行为和工作效果，有效把握员工工作计划实施进程，及时调整工作中的差误以实现公司的经营指标；

1.3 通过绩效考评，不断提高员工的业绩，有效促进员工的业务工作与潜能，以达到培养、开发、改善、提高和发挥员工能力的目的；

1.4 通过管理考核，强化中心部门间的合作精神，不断提高员工综合素质及工作效率，提升客户的满意度，并促进管理人员与员工之间的沟通合作，增进主管与员工之间的相互了解，改善工作环境与工作氛围；

1.5 考评结果供公司及相关部门制定工作计划和决策时参考；

1.6 考核结果将直接作为公司调整人事政策，激励措施的依据；作为员工奖励、晋升、薪资调整、培训等工作的依据。

2．绩效考评原则

绩效考评坚持客观、公正、公平、有效的原则。

2.1 一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准大体一致，正常情况下应保持本年度之内考评的方法具有一致性。

2.2 客观性：考评要客观地反映员工的实际工作表现，避免由于光环效应、偏见等带来的误差。

2.3 公平性：对不同级别的员工考评重点不同，即同一岗位的员工使用相同的考评标准。

2.4 有效性：通过绩效考评达到提高员工个人和企业整体绩效水平的共同效应。

2.5 公开性：员工应了解本人的考评结果。

2.6 实行管理者与员工相结合，平时与定期相结合。

3. 适用范围

公司正式聘用的全体员工

4．考评的内容、等级与分值、权重

4.1 考评内容

绩效考评内容分两部分组成，即公共部分和各责任中心专业工作职责部分。

绩效考评是对工作岗位所担当工作的结果的评价，（包括数量、质量、速度、准确性、工作改进及改善情况等）是对工作完成状态的评价。

网电盈科KPI绩效考核方案（草案）

第一章 总 则

第一条 按照网电盈科公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，特制定本办法。

第二条 公司全员绩效考核是指以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属部门、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价， 激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。

第三条 公司通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；提升公司整体绩效，实现员工、部门、公司的共同发展。

第二章 考核内容

第四条 绩效考核分为部门考核（项目部）和员工考核。

第五条 部门（项目部）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核等方面进行考核。其中，部门（项目部）正职的工作业绩与其所在的部门（项目部）的工作业绩一致。

第六条 绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：

（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门（项目部）目标的贡献程度等。其权重一般为75%。

（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。

（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。

工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标。其在绩效考核内容的权重，由各部门在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。

第七条 指标确定原则。指标确定要遵循可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法。

第八条 对不同职务区间和不同岗位序列的员工，除了主要考核工作业绩外，工作能力和工作态度的考核内容应各有侧重：

（一）对中层管理人员，应侧重组织领导能力、计划能力、沟通协调能力、授权指导、成本意识和员工队伍稳定的考核；

"企业关键业绩指标（KPI- Key Process Indication）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可运作的远景目标的工具，是企业绩效管理系统的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。建立

明确的切实可行的KPI体系是做好绩效管理的关键。

一、 KPI体系的建立

首先明确企业的战略目标，并在企业例会上利用头脑风暴法和鱼骨分析法，找出企业的业务重点。这些业务重点即是企业的关键结果领域，也就是说，这些业务重点是评估企业价值的标准。确定业务重点以后，再用头脑风暴法找出了这些关键结果领域的关键业绩指标

(KPI)，这些关键业绩指标定为企业级KPI。

然后，各系统的主管对相应系统的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各系统部门级的KPI，确定评价指标体系。接着，各系统的主管和部门的KPI人员一起将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及职位的业绩衡量指标，这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。同时这种对KPI体系的建立和测评工作过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作用。

制定KPI时，以下几个问题必须考虑：

1、所提的KPI含义是什么？其作用是什么？

2、是否可衡量？

3、用于衡量谁，它是否对此KPI有控制作用？

4、所选的KPI是否有重合？

建立KPI指标的要点在于流程性、计划性和系统性，指标必须是可以测量的，要按照定性和定量相结合原则，使指标之间具有相对独立性和一定的层次性。

二、 KPI与绩效管理

绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。但这并不是说每个职位只承担部门的某个KPI，因为越到基层，职位越难与部门KPI直接相关联，但是它应该对部门KPI有所贡献。

永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 1

永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司

KPI绩效考核方案

编制人：李珏星

审核人：

审批人：

二〇一四年三月十七日

永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 2 引言：

KPI绩效考核是激励员工、将员工行为引向企业战略目标的一种管理方法。为切合公司已制定的奖惩制度及发展目标特将本方案作为公司项目经营管理目标责任书(下称目标责任书)的补充，考核对象为公司各项目经理，本方案中涉及的考核指标(一级指标)与目标责任书一致，在管理指标中增加对培训成果的考核。本方案中的奖励设置原则：有挑战性同时又是现实可行的，并且综合平衡短期目标与长期目标的关系。

永旺永乐苏房（苏州）物业服务有限公司 3 一、 KPI绩效考核细则

1.1 计算方法：

KPI绩效考核以分值为评定标准，总分为100分，计算方法如下所示：

考核对象 KPI指标 权重

项目经理 经营指标 50%

成本指标 20%

管理指标 30%

表1-1 项目经理KPI指标设置

计算方法为：各KPI指标分数乘以对应权重比的总合

1.2 KPI指标计算：

各KPI指标总分为100分，精确到小数点后1位，计算细则如下：

1.2.1 经营指标

经营指标包括物业费、停车费两个考核内容

经营指标分数为：实际收缴总额（物业费+停车费）/本项目目标责任书年度目标总额（物业费+停车费）*100

例：大观花园2013年经营目标中物业费年度指标170万，车位费1万，假设2013年物业费共收缴150万，车位费1万

则经营指标分数为：151/171*100=88.3分

1.2.2 成本指标

成本指标包括能耗费、易耗品、电话费用三个考核内容（项）