绩效考核方法

绩效考核方案

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绩效考核方案（精选12篇）

为了确保事情或工作有序有效开展，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。那么大家知道方案怎么写才规范吗？以下是小编为大家收集的绩效考核方案（精选12篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。

绩效考核方案 篇1

一、员工绩效考核目的

1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。

2、作为确定绩效工资的依据。

3、作为潜能开发和教育培训依据。

4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。

二、员工绩效考核原则

1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。

2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。

4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。

三、员工绩效考核内容及方式

1、工作任务考核（按月）。

2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。

3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。 四、考核人与绩效考核指标

1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。

2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。

3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。

五、企业绩效考核结果的反馈

考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。

绩效考核方案 篇2

为调动员工的工作积极性，改善员工的工作表现，以达到公司的销售目标，增强企业活力；提高员工的满意程度及工作成就感，特制订实行本制度，以实现对商务人员的工作量化考核。

一、考核对象：所有商务人员。

二、考核人员与流程设置：

..

.. 常见的绩效考核方法及应用简表

对个体的绩效评估方法

序号 考核方法 方法定义 使用范围 优点 缺点

1

民意测验法 民意测验法就是请被考核者的同事、下级及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效得考核结果。 比较适宜管理人员，但这种方法往往要结合其他的考核方法一起使用 简单、容易操作，适用于规模较小的企业；体现了民主集中的原则 调查的数据因人为的因素，导致信度与效度有所降低

2

共同确定法 这一方法得基本过程是：先由基层考评小组推荐，然后进行专业考核小组初评，再由评定分委员会评议投票，最后由评定总委会审定。 对管理人员比较适合 体现了考核的民主性 考核没有标准，基本上是人际关系的体现，不能反映工作的成绩

3

配对比较法 就是将被考核者进行两两逐对比较，比较中认为绩效更好的得1分，绩效不如比较对象的得0分。在进行完所有比较后，将每个人的所得分加总就是这个人的相对绩效，根据这个得分来评价出被考核者的绩效优劣次序。 适用于工作绩效能够以数量来衡量的工作 考核操作简单、方便，适用于管理基础薄弱的中小公司 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确

4

等差图表法 在实际操作中主要考虑；两个因素：一是考核项目，即要从哪些方面对员工的绩效进行考核；二是评定分等，即对每个考核项目分成几个等级。在确定了这两者后，即可由考核者按照评定图表的要求对被考核者给出分数。 规模小的公司比较适宜 考核操作简单、方便 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确；考核要素没有重点与非重点之分

5 要素评定法（点因素法） 实际上是在等差图表法的基础上，经过两点改动而形成的。第一，考虑到不同的考核项目具有不同的重要性。因而考虑加权的因素，将不同的因素赋予不同的重要性，这个重要性是通过他们各自的分值范围体规模小、管理基础薄弱的公司比较适宜 考核操作简单、方便；考核要素能够体现出工作的重要性来 主观性强，考核标准不能量化，考核结果不精确 ..

策划部绩效考核办法

一． 考核总则

员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升策划部整体绩效。

二．考核原则

考核工作遵循以下原则：以提高员工绩效为导向；公平、公正；多角度考核。

三．考核用途

考核结果的用途主要体现在绩效工资分配、职务升降、岗位调动

四．绩效考核对象

策划部非经理岗位员工，包括正式员工、试用期和离职员工

五．绩效考核方法

1.策划部员工在每月1日前填写本人上月《策划人员月度考核表》（附件一），按照表格的内容填写完整并签名，交至部门负责人；

2.部门负责人在每月3日前，对《策划人员月度考核表》进行打分和终评；

3.人力资源部在每月5日前对《策划部员工月度绩效考核表》进行统分，并将被考核人的考核分数对照《考核得分等级表》（附件二）确定考核等级，按照考核等级确定绩效工资。

5.人力资源部将策划人员绩效工资系数结果在每月5日前交到财务部进行工资核算，并将策划部绩效工资系数和考核等级的结果反馈给策划部负责人；

6.绩效考核的反馈

人力资源部将考核结果确定后的三天内将考核结果告知被考核人，并听取被考核人对绩效考核结果各方面的意见，由部门经理填写《员工绩效面谈记录表》（附件三）；通过绩效考核面谈使被考核人了解部门经理对自己的期望，了解自己的绩效，了解自己有待改进的地方。

7.计算方法

绩效工资=绩效工资总额×绩效工资系数

8. 其它业务提成详见公司相关规定。

策划人员月度绩效考核表

姓 名 职 位 入职日期 项目 考核内容 考核标准 权重 配分 评分

自评（20%） 部门负责人评分（80%）

工作绩效 1、项目基础调研内容数据准确。 项目市调方案设置全面，市调数据精准（发现错误环节或者数据扣2分）

50% 5

2、参与商业项目市场定位，有自己的个人观点 参与商业项目市场定位，能提出至少2个具有创新性的建议 15

3、参与商业项目策划方案撰写。 根据参与商业项目撰写的程度和撰写的阐述能力评分（参与商业撰写一个步骤加5分） 15

1

《如何以绩效考核促进企业成长》培训讲义

【出版单位】 北京大学出版社

【课程名称】如何以绩效考核促进企业成长

【课程编号】 B05

【所属体系】 综合类

【主讲专家】 姜定维 蔡巍

【课程目录】

第一讲 什么是绩效

1.动物选美比赛的启示

2.什么是绩效

3.为什么要谈绩效

4.绩效的作用过程及目的

第二讲 绩效是怎样评出来的

1.不能让猴子偷懒——猴王对下属的评价

2.绩效评价方法

3.对员工个人的考核方法

第三讲 目标管理

1.兔子取得马拉松冠军的秘密

2.目标管理对于企业的重要意义

3.目标管理的常见误区

4.目标管理必须具备的条件

第四讲 短板管理

1.蜈蚣与短板管理

2.短板管理中需注意的问题

第五讲 分清职责 共同负责

1.没有偷到油的三只老鼠

2.工作中的推委扯皮

3.对付推委扯皮的两种方法

第六讲 重拾态度评价

1.老鹰、猎狗和马的狩猎团队

2.单一量化考评的弊端

3.不可或缺的态度考评

4.量化考核与态度的定性考核相结合

2 5.克服传统态度考核的弊端

第七讲 主基二元法

1.谁做龙宫的接班人

2.平衡出色与完美

3.主基二元法

第八讲 保持战略发展

1.鸬鹚捕鱼与长期利益

2.企业战略绩效管理问题

3.平衡计分卡

第九讲 部门和岗位平衡计分卡

1.一只狼与一群狼

2.平衡计分卡在部门层次使用的窘境

3.贯通使用平衡计分卡

4.平衡计分卡的作用过程

5.全方位推行平衡计分卡

第十讲 绩效与薪酬

1.猎人的困惑

2.如何给猎狗分骨头

3.考核与激励的四个阶段

4.绩效与薪酬如何关联

5.薪酬须具备的三个原则

第十一讲 整体绩效管理

1．企业整体绩效管理的复杂性

2．整体绩效管理体系分解

3．整体绩效管理通用程序

4．整体绩效管理体系的特点

【内容摘要】

第1讲 什么是绩效

【本讲重点】

动物选美比赛的启示

什么是绩效

为什么要谈绩效

绩效的作用过程及目的