餐饮业人力资源现状与培训需求分析

浅析餐饮行业人力资源管理

一、从业人员的整体素质不高

在餐厅和后厨，接近50%的员工是初中学历，大专和本科寥寥无几。这一方面是由于国内文化消费观念的原因，大学生耻于做服务员，而具备大学学历的员工基本上都晋升到管理层了。

餐饮从业人员的学习氛围不够浓厚。大部分的从业人员还没有意识到低学历所带来的困难。未来的餐饮行业将向科技、信息、健康方向发展，从人力集中向技术和专业服务价值集中。如果要面对未来，需要从制度着手，加强相应制度的激励导向作用，从整体上提升整个餐饮人力的基本素质。

二、严重的接班人危机

一个令人担忧的现象是，餐饮高级管理人员（包括主管）工龄基本上都是2年以上甚至更久。也就是说，目前餐饮的核心骨干成员都是经过较长时间的培养而来，稳定、经验丰富。缺点是，学历偏低，只有领班层才有一些高学历的员工，但占的比重极小。高学历的员工一时无法上升到更高的岗位，或者说，高学历的员工成长空间太小。

在餐饮行业，仅有专业知识并不足于胜任经营管理的重任，没有一定时间的经验积累是很难担当重任的。餐饮人才培养之路，没有快速复制的捷径可走。 三、过高的员工流失率

这种流失率究竟是因为新人流失还是优秀老员工流动，我们需要进一步分析。如果是新人流失，有必要认真做相应的人力成本和效益产出的具体分析，采取有效的措施，例如加大培训，将各种管理制度变得更加具有激励特性，来降低没有经过这些努力而流失带来的更大损失。

四、薪酬水平普遍偏低

在对员工离职率的分析中发现，决定员工离职的所有要素中，最重要的影响因素就是工资水平。一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。薪酬原因主要是薪酬体系在同行业的竞争力问题，整体薪酬相对缺乏竞争力。

五、厨房的非正式组织 业内厨房体制上有非常明显的小团体结构，大多数都是师徒相传，这种体制有较好的稳定性，如果管理顺畅也可以有非常好的执行能力，它非常适应于传统的酒店餐饮。

但是，这种结构的缺陷也是极其明显的，徒弟很难超越师父的厨艺，绝大多数的厨师出身学徒缺乏扎实的理论基础，缺乏创新改良能力，这样容易形成恶性循环。而且，从某种程度上，由于缺乏正规教育，很可能许多员工社会化程度相对较低，给我们管理上带来很大的困难，这点从平时的违规违纪比例中可以看出。另外，这种多个小团体的存在，容易对外来人员进行排斥，如此，整个体系将更加恶性循环。

国家职业资格全国统一鉴定

企业人力资源管理师论文

（国家职业资格二级）

论文题目：餐饮业人员高流失率现状分析及对策浅析

论文编号：_______________________________

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餐饮业人员高流失率现状分析

及对策浅析

摘要：餐饮业作为劳动密集型企业，以向客人提供服务为主要产品，员工的质量和数量是满足企业生存发展的重要客观条件，而且对餐饮企业的美誉度和经济效益会产生极大影响。随着社会经济的发展，消费者对餐饮理念、餐饮环境及服务水平的要求不断提高,餐饮行业竞争也愈加残酷，一直困扰餐饮业的员工高流失率的问题也日益凸显。综合行业特性及就业趋势,有效的控制人员流失问题成为人力资源管理部门首要关心并解决的问题。本文主要通过对影响我国现餐饮行业人员流失等问题现状进行分析,探讨解决问题的对策。

一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类合适的人才，否则，企业的发展是不可能的。为了更好的运营人力资本，必须正确认识餐饮业人力资源中存在的问题，建立完善的人力资源管理体系，科学的进行人力资本运营，只有这样，才能从根本上解决问题，使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题

（一）人才跳槽或团体跳槽严重，员工流失率居高

餐饮企业常年疲于应付两大问题：一是员工流失，特别是基层 3 服务人员大量的频繁的流失；二是由于流失率过高引起的服务和菜品不稳定所带来的宾客投诉。在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，餐饮企业的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数餐饮企业，员工年流动率超过了20%，甚至是30%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

服务人员的流失是影响餐饮也经济效益的一大原因。解决餐饮业服务人员的流失问题已经到了刻不容缓的地步了。

嘉兴市餐饮业人力资源管理现状调查与分析

【摘要】人力资源管理对于餐饮业的发展相当重要，其效果将会关系到餐饮业的可持续发展。在文中从嘉兴市的实际情况出发，对嘉兴市餐饮业的人力资源管理进行了调查，通过调查分析明确嘉兴市餐饮业人力资源管理的现状，并就如何改善提出了几点建议。

【关键词】餐饮业人力资源嘉兴市

一、餐饮业人力资源管理现状问卷调查的样本说明

本次问卷调查共发放问卷215份，收回有效问卷197份，回收率91.6%。

（一）餐饮业发展现状

调查发现，我市餐饮市场经过前几年的高速发展，基本形成了正餐服务为主，快餐、饮料及冷饮服务和其他餐饮服务为辅的市场格局，据《嘉兴市第三次经济普查主要数据公报》统计，截止2022年末，嘉兴市共有餐饮企业（不含个体经营户）415家，从业人员1.17万人，资产总计36.47亿元。纵观餐饮业发展历程，在经历过去十多年快速发展壮大的“黄金期”后，现阶段特别是近两三年已经出现了明显放缓的趋势。究其原因，一方面有高成本、低利润的现实压力，尤其是近年来食品原材料、劳动力、水电气、房租等经营成本持续快速上涨，以及同质化竞争严重，？盈利空间不断被挤压；另一方面有中央“八项规定”、“六项禁令”的深入推进、食品安全日益重视等政策环境对消费需求产生影响，使得餐饮企业的生存和发展面临着新的挑战。

（二）从业人员基本情况 1、年龄结构。调查发现，餐饮业从业人员年龄普遍较轻，18-25岁年龄段的从业人员占55.7%，25-30岁年龄段从业人员占25.9%，因此，18-30岁年龄段的从业人员是餐饮业的生力军。

2、学历结构。调查发现，初中及以下学历占总人数的48.1%，高中及以下学历占总人数的41.2%，大专及以上学历占总人数的10.7%。

3、本单位工作年限及跳槽次数。调查显示，本单位工作年限1年以下的从业人员占54.2%，1-5年工作年限的从业人员占34.4%，5-10年工作年限的从业人员占11.4%，尚未发现一名员工在同一家企业工作10年以上。81%的餐饮从业人员有1-4次的跳槽经历，且跳槽次数与薪资水平、文化程度、技术水平等因素正相关。

人力资源管理在餐饮行业中的挑战与发展

人力资源管理是现代企业中不可或缺的一项重要工作，它旨在激发员工的潜力，提高组织绩效，从而推动企业的发展。然而，对于餐饮行业来说，人力资源管理面临着一系列的挑战与发展机遇。本文将详细探讨这些挑战，并提出相应的解决方案，以促进餐饮行业人力资源管理的发展。

一、人才招聘与留住的挑战

在餐饮行业中，人才招聘与留住一直是一个棘手的问题。由于餐饮行业的劳动密集型特点，员工流动性较高，招聘和培训的成本也较大。而且，由于餐饮行业的工作强度较大，员工的工作满意度和保持时间相对较低，这对人力资源管理产生了很大的挑战。

为解决这一问题，餐饮企业可以采取如下措施：

1.建立完善的人才招聘渠道，包括线上招聘平台、校园招聘和中介机构的合作，以增加招聘渠道的多样性和覆盖率。

2.提供具有竞争力的薪资福利，如提供工作餐、住宿条件好的员工宿舍、员工健康保险等，以增加员工的福利感和归属感。

3.加强员工培训和技能提升，通过组织内部培训、外部培训和鼓励员工参加行业研讨会等方式，提高员工的技能水平和职业发展空间。

二、员工绩效管理的挑战 餐饮行业由于快节奏的工作环境和高工作压力，员工绩效管理面临着一些挑战。如何准确评估员工的工作表现，激励员工提高业绩，成为了餐饮企业关注的焦点。

为解决这一问题，餐饮企业可以采取如下措施：

1.建立科学的绩效评估体系，明确评估标准和指标，以客观公正地评估员工的工作表现。可以采取360度评估、关键绩效指标法等方式。

2.制定激励机制，例如设立绩效奖金、晋升机会等，以激发员工的工作积极性和创造力。

3.定期与员工进行面谈，及时反馈员工的工作表现和个人发展建议，增加员工对工作的理解和认同感。

三、员工培训与发展的挑战

餐饮行业由于多样化的工作类型和技能需求，员工培训与发展成为了一个关键问题。如何提供有效的培训机会，帮助员工提升技能，成为了餐饮企业亟待解决的挑战之一。

为解决这一问题，餐饮企业可以采取如下措施：