2012人力资源二级考前技能题要点总复习

HR二级考试复习提纲第一章人力资源规划S1.1.1企业组织结构设计一、组织设计原则：（我国5条、孔茨15条、厄威克8条）1．任务与目标原则2．专业分工与协作原则3．有效管理幅度原则4．集权与分权相结合原则5．稳定性与适应性相结合原则二、组织结构设计程序：1．分析因素，选择最佳结构模式（根据企业规模、环境、战略、信息沟通）2．根据所选模式，将企业划分为不同的、相对独立的部门3．选择合适结构，进行机构设置4．将各部门组合，形成特定的组织结构5．根据环境变化不断调整结构三、组织结构模式选择：1．以成果为中心：事业部制、模拟分权制2．以任务为中心：直线制、直线职能制、矩阵制3．以关系为中心：契约制四、组织结构与企业战略的关系：1．组织结构是企业战略实施的手段2．根据企业战略调整组织结构S1.1.2企业组织结构变革五、组织结构变革的程序：1．诊断：（1）调查：工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程（2）组织结构分析：任务确认、分析核心竞争力、分析各种职能的性质和类别（3）组织决策分析（4）组织关系分析2．实施变革：改良式、计划式、爆破式3．企业组织结构评价六、组织结构变革的征兆：1．企业经营业绩下降2．组织结构本身病态的暴露：如指挥失灵，决策迟缓、信息不畅等3．员工士气低落，合理化建议减少，旷工率离职率上升七、组织变革的阻力、原因及措施：1．阻力：（1）生产经营状况恶化（2）工作效率降低（3）调职离职人数增多（4）提出反对理由2．原因：（1）习惯了以前的工作方式和组织结构，对变革有不安全感（2）思维落后，没有理解组织变革的必要性3．措施：（1）组织员工参与变革（拉人）（2）对员工进行培训，使其适应变革后的工作岗位（培训）（3）起用年富力强、有创新精神的人才（换人）八、组织变革应注意的事项：1．要仔细研究充分酝酿，避免心血来潮、朝令夕改现象2．先试点后推广3．建立健全规章制度及相关配套工作S1.2人力资源规划的基本程序九、人力资源规划内容：狭义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划广义：人员配备计划、人员晋升计划、人员补充计划、薪酬激励计划、培训计划、职业生涯规划、其他十、人力资源规划的作用：1．满足企业发展战略的需要2．促进人力资源管理工作的开展3．协调人力资源管理各项计划4．提高人力资源的利用率5．使员工个人目标与组织目标一致十一、人力资源规划的环境：内部：企业行业特征、企业发展战略、企业文化、人力资源管理系统外部：人口、经济、科技、文化法律十二、人力资源规划的原则：1．确保人力资源需求原则2．与外部环境相适应原则3．与企业战略相适应原则4．保持流动性原则十三、人力资源规划的程序（核心：需求、供给、供求平衡）1．收集企业经营环境、发展战略的信息2．确定期限，了解企业人力资源现状，准备资料3．定性与定量相结合，进行供求预测4．制定计划，提出调整措施5．评价与修正S1.3人力资源需求预测十四、人力资源需求预测的内容：1．人力资源需求预测2．人力资源存量与增量预测3．人力资源结构预测4．特种人力资源预测十五、人力资源需求预测的作用：1．对组织方面：（1）满足组织发展对人力资源的需求（2）提高组织竞争力（3）是人力资源部门与其他直线部门良好沟通的基础2．对人力资源管理方面：（1）实施管理的依据（2）调动员工的积极性十六、人力资源需求预测的局限性：（1）代价昂贵（2）知识匮乏（3）环境不确定（4）企业内部抵制&影响人力资源需求预测的一般因素：十七、人力资源需求预测包括：（1）现实人力资源预测（2）未来需求预测（3）未来流失预测分析S1.3人力资源的需求预测十八、人力资源需求预测的程序：1．准备阶段：（1）构建预测系统：总体经济发展预测、总量与结构预测、预测模型与评估系统（2）预测环境与影响因素分析SWOT、竞争五要素分析法（3）岗位分类（4）资料采集与初步处理2．预测阶段：（1）确定职务编制与人员配置，即定编（标准）（2）盘点人力资源，统计缺编超编人数（存量）（3）讨论得出现实人力资源需求量（标准-存量）（4）统计退休、辞职等未来人员流失状况（未来流失）（5）根据企业发展统计未来需求量（未来需求）（6）汇总得出整体人力资源需求预测结果3．编制需求计划S1.3.2人力资源需求预测的技术路线和方法十九、人力资源需求预测原理：相关性原理、相似性原理、惯性原理二十、人力资源需求预测方法：1．定性方法：描述法、经验预测法、德尔菲法（问卷调查法、25个问题）2．定量方法：（1）转换比率法（短期需求预测）（2）人员比率法（3）趋势外推法：y=a+b·t（4）回归分析法：y=a+∑bi·xni（5）经济计量模型法：y=f(x1,x2x3…xi…xn)（6）灰色预测模型法（7）生产模型法（8）马尔可夫分析法（9）定员定额分析法：工作定额分析法（N=W/Q·（1+R））、岗位定员法、设备看管定额法、劳动效率定额法、比率定员法（10）计算机模拟法S1.4人力资源供给预测与供求平衡二十一、人力资源外部供给预测影响因素：（1）地域因素（2）人口政策及人口现状（3）劳动力市场发育程度（4）社会就业意识与择业偏好二十二、人力资源外部供给来源：（1）大中专院校毕业生（2）复员转业军人（3）失业人员、流动人员（4）其他组织在职人员二十三、人力资源供给预测步骤：（1）盘点现有人力资源（2）分析历史数据，得出调整比例（3）向各部门主管了解人事调整状况（4）汇总得出内部供给预测（5）分析外部因素，得出外部供给预测（6）综合内、外部预测，得出供给预测二十四、内部供给预测方法：1．人力资源信息库（1）技能清单：①员工的工作岗位、经验、年龄②员工的能力、学历、责任③对员工工作表现、提升准备条件的评价④对员工最近一次的工作表现的评价（2）管理才能清单2．管理人员接替模型2007年例：中层一般高层定员6人=年初5人+内部提升1人中层定员20人=年初16人-向上提升1人-流失3人+下层提升8人直接主管定员35人=年初29人-向上提升8人-流失1人+下层提升8人+外部招聘7人一般定员130人=年初118人-向上提升8人-流失4人+外部招聘24人3.马尔可夫模型二十五、应付人力资源供不应求的方案：1．将富余人员调往空缺岗位（调整）2．高技术职位：内部培训、外部招聘（晋升与招聘）3．延长工作时间，增加报酬（延时）4．提高工作效率（提高效率）5．聘用非全日制临时工（临时用工）6．聘用全日制临时工（临时用工）二十六、应付人力资源供大于求的方案：1．永久辞退一些不适合的员工（辞退员工）2．合并组织机构（机构合并）3．鼓励内退或提前退休（退休）4．加强培训，提高员工素质（培训，留一部分人在培训中）5．加强培训，掌握多种技能，自谋职业（培训）6．减少工作时间，降低工资水平（减时）7．多个员工分担以前一个员工的工作，降低工资水平（降低效率）第二章招聘与配置S2.1员工素质测评标准体系的构建一、员工素质测评的基本原理：1．个体差异原理2．工作差异原理：工作任务差异、工作职权差异3．人岗匹配原理：岗位与岗位匹配、员工与员工匹配、工作要求与员工素质匹配、工作报酬与员工贡献匹配二、员工素质测评的类型：1．选拔性测评（用于选拔人才）特点：（1）强调区分功能（2）指标灵活（3）过程客观（4）标准刚性（5）结果为分数或等级2．开发性测评（用于员工培训）以员工素质开发为目的3．诊断性测评（需求层次调查）了解现状查找根源，特点：细致全面、系统性强、结果不公开4．考核性测评（又称鉴定性测评）。

组织设计的基本原则：任务与目标、专业分工与协作、有效管理幅度、集权与分权相结合、稳定性与适应性相结合部门横向划分的方法有哪些：从总体结构：自上而下、自下而上、业务流程——主要按对象和标志：按人数/时序/产品/地区/职能/顾客划分法超事业部组织结构的优点：优：多事业部联合开发新产品，加快研发进度；协调各事业部生产经营方向，灵活性和适应性；总经理集中重大战略性决策；利于培养出色的接班人。

缺：增加了管理层次，加大横、纵向协调与沟通，降低决策与执行效率；管理人员和管理成本增加的问题改进岗位设计的基本内容：1、岗位工作扩大化与丰富化（扩大化：横向、纵向。

丰富化：充实工作内容）2、岗位工作满负荷3、岗位工时工作制4、劳动环境的优化（物质/自然）企业组织管理层次设计的步骤和方法：按纵向职能分工确定管理层次有效管理幅度与管理层次成反比选择具体的管理层次对个别管理层次作出调整企业人力资源供大于求：1、辞退差员工2、合并关闭臃肿机构3、鼓励提前退休或内退4、提高员工素质（轮训）5、加强培训，鼓励自谋职业6、减少工作时间降低工资7、多员工分担一个员工工作，按工作任务完成量计发工资无领导小组的类型和设计原则：开放式、两难式、排序选择型、资源争夺型、实际操作型原则：联系工作内容、难度适中、有一定的冲突性制定企业人力资源规划的基本程序：1、调查、收集整理信息2、根据实际确定规划期限，为预测准备精确的资料3、采用定性定量相结合，定量为主的方法对未来供求进行预测4、制定供求协调平衡的计划，提出供求平衡的措施5、人员规划的评价与修正人力资源管理制度规划基本原则1、员工与企业利益结合，共同发展2、从内外环境和条件出发建立适合自身特点的制度体系3、学习借鉴国外的基础上创新4、遵循劳动法律法规5、与集体合同保持协调一致6、注重信息采集沟通，保证制度的动态性企业人力资源规划狭义和广义：狭义：人员配备、人员补充、人员晋升广义：人员培训开发、员工薪酬激励、员工职业生涯规划、其他（劳动组织、员工援助、劳动卫生与安全生产计划等）企业人力资源规划的内外部环境外部：经济、人口、科技、文化法律（就业、工时、最低工资、卫生、户籍等）内部：行业特征、发展战略、企业文化、自身的人力资源及人力资源管理系统员工素质测评的类型和主要原则选拔性、开发性（优势不足）、诊断性（根源）、考核性原则：客观与主观/定性与定量/静态与动态/素质与绩效/分项与综合测评相结合员工素质测评的构成横向：结构性要素（身体/心理）、行为环境要素、工作绩效要素纵向：测评内容、测评目标、测评指标测评标准体系构建的步骤：解决两个问题：对需要测评的人员素质的要素进行分解；将每一个要素用规范化的行为特征或表征进行描述与规定，这就是一个测评标准体系的构建过程。

2012年4月27884人力资源管理复习考试题型：—、单项选择（1分*25题=25分）二、填空题（1分*5题＝5分）三、名词解释（3分*5题＝15分）四、简答题（5分*5题＝25分）六、论述题（10分*2题＝20分）七、案例分析（10分*1题＝10分）一、名词解释l、资源：是一个经济概念，指用来满足人们需要的稀缺条件，包括自然资源和人工资源。

P42、人力资源：是体现为人所拥有的能创造经济价值的劳动能力。

P43、人事优化配置：是指组织为实现目标所建立的分工协作体系中，每一个工作任务都有合适的人来完成，每一个工作者都能积极主动地发挥自己的工作能力，每一种工作努力都能取得理想的效益。

对此可以概括为三句话，即事得其人、人尽其才、才有其用。

4、人力资本：投入再生产过程的人力资产，体现人力资源所有者权益。

P235、人力资源管理：通过一系列人力资源管理措施，如人力资源规划、招聘、甄选、培训、绩效考评、薪资福利等，有效利用组织内外的劳动能力，发挥劳动力价值，以实现组织与员工相互促进、共同发展的过程。

6、劳动交易：是劳动能力转让的方式。

7、劳动市场：是劳动力交易的活动机制，包括劳动交易场所、劳动交易所遵循的交易规则，以及国家为维护交易规则所制定的制度与政策等等。

8、劳动力需求：经济活动对具体劳动能力的需求。

9、劳动契约：劳动者与用人单位之间围绕劳动力有偿转让建立的协议，目的在于明确双方由此产生的权利和义务，具有法律效力。

10、劳动关系：是劳动力管理者和劳动者之间的经济、社会和法律关系状况，受劳动力转让双方的利益互动影响。

11、人力资源规划：是对企业人力资源管理与开发所做的系统性安排，具有一定的内容模块和体系结构，用以指导人力资源管理各项工作的进行，从而保证企业的人力资源状况能适应企业生产经营的发展要求。

12、人力资源需求预测：即以企业战略、业务流程和组织结构为依据，参照人力资源状况的评价指标，综合考虑企业内外各种因素的影响，对未来某一时期企业所需人力资源数量、质量、结构、活动所做的预测和刻画。

人力资源管理师（二级）复习内容整理操作技能部分1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。

教程P8—-9页组织结构设计的步骤：（1）分析组织结构的影响因素（2）根据所选组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(3）为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4）将各个部门组合起来,形成特定的组织结构部门结构选择的方式：(1）以工作和任务为中心来设计部门结构（包括直线制、直线职能制、矩阵结构）；（2）以成果为中心来设计的部门结构（包括事业部制和模拟分权制等模式）；(2)以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）.2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。

教程P40-—46页人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。

定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测方法有:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法3、简述面试的常见问题与实施技巧。

教程P107—-110页常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理;面试考官的偏见.实施技巧：充分准备；灵活提问;多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。

4、简介结构化面试的实施程序和开发方法。

教程P115——118页实施程序：（1）构建选拔性素质模型（2)设计结构化面试提纲（3）制定评分标准及等级评分表(4)培训结构化面试考官，提高结构化面度的信度和效度(5）结构化面试及评分（6）决策开发方法：测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计；评分标准的确定.5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。

概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

2012年福建省二级人力资源管理师考试理论知识考试技巧与口诀1、从业人员执行操作规程的步骤和要求是( )。

(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程(B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程(D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程2、公司准备招聘职业道德具有规范功能，其作用主要体现在对从业人员开展职业活动( )A．操作规程和道德底线上 B．文明礼貌和职业着装上C．服务态度和职业用语上 D．职业良心和开拓创新上3、下列说法中，符合"语言规范"具体要求的是（）A．多说俏皮话 B．用尊称，不用忌语C．语速要快，节省客人时间 D．不乱幽默，以免客人误解4、爱岗敬业的具体要求是（）。

A．树立职业理想 B．强化职业责任C．提高职业技能 D．抓住择业机遇5、关于职业化、正确的说法是( )A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求6、下面关于勤劳节俭说法正确的是（）。

A．消费可以拉动需求，促进经济发展，因此提倡节俭是不合时宜的B．勤劳节俭是物质匮乏时代的产物，不符合现代企业精神C．勤劳可以提高效率，节俭可以降低成本D．勤劳节俭有利于可持续发展7、作为一名职工，我可以将自己描述为：准确（）。

A．从不 B．较少 C．较多 D．总是8、创新对企事业和个人发展的作用表现在（）。

A．是企事业持续．健康发展的巨大动力B．是企事业竞争取胜的重要手段C．是个人事业获得成功的关键因素 D．是个人提高自身职业道德水平的重要条件9、在企业生产经营活动中，员工之间加强团结互助的要求包括（）A．讲究合作，避免竞争 B．平等交流，平等对话C．既合作，又竞争，竞争与合作相统一 D．互相学习，共同提高10、职业道德规范——“合作”的特征是( )。

1、从业人员执行操作规程的步骤和要求是( )。

(A)牢记操作规程、演练操作规程、坚持操作规程 (B)背诵操作规程、了解操作规程、坚持操作规程(c)牢记操作规程、改进操作规程、坚持操作规程 (D)牢记操作规程、演练操作规程、创新操作规程2、你有让他人失望吗？（）A．从不 B．较少 C．较多 D．总是3、关于奉献，正确的认识是： ( )A．努力把产品做到最好 B．给多少钱办多少事C．比翼追求报酬为最终目的 D．具有人人可为性4、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B．以传教士般热情执着打动客户C．乐于思考，让客户更贴近产品D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向5、日本丰田汽车公司长期奉行“少花钱多办事”的经营理念，节约成为丰田公司的文化、时尚和习惯。

但近一个时期以来，丰田汽车公司却连续陷入了“召回门”泥潭，据分析，问题的产生或多或少与“节约”有关，这说明( )。

(A)“少花钱”是不能够做到或者做好“多办事”的 (B)产品缺陷来源于把“节约”作为经营理念的战略(c)“节约”就是赚小便宜吃大亏 (D)把握节用有度的本质十分重要6、16、从业人员践行职业道德规范—一“奉献”的要求包括( )。

(A)明确岗位职责(B)培养职责情感(c)全力以赴工作(D)不计任何报酬(E)未来企业的竞争是学习能力的竞争7、关于职业化、正确的说法是( )A．职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度B．职业化包含三个层次，其中居于核心地位的事职业化技能C．职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向D．职业化在劳动观赏倡导劳动作为谋生的人性需求8、下列做法中，属于“比尔盖茨”关于10大优秀员工准则的是( )A．关注市场，对其他公司的产品抱有极大的兴趣B．以传教士般热情执着打动客户C．乐于思考，让客户更贴近产品D．关注公司的长期目标，把握自己努力的方向9、从业人员若在工作中违背职业纪律，正确的态度是( )。

人力资源管理师二级-实操技能复习资料第一章人力资源规划【管理幅度的设计方法】P151.经验统计法：通过对多个企业管理幅度进行抽样调查，以调查所得的统计数据为依据，结合本企业的具体情况确定其管理幅度。

是一种简单而易于操作的方法。

耗费较多的人力物力。

2.变量测评法：它是将影响管理幅度的各种因素作为变量，采用定性分析与定量分析相结合的方法来确定组织管理幅度。

首先找出影响管理幅度的主要变量，其次分析各变量对管理者负荷的影响程度，求出权数，最后将管理人员的总权数与管理幅度的标准值进行比较，以确定具体的管理幅度管理幅度的影响变量：1、职能的相似性2、地区的临近性3、职能的复杂性4、指导与控制的工作量5、协调的工作量6、计划的工作量管理幅度是影响组织层次的重要因素，其主要因素包括：P171、工作的性质2、人员素质状况3、管理业务标准化程度4、授权的程度5、管理信息系统的先进程度此外，组织的凝聚力、组织变革的速度、人员分布的相近性等，对管理幅度的设计也有很大的影响。

企业各个管理和业务部门的组合方式：常见的部门组合方式主要有以下三种：P211、以工作和任务为中心的部门组合方式：直线制、直线职能制、矩阵制（任务小组）等模式，也就是广义的职能制组织结构模式。

优点，具有明确性和高度稳定性缺点，只关注自己的工作任务适用于企业规模较小，外部环境变化不大2、以成果为中心的部门组合方式：事业部制、超事业部制和模拟分权制形成若干独立或模拟经营单位，关注业绩成果高度稳定性，较强的适应性大型企业3、以关系为中心的部门组合方式：多维立体组织模式、流程型和网络型组织结构综合上述方法，结合现代组织存在的环境和特点，运用现代信息系统、网络通信等先进的方法技术，对企业组织的流程进行设计和变革，采用更加灵活性、多样性和机动性等组织结构模型进行企业组织的设计与变革，适应激烈的市场变化，满足顾客需要。

【企业组织变革的程序】P251、组织结构诊断：提出存在的问题，以及组织改革的目标，采集数据资料对组织机构诊断分析。

2012年5月企业人力资源管理师(二级)真题解析卷册二：专业能力一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题16分，第3小题14分，共46分）1、解决企业人力资源过剩的方法有哪些？（16分）答：（新教材P95-96）企业人力资源过剩是我国现在企业面临的主要问题，是我国现有企业人力资源规划的难点问题。

解决企业人力资源过剩的常用方法有：①永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差的员工。

②合并和关掉某些臃肿的机构。

③鼓励提前退休或内退，对一些接近而还未达退休年龄者，应制定一些优惠措施，如提前退休者仍按正常退休年龄计算养老保险工龄，有条件的企业，还可一次性发放部分奖金（或补助），鼓励提前退休。

④提高员工整体素质，如制定全员轮训计划，使员工始终有一部分在接受培训，为企业扩大再生产准备人力资本。

⑤加强培训工作，使员工掌握多种技能，增强他们的竞争力。

鼓励部分职工自谋职业，同时，可拨出部分资金，开办第三产业。

⑥减少员工工作时间，随之降低工资水平，这是西方企业在经济萧条时经常采用的一种解决企业临时性人力资源过剩的有效方式。

⑦采用由多名员工分担以前只需一名或少数几个人就可完成的工作任务。

企业按工作任务量来计发工资的办法。

这与上一种方法在实质上是一样。

都是减少员工工作时间，降低工资水平。

2、企业选配培训教师的基本标准有哪些？（16分）答：（新教材P260）选配培训师的基本标准有：①具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识;②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验;③具有培训授课经验和技巧;④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具;⑤具有良好的交流与沟通能力;⑥具有引导学生自我学习的能力;⑦善于在课堂上发现问题并解决问题⑧积累与培训内容相关的案例与资料⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题;⑩拥有培训热情和教学愿望。

3.企业薪酬调查数据统计分析方法有哪些？（14分）答：（新教材P412-417）①数据排列法。

2007年5月第二部分操作技能一、简答题（本题共3题，每小题10分，共30分）1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）①确定并培训公司内部专门从事360度考评的管理人员。

（1分）②实施360度考评方法，应选择最佳的时机。

组织面临士气问题，处于过渡时期，或走下坡路时，不宜采用360度考评方法。

(2分）③上级主管应与每位考评者进行沟通，要求考评者对其意见承担责任，确保考评者地意见真实可靠。

④使用客观的统计程序。

如使用加权平均方法或其他量化方法，整理汇总核算多位考评者的评价结果，需要注意地是：对不同的被考评者，应使用相同的权数以保证公平。

⑤防止考评过程中出现作弊、合谋等违规行为。

（1分）⑥准确识别和估计偏见、偏好等对业绩评价结果的影响。

（1分）⑦对考评者的个别意见进行保密，上级评价除外。

（1分）⑧不同地考评目的决定了考评内容的不同，所应关注的事项也有所不同。

（1分）2、请简要说明企业制定员工培训规划的基本步骤。

（10分） 2015.5①培训需求分析。

明确员工现有技能水平和理想状态之间的差距。

（２分）②工作岗位说明。

收集有关新岗位与现有岗位要求的数据（１分）③工作任务分析。

明确岗位对于培训的要求，预测培训的潜在困难。

（１分）④培训内容安排。

排定各项培训内容或议题地先后次序。

（１分）⑤描述培训目标。

编制目标手册。

（１分）⑥确定培训内容。

根据培训目标确立培训的具体项目与内容。

（１分）⑦选择培训方法。

根据培训项目的内容选择培训方式方法。

（１分）⑧设计评估标准。

选项测评的工具，明确评估的指标和标准。

（１分）⑨试验验证。

对培训规划进行评析，发现其不足，并进行改进。

（１分）3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点.(10分)（1）劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻成因：①为了降低劳动管理成本。

（１分）②为了促进就业与再就业。

（１分）③为强化劳动法制提供条件。

（１分）④为了满足外国组织驻华代表机构等特殊单位地需求。

单看书比较繁杂，但把书中历年的考点、难点摘要出来，便与学习和复习；如果掌握了，2012考试必过；《第一章人力资源规划》企业组织结构设计与变革第一单元企业组织结构设计一、组织结构设计的基本理论组织结构是组织内部分工作协作的基本形式或框架(一)组织设计理论的内涵1．组织理论与组织设计理论的对比分析组织理论又被称作为广义的组织理论或大组织理论，它包括了组织运行的全部问题。

组织调理论主要研究:企业组织结构的设计,把组织结构设计中的影响因素来研究.狭义的组织理论或小组织理论，包括组织设计理论。

2．组织理论的发展组织理论的发展大致经历了古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论三个阶段。

古典组织理论以行政组织理论为依据的，强调刚性；近代组织理论则是以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素。

从组织行为的角度来研究组织结构，现代组织理论以权变管理理论为依据，又强调内外部条件而灵活地进行组织设计。

3．组织设计理论的分类（多选题）组织设计理论又被分为静态的组织设计理论和动态的组织设计理论。

静态的组织设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。

古典组织学派在这一方面，已经做过大量研究。

动态的组织设计理论还加进了人的因素在动态组织设计理论中，静态设计理论所研究的内容仍然占有主导的地位，依然是组织设计的核心内容。

(二)组织设计的基本原则（5个原则）1．任务与目标原则企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的。

这是一条最基本的原则。

2．专业分工和协作的原则贯彻这一原则，在组织设计中要十分重视横向协调问题。

主要的措施有：（多选）(1)实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切的部门归类，成立各个管理子系统，分别由各副总经理(副厂长、部长等)负责管辖。

(2)设立一些必要的委员会及会议来实现协调。

(3)创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。

3．有效管理幅度原则有效管理幅度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件的影响。