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二级人力资源管理师考试任务；具有高度的稳定性和适应性。
实操复习资料缺点：需要设臵较多的分支机构，管理费用较多，但结构明确性不第一部分《人力资源规划》强，实际工作难以实现真正做到以成果为中心。
一、组织设计理论的概念、分类和基本原则是什么？适用于：大型企业，且其不同组成部分在生产、技术、经营业务方答：概念组织理论又叫广义的组织理论或大组织理论，包括组织运行的全部面有紧密联系时。
问题，包括组织运行的环境、目标、结构、技术、规模、权力、沟通等。
组3、以关系为中心来设计部门结构。
织设计理论是组织理论的狭义理解，或者称为小组织理论，主要研究企业组适用于：特别巨大的企业或项目之中，如跨国公司。
织结构的设计，而把环境、战略、技术、规模、人员等问题作为组织结构设它是将其他组织设计原则加以综合应用。
计中的影响因素来加以研究。
缺点：缺乏明确性和稳定性，实用性较差。
分类组织设计理论分为静态的和动态的组织设计理论。
（1）静态的组织四、企业组织战略与组织结构的关系是什么？有哪些主要的组织战略？设计理论主要研究组织的体制、机构和规章。
(2) 动态的组织设计理论除了上答：关系组织结构的功能在于分工和协调，是保证战略实施的必要手段。
述理论外，还加入人的因素，诸如协调、信息控制、绩效管理、激励制度、组织结构服从战略。
当企业发展到一定阶段时，企业因该采用适合的组织发人员配备及培训等。
现代组织设计理论属于动态的组织设计理论，但静态设展战略，调整组织结构。
计理论的内容依然占有主导地位，是组织设计的核心内容。
组织战略主要有：增大数量战略、扩大地区战略、纵向整合战略、多种组织设计的基本原则是：经营战略。
1、任务与目标原则：是企业组织设计的最基本原则，是全部设计工作的五、企业组织结构变革的征兆、程序有哪些？（重点）出发点和归宿点。
答：企业组织结构变革的征兆有：2、专业分工和协作的原则：实行系统管理、设计一些必要的委员会及会（1）企业经营业绩下降，例如市场占有率缩小、产品质量下降、成本增议来实现协调、创造协调的环境。
第一章1、超事业部制特点：（1）各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门；（2）各超事业部负责管理和协调下属各个事业部的活动；（3）总公司主要负责研究和制定重大方针、政策，掌握投资、重要人员任免、价格幅度和经营监督等方面的大权，并通过利润指标对超事业部和事业部实施控制。
优点：①可利用几个事业部的力量联合开发新产品，加快新产品的研制开发进度，以更快地形成新产品的拳头优势；②超事业部的主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大大增强了企业的灵活性和适应性；③能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的主要时间和精力集中在企业重大战略性决策上；④有利于为最高领导层培养出色的接班人。
缺点：①由于超事业部制增加了管理层次，加大企业内部的横向、纵向的协调与沟通的工作量，降低决策与执行的效率；②管理人员和管理成本增加等问题。
满足条件：①企业规模特别巨大；②产品品种较多，且都能形成大批量生产；③所涉及的业务领域及市场分布很广；④所设立的事业部很多；⑤最高领导者深感有适当集权的需要，否则无法有效地协调、控制这众多的事业部。
超事业部制适用：主要适用于规模巨大、产品（服务）种类较多的企业。
2、计划员工补充需求量=计划期内员工总需求量-报告期末员工总量+计划期内自然减员员工总数3、人员需求预测方法：定性方法：经验预测法、描述法、德尔菲法。
定量方法：转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。
其中趋势外推法、回归分析法、灰色预测模型法都属于经济计量模型。
4、外部供给预测：（一）影响企业外部劳动力供给的因素。
①地域因素。
②人口政策及人口现状。
③劳动市场发育程度。
④社会就业意识和择业心理偏好。
⑤严格的户籍制度。
（二）企业外部人力资源供给的主要渠道。
①大中专院校应届毕业生。
人力资源管理师二级笔记人力资源管理师二级是人力资源领域的一个重要职业资格认证，通过系统的学习和考试，可以提升自己在人力资源管理方面的专业能力和知识水平。
以下是我在备考人力资源管理师二级过程中的一些笔记，希望能对正在备考或者对人力资源管理感兴趣的朋友有所帮助。
一、人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的基础，它是根据组织的战略目标和内外部环境的变化，对未来一段时间内人力资源的需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施，以确保组织能够获得所需的人力资源。
在进行人力资源规划时，需要考虑的因素包括组织的战略目标、业务发展计划、人员流动情况、市场劳动力供应情况等。
常用的人力资源规划方法有德尔菲法、经验预测法、比率分析法等。
制定人力资源规划的步骤一般包括：1、分析组织的战略目标和业务发展计划，确定人力资源规划的目标和范围。
2、对现有的人力资源状况进行盘点，包括人员数量、结构、素质等方面。
3、预测未来一段时间内人力资源的需求和供给情况。
4、对人力资源的供需情况进行分析和比较，找出供需之间的差距。
5、制定相应的人力资源规划方案，包括招聘、培训、调配、晋升等方面的政策和措施。
6、对人力资源规划方案进行评估和调整，确保其能够适应组织的发展变化。
二、招聘与配置招聘与配置是人力资源管理的重要环节，它直接关系到组织能否获得合适的人才，以满足组织的发展需求。
招聘工作的流程包括：1、确定招聘需求，包括招聘的岗位、人数、任职资格等。
2、制定招聘计划，包括招聘的渠道、时间、预算等。
3、发布招聘信息，选择合适的招聘渠道，如招聘网站、校园招聘、内部推荐等。
4、筛选简历，根据招聘要求对收到的简历进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
5、组织面试，包括初试、复试等环节，对候选人进行综合评估。
6、做出录用决策，根据面试评估结果，确定最终录用人员。
7、办理入职手续，为新员工提供必要的培训和支持。
在招聘过程中，需要注意的是，要根据岗位的特点和要求，选择合适的招聘渠道和方法，以提高招聘的效率和效果。
人力资源管理师二级专业技能整理笔记人力资源规划组织设计的基本原则？任务和目标原则：企业组织设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务。
专业分工和协作的原则：在组织设计中要十分重视横向协调问题，主要措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切相关的部门归类，成立各个管理子系统，分别有专人负责管理；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
有效管理维度的原则：一个领导人能够有效领导的直属下属人数是有一定限度的，有效管理维度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件影响。
集权和分权相结合的原则：集权，大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用；分权，调动下属积极性、主动性的必要组织条件。
有利于基层根据实际情况迅速而正确的做出决策，有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重点问题稳定性和适应性相结合的原则：根据变化了的情况作出相应的变更，组织应具备一定的弹性和适应性。
组织结构设计的程序？企业组织结构设计的内容包括：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等。
从企业组织结构存在的具体形态来看，又包括：决策层、管理层、执行层和操作层；从企业组织的内部互联关系来看，又包括各类管理和业务部门的横向结构设计和部门纵向结构设计。
组织职能设计步骤有：职能分析，职能调整，职能分解。
主要方法有：基本职能设计：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等；关键职能设计：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等组织的部门设计分部门纵向结构设计和部门横向结构设计部门纵向结构设计：主要包括管理维度和管理层次。
管理维度的设计方法有经验统计法和变量测评法，影响因素：工作性质，人员素质状况，管理业务标准化程度，授权程度，管理信息系统的先进程度。
人力资源管理师（二级）复习内容整理操作技能部分1、简述组织结构设计的步骤，和部门结构选择的方式。
教程P8—-9页组织结构设计的步骤：（1）分析组织结构的影响因素（2）根据所选组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门(3）为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置(4）将各个部门组合起来,形成特定的组织结构部门结构选择的方式：(1）以工作和任务为中心来设计部门结构（包括直线制、直线职能制、矩阵结构）；（2）以成果为中心来设计的部门结构（包括事业部制和模拟分权制等模式）；(2)以关系为中心设计的部门内部结构（跨国公司）.2、列举并简述你所知道的人力资源需求预测的分析方法。
教程P40-—46页人力资源需求预测的分析方法可分为定性预测和定量预测两大类。
定性预测主要有经验预测法、描述法、德尔菲法；定量预测方法有:转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法3、简述面试的常见问题与实施技巧。
教程P107—-110页常见问题：面试目的不明确；面试标准不具体；面试缺乏系统性；面试问题设计不合理;面试考官的偏见.实施技巧：充分准备；灵活提问;多听少说;善于提取要点；进行阶段性总结；排行各种干扰；不要带有个人偏见；在倾听时注意思考；注意肢体语言沟通。
4、简介结构化面试的实施程序和开发方法。
教程P115——118页实施程序：（1）构建选拔性素质模型（2)设计结构化面试提纲（3）制定评分标准及等级评分表(4)培训结构化面试考官，提高结构化面度的信度和效度(5）结构化面试及评分（6）决策开发方法：测评标准的开发,即选拔性素质模型的构建;结构化面试问题的设计；评分标准的确定.5、简述无领导小组讨论的概念、类型、原理和优缺点。
概念：简称LGD，是评价中心方法的主要组成部分，是指由一定数量的一组被评人（6-9人),在规定时间内(约1小时)就给定的问题进行讨论,讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。
人力资源管理师2级总结必考人力资源管理师（二级）是一项对人力资源管理基本知识和技能进行考核的职业资格证书，是人力资源管理领域的重要证书之一、考试内容涵盖了企业人力资源管理的各个方面，包括劳动法律法规、用人单位的组织与人事管理、薪酬规划与绩效管理、职业道德和文化建设、培训与发展以及劳动关系协调等内容。
以下是我对人力资源管理师（二级）考试的总结和必考知识点的梳理。
首先，劳动法律法规是人力资源管理师考试的重点内容之一、考生需要熟悉劳动合同法、劳动争议调解仲裁法、劳动保障监察条例等相关法律法规，了解用人单位在人事管理中的法律责任和义务，掌握相关法律的适用范围和具体规定。
其次，用人单位的组织与人事管理也是考试中的重点内容。
考生需要了解企业的组织结构与职能划分，了解人事管理的基本要素和流程，掌握招聘、录用、培训、绩效管理等人事管理的方法和技巧，以及如何开展员工关系的维护和沟通。
薪酬规划与绩效管理是人力资源管理的核心内容之一，也是考试必考的内容。
考生需要了解薪酬制度的设计和调整，掌握绩效考核的方法和指标，了解绩效管理的重要性及其在人力资源管理中的应用，同时还需要了解奖励和激励制度的设计与实施。
职业道德和文化建设是组织发展中至关重要的因素之一、考生需要了解职业道德的内涵和价值观，掌握企业文化建设的方法和策略，以及怎样使员工跟随企业的价值观念和组织文化进行工作。
培训与发展是人力资源管理中不可忽视的内容，也是考试中重点考察的内容。
考生需要了解培训的目标和方法，了解岗位需求和员工能力评估的方法，掌握培训计划的制定和执行的要点，了解员工发展规划和职业生涯管理的方法。
最后，劳动关系协调是人力资源管理的重要内容之一、考生需要了解劳动关系的基本原理和法律规定，了解劳动争议的化解和调解的方法，以及企业与工会的关系和相关政策法规。
总之，人力资源管理师（二级）考试内容广泛，涉及面较广，需要考生全面掌握人力资源管理的基本理论和方法，熟悉劳动法律法规，并具备一定的实践经验。
人力资源规划组织设计的基本原则？任务和目标原则：企业组织设计的根本目的，是为了实现企业的战略任务和经营目标服务。
专业分工和协作的原则：在组织设计中要十分重视横向协调问题，主要措施有：实行系统管理，把职能性质相近或工作关系密切相关的部门归类，成立各个管理子系统，分别有专人负责管理；设立一些必要的委员会及会议来实现协调；创造协调的环境，提高管理人员的全局观念，增加相互间的共同语言。
有效管理维度的原则：一个领导人能够有效领导的直属下属人数是有一定限度的，有效管理维度不是一个固定值，它受职务的性质、人员的素质、职能机构健全与否等条件影响。
集权和分权相结合的原则：集权，大生产的客观要求，它有利于保证企业的统一领导和指挥，有利于人力、物力、财力的合理分配和使用；分权，调动下属积极性、主动性的必要组织条件。
有利于基层根据实际情况迅速而正确的做出决策，有利于上层领导摆脱日常事务，集中精力抓重点问题稳定性和适应性相结合的原则：根据变化了的情况作出相应的变更，组织应具备一定的弹性和适应性。
组织结构设计的程序？企业组织结构设计的内容包括：组织环境分析、组合发展目标的确立、企业流程设计、组织职能设计、组织部门设计和工作岗位设计等。
从企业组织结构存在的具体形态来看，又包括：决策层、管理层、执行层和操作层；从企业组织的内部互联关系来看，又包括各类管理和业务部门的横向结构设计和部门纵向结构设计。
组织职能设计步骤有：职能分析，职能调整，职能分解。
主要方法有：基本职能设计：生产、计划、人事、财务、研发、信息、销售及售后服务等；关键职能设计：技术开发、市场营销、生产管理、质量安全、成本控制、资源开发等组织的部门设计分部门纵向结构设计和部门横向结构设计部门纵向结构设计：主要包括管理维度和管理层次。
管理维度的设计方法有经验统计法和变量测评法，影响因素：工作性质，人员素质状况，管理业务标准化程度，授权程度，管理信息系统的先进程度。
管理层次的设计步骤和方法：（1）按照企业的纵向职能分工，确定企业的管理层次（2）有效的管理幅度和管理层次成反比（3）选择具体的管理层次（4）对个别管理层次做出调整部门横向结构设计从企业总体结构看，包括：自上而下法、自下而上法、业务流程法。
人力资源管理师技术复习重点一、事例剖析题目种类及答题思路1、简答汇总式事例剖析—必考题型特色：事例与问题关系性不大，考试重视点仍在简答题复习：抓住简答题复习重点（下有）2、剖析式事例剖析题—必考题型特色：剖析事例中的优弊端，存在问题复习：熟习教材基本知识点（组织设计原则、招聘与培训以及绩效有关流程因素、薪酬原则等）答题思路：因素分解法（流程分解或原则剖析）+有关剖析法3、设计类事例剖析题—可能会考特色：依照流程设计一个操作内容或设计一个标准复习：抓住简答题复习流程重点标准设计掌握摆列法（找最好的标准与最差的标准）4、综合式事例剖析题—一般不考特色：只有一个抽象的发问复习：抓住简答题复习流程重点答题思路：（1）确定问题焦点或解说有关名词（2）描绘按理重点并赐予专业评论（3）就焦点问题作出判断，写出依照（4）赐予正确的建议（5）总结二、简答题考试重点与命题思路简答题试题一般出自教材能力要求部分，主要查核学员“怎样做”的知识点，详细重视点在操作流程与工作方法上。
三、历年考试简答题汇总简答题(此题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分)1、简述拟订公司各种人员规划的基本程序。
(10分) 112、简述绩效考评指标系统设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。
(12分)3、简述工作岗位分类以及采纳点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。
(16分)简答题（此题共同研究2题，第1小12分，第2小题14分，共26分）1、简要说明能够采纳哪些方法对薪酬检查的数据进行统计剖析？（12分）2、简要说明薪资集体磋商包含哪些主要的内容？（14分）解答题1、简述培训评估报告的撰写步骤2 、在公司人力资源管理师培训课程中，总合介绍了四大类 20 多种绩效考评方法，这些方法各具特色，各有各的使用范围。
请问：在选择时能够从那些方面对其进行剖析比较3、请简要说明劳动争议仲裁的基根源则简答题（此题共3题，每题10分，共30分）1、在实行360度考评方法时，应亲密关注哪些问题？（10分）2、请简要说明公司拟订职工培训规划的基本步骤。
第一章人力资源规划1.制定企业人力资源规划的基本程序。
（1）调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。
（2）根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。
（3）在分析人力资源需求和供求的影响因素基础上，采用定性定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。
（最困难、最重要的环节）（4）制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整、供大于求或求大于供的政策措施。
（5）人员规划的评价与修正。
2、人力资源规划的内容以及分类（1）广义的人力资源规划:各种类型人力资源规划包括: A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划（最直接的作用是激励员工，内容包括晋升条件、晋升比率、晋升时间）D.人员培训开发计划E.员工薪酬激励计划F.员工职业生涯规划G.其他人力资源计划（包括:劳动组织计划，员工援助计划，劳动卫生与安全生产计划）（2）狭义的人力资源规划:企业各类人员规划包括: A.人员配备计划B.人员补充计划C.人员晋升计划3.企业人力资源规划的作用（1）满足企业总体战略发展的要求（2）促进企业人力资源管理的开展（3）协调人力资源管理的各项工作（4）提高企业人力资源的利用效率（5）使组织和个人发展目标相一致4.制定企业人力资源规划的基本原则（1）确保人力资源需求的原则（2）与内外环境相适应的原则（3）与战略目标相适应的原则（4）保持适度流动性的原则企业组织结构变革的程序一、组织结构诊断①组织结构调查: 反应组织结构的主要资料:工作岗位说明书、组织体系图、管理业务流程图②组织结构分析:三方面: 1. 内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变2.明确企业经营的关键性职能后置于组织结构的中心3.分析各种职能的性质及类别（产生成果的职能、支援性职能、附属性业务、高层领导工作）③组织决策分析:考虑因素有: 1.决策影响的时间2.决策对各职能的影响面3.决策者所需具备的能力4.决策的性质④组织关系分析二、实施结构变革①企业组织结构变革的征兆1.企业经营业绩下降2.组织结构本身病症的暴露3.员工士气低落，不满情绪增加，合理化建议减少，员工的旷工率，病假率，离职率增高等。
②企业组织结构变革的方式:1.改良式变革（企业中常用的方式）2.爆破式变革3.计划式变革（现代组织设计理论主张采用这种方式）③排除组织结构变革的阻力反对变革的原因:1.由于改革冲击他们已经习惯了的工作方法和已有的业务知识和技能，是他们失去工作安全感2.一部分领导与员工有因循守旧思想，不了解组织变革是企业发展的必然趋势。
组织变革顺利进行的相应措施:1.让员工参加组织变革的调查，诊断和计划，使他们充分认识变革的必要性和变革的责任感。
2.大力推行与组织变革相适应的人员培训计划，使员工掌握新的业务知识和技能，适应变革后的工作岗位。
3.大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才，从组织方面减少变革的阻力。
4.组织变革方案要进过仔细研究及充分酝酿，避免出现“心血来潮，朝令夕改”的现象；5.尽可能地先进行试点，再逐步推广，避免“期限完成”的运动方式；6.事先做好各项准备工作，建立健全和完善各种规章制度，及相关的配套工作。
三、企业组织结构评价对变革后的组织结构进行分析，考察组织变革的效果和存在的问题将相关信息反馈给变革实施者，修正变革方案，并为以后的调整和变革做好准备。
●工作岗位设计的基本原则①明确任务目标的原则②合理分工协作的原则③责权利相对应的原则注:不断改进工作岗位的设计是企业发展的客观要求，是保证企业社会或经济效益稳定提高的重要手段。
●改进岗位设计的基本内容①岗位工作扩大化与丰富化1.工作扩大化（横向扩大工作、纵向扩大工作）2.工作丰富化（五个要求:任务的多样性、明确任务的意义、任务的整体性、赋予必要的自主权、注重信息的沟通和反馈）工作扩大化和工作丰富化的明显差异:工作扩大化是通过增加任务，扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容，形式和手段发生变更；工作丰富化是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变得丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面的发展。
②岗位工作的满负荷③岗位的工时工作制④劳动环境的优化劳动环境应考虑的因素:1.影响劳动环境的物质因素（工作地的组织、照明与色彩、设备，仪表和操纵器的配置。
）2.影响劳动环境的自然因素（包括空气、温度，湿度，噪声以及厂区绿化等因素）。
●改进工作岗位设计的意义①企业劳动分工与协作的需要。
②企业不断提高生产效率，增加产出的需要。
③劳动者在安全、健康、舒适的条件下从事劳动活动在生理、心理上的需要。
●人力资源需求预测的一般因素1.顾客的需求变化（市场需求）2.生产需求（企业总产值）3.劳动力成本趋势（工资状况）4.劳动生产率的变化趋势5.追加培训的需求6.每个工种员工的移动情况7.员工的出勤率8.政府的方针政策的影响9.工作小时的变化10.退休年龄的变化11.社会安全福利保障第二章●测评标准体系构建的步骤①明确测评的客体与目的（素质测评客体的特点一般由行业性质和职位特点决定。
）②确定测评的项目和参考因素（工作分析是测评内容标准化的重要手段）方法:1.工作目标因素分析法2.工作内容因素分析法3.工作行为特征分析法③确定素质测评标准体系的结构④筛选与表述测评指标⑤确定测评指标权重（方法:德尔菲法、主观经验法、层次分析法）⑥规定测评指标的计量方法（测评指标计量的两个因素:1.计量等级及对应的分数2.计量的规则和标准）⑦试测或完善素质测评标准体系●企业员工素质测评的具体实施一、准备阶段 1.收集必要的资料2.组织强有力的测评小组3.测评方案的制定（1）确定被测评对象范围和测评目的（2）设计和审查员工素质能力测评的指标和参照标准（3）编制或修订员工素质能力测评的参照标准（4）选择合理的测评方法（人事测评方法通常有四个指标，即效度，公平程度，实用性和成本。
）二、实施阶段（测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。
）1.测评前的动员2.测评时间和环境的选择3.测评操作程序（1）报告测评指导语具体操作（单独操作和对比操作）（2）回收测评数据三、测评结果调整1.引起测评结果误差的原因1.1测评的指标体系和参照标准不够明确1.2晕轮效应（以点概面效应、桑戴克）1.3近因误差1.4感情效应1.5参评人员训练不足2.测评结果处理的常用分析方法2.1集中趋势分析2.2离散趋势分析2.3相关分析2.4因素分析3.测评数据处理四、综合分析测评结果1.测评结果的描述（包括数字描述和文字描述）2.员工分类（包括调查分类标准、数学分类标准）3、测评结果分析方法3.1要素分析法（分为结构分析法、归纳分析法和对比分析法）3.2综合分析法3.3曲线分析法●笔试的优缺点优点: （1）可以同时对大量应聘者进行测试，这样成本相对较低，费时少，效率高；（2）笔试试题设计可经过深思熟虑，反复推敲，多方咨询，具有较高的信度和效度，科学性强；（3）试卷评判比较客观，体现出公平、准确的特点，成为测评应聘者素质的一个重要依据之一；（4）应聘者的心理压力相对较小，较易发挥正常水平；（5）涵盖范围广泛，测试内容呈多样性，可以对应聘者的知识以及通用性能力进行多方面的测试；（6）可以构建试题库长期使用，其测试的结果也可以作为档案材料长期保存，以备以后参考查询。
缺点: ①无法考察应聘者的思想品德修养，工作态度，口头表达能力，灵活应变能力，组织管理能力，实际操作能力的等；②可能出现高分低能的现象，可能使组织真正需要的人才被剔除，而一些不完全符合条件的应聘者进入下一阶段的测试；③一些应聘者可能由于猜题，押题或依靠欺骗，舞弊等不法手段而获得高分；④不能对应聘者表达含糊的问题直接进行追问，进而掌握其真实的水平。
●笔试设计与应用的基本步骤一、成立考务小组二、制定笔试计划包括:1.笔试的目的与科目确定，试题的设计，试卷的审定，印制与保管。
2.笔试的组织与安排3.笔试试卷的装订、收存以及阅卷的组织与管理。
4.笔试的经费预算和效果预测。
三、设计笔试试题（试测，提高试题的信度和效度。
）四、监控笔试过程（包括考前通知，考场管理和考卷保管。
）五、笔试阅卷评分六、笔试结果运用（两种筛选方法:淘汰法和达到一定分数的人员可以进入下一轮测试。
）●笔试存在的问题与主要对策笔试的缺点: 重知识而轻能力，重结果而轻过程，重识记而轻应用从笔试命题机制的流程和程序上讲，必须加强以下几个方面的建设，才能保证笔试试题的针对性和科学性。
（1）建立笔试命题的研究团队团队组成:1.各个专业，学科长期从事教学、科研工作的专家学者。
2.长期从事人员选拔考试组织工作，具有丰富组织出题、考试经验的实际工作者。
3.具有相应知识水平和实践经验的应聘者。
（2）针对招聘岗位的级别以及选拔对象进行岗位的匹配能力分析（3）根据岗位的级别与分类，实施针对性命题（4）实施专家试题整合与审核制度（试卷的整合与审核是高质量试卷命题的最后一道防线）●面试的发展趋势①形式丰富多样②结构化面试成为面试的主流③提问的弹性化④面试测评的内容不断扩展⑤面试考官的专业化⑥面试的理论和方法不断发展●面试的基本程序一面试的准备阶段1.制定面试指南1.1面试团队的组建1.2面试准备1.3面试提问分工和顺序1.4面试提问技巧1.5面试评分办法2.准备面试问题 2.1并岗位才能的构成和比重2.2提出面试问题2.3评估方法确定2.3.1确定面试问题的评估方法和标准2.3.2确定面试评分表2.4培训面试考官（培训内容包括提问的技巧，追问的技巧，评价标准的掌握）二面试的实施阶段包括五个阶段:1.关系建立阶段 2.导入阶段3. 核心阶段4.确认阶段5.结束阶段三面试的总结阶段 1.综合面试结果 1.1综合评价1.2面试结论2.面试结果的反馈2.1了解双方更具体的要求2.2关于合同的签订2.3对未被录用者的信息反馈（辞谢通知书）3.面试结果的存档四面试的评价阶段面试结束后，回顾整个面试过程，总结经验，为下一次的面试设计做准备。
●面试中常见的问题①面试目的的不明确②面试标准不具体③面试缺乏系统性④面试问题设计不合理⑤面试考官的偏见 1.第一印象2.对比效应3.晕轮效应4.与我相似心理5.录用压力●面试的实施技巧①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听的注意思考⑨注意肢体语言沟通（肢体语言是语言的有效补充）●员工招聘时应注意的问题①简历并不能代表本人②工作经历比学历更重要③不要忽视求职者的个性特征④让应聘者更多的了解组织⑤给应聘者更多的表现机会⑥注意不忠诚和欠缺诚意的应聘者⑦关注特殊员工⑧慎重做决定⑨面试考官要注意自身的形象●基于选拔性素质模型的结构化面试的步骤一构建选拔性素质模型1.组建测评小组，并对测评小组进行培训2.从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定的人员组成测验样本3.对测验样本进行人格测验，总结各个被测人员的素质特征4.将测评结果进行综合，列出招聘岗位选拔性素质表5.将岗位选拔性素质表中的各个素质进行分级，绘制选拔性素质线，构建选拔性素质模型。
