21世纪的战略性人力资源管理

人力资源管理的发展历程人力资源管理是一个涵盖众多组织活动和实践的领域，旨在最大化员工的绩效和满意度，同时为组织达成其目标提供支持。

随着人力资源管理理念的逐步演变和技术的进步，人力资源管理的发展历程可以分为以下几个阶段：1. 人事管理阶段：20世纪初，人力资源管理被称为“人事管理”，主要关注员工的福利和合规事务管理。

组织聘用和解雇员工，管理员工的工资和福利，以及确保遵守劳动法规和业务要求是人事管理的重点。

2. 人力资源管理阶段：20世纪50年代至70年代，人力资源管理开始关注员工的发展和培养。

组织开始重视招聘和选拔能力卓越的员工，并为员工提供培训和发展机会，以提高其绩效和潜力。

3. 策略性人力资源管理阶段：20世纪80年代至90年代，人力资源管理逐渐从一种行政职能转变为与组织战略紧密结合的管理活动。

人力资源部门开始与高层管理层紧密合作，为组织的战略目标提供支持，并发展并实施与业务目标一致的人力资源策略。

4. 组织人力资源管理阶段：进入21世纪，人力资源管理开始强调建立具有弹性和适应性的组织文化。

此阶段强调员工参与和沟通，以及建立高效的团队合作和创新环境。

人力资源管理的目标是在不断变化的组织环境中建立高度灵活和适应性的员工力量。

5. 全球化人力资源管理阶段：当前，由于全球化和技术进步的影响，人力资源管理正经历着新的挑战和机遇。

公司面临着全球招聘和跨国员工管理的复杂性，以及数字化技术对工作方式和组织结构的影响。

人力资源管理需要适应这一新的环境，并发展相应的战略和实践来应对全球化的挑战。

总之，人力资源管理的发展经历了从简单的行政任务到战略合作的转变。

它不断适应组织和环境的变化，旨在有效地管理和开发人力资源，以实现组织的长期成功。

21世纪人力资源管理的新趋势【摘要】21世纪，是知识经济时代。

继工业文明之后，高新技术迅猛发展，互联网络日益普及，全球一体化、经济全球化态势明显加速。

伴随着新时代的到来，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。

人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。

而眼下，人们对于人力资源的认识仍囿于旧观念、旧体制、旧做法的束缚，尚未真正上升到“资源”的角度去挖掘、研究、开发和利用。

只有厉行改革，创新管理，才能做到对“资源”的有效利用，使人才迅速成长，使人尽其才、才尽其用成为现实。

本文从人力资源管理的内涵出发，探讨了21世纪世界经济环境及其对人力资源管理的新挑战，从而分析了人力资源管理所表现出来的“战略化”、“知识化”、“柔性化”、“虚拟化”、“规范化”等趋势。

【关键词】21世纪人力资源新趋势在知识经济时代条件下，经济全球化的趋势愈加明显，全球企业之间的竞争更加激烈，经济发展核心也已经转移到了科学技术的生产（研究与开发）和传播（教育、培训）层面上。

很明显的是，科学技术的生产和传播活动都是和高素质的人力资源分不开的。

因此，当今企业之间的主要竞争焦点已经集中于优秀人才的吸引，激励，开发和挽留上。

人力资源开发与管理，应当成为知识经济企业一切管理者的必修课程。

为了高效地做好人力资源管理的工作，人力资源管理者必须认识到当前企业人力资源管理新的发展趋势。

一、人力资源管理的内涵人力资源：是指能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。

人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。

这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训[1]与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。

人力资源管理发展历史人力资源管理（Human Resource Management, H RM）的发展历史可以追溯到工业革命时期，但随着时间的推移，它已经从最初的形式演变成一个复杂且多层面的领域。

以下是人力资源管理发展历史的概述。

1.工业革命时期：在18世纪和19世纪，随着工业革命的到来，工厂系统取代手工作坊，大量工人聚集在工厂中工作。

这一时期，管理者的主要关注点是提高生产效率和工人的劳动生产率。

2.早期的人事管理：19世纪末至20世纪初，人事管理（Personnel Management）作为一个专门的管理职能开始出现。

人事部门负责招聘、薪酬、工时记录和工人福利等事务。

3.科学管理运动：20世纪初期，弗雷德里克·泰勒（Fre derick Taylor）提出了科学管理（Scientific Managemen t）的理论，强调通过科学的方法来提高工作效率，包括工作分析、时间研究和动作研究。

4.人际关系运动：20世纪30年代至40年代，埃尔顿·梅奥（Elton Mayo）等人的霍桑实验（Hawthorne Experi ments）揭示了工作场所中人际关系的重要性，人际关系运动（Human Relations Movement）随之兴起，强调关注员工的社交需求和情感需求。

5.人力资源管理的兴起：20世纪60年代，人力资源管理（HRM）作为一个术语开始广泛使用，强调员工不仅是生产要素，而且是具有复杂需求和潜力的个体。

这一时期，人力资源管理的范围开始扩大，包括员工发展、绩效管理和组织发展等。

6.战略人力资源管理：20世纪80年代和90年代，随着全球化和竞争的加剧，人力资源管理开始被视为支持组织战略的关键职能。

人力资源部门与组织的战略目标紧密相连，关注人才管理和组织能力的提升。

7.21世纪的人力资源管理：在21世纪，人力资源管理继续发展，强调员工参与、持续学习、多样性和包容性、以及员工的工作与生活平衡。

21世纪人力资源管理的新趋势作者：jierong——从世界知名企业的人力资源管理特点看我国企业人力资源管理的发展【摘要】：21世纪是一个以知识为主宰的全新经济时代，一国经济发展和社会进步，依靠的是科学技术、知识的不断发展与创新，而科学技术和知识的核心就是人。

进入知识经济时代，人力资源的管理、开发与应用遇到了新的机遇和挑战，人力资源管理必须进行全方位变革，才能适应形势发展需要，才能为企业发展提供强有力的智力保障。

本文探讨了在知识经济时代中人力资源管理所面临的新挑战，从研究分析世界知名企业人力资源管理特点着手，结合中国自身情况，展望了中国企业人力资源管理的发展趋势。

【关键词】：人力资源管理、世界知名企业、新趋势【正文】：二十一世纪，信息技术飞速发展，信息化速度迅猛，世界面临着科学技术信息化、经济全球化两大发展趋势。

人是科学技术知识和信息的载体，也是推动信息、经济全球化的主宰，人力资源已超过物质资源和自然资源，成为最主要的生产要素和社会财富。

因此，本世纪人力资源管理问题，已成为企业可持续协调健康发展所面临的共同课题。

一、21世纪人力资源管理面临的新挑战（一）全球经济一体化、文化多元化的冲击高新科技突飞猛进发展，正加速推进全球经济一体化进程，市场的国际化形成竞争的国际化，全球经济正日益成为一个不可分割的整体，你中有我、我中有你、相互依存、相互促进、相互制约、共同发展。

区域性合作组织（如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合组织）的不断产生和加强，使得国与国之间的界限开始变得越来越模糊，全球经济甚至地区经济牵一发而动全身。

全球经济一体化，促使跨国公司不断涌现，跨国公司在面对不同政治体制、法律规范和风俗习惯的情况下，融入他国经济建设，推动着各国文化的相互了解与不断融合；国籍、文化背景、语言不尽相同的员工在协作工作的同时，促进了现代企业管理制度的建立和工作价值观迥异组织之间的沟通协调，企业发展既需要有自己的企业文化，又必须借鉴吸收他国企业的管理理念，公司管理模式已不再传统单一，必须实现管理制度和管理人才的本地化。

全球化背景下的人力资源管理问题研究1. 引言全球化已经成为21世纪最重要的社会经济发展趋势之一。

随着跨国公司的兴起和信息技术的快速发展，国际贸易和投资的增长已经将世界各地的经济联系在一起。

在这个全球化的时代，人力资源管理面临着新的挑战和机遇。

本文将研究全球化背景下的人力资源管理问题，并探讨其对组织和员工的影响。

2. 全球化对人力资源管理的挑战2.1 文化差异全球化带来了不同国家和地区之间的文化差异。

这些文化差异对人力资源管理提出了挑战。

跨国公司需要了解并尊重各种文化差异，制定相应的人力资源策略和政策。

2.2 跨国公司的管理体系全球化意味着跨国公司拥有多个分支机构。

这些分支机构位于不同的国家，有不同的法律法规和劳动力市场。

人力资源管理需要适应不同国家的环境，同时确保公司整体的一致性，这对人力资源管理提出了巨大的挑战。

3. 全球化对人力资源管理的机遇3.1 人才招聘和培养全球化使得跨国公司可以从全世界范围内选择人才。

通过建立全球招聘渠道和创新的培训计划，跨国公司可以吸引和培养最优秀的人才，提高组织的竞争力。

3.2 知识共享和技术创新全球化促进了知识和技术的共享，跨国公司可以通过全球团队的合作和交流，加速技术创新和知识共享。

这对于跨国公司的人力资源管理意味着可以利用全球范围内的专业知识和经验，提高组织的创新能力。

4. 全球化背景下的人力资源管理策略4.1 多元化和包容性全球化时代，跨国公司需要秉持多元化和包容性的人力资源管理策略。

这意味着公司要重视各种文化，打破种族和性别的壁垒，并给予员工平等的机会和发展空间。

4.2 本地化和全球化的结合跨国公司需要制定既符合本地特点又具有全球视野的人力资源管理策略。

与本地员工建立密切联系，了解他们的需求和期望，同时将全球资源整合起来，发挥整体的优势。

5. 全球化对员工的影响5.1 跨文化交流和学习机会全球化为员工提供了与来自不同文化背景的人交流和学习的机会。

这种跨文化交流有助于员工的个人成长和职业发展，并提高他们的跨文化能力。

简述战略人力资源管理(一)内容摘要：随信息技术的发展和经济的全球化运作，企业竞争环境变化的强度和频度、企业间竞争的激烈程度在不断加强，越来越激烈的全球人才争夺大战也进入了战略性阶段。

本文将通过介绍战略人力资源管理的提出背景、定义，对战略人力资源管理理论三种主要的观点进行简略回顾，并以此基础为我国企业提出一些建议。

关键词：战略人力资源管理普遍观权变观配置观20世纪下半叶以来，经济的发展和科学的进步使得企业的人力资源管理一直在经历着深刻的变革和重整。

21世纪的到来，使得企业面临的竞争越来越激烈，这就要求企业的人力资源管理角色必须从先前的传统人事管理转变到现在的战略人力资源管理。

纵观战略人力资源管理理论的发展历程，在1981年出现的《人力资源管理：一个战略观》可谓是战略人力资源管理研究诞生的标志，在该文发表之后的短短20年里，人力资源管理的战略作用的研究也引起了众多学者们的强烈关注，关于战略人力资源管理的研究也爆炸式的增长。

下面我们将就战略人力资源管理做一个简单回顾，并以此为我国企业提出一些建议。

战略人力资源管理提出及背景随着世界一体化和经济全球化的不断加强，人才争夺大战愈演愈烈，人才尤其是顶尖人才已成为当今国际竞争的焦点。

在当今世界中，从知识经济的角度上来看，人才资源作为一项最重要的资源，将在企业中发挥着它无可替代的重要作用。

联合国“国际21世纪教育委员会”在1996年完成的《教育——财富蕴藏其中》的报告中着重指出，21世纪是“把人作为发展的中心”的世纪。

人才的重要性和人才争夺战的升级将迫使企业不得不对人力资源的管理思维和方式、方法做出重大调整。

然而在21世纪80年代以前，虽然企业在投资决策和市场营销等活动中推行并实现了战略管理，但是由于人力资源管理受到现行惯例、工会、企业内外利益相关者等方面的影响，使得企业没有把人力资源管理纳入企业战略范畴，从而制约了人力资源管理的地位和效果。

20世纪80年代，为了提高国际竞争能力，欧美企业积极地引进新的生产方式和技术，但是由于没有同时改革人力资源管理系统，从而使这些新技术没有达到预期效果。

人力资源管理--选,育,用,留-打造21世纪核心人才力人力资源管理，是现代企业中的一个重要管理职能，其主要目标是选、育、用、留优秀人才，为企业的发展创造核心竞争力。

随着经济全球化的加速和市场竞争的激烈，如何打造21世纪核心人才力已经成为企业亟需解决的难题。

首先，选才是人力资源管理的首要任务。

如何在众多求职者中筛选出最适合企业的人才，是一个需要精心谋划的过程。

在选择中，除了要考虑岗位要求和个人能力匹配度外，还要注重对人才的潜力和发展空间进行评估。

企业可以通过多种途径进行招聘，如校园招聘、在职员工推荐和专业社交平台等，以满足企业的人才需求。

同时，要注重选拔的公平性和透明度，避免因为个人偏好或身份背景而造成的不公平。

其次，育才是人力资源管理的关键环节。

为了培养和提升员工的综合素质，企业需要制定和实施有效的培训计划。

培训应当根据不同岗位的需求和员工的个人发展需求来进行，形成科学完善的培训体系。

同时，企业还应当注重激励机制的设置，为员工提供进修学习和业务交流的机会，激发员工的学习动力和创新意识。

此外，企业还应鼓励员工参与社会公益事业，培养员工的社会责任感和团队合作精神。

再次，用才是人力资源管理的核心内容。

根据不同岗位的要求和员工的发展阶段，企业应当合理分配岗位和任务，充分发挥员工的潜力和专长。

在使用人才的过程中，要注重激励和奖励机制的建立，将员工的努力和业绩与薪酬、晋升等进行挂钩，提高员工的工作积极性和责任心。

同时，企业还应当给予员工更多的决策权和自主权，提高员工的参与度和归属感，激发员工的创造力和创新意识。

最后，留才是人力资源管理的终极目标。

企业要发挥好员工的稳定性和连续性，保持组织的稳定和可持续发展。

为了留住核心人才，企业应当注重员工的职业发展规划和晋升通道的建立，为员工提供广阔的发展空间和良好的职业前景。

此外，企业还应当注重员工的待遇和福利，提供具有竞争力的薪酬水平和员工福利，增强员工的归属感和忠诚度。