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岗位职级薪资参考标准
薪资结构：
月收入=基本工资+岗位工资+加班工资+工龄工资+津贴+其他奖惩
一、基本工资
表1：基本工资标准
基本工资标准相对较低，用意在于提高员工的岗位意识。
帮助员工树立在其位、谋其职、得其益的工作理念。
二、岗位工资
表2：岗位工资表
表3：岗位等级对照表
岗位工资即为按所处的岗位不同，实行不同岗位等级工资。
三、加班工资
1、加班工资适用于车间计时人员，根据公司现状加班工资享有岗位有；杂工、普工、浇口处理、加料等岗位。
2、加班工资算法：加班工资／小时＝（基本工资＋岗位工资）÷30天÷8 h
四、工龄工资
公司鼓励员工长期在公司工作,员工在公司连续工作时间满12个月，工龄工资为100元／半年，最高工龄期限为10年封顶。
五、津贴
津贴为部分岗位因工作需要所涉及的费用，根据情况，津贴有以下不同内容：差旅补贴、法定节假日购物卡津贴、电话费津贴、年终奖等。
六、其他奖惩
根据公司的相关规定发放的特别奖金，如“优秀员工奖”、“年会抽奖”等。
同时扣除不遵守公司规章制度及损坏公共财物的罚款，如迟到、早退、旷工、蓄意毁坏公司固定资产等。
附表岗位工资薪酬层级体系对应表级次31 30 29 28 27 26 25 24 23 22 21 20 19 18 17层级A8A7A6A5A4A3A2A1B6B5B4B3B2B1C6系数13.012.011.010.09.08.07.006.506.005.505.004.804.604.404.2A 级L (高层)总经理、副总经理、总监及高级技术人员)13.0*1000=13000=9100+390012.0*1000=12000=8400+360011.0*1000=11000=7700+330010.0*1000=10000=7000+30009.00*1000=9000=6300+27008.00*1000=8000=5600+21007.00*1000=7000=4900+21006.50*1000=6500=4550+19506.00*1000=6000=4200+18005.50*1000=5500=3850+1650B 级L (中层)部门经理/工程师C 级L (基层)主任/主管/技术、设计人员/经理助理/会计/网格技术D 级“业务层)E 级L (辅助层)文员/文秘/司机/仓管员/检验员/试验员/工艺员/跟单员/销售员/出纳/ 保洁/宿舍管理员/花木/其他其他业务员/电工、机修/门卫暂时工/装卸工5.50*900=4950=3465+14855.20*900=4680=3276+14045.00*900=4500=3150+13504.80*900=4320=3024+12964.60*900=4140=2898+12424.40*900=3960=2772+11884.20*900=3780=2646+ 4.20*800=3360=2352+11344.00*900=3600=2520+ 108015 C43.8014C33.603.40*800=2720=1904+ 8163.20*800=2560=1792+7 683.00*700=2100=1470+6 302.80*700=1960=1372+5 882.60*700=1820=1274+5 462.40*700=1680=1176+5 042.20*700=1540=1078+4 622.00*700=1400=980+42 D11.80*700=1260=882+37 81.60*600=960=672+2 88 1.40*600=840=588+2 521.20*600=720=504+2 161.00*600=600=420+1 80说明:=岗位系数 岗位额定值(岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小)层高层管理旧层中层管理级业务(办事)层层辅助层。
XX岗位、职层、薪酬设置表
一、董事会、执行层领导职层、薪酬设置
二、董事会下设机构岗位、职层、薪酬设置
（共计岗位14类，职数17个）（一）、基建委员会（岗位2类、职数3个）
（二）、审计部（岗位5类、职数5个）
（三）、投资发展部（岗位5类、职数7个）
（四）、其他人员（岗位2类、职数2个）
三、公司下设机构岗位、职层、薪酬设置表
（不含研发人员和计件工人，共计岗位179类，职数470个）（一）、办公室(岗位19类、职数33个)
（二）、人力资源部（岗位8类、职数29个）
（三）、督察办（岗位2类、职数3个）
（四）、财务部（岗位16类、职数39个）
（五）、技术管理部（岗位7类、职数9个）
（六）、网络中心（岗位5类、职数21个）
（七）、研发中心（岗位6类、职数若干个）
（八）、企管部（岗位6类、职数9个）
（九）、设备动力部（岗位11类、职数20个）
（十）、物业环境管理部（岗位8类、职数8个）
（十一）、制造公司（岗位60类、职数239个）
（十二）、营销公司（岗位31类、职数58个）。
薪酬体系薪资结构方案含岗级和工资表
一、岗位等级设置：基于岗位设置浮动的等级区间。
1. 岗位等级设置说明：
1)事业部岗级依次共设10级，从部门总监到基层员工，最高10级，最低1级；
2)平级比较，研发中心、营运中心关键岗位人群职级高于行政、财务部门；
3)事业部总经理、副总经理职级统归**评定，这里不作体现；
4)每个职位都有一个浮动的等级区间，以利于人才的职业生涯发展（如总监的等级区
间为8-10级，根据综合能力的考评，可以定为8，9，10等级中某一个）。
岗位等级设置见表1：岗位等级表。
2.岗位等级表
岗位等级表就事业部各岗位进行分析，建议各岗位所属等级区间，具体见表1：
表1 岗位等级表
二、基本工资档级设置：基于年度绩效评定个人岗位胜任力。
1. 档级设置说明：
1)采取年度绩效考评的办法，对每一岗位级别的员工加以考核，依据考核标准，产生
A、B、C、D四个档级的评价结果；
2)事业部总经理，副总的绩效考核评定参照**集团绩效考核标准；其它事业部员工均
由直属上级考核；
3)A、B、C、D四个档级对应员工的基本工资，同时作为调岗的标准。
4)C档为本岗级标准工资，不予晋升、加薪，也不予降级；。
说明：
1.试用期、实习期每一档工作期限为一个月，期满考核合格者可进入上一个等级。
2.试用期、实习期结束后，考核合格者可进入稳定期或熟练工最低等级。
3.稳定期、熟练工第Ⅰ档工作期限为10个月，期满考核合格者上调一个等级。
4.应届毕业生进入公司，实行实习期岗位等级。
非应届毕业生进入公司，实行试用期岗位等级。
5.一线员工按现行标准执行，实行绩效薪酬，岗位等级工资仅作为以后更改现行标准的参考依据。
6.业务类员工工资按总经理办公会决定为准，岗位等级工资仅作为以后更改会议决定的参考依据。
7.品管部长/品质主管，技术开发部长/技术开发主管，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在综合管理岗执行部长标准，在生产岗执行主管标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
8.机械工程师/机械工，电气工程师/电气工，按所处的岗位不同实行不同的岗位等级工资，在生产管理技术岗执行技师标准，在一线员工岗执行工人标准，考核以公司设置的工作岗位为准。
9.M为月奖系数，Y为年度奖系数。
中途转岗或达不到一年工作时间者，年终考核年度奖系数=每月对应岗位年度奖系数之和÷12。
10.有事假、病假、婚假、丧假、产假、旷工等发生时，M、Y系数值变化见《考勤管理制度》相关规定。
附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。
各层级须明确划分，清晰明了。
3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。
4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。
岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。
评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。
根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。
具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。
中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。
中层管理人员以上，由董事长审批。
6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。
7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。
考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。
8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。
9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。
10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。
附录一岗位职级对照表职级管理之路职级设计岗位总监一级总监二级总监三级经理一级经理二级经理三级员工一级员工二级员工三级员工四级员工五级员工六级技术总监财务总监经营总监行政总监应用实验室主任事业部/子公司经理人力资源行政部经理培训中心主任开展规划部经理新产品开发部经理公关市场部经理财务部经理董事会秘书总经理秘书行政主管会计出纳审计市场研究专员公共事务专员基建专员前台文秘备注：浅色块代表职级调整范围，如会计岗位对应员工二~五级，深色块代表最可能职级,如称职的会计可定为员工三级附录一岗位职级对照表技术之路职级设计职级岗位T1T2T3T4T5T6T7T8T9T10高级研究员/高级培训师研究员/培训师初级研究员/培训员备注：技术总监、应用实验室主任可按照技术职级确定薪酬，也可按照管理职级确定薪酬营销之路职级设计职级岗位M1M2M3M4M5M6M7M8M9M10高级品牌经理品牌经理品牌专员备注：营销领域其他岗位可按照管理之路确定职级附录二职级工资对照表管理职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金总经理3,80045,60028,80045,60091,200120,0005比5总监一级3,40040,80018,40040,80081,600100,0005比5总监二级3,20038,4003,20038,40076,80080,0005比5总监三级3,00036,00036,00072,00072,0005比5经理一级3,20038,40025,60064,00080,0006比4经理二级2,6003120020,80052,00052,0006比4经理三级2,0002400016,00040,00040,0006比4员工一级1,8002160014,40036,00036,0006比4员工二级1,6001920012,80032,00032,0006比4员工三级1,4001680011,20028,00028,0006比4员工四级1,200144009,60024,00024,0006比4员工五级1,000120008,00020,00020,0006比4员工六级80096006,40016,00016,0006比4备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴营销职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金M16,00072,000108,000180,000180,0004比6 M25,00060,00090,000150,000150,0004比6 M33,80045,60068,400114,000114,0004比6 M43,00036,00054,00090,00090,0004比6 M52,60031,20046,80078,00078,0004比6 M62,20026,40039,60066,00066,0004比6 M71,80021,60032,40054,00054,0004比6 M81,40016,80025,20042,00042,0004比6 M91,00012,00018,00030,00030,0004比6 M106007,20010,80018,00018,0004比6备注：当聘请非常优秀的高级员工时，可酌情使用岗位津贴技术职级月薪年固定工资职务消费业绩奖金岗位津贴年工资+奖金总额年工资/奖金T16,00072,00072,000144,000144,0005比5 T25,00060,00060,000120,000120,0005比5 T34,00048,00048,00096,00096,0005比5 T43,00036,00036,00072,00072,0005比5 T52,00024,00024,00048,00048,0005比5 T61,80021,60021,60043,20043,2005比5 T71,60019,20019,20038,40038,4005比5 T81,40016,80016,80033,60033,6005比5 T91,20014,40014,40028,80028,8005比5 T101,00012,00012,00024,00024,0005比5备注：当聘请非常优秀的员工时，可酌情使用岗位津贴。
薪酬制度附带岗级表 Prepared on 24 November 2020
********有限公司
薪酬管理制度
1 目的
为了适应市场竞争、人才竞争新形势，进一步团结队伍，调动公司员工积极性，为顾客提供优质产品，促进企业稳定和发展，更好体现市场需求和劳动力价值及“使员工富裕、让客户满意、促企业发展、对社会负责”的企业宗旨，从整体上提高公司经济效益，公司根据国家有关政策，并结合自身实际情况，特制定《******有限公司薪酬管理制度》，本制度是员工获得正当劳动报酬的根本保证，也是维持企业效率和持续发展的基础保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
2 遵循原则：
本制度皆在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进，提高员工工作兴趣与热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
本制度以战略为导向，充分发挥薪酬的竞争性，确保通用人才薪酬在本地区有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力，并向关键部门核心岗位倾斜。
本制度体现了市场经济原则，根据国家有关规定，遵循按劳分配，兼顾公平的原则，以工作岗位、工作技能、工作责任、工作条件、工作强度、工作绩效为要素，建立适当匹配的员工工资制度。
以岗位职务技能为主进行分配，体现劳动力市场价格规律和供求关系，适当拉开复杂劳动与简单劳动、关键岗位与一般岗位的工资档距。
规范现有工资、奖金结构，建立新型工资晋升通道分配模式，力求工资收入形成显性化竞争机制。
3 员工薪酬结构构成：
工资由基本工资、工龄工资、计件工资（生产单位）和补助工资四部分组成。
其中补助工资包括：全勤安全奖、计划完成奖、质量奖、学历职称奖、加班及其他补助等。
基本工资：不低于焦作市最低生活保障工资。
工龄工资：属年功工资，按到厂实际年限计算,每年调整一次。
补助工资：是公司对员工在学历、职称、安全、出勤、计划、质量取得和完成情况给予的奖励，具有激励功能。
计件工资：是公司按照员工生产的合格品的数量和预先规定的计件单价，来计算报酬的一种工资形式，兼具激励功能。
4. 岗位工资管理：按照岗位特征，岗位工资共分7个岗级、12个档级。
公司各岗位工资标准按以下规定执行：
公司高级管理人员：7岗1档起；
公司中层管理等岗位: 6岗1档起；
机关主管、车间主任、机台长等岗位： 5岗1档起。
机关专员、机台主操手等岗位: 4岗1档起。
机关文员、机台副操手等岗位: 3岗1档起。
普通操作工等岗位: 2岗1档起。
内保、保洁等岗位: 1岗1档起。
工程技术人员按照以下规定执行。
高级职称套6岗1档起；
中级职称、高级技师5岗1档起；
助理职称4岗1档起；
职务工资和职称工资采取就高不就低的原则。
员工有职称资格证书但没有被公司聘任，不享受职称工资。
机关岗位应与所学专业对口，一线工人不受限制，否则。
不享受相关待遇。
销售系统人员按照以下规定执行。
销售经理 6岗2档起；
高级业务员 5岗8档起；
业务员 4岗6档起；
实习业务员 3岗2档起；
岗位工资实行动态管理，员工岗位发生变化后，岗位工资随之调整，岗变薪变，并按职务或岗位直接与岗级、档级相对应。
由于工作需要公司内部岗位变动，必须办理审批手续。
跨单位变动的需到人力资源部办理审批、调动手续；单位内部在权限内发生的职务和岗位变动需及时报人力资源部备案，严禁出现超员和混岗现象，否则，人力资源部将停发该单位当月工资。
因岗位变动导致岗级、档级改变的，实行岗变薪变，从职务（或岗位）变动当月起执行新的岗位工资标准。
以当月15日为界，即当月15日之前调动执行新岗位工资。
如果当月15日之后调动执行原岗位工资。
借调人员报公司力资源部办理审批手续后，工资按原岗位工资，考勤月底由借调部门转入原部门报人力资源部。
5 工资发放规定
基本工资：每缺勤一天扣除一天的日工资。
日工资的计算方法：基本工资÷当月应出勤天数。
****公司对员工的薪酬采取以现金或银行卡的形式、每月25号前，发放上月份的薪酬。
遇到法定节假日等，可以酌情提前或延后发放。
6 补助工资的发放
全勤安全奖金：全勤安全奖金为100元/月，凡员工每月上班天数≧满月天数-公休天数-厂休天数以及当月无安全事故者（销售业务人员除外）。
计划完成奖金：凡车间人员，完成当月生产计划者，发放计划完成奖金，100元/月（仅限生产机台操作工）。
质量奖金：凡车间生产人员当月未出现质量事故者，发放质量奖金，100元/月（仅限生产机台操作工）。
学历职称奖金（不包括销售系统业务人员）：
学历为大专、本科、研究生人员；
技术职称为初级、中级、高级职称人员；
员工获得中级工、高级工（技师）、高级技师；
上述人员按照就高不就低的原则每月分别发放奖金100、200、300元。
工龄工资：入职满一年开始享受该工龄工资。
工龄工资从满一年的下月算起。
第一年标准20元/月、第二年标准40元/月、第三年标准60元/月、第四年标准80元/月、从第五年起每月标准按100元执行不再递增。
加班工资：加班工资根据各自实际加班天数与基本工资计算，计算方法为：月度基本工资/满勤天数 X 加班天数=加班工资。
零点夜班补助：零点夜班补助标准10元/工。
（质检、物资部补助）
.四险一金：凡在公司工作工龄满六个月及以上的人员，经考核合格的次月起，在与公司签订一至三年的《劳动合同》后开始享受养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、住房公积金等待遇。
(缴纳额度按国家相关政策执行，公司代扣四险一金及所得税应缴纳项目。
)
工资实行保密发放，员工间不得互相打听猜测。
7 工资调整办法：
员工试用期一般为三个月；工作能力强、技术熟练的员工，最短不少于一个月。
普通员工试用期满或调薪时，须经车间主任同意，分管副总审核，人力资源部复核，总经理批准后执行。
管理人员试用期满或调薪时，须经部门部长或经理同意，分管副总审核，人力资源部复核，总经理批准后执行。
调资周期：
根据公司盈利增长情况，对工资进行调整。
普调工资应提交的材料有：员工上年度个人工作总结、系统组织的年度专业考试卷、上年度无重大质量事故、安全事故、设备事故以及无严重违纪证明材料。
依据员工年度“奖积分管理模式”排名情况：维持不变、上调工资。
下列情况不予上调工资：年度专业考试不合格者；年度有重大质量事故、安全事故、设备事故发生；年度旷工累计达到三天，病、事假累计超过20天以上者。
8 特殊激励：
公司年度评先需严格按照“奖积分管理模式”个人年度积分排名进行评选，并按照下列条款予以表彰、奖励。
获得年度首席员工、劳模、先进员工等个人荣誉者，公司给予一次性奖金激励。
对公司做出突出贡献者，经公司委员会推荐报董事长批准，可以向上晋升2档。
凡当年度获得先进员工等个人荣誉者，可享受带薪休假：婚假6天，产假50天（产假工资1000元包干）的激励。
9 标准解释：
考勤分类：
时间概念：
公休：公司实行每周日单休，每月周日及法定假日为公休时间。
满勤：满月天数 - 公休天数 = 满勤
厂休：若因公司停电、无单等不可预知因素造成员工休息的时间，为厂休。
厂休不计当日工资。
、全勤：满月天数 - 公休天数–厂休时间 = 全勤
加班：员工在当月满勤天数之外按公司要求填写加班单出勤的，视为加班。
调休：员工在当月规定全勤天数内因请假等原因未能出满原定全勤天数，但有加班的，可以进行加班与请假调换，称为调休。
10 代扣款项；代扣个人所得税、养老金、医保金、住房公积金和其它扣款（如违约金、赔偿金、罚款等）
11 本制度在执行过程中的特殊情况，由总经理负责处理。
12 本制度由公司人力资源部负责解释。
13 本制度自二〇一五年元月一日起执行，原有制度同时废止。
附：岗级表。
