等级薪酬体系职等职级表-公司文件

制造业等级薪酬体系职等职级示例表Salary and Job Grade Table for Graded Pay SystemGrade 31: 3100Grade 29: 2900Grade 27: 2700Grade 25: 2500Grade 23: 2300Key Process ns:Grade 33: 3300Grade 31: 3100Grade 29: 2900Grade 27: 2700Grade 25: 2500Basic XXX:Grade 38: 3800Grade 35: 3500Grade 33: 3300 Grade 31: 3100Grade 42: 4200 Grade 38: 3800 Grade 35: 3500 Grade 33: 3300XXX:Grade 53: 5300 Grade 47: 4700 Grade 42: 4200 Grade 38: 3800XXX XXX: Grade 60: 6000 Grade 53: 5300 Grade 47: 4700 Grade 11.2: Grade 9.4:Grade 8.2:Grade 25:Grade 22.6:Grade 20.2:Grade 17.8:Grade 14.4:Grade 13:Grade 46:Grade 41:Grade 35:Job Grade Table for the Company:XXX:Job Grade:Research and Development Department:Non-XXX:Supply Department n Department:Auxiliary n workers。

material picking workers。

surface workers。

picking workers。

loading and unloading workers。

公司薪资结构体系总则一、目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的绩效给予合理的回报和激励。

1、薪酬与岗位结合；2、薪酬与员工业绩结合。

二、适用范围公司所属各部门各级从业人员。

薪酬结构三、公司员工收入总体包括以下几个组成部分，并根据不同的岗位、工作特点等进行不同的结构组合。

（一）办公室人员：工资=基本工资+岗位工资+工龄工资+福利津贴+绩效奖金其中：岗位工资=职位工资+职级工资+学历工资福利津贴=全勤奖+节假日津贴+住房、交通补贴+通讯费补贴1、基本工资：根据国家法律和地方相关法规设定，基本工资暂定1510元/月，此基本工资随公司所在地相关法律法规变化而调整。

2、岗位工资：是工资体系的基础，从岗位体现员工的价值。

员工的岗位工资取决于当前的工作岗位性质、工作能力、岗位等级为评估依据。

原则上采取职等职级的方式确定员工的工资等级。

（职等职级划分附表2、职等职级工资附表3，学历工资附表4）总共分为5个职等和15个职级，职级1等最低，15等最高；职等职级晋升和调整依照岗位职责相关制度执行。

（见习和培训期员工不参与职等职级评级）职等职级划分：职等职级工资学历工资：3、工龄工资：公司全体员工享有工龄工资奖励，从员工入职公司务工，通过考核期，进入正式员工状态之日开始计算，以12个自然月为一年的考核周期，办理停薪留职和离职后返回公司务工者，原则上从返回公司之日起重新计算，之前所务工时间不做累计。

4、福利津贴=法定福利+其他福利法定福利：养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险、失业保险、法定节假日等国家规定项目，按国家相关政策执行。

其他福利=全勤奖+节假日津贴+住房补贴+交通补贴+通讯费补贴公司全体员工享受全勤奖奖励，全勤奖金额200元，发放方式按考勤制度执行；节假日津贴依照公司相关文件执行（附表5）；入住职工宿舍员工不享受住房和交通补贴（附表6），助理层和生产层员工不享受通讯费补贴（附表7）。

节假日补贴住房、交通补贴 职等住房补贴（元）交通补贴（元）中干层以上（含）中干层以下通讯费补贴 300 150100 505、绩效奖金：根据公司具体经营情况，依照绩效考核制度执行。

文件制修订记录1.0目的为完善员工职级体系，建立人力资源系统化层级结构，为员工职业发展和薪资定级提供依据，特制定此管理制度。

2.0适用范围公司全体员工3.0定义与内容（一）岗位序列岗位性质是针对岗位性质和要求相近的岗位进行分类。

公司的岗位序列分为两大类：管理序列（M），专业序列（P）。

1.管理序列（Management简称M类）：适用于从事管理工作，具有人员管理权限（不包括师徒关系、业务辅导关系），带领团队运作指定业务的岗位。

2.专业序列（Professional简称P类）：适用于从事产品设计、运营、市场、销售、人事、财务、信息技术服务工作等岗位。

（二）职等1．定义：指针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异而进行的划分。

2．划分：M序列和P序列职等以BAND划分，共12等，由低到高分别为BAND1至BAND12。

1.定义：指针对同一职等下从事业务广度和深度等级而进行的划分。

2.划分：除BAND1、BAND11、BAND12外，每个职等下设3个职级（CBA），A级最高，B级中间，C级最低。

职级对应的薪酬如下：（四）职级升降1.1 271评选1.2评选规则2.晋升2.1晋升规则：原则上遵循逐级晋升原则，职级按C、B、A逐级晋升；职级达到A方可进行下一职等，且新职等C起步；特殊情况一次晋升职级不得超过三级。

2.2晋升准入资格：即员工必须是当期271评选中“2”类员工，且上一周期非“1”类员工；上一周期内受到公司相关处罚人员者（如指标未达成，价值观不匹配），公司有权取消晋升资格。

2.3晋升评估标准3.降级3.1降级规则：员工未达成考核指标，被评选为271的“1”类，触及公司红线及其他公司规定的情况。

3.2降级周期：无固定周期。

（四）薪酬调整1.定义：指因职务级别、任职岗位、用工性质、工作表现等因素发生变化而对薪资构成或标准进行相应调整的行为。

正常调薪包括转正调薪、异动调薪、晋升调薪。

转正调薪是指新入职员工自《转正申请》审批通过后，按照实际转正时间调整为转正薪资，享有正式员工的同等福利；异动调薪是指由于员工职务、岗位等异动而引起的薪资调整；晋升调薪是指由于员工职务提升引起的薪资调整。

附表一:岗位工资薪酬层级体系对应表说明：1、岗位工资＝岗位系数×岗位额定值（岗位额定值可据企业情况确定，层级差别越小，则层与层之间的工资差别越小）2、公司管理层岗位共分五层,即A层高层管理,B层中层管理,C层主管级管理,D级业务(办事)层,E层辅助层。

各层级须明确划分，清晰明了。

3、公司管理层岗位工资分层定级，共分31级；每层分为八级（其中A层10级,副级与正级差二级,即总经理从A1起级）。

4、定级：①定层：根据其所在岗位及其任职情况首先确定其所处的层级(岗位分级须划分清晰,岗位职责明确)；②定级：按员工岗位能力价值评估表所列项目对本人进行评估后评级,并按实际评级结果对应相应的级别工资。

岗位价值评估须针对本岗位情况及本人实际，按评估要求对本人进行事实、合理的评估。

评估必须做到公平、公正、公开，适当侧重于两方面人员，即人才与主动性强、克苦、任劳任怨、工作负荷大的人员。

根据核定的评估等级，最终确定其薪酬的级次水平。

具体参照评估说明.5、实行全员调薪时，主管人员负责对下属人员进行岗位评估并逐步向上审核，最终由董事长审批执行。

中层以下管理人员岗位替代和增补的定级定薪，由主管人员评估后，经总经理审批后实施。

中层管理人员以上，由董事长审批。

6、任何人对本人或其他人定级有疑惑和意见的，均可进行仲裁申诉，其途径主要是与直接主管或相关领导构通，最终仲裁由集团行政部负责组织相关人员进行岗位评估核实。

7、岗位工资由基本工资与绩效工资构成，其中基本工资占70%，考核工资占30%；销售、生产等计量明显的岗位可以根据各公司实际适当加重考核的权重比例。

考核工资部分每月由主管人员对下属人员进行考核。

8、A级岗位，总经理的级次由A1开始至A8级，副总经理级次由B5开始至A6级。

9、E级岗位人员，由于劳动量大小差异明显，可以根据实情适当在评估上进行权重加分。

10、除年终业绩奖励外，任何人的薪酬均不能有规定项目外的自行增加的额外项目或在帐外进行隐性补贴。

公司职等职级薪酬表
《职等职级表》诠释：
一、职位等级A-I
职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

二、职位级别23级
职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。

为加薪以及晋升提供依据。

三、公司岗位分四大类
决策管理类、支持管理类、技术类、营销类
四、公司职位级别考评
公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级次提升不超过三级。

考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。

降低1级。

原则上每。

〔
〕
〔 〕 〔
: 序 职 职级 薪级
号
等 子公司
对应岗位说明 根本工资 津贴、加班
核定
海天实业
分类
海天本部
海鹏生物
成都博阿 海美佳
1 A1 总 A 一
集团总
2 经 层 A2
经理
总经理
理 级
3 A3
4 B1
5 二 B2层
6 级 B3
7 B B4
8 B5 ： 集团各分管副总、总
监
副总经理、总监、储藏
干部9 副 B6 总 10 级
B7 11 B8 12 CJ1 13 CJ2
14 经理 CJ3 级、
15 技术 CJ4 16 中心
CJ5 主任
财务经理
采购经理 技术中心主任储藏干部17 三层
18 级
19 C
20 ： 21 经
理
22 级 23 24 级 CJ6 CJ7 CJ8 CF1
CF2 副经 CF3
理级
、技 CF4 术中
心副 CF5 主任
集团总经理助理、各部门经理、分公司总经理
证券事务部：部长财务副经理 采购副经理 技术中心副主任储藏干部
子公司经理
子公司经理
子公司经理
子公司经理
31 部长 DB4 总经办：证券事务代表
、 证券事务部：部长行政部：部长 企业管理部：部长人力资源部：部长监察审计部：部长资产管理部：部长
子公司副经理 子公司副经理
子公司副经理
子公司副经理
〕
25 级 CF6 26 CF7
27 CF8 28 DB1 29 DB2 30
DB3
8〕；六层级〔F〕：员工级〔F1、F2、F3……F8〕；七层级〔F〕：后岗贴中补足。

薪酬职级体系（初稿）一、目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬职级体系的激励作用，特制定本制度。

二、制定原则（1）竞争原则：公司保证薪酬水平具有相对市场竞争力（2）公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

（3）激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。

三、适用范围所有纳入XXXX体系的员工，即与XXXX签订正式劳动合同的所有员工。

四、薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。

鼓励员工长期为企业服务，共同致力于企业的不断成长和可持续发展，同时共享企业发展所带来的成果。

1、公司正式员工薪酬构成（1）高层薪酬构成=基本工资+年终效益奖（2）员工薪酬构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+补贴2、试用期员工薪酬构成（1）一般员工试用期为1～6个月不等，具体时间长短根据所在岗位而定。

（2）试用期工资为转正后工资的60%～70%，试用期内享受员工所发放的各类补贴。

五、工资岗位序列及职级、带宽1、公司根据不同岗位性质，将岗位序列划分为管理系列、专业系列、销售系列三大系列，岗位序列划分依据及薪2、针对员工承担责任、知识经验和技能多寡等能力差异1.定级：一般职能人员的职级根据实际情况一般定C，个别优秀人员可达B，特殊申请可达A；2.销售人员入职定级定薪标准参照《长护险销售团队工资提成制度》，绩效工资对应当月通过初评人数5人，低于5人则绩效工资为0；3.照护管理员入职定级定薪标准参照《长护险照护管理员》薪酬方案，照护管理员薪资的固定部分为有责任底薪，每月需完成不少于60次巡检任务。

巡检任务不足时，由公司安排其他工作。

六、职级升降1、一般岗位职能人员评选规则可参照如下表方式设置2、特殊岗位（如销售团队、长护险照护团队）的职级升降评选方式可参照相对应的薪酬方案及提成制度（如附件）1.销售员职级工资升降级1.1销售员入职后，按职级工资对照表定薪，前两个月为保护期，不做升降级；1.2按各职级所对应的目标区间，销售员当月实际通过的初评人数认定为当月业绩，达到职级所对应的目标区间，则下月调整至对应职级；1.3销售员晋升主管职级，除上月实际通过的初评人事达到上一级的目标下限，还需具备带领两名销售员的能力，具体由销售经理评定；1.4职级为最低，若当月未达到职级目标下限，则下月直接淘汰。

公司职等职级薪酬表
《职等职级表》诠释：
一、职位等级A-I
职位等级分为9个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

二、职位级别23级
职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。

为加薪以及晋升提供依据。

三、公司岗位分四大类
决策管理类、支持管理类、技术类、营销类
四、公司职位级别考评
公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级次提升不超过三级。

考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。

降低1级。

原则上每。

公司职等职级薪酬表
《职等职级表》诠释：
一、职位等级A-G
职位等级分为7个等级，将对应财务费用内控的报销标准等级。

二、职位级别21级
职位级别划分，目的在于明确薪资制定标准以及明晰员工职业发展通道。

为加薪以及晋升提供依据。

三、公司岗位分四大类
决策管理类、支持管理类、技术类、营销类
四、公司职位级别考评
公司年终进行职位级别考评，根据岗位对应不同考评表，依据考评结果进行职位级别考评，考评优秀提升2级，考评优良提升1级，考评合格级别不变，考评差降低1级。

原则上每次提升不超过三级。

考评优秀占5%，考评优良占10%，考评合格占80%，考评差占5%。